Facebook, Twitter, Pintarest, etc., cada vez son más las redes sociales existentes y el uso que hacemos de ellas. Así, desde empleorecursos.es queremos reflexionar del efecto que produce en nuestro proceso de búsqueda de empleo lo que compartimos en nuestros perfiles de las redes sociales.

“Las empresas obtienen cada vez más información para sus procesos de selección a partir de las redes sociales de las personas candidatas”.

Existe mucha documentación sobre la importancia de la huella digital en la búsqueda de trabajo, esto es, cada vez que subimos una foto o hacemos un comentario, éste puede ser utilizado por las y los reclutadores de las empresas en el proceso de selección que hemos aplicado para obtener una visión más completa de nuestro perfil profesional y/o personal, es decir, la información que manejan las empresas van más allá del Curriculum que le enviamos cuando nos inscribimos en su oferta de empleo o la que pueden extraer de la entrevista de selección (de ahí que haya muchas ofertas de empleo que permitan aplicar a las mismas por medio del perfil de una red profesional como es Linkedin).

“La información que le interesa a las empresas es la necesaria para formarse una opinión acerca del perfil competencial de la persona, esto es, aficiones, intereses, etc.”

Pero ¿qué pretenden encontrar las y los reclutadores cuando nos buscan en las redes sociales? Básicamente, aspectos relacionados con nuestra personalidad, aficiones, forma de comunicación, opiniones en foros sobre temas controvertidos, etc., que les ayuden a crear un perfil competencial que determine su adecuación tanto al puesto de trabajo como a la cultura de la empresa.

Por este motivo, desde empleorecursos.es entendemos como muy importante en caso de estar buscando empleo no solo cuidar nuestra imagen en las redes sociales, sino que además, utilizar las mismas para el propio proceso de búsqueda, esto es, crear nuestra marca personal-profesional por medio de los comentarios y aportaciones que hacemos en las redes sociales.

“Si estamos buscando empleo, es fundamental utilizar las redes sociales de forma acorde a nuestro perfil profesional”.

Un buen ejemplo para conocer qué dice la red de nosotras/os es buscarnos en Google, así tendremos una imagen clara de lo que transmitimos y si ésta es acorde con nuestro perfil profesional. Por ejemplo, si estamos buscando empleo en el mundo de la fotografía, una imagen coherente con nuestro perfil profesional será publicar fotos con un estilo fotográfico claro.

“Linkedin es una red profesional que nos permite crearnos nuestra marca personal”.

Dentro de las redes sociales en general, destaca Linkedin como red profesional que nos permite crearnos una imagen adecuada a nuestros intereses laborales. En empleorecursos.es estamos plenamente convencidas/os del valor de esta red para generar una marca profesional sólida y acorde con nuestro objetivo profesional, ya que posee más de 420 millones de personas usuarias, las cuales, permiten generar negocio, selección, marketing y ventas, además de tener una sección en la que se publican ofertas de empleo.

“Tener un perfil en Linkedin actualizado y adaptado favorecerá nuestra imagen profesional”.

Para ello, es adecuado posicionar nuestro perfil por medio de una palabra que lo defina, repitiendo la misma alrededor de 15 veces entre el título, extracto, experiencia profesional o aptitudes, para así optar a una mayor visibilidad. Además, deberíamos personalizar la URL con nuestro nombre y apellidos, así como insertar una foto actual y profesional en el perfil, adaptar el mensaje que enviamos para solicitar amistad a cada miembro en particular y en caso de dominar un segundo idioma, tener otro perfil alternativo en el mismo.

En cuanto a aceptar a las invitaciones que nos llegan dependerá de la situación en la que nos encontremos, así si estamos buscando empleo, cuanto más contactos se tengan, más oportunidades de que te encuentren tienes al aparecer en más búsquedas, aunque aconsejamos aceptar contactos que sean de interés, es decir, no aceptar por aceptar. En relación con los contactos, se estima que solo tienen valor las recomendaciones que nos hacen alguien con quién hayamos podido trabajar o colaborar previamente, en el sentido de haber podido contrastar dicha validación.

“Además del perfil adecuado, en Linkedin es fundamental aportar contenidos de valor”.

Además, existen dos aspectos fundamentales en esta red profesional, tales como el resumen adecuado en el extracto, de unas 5 líneas en el que se refleje el valor que aportas en caso de ser contratada/o; y el contenido que publicamos tanto en nuestro perfil como en los diferentes grupos a los que seguimos.

Por último, y como siempre, para saber más sobre aspectos deL Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de trabajo, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra web, www.empleorecursos.es.


Continuando con el post sobre la gestión de las incapacidades temporales (IT) publicado en nuestro Blog de empleorecursos.es el pasado 06/12/2016, analizaremos un aspecto fundamental en las mismas, como es la asistencia obligatoria a reconocimientos médicos cuando la persona trabajadora se encuentra percibiendo un subsidio por esta causa.

“Para tener derecho al subsidio de IT por enfermedad común se ha tenido que cotizar anteriormente al menos 180 días en los 5 últimos años”

Hay que recordar que para tener derecho a este subsidio, como norma general para empleadas/os por cuenta ajena a jornada completa, se ha tenido que cotizar al menos 180 días en los últimos 5 años para las enfermedades profesionales, no existiendo periodo previo de cotización en caso de que la IT se deba a un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

“El seguimiento de las IT corresponde tanto al INSS como a la Mutua a la que se encuentre adscrita la empresa”

Así, tanto el INSS, esto es, Instituto Nacional de la Seguridad Social, como la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesiononales (si la empresa se encuentra adscrita a alguna) pueden citar al/a trabajador/a que se encuentra de baja médica y esté percibiendo el mencionado subsidio para ser sometida/o a un reconocimiento médico, con objeto de estudiar la evolución de la enfermedad.

“En situación de IT, le persona trabajadora está obligada a asistir a las revisiones de su enfermedad en las que sea citada de forma fehaciente”

En este contexto, la normativa recogida en el R.D. 625/2014, de 18 de julio es clara, es decir, si la persona no comparece y tampoco justifica de forma fehaciente dicha incomparecencia a cualquier de las citaciones que reciba, puede ver extinguido su subsidio por IT. Además, hay que tener en cuenta que si es el INSS quién lleva el seguimiento de la IT, a esta extinción de la prestación puede ir acompañada del parte de alta médica por curación, lo que implicaría que la persona dejaría de estar de baja y debería incorporarse a su puesto de trabajo al día siguiente de recibirla.

Llegados a este punto, es importante añadir que en caso de ser la Mutua quién lleve el seguimiento de la IT, y no hemos comparecido a realizar el seguimiento al que hemos sido citadas/os, únicamente tiene potestad para suspender la prestación, es decir, no puede darnos el alta médica si el origen de la IT se debe a contingencias comunes, estando facultada para ello en caso de contingencias profesionales.

“En caso de incomparencia no justificada a las citaciones de evaluación de la IT, el INSS o la Inspección de Trabajo puede no solo suspender la prestación, sino que dar de alta automática al/a trabajador/a”

Sin embargo, puede darse el caso de que la Mutua extinga la prestación por IT y la persona continuar de baja por el INSS, situación en la que la persona trabajadora no percibirá rentas, esto es, la empresa únicamente está obligada a abonar la cuota patronal.

Por último, ante esta situación, el/a trabajador/a puede recurrir la resolución del INSS o Mutua, justificando de forma clara el motivo por el que no pudo asistir al reconocimiento médico, previa acreditación de que la citación fue recibida por ésta/e (aspecto que ha sido determinante para que recupere su prestación por IT en varias sentencias de los Tribunales). Por ello, en empleorecuros.es aconsejamos a las y los trabajadores que se encuentren en IT que se aseguren que la citación para reconocimiento médico se ha recibido por los cauces adecuados, así como llegado el caso, justifique de forma clara y el tiempo, la incomparecencia a los reconocimientos médicos.

Por último, os invitamos a visitas nuestro sitio Web, empleorecursos.es, donde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Recursos Humanos, ofertas de empleo, etc.


En empleorecursos.es entendemos que el proceso de búsqueda de trabajo se debe dirigir tanto al empleo por cuenta ajena como por cuenta propia, por lo que en las presentes líneas vamos a comentar brevemente las posibles reformas, a falta de confirmación mediante la publicación definitiva de la Ley, de la conocida nueva Ley de Autónomos, aprobadas por unanimidad en el Congreso el pasado 29 de noviembre.

Así, el objeto fundamental de la futura Ley es minimizar las cargas administrativas de este colectivo, fomentar el autoempleo, mejorar la conciliación laboral y familiar y equiparar sus beneficios sociales al de las y los trabajadores asalariados por cuenta ajena.

En cuanto a las mencionadas reformas que se prevén, en empleorecursos.es destacamos:

  • Ampliación de 6 a 12 meses la “tarifa plana” para nuevas/os autónomas/os. En la actualidad, cuando nos damos de alta como autónomas/os la primera vez o después de haber pasado como mínimo 5 años de nuestra baja, y se opta por la base mínima de cotización, la cuota mensual a abonar consta de una reducción progresiva del 80% los 6 primeros meses, del 50% otros 6 meses y del 30% otros 6 meses (salvo varones menores de 30 años o mujeres menores de 35, en el que este último tramo de reducción sería de 18 meses).
  • Computar por días el tiempo que se está de alta en el RETA, en vez de por meses completo.
  • Ampliar el límite de veces en el cambio de la base de cotización al año a 4, frente a las 2 veces posible en la actualidad.
  • Determinar los ingresos mínimos por los que se estará obligada/o a cotizar en la Seguridad Social (se estima que estaría en función del SMI, esto es, 655,20 € mensuales en 14 pagas).
  • En los periodos de baja por maternidad se eliminaría la cuota de cotización a la Seguridad Social.
  • Reducción del recargo en caso de abonar la cuota mensual fuera de plazo por debajo del actual 20%.
  • Determinación de los gastos deducibles, así como poder desgravarse los suministros de agua, gas y electricidad cuando la actividad profesional se realice en el domicilio particular.
  • Ante la prestación por jubilación, se tendrían en cuenta todos los periodos cotizados por el/a trabajador/a de forma conjunta, tanto por cuenta ajena como de autónoma/o.

Siendo conscientes que las medidas comentadas se encuentran en estado “borrador” y que siempre se pueden mejorar e incluso añadir nuevas, entendemos que para este colectivo de personas, amplio en nuestro mercado de trabajo, es un aliciente a considerar como vía de inserción laboral.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Dentro de las numerosas cuestiones que nos llegan a nuestra web, empleorecursos.es por las personas que nos siguen, destaca la gestión que debe hacerse acerca del periodo de incapacidad temporal (IT).

“Las contingencias comunes hacen referencia a enfermedades o accidentes no laborales»

Para reflexionar sobre ello, en primer lugar distinguiremos entre los periodos de IT por contingencias comunes (debidos a accidentes no de trabajo y enfermedades comunes, como un resfriado) y contingencias profesionales (los que obedecen a accidentes de trabajo o enfermedades profesionales). Más concretamente, por accidente de trabajo la Ley entiende toda lesión corporal que el/a trabajador/a sufra como consecuencia de su trabajo; mientras que por enfermedad profesional son las contraídas a consecuencia del trabajo por cuenta ajena y que estén recogidas en el listado del RD 1299/06.

“Un accidente de trabajo se considera contingencia profesional”

Dependiendo del tipo de contingencia, la baja y el alta en la empresa será tramitada por la Mutua, si es profesional; mientras que si es por enfermedad común o accidente no laboral, la gestiona el/a médico del Servicio Público de Salud. A pesar de esto, la Mutua a la que esté adscrita la empresa podrá hacer un seguimiento de la enfermedad, estando el/a trabajador/a obligadas/os a someterse al mismo.

“Si la contingencia es profesional, la baja la imparte la Mutua; mientras que si es común, es el Servicio Público de Salud”

Al mismo tiempo, durante este periodo de incapacidad temporal, el salario dependerá del tipo de contingencia que la generó, esto es, si es por contingencias comunes, los 3 primeros días de baja no se cobra nada (a no ser que venga reflejado en el convenio de la empresa, siendo ésta la encargada de abonar el salario), de los días 4 al 15 de baja los abona la empresa; mientras que del día 16 de baja en adelante lo abona la empresa pero se lo descuenta de los seguros sociales, es lo que se conoce como “pago delegado”, por lo que realmente lo abona la Seguridad Social. En cambio, si el periodo de incapacidad obedece a contingencias profesionales, el salario lo paga la empresa con cargo a la Mutua.

“En contingencias profesionales, el salario se cobra desde el primer día de baja”

El tiempo en el que se puede permanecer de baja también dependerá del tipo de contingencia que la causó, así, para contingencias comunes se puede estar un máximo de 12 meses, prorrogables por otros 6 meses más; mientras que para las profesionales, la duración es de 6 meses, prorrogables por otros 6 + 6 meses, donde durante estos últimos la baja se convertirá en ordinaria.

«Una vez agotados los plazos estimados de incapacidad, el/a trabajador/a deberá someterse a un tribunal médico para determinar su incapacidad»

En cuanto a la tramitación de los partes de baja y alta, vienen recogidas entre otra normativa en el RDL 1/2015, siendo los aspectos más destacados:

  • Hay que entregar una copia del parte de baja y confirmación a la empresa (no especifica que deba ser presencial ni por el/a trabajador/a expresamente).
  • El parte de alta surte efectos al día siguiente de su emisión, es decir, hay que incorporarse al trabajo el primer día laborable siguiente a la fecha de alta.
  • En procesos de hasta 4 días de duración, podrá emitirse en el mismo parte la baja y el alta.
  • En bajas largas, se ofrece la posibilidad de emitir partes de confirmación tras la revisión en periodos mayores que la semana.
  • La Mutua está obligada a emitir un informe justificando la negación de la baja por causas profesionales.
  • Independientemente del tipo de contingencia que generó la baja, la Mutua podrá llamar al/a trabajador/a para hacerle un seguimiento en cualquier momento.

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En las presentes líneas vamos a tratar desde empleorecursos.es uno de los aspectos cada vez más extendidos por las empresas a la hora de remunerar el trabajo de sus trabajadoras/es, como son los incentivos ligados al logro de determinados objetivos y que forman parte de su retribución de forma variable.

“Cada vez está más extendido entre la empresas el uso de programas o ayudas sociales como forma de retribución variable”

Son varias las modalidades de beneficios sociales a los que se puede acoger la empresa, guardando las mismas una estrecha relación con la satisfacción laboral de las y los actuales colaboradores, a la vez que le permiten atraer nuevo talento a la organización, al sentir un mayor interés por trabajar e implicarse en la cultura corporativa de aquellas empresas que más apoyo social, sanitario, de desarrollo o económico faciliten.

“La aplicación de estas medidas de apoyo social por parte de determinadas empresas las hacen un lugar atractivo para trabajar”

Desde empleorecursos.es consideramos que además del impacto positivo que puedan tener estas acciones en las y los trabajadores, al ser percibidas de forma satisfactoria, entendemos la necesidad de implantar al margen de los sistemas de incentivos o responsabilidad social corporativa tradicionales, programas específicos de beneficios sociales dirigidos a determinados miembros de la empresa y que no estén vinculados a al logro de determinados objetivos de rendimiento.

“La utilización de una media u otra estará en función de las características de la plantilla de trabajadoras/es que formen la empresa”

Buenos ejemplos de estas acciones podrían ser el establecimiento para el o la trabajadora de un seguro médico, plan de pensiones, vales restaurante, ayudas al estudio, ayudas para el refuerzo económico de hijas/os, trabajo desde casa, horario flexible que permita conciliar la vida familiar y laboral, jornada intensiva los viernes, plan de carrera, etc.

Para determinar qué medida o beneficio social utilizar y cómo aplicarla, es conveniente que la empresa comience con un estudio sociodemográfico de plantilla, con objeto de obtener datos como edad media, antigüedad, % de trabajadoras/es con hijas/os, etc. para así determinar sus posibles necesidades sociales.

“Es conveniente que se evalúe la satisfacción en estos programas para ir adaptándolos a las necesidades de las y los empleados”

Una vez elegido por parte de la empresa qué ayuda o programa social se implantará, ésta debe valorar la forma de financiarlo, es decir, puede optar por cubrir la totalidad del coste de la ayuda ofrecida, a la vez que difundir de forma clara sus características y forma de acceder a ellas, a la vez que evaluar de forma adecuada la satisfacción de la misma a producido entre las y los trabajadores.

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En empleorecursos.es entendemos que todo proceso de selección de personas que realizan las empresas debe incluir una última fase de acogida de la persona en la empresa, la cual, poseo al menos igual de importancia que el resto de las que conforman dicho proceso.

“Todo proceso de selección debe contener una fase de acogida en la empresa”

Así, entendemos que una buena acogida en la empresa de la persona candidata permite minimizar problemas como ansiedad o inquietud, falta de amistades o contraste entre lo que ésta espera y lo que se encuentra en el puesto de trabajo, a la vez que facilita el conocimiento sobre la cultura de la empresa y los objetivos reales que persigue con dicha contratación.

“La fase de acogida facilita la integración de la persona tanto a su nuevo puesto de trabajo como a la cultura de la empresa”

Por ello, en emplerecursos.es consideramos que son tres los elementos esenciales que intervienen en el proceso de acogida del/a nuevo/a empleado en la empresa. Por un lado, se encuentran las y los compañeros, ya que éstas/os pueden hacer mucho para que la persona contratada se encuentre emocional y socialmente bien en la empresa, a través de un buen clima laboral, llegando incluso a existir estudios que demuestran que son más importantes las buenas relaciones entre las y los trabajadores que determinados programas formales de acogimiento. En segundo lugar, la persona responsable inmediata es quién debe ser la encargada de presentar oficialmente al/a candidato/a, a la vez que le informa de sus funciones y tareas. Por último, destacar la participación del Departamento de Personas (RRHH), el cuál debe contar con un sistema de acogida organizado.

En resumen, una política de acogida de las nuevas incorporaciones a la empresa, para asegurar el éxito, debe contemplar un Manual de Acogida que establezca los objetivos y el procedimiento de integración de las y los nuevos empleados, el cual, facilitará:

  • Dar al/a nuevo/o trabajador/a una visión global de la empresa.
  • Hacer que perciba claramente los objetivos generales de la misma, de modo que esto le ayude a integrar sus objetivos personales en los generales.
  • Favorecer el rápido establecimiento de relaciones con los demás miembros del equipo de trabajo y de los servicios colindantes.
  • Hacerle reflexionar sobre lo que se le ha dicho, a fin de que participe lo antes posible en la marcha de la empresa, e incitarle a tomar los contactos que le sean útiles.
  • Crear en él reflejo de la comunicación.

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Es un hecho constatable que en nuestros días han aumentado los indicadores de accidentabilidad de las empresas. Por ello, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de ello analizando cuáles son los deberes u obligaciones que tienen las empresas para proteger a sus empleadas/os, los cuales, no solo vienen recogidos en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales como norma específica, y en la Constitución Española como norma general.

“El deber de protección de la salud laboral por parte de la empresa viene recogido tanto en la Constitución como en la Ley 31/1995, de Prevención de Riegos Laborales”.

Así, en la Constitución aparecen de forma implícita en los artículos 15 (dónde se menciona el derecho fundamental de toda persona a su vida e integridad física) y 40.2 (el cual, obliga a los poderes públicos al desarrollo de una política de protección de la salud de las y los trabajadores, mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo).

“El artículo 14.1 de la mencionada Ley 31/1995, refleja de forma clara el derecho a una “protección eficaz” para todas y todos los trabajadores”.

Más concretamente, entre los deberes del empresariado destacan: evaluación de riesgos, formación de las y los trabajadores, actuaciones en situaciones de emergencia, vigilancia periódica del estado de salud, protección de la maternidad, de las/os menores de 18 años y de trabajadoras/es temporales, la constitución de servicios de prevención, etc. Correlativamente a estos deberes empresariales, son configurados por la legislación una serie de derechos que asisten a las/os trabajadoras/es, como los de información, consulta y participación; formación en materia preventiva; paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente; y vigilancia de su estado de salud.

“A pesar de lo anterior, las y los trabajadores deben velar por el cumplimiento de la normativa sobre salud laboral”.

Igualmente, las y los trabajadores han de velar, a través del cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad profesional, de conformidad con su formación y con las instrucciones del empresariado.

Resumiendo, la/el empresaria/o está obligada/o al cumplimiento de una seria de medidas para garantizar la protección de las y los trabajadores, siguiendo para ello unas determinadas pautas de actuación, tales como:

  1. Evitar los riesgos: política preventiva activa para detectarlos.
  2. Si pese a lo anterior, no los puede evitar, debe Evaluar los riesgos existentes, lo que implica también determinar los relativos a grupos de trabajadoras/es con riesgos especiales.
  3. Debe combatir los riesgos en su origen y no sólo en sus efectos. Eliminarlos de raíz.
  4. Teniendo en cuenta los riesgos existentes, debe adaptar el trabajo a la persona. Este principio está relacionado con otro: debe tener en cuenta la evolución de la técnica, que supone elegir y poner a disposición del trabajador las técnicas, medios, equipos y métodos de trabajo y producción precisos para reducir los efectos del trabajo en la salud del mismo.
  5. Finalmente, debe anteponer las medidas de protección colectiva a las individual. Es un principio relacionado con el deber de información, y con el de formación, el de evaluar la elección de los equipos de trabajo, y con la obligación de velar por el uso efectivo de los mismos.

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   Son varias las preguntas que nos hacen tanto en los seminarios que participamos o en nuestra Web, empleorecursos.es, acerca del lenguaje no verbal en las entrevistas de selección que practican las empresas. Así, en las presentes líneas, vamos a intentar dar respuesta a las mismas.

   Indicar que el lenguaje no verbal tiene como misión fundamental complementar al lenguaje verbal, y más en un proceso de evaluación como es una entrevista de selección (de ahí la importancia de que estén en consonancia, esto es, que no estemos diciendo algo con palabras y lo contrario con los gestos).

“La función principal de la comunicación no verbal es complementar a la verbal”

Llegados a este punto, por comunicación no verbal se entienden todos aquellos mensajes que enviamos sin hacer uso de la palabra, tales como, gestos, expresiones, movimientos corporales, contacto visual, etc. La misma, se caracteriza por ser inconsciente (no podemos actuar sobre ella), por estar su significado en función del contexto en el que se produzca (en nuestro caso, por la evaluación que toda entrevista de trabajo supone), y por la complejidad de la propia comunicación entre personas.

“Los gestos, movimientos corporales, contacto visual, entonación, timbre de la voz, etc. componen el lenguaje no verbal”

   Además, existen tres tipos de comunicación no verbal. Esto es, la Paralingüística (entonación, timbre de la voz, velocidad, etc. En el proceso de entrevista, se aconseja hablar de forma clara, despacio, vocalizando, etc.); Proxénica (hace referencia a la distancia física existente entre dos personas) y Kinésica (se centra en los movimientos corporales y los gestos, es decir, la mirada, la postura corporal o la expresión del rostro son aspectos a tener en cuenta en toda entrevista de trabajo).

   Analizando la literatura existente sobre la materia, destaca la Regla del psicólogo alemán Albert Mehrabian, la cual indica que cuando comunicamos emociones y sentimientos, solo el 7% del mensaje se transmite por medio de la palabra; mientras que el 93% restante está compuesto por la comunicación no verbal.

“La Regla Mehrabian (7-38-55) indica que en la comunicación de emociones y sentimientos el mensaje se compone el 7% en verbal, 38% voz y el 55% corporal”

   Por ello, desde empleorecursos.es entendemos que toda persona que se encuentre en proceso de búsqueda de empleo debe conocer (e incluso dominar) los aspectos relacionados con la comunicación no verbal, ya que la misma, jugará un papel decisivo en el proceso de evaluación de nuestra candidatura en toda entrevista de trabajo. Así, resumiendo la enorme investigación existente sobre la materia, señalaremos a modo ilustrativo varias acciones de la comunicación no verbal y el posible significado que conllevaría:

  • Entrelazar los dedos de ambas manos: autoridad
  • Mirar hacia el suelo cuando te hablan: no creer lo que se escucha
  • Frotarse las manos: impaciencia
  • Apretarse la nariz: evaluación negativa
  • Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás: seguridad en sí misma/o y superioridad
  • Inclinar la cabeza: interés
  • Dar la mano con la palma abierta: sinceridad, franqueza
  • Caminar erguida/o: confianza
  • Jugar con el cabello: falta de confianza e inseguridad
  • Comerse las uñas: nervios
  • Cruzar los brazos: actitud defensiva
  • Mano en la mejilla: evaluación
  • Frotarse el ojo: dudas
  • Tocarse ligeramente la nariz: mentir, dudar o rechazar algo

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


En esta nueva entrada en nuestro Blog, trataremos desde empleorecuros.es como hacer frente a uno de los aspectos que nos afectan laboralmente, tanto si estamos en proceso de búsqueda de empleo como si nos encontramos ocupadas/os, y no es otro que la Procrastinación, es decir, ¿Eres de las o los que deja siempre para otro momento las tareas o cuestiones que tienes pendiente?

“Cuando postergamos una tarea o acción de forma voluntaria y sistemática, estamos procrastinando”

  Básicamente, se entiende por procrastinación la conducta de postergar de forma sistemática y voluntaria, aquellas tareas que debemos hacer, las cuales, son cruciales para conseguir nuestros objetivos (por ejemplo, prepararnos una entrevista de trabajo si estamos buscando empleo, o la presentación del proyecto de fin de curso, o prepararnos ese examen de inglés que tanto necesitamos aprobar, terminar el informe que nos han pedido, etc.), y que son reemplazadas por otras irrelevantes pero más placenteras de hacer.

“Fundamentalmente, la Procrastinación está relacionada con la mala gestión del tiempo”

  Como decimos, da igual la posición laboral que tengamos (trabajando o no), ya que afecta a todas las personas por igual. Así, se estima que la procrastinación es un fenómeno complejo que se encuentra muy relacionado con la mala gestión del tiempo que hacen las personas que lo sufren, ya que el/a procrastinador/a suele sobreestimar el tiempo necesario para llevar a cabo la tarea que tiene pendiente en función de los recursos que dispone, lo que a su vez, está asociado con una falsa sensación de autoconfianza y seguridad.

“Existen estudios que indican que la Procrastinación se encuentra asociada a la desmotivación”

  En cuanto a las causas o motivos que llevan a determinadas personas a la procrastinación indicar que son muy diversos y complejos, los cuales, según determinados estudios, se encuentran asociados a ciertos estado de desmotivación, que conllevan aparejados estados de letargo; carácter perfeccionista (al privar de empezar a realizar proyectos por temor a no poder hacerlo “tan perfecto”); baja tolerancia a la frustración (por miedo a que no ser capaz de llevar a cabo las tareas con éxito); entre otros.

  En resumen, las personas procrastinadoras suelen ser bastantes activas, siendo su mal, sustituir de forma sistemática y voluntaria lo que deben hacer (y que no les atrae) por otras tareas que les son más placenteras y agradables.

 En cuanto a las técnicas a emplear para dejar de procrastinar y postergar tareas, desde empleorecursos.es queremos indicar las siguientes:

  • Planificar las tareas diarias para así tener un control exhaustivo de lo que debes hacer.
  • A su vez, establecer subtareas con plazos para cada una de ellas.
  • Ser realista en dicha planificación de acciones.
  • Comunica a tu entorno tus acciones diarias para así añadirte presión social que te motive
  • Recompénsate por los avances que estás teniendo.

Por último, y como siempre, para saber más sobre la procrastinación y la forma de afrontarla, junto con aspectos de Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de trabajo, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, www.empleorecursos.es.


Son varias las cuestiones que nos plantean las personas usuarias de nuestra Web acerca de los tipos de excedencias existentes, siendo la voluntaria en la que nos centraremos en estas líneas. Así, desde empleorecursos.es entendemos por excedencia voluntaria “el periodo por el cual dejamos nuestro puesto de trabajo, con derecho a volver, pero sin reserva del mismo”, es decir, el contrato de trabajo se encuentra suspendido.

“La excedencia voluntaria es aquella en la que dejamos nuestro puesto de trabajo de forma temporal sin reversa del mismo”

Las excedencias se encuentran reguladas por el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), el cual indica que para poder beneficiarse de la misma, el/a trabajador/a debe tener al menos 1 año de antigüedad en la empresa y que hayan pasado al menos 4 años en caso de haberla disfrutado anteriormente. A su vez, ese tiempo de disfrute no podrá ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años (como mínimo solo se puede solicitar dos veces, a no ser que el convenio colectivo indique más).

“El tiempo de disfrute oscila entre los 4 meses y los 5 años”

Hay que mencionar que la excedencia en general, y la voluntaria en particular, es un derecho que tienen todas y todos los trabajadores, por lo que no se “solicita” a la empresa, sino que se comunica, siendo siempre por escrito, dejando claro en el mismo la persona que se beneficiará, a quién se dirige y las fechas desde la que se disfrutará.

Sin embargo, que sea una comunicación no implica que no sea necesaria la respuesta de la empresa. En caso de que no suceda la confirmación por parte de la empresa, siempre existe la posibilidad de interponer una demanda.

“Hay que comunicar la excedencia por escrito, reflejando con claridad el periodo de tiempo en el que se disfrutará”

Al mismo tiempo, desde empleorecursos.es queremos destacar el hecho de que no es necesario para este tipo de excedencias comunicar el motivo de la misma, es decir, no hay que justificar la causa, ya que como hemos comentado con anterioridad, es un derecho de toda/o trabajador/a. Además, es importante destacar que en este tipo de excedencias se conserva la antigüedad obtenida hasta el inicio de la misma, retomándose su cómputo tras la incorporación al puesto de trabajo.

“No es necesario comunicar el motivo de la excedencia voluntaria”

La reincorporación habrá que solicitarla por escrito antes del fin de la excedencia (habrá que tener en cuenta el plazo que marque el convenio de aplicación). Además, en las excedencias voluntarias, la reincorporación al puesto de trabajo solo se producirá si, una vez solicitada en plazo, existe una vacante de la categoría o similar al puesto de trabajo que se estaba desempeñando (es decir, no es un derecho de incorporación automático). En empleorecursos.es entendemos que esta situación durará hasta que exista la vacante mencionada, prolongándose el periodo de excedencia y considerándose el contrato de trabajo vigente. A su vez, esta vacante puede ofrecerse en cualquier centro de trabajo de la empresa, incluso en otra ciudad, pudiendo el/a trabajador/a aceptarla o esperar a que surja otra.

“Durante la excedencia voluntaria, se puede trabajar para otra empresa, e incluso, cobrar la prestación por desempleo que este nuevo empleo genere”

Por último, durante este periodo la persona beneficiaria de la excedencia puede trabajar para otra empresa, excepto en los casos en los que exista una clausula de no concurrencia o existiese competencia desleal, a la vez que la misma no genera derecho a percibir prestación por desempleo, pero sí es posible obtenerla si es a partir del mencionado nuevo empleo.

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