Desde el área de Orientación Laboral de empleorecursos.es entendemos que es fundamental el Informe de Vida Laboral (IVL) emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social para guiarnos tanto en la elaboración de las herramientas básicas de búsqueda de empleo (curriculum vitae, inscripción en ofertas de empleo, etc.), como para acreditar fehacientemente ante las empresas nuestra experiencia laboral.

“El Informe Laboral nos detalla los periodos trabajados de alta en la Seguridad Social”

A partir de lo anterior, vamos a tratar de explicar, de forma resumida los conceptos más importantes que se reflejan en el mismo. Para ello, partiremos de una definición simple del mismo, el cual consiste en un registro detallado de los periodos de alta en la Seguridad Social. Actualmente, el IVD se puede obtener tanto por vía telemática a través de la web de la Tesorería (si tenemos certificado digital o DNI electrónico podemos descargarlo de forma inmediata; o en caso contrario, solicitándolo por medio de un formulario, eso sí, en el mismo, los campos tales como nombre y dirección postal, debe coincidir con la base de datos de la Seguridad Social, ya que en caso negativo, nos dará error), por vía telefónica al número genérico de la Tesorería.

“Podemos obtener nuestro Informe de Vida Laboral tanto por medios telemáticos como por teléfono, siendo siempre gratuito”

Una vez obtenido el documento por los cauces indicados, lo primero que nos llama la atención son los logos tanto del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y de la Tesorería de la Seguridad Social situados en el margen superior del informe, los cuales otorgan valor oficial al mismo. Importante destacar que es completamente gratuito.

“Si detectamos un error en los datos que aportados por el IVL, debemos presentar reclamación junto con la documentación justificativa a la Tesorería General de la Seguridad Social”

A modo general, los datos recogidos en el mismo coinciden con los realmente trabajados “datos de alta”, aunque por nuestra experiencia laboral, puede darse el caso de no aparecer trabajos realizados hace muchos años, por lo que si se da el caso, o detectamos un error en el mismo, debemos presentar una reclamación de datos aportando para ello toda la información que tengamos.

“El IVD refleja el total de días trabajados desglosados en empresas, descontando los periodos de pluriempleo o pluriactividad”

El informe se encuentra precedido de un párrafo donde se indica tanto nuestro nombre y apellidos, fecha de nacimiento y el tiempo en situación de alta que hemos estado, apareciendo llegado el caso, el desglose por días realmente cotizados si hemos estado en situación de pluriempleo (cuando estamos dadas/os de alta en varias empresas a la vez) o pluractividad (cuando estamos de alta en varios regímenes a la vez).

A continuación, la información aparece reflejada en columnas, concretamente:

  • Régimen. Dentro de los que componen la Seguridad Social (esto es, general, autoempleo, minería del carbón, etc.) se indica en el que hemos estado.
  • Empresa y situación asimilada al alta. Si hemos trabajado para una empresa, aparecerá su nº CCC y nombre. En caso de haberlo hecho como autónoma/o, el código de la provincia. Por su parte, también aparecerá si hemos estado cobrando prestación por desempleo (situación asimilada al alta), así como los periodos de vacaciones retribuidas y no disfrutadas, etc.
  • Fecha de alta. Fecha en la que se comienza a cotizar por una determinada situación (cuando nos dan de alta en una empresa, o cuando iniciamos a cobrar la prestación por desempleo, por ejemplo).
  • Fecha de efectos del alta. En ocasiones, la fecha real de alta y la de efectos puede variar, ya que las altas de las y los trabajadores en la Seguridad Social deben ser previas o simultáneas al momento en que se producen. En caso de presentarse con posterioridad surten efectos en el momento de la presentación.
  • Fecha de baja. Es el día en el que cursamos baja en una empresa, finalizando nuestra relación laboral con ella, y por consiguiente, no cotizamos. En el caso de continuar de alta, es casilla aparece rellenada con unas rayas discontinuas.
  • T.C. (Tipo de contrato). Indica la modalidad contractual en la que estamos o hemos estado de alta, es decir, contrato temporal por obra o servicio determinado (401); contrato temporal eventual por circunstancias de la producción (402); etc. Para ello, remitimos a las diferentes modalidades de contratación laboral existentes ya publicadas en nuestro Blog.
  • T.P. (Contrato a tiempo parcial). En esta columna, se refleja el % del coeficiente de parcialidad sobre la jornada laboral habitual en la empresa o reflejado en el convenio colectivo. Por ejemplo, si la jornada laboral ordinaria es de 8 horas y se ha trabajado 4 horas, reflejaría el 50%. El mismo es importante respecto al cómputo de los días totales trabajados, ya que en este ejemplo, se cotizaría un día por cada dos trabajados.
  • C. (Grupos de Cotización). Aunque en empleorecursos.es somos de la opinión de los GC son conceptos que tienen cada vez menos importancia sobre nuestra cotización, ya que lo realmente importante es la base de cotización (actualmente, tanto la mínima como la máxima coincide en la mayoría), los mismos consisten en una clasificación funcional de las tareas llevadas a cabo en la empresa. Así por ejemplo, si hemos estado contratados como licenciadas/os tendremos el GC 1; auxiliares administrativos el 7; oficial albañil el 8, peones el 10, etc.
  • Días. Total de los días cotizados en función de los parámetros anteriores.

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Recientemente se ha generado un debate interesante a partir de la Instrucción 3/2016 de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Social, la cual ejerce control sobre el cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, es decir, sobre el control que deben llevar a cabo las empresas sobre el tiempo de trabajo de las y los trabajadores (tanto de la jornada normal como de las horas extraordinarias).

“La Inspección de Trabajo pretende ejercer un mayor control sobre el tiempo trabajado tanto en nuestra jornada normal como en horas extraordinarias”.

Así, desde empleorecursos.es entendemos que con la misma se pretende por parte de la Inspección de Trabajo no solo ejercer una mayor vigilancia y control de la jornada real que llevamos a cabo, sancionando a las empresas en casos de vulnerar la norma (existiendo jurisprudencia que la apoya), sino establecer medidas que propicien una mejora de las condiciones laborales.

“El tiempo de trabajo en exceso repercute en nuestra vida familiar, produce mayores riesgos laborales, influye en la percepción de un mayor o menor salario y afecta a la creación de empleo”.

Por ello, son varios los aspectos que estimamos en los que repercute llevar a cabo una jornada de trabajo mayor a la pactada, como dificultades para conciliar la vida personal y laboral, la percepción o no de remuneración económica por ese tiempo extra, mayores posibilidades de sufrir daños en el trabajo (al aumentar la probabilidad de sufrir mayores riesgos físicos propiciados por la fatiga y/o psíquicos, como el estrés o síndrome de Burnout, por ejemplo), o como muchas/os economistas indican, la dificulta de crear más empleo que cubra ese exceso de trabajo si el mismo es cubierto por las mismas personas contratadas.

“Es la empresa quién debe registrar la jornada laboral, independientemente de la modalidad de contratación de las y los trabajadores”.

De ahí, que los Tribunales hayan dejado claro que es la empresa quién debe registrar la jornada a todas y los empleados, independientemente de su modalidad de contratación, esto es, a tiempo completo o parcial, para a partir de ahí, determinar qué horas extraordinarias, llegado el caso, han realizado.

“El registro de las horas trabajadas servirá de justificación a la empresa en caso de demandas por el tiempo de trabajo”.

Es decir, no es la persona trabajadora quién tiene que demostrar que ha llevado a cabo trabajos más allá del tiempo que conlleva su jornada laboral pactada, sino que es la empresa mediante este registro, quién debe demostrar si realmente se han realizado, constituyendo el mismo “carga de prueba” ante una posible demanda por parte de las y los trabajadores.

En resumen, desde el punto de vista de la empresa, el llevar a cabo el registro del tiempo trabajado por sus empleadas/os le permitirá justificar la realización o no de horas extraordinarias por las y los mismos.

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Recientemente ha sido aprobada por el Gobierno, por medio del Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, la subida del salario mínimo interprofesional (SMI), esto es, la cuantía mínima de salario base a tiempo completo (determinado por la negociación colectiva y recogida en los convenios tanto de ámbito sectorial o empresarial).

“El SMI indica la cuantía mínima del salario base a tiempo completo”.

El mismo, es fijado para todas las actividades empresariales (agricultura, industria y servicios) sin distinción de sexo ni de edad, computando únicamente la retribución en dinero, ya que si existiera retribución en especie, ésta no podría en ningún caso minorar el total de la cuantía íntegra en dinero.

En dicho Decreto, se fija una subida del 8% para el año 2017 respecto al SMI registrado para el 2016, esto es, se pasa de 655,20 €/ mes a 707,70 € mes en 14 pagas, por lo que cifra anual queda en 9.907,80 €. Más detalladamente, desde empleorecursos.es queremos recalcar que esta cuantía económica mínima suma, llegado el caso, las posibles rentas en especie, complementos salariales y/o percepciones extrasalariales que perciba la persona trabajadora.

“El SMI para 2017 es de 9.907,80 €/año, no disminuyendo por la percepción de rentas en especie, complementos extra o salariales”.

Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que la aplicación del SMI tal y como recoge en la Disposición Transitoria Primera del mencionado Decreto no conlleva automáticamente aumentos de los salarios ya pactados en negociación colectiva o individual (a través del contrato de trabajo), ya que la misma solo afecta a las y los trabajadores que tienen un salario inferior a 707,70 € (si poseen jornada de trabajo a tiempo completo, estando en forma proporcional dicha cuantía a la jornada a tiempo parcial, llegado el caso).

“El aumento del 8% del SMI respecto al de 2016 no implica la subida automática de los salarios ya pactados”.

Esa Disposición Transitoria obliga, siempre que no exista acuerdo en contra, a que sea la cuantía del SMI del 2016, es decir, 655,20 €/mes la que se aplique si el convenio colectivo al que se encuentra adscrito la empresa tiene como referencia para el cálculo del salario el SMI, siempre que esta cantidad exceda lo indicado para el SMI de 2017 (9.907,80 € año).

“En la estimación del SMI debe considerarse la casuística de nuestro mercado laboral incluyendo el trabajo a tiempo parcial y a por cuenta propia”. 

Con ello, en empleorecursos.es, como bien señala Jesús Lahera Forteza, profesor titular de Derecho del Trabajo de la UCM, entendemos que esta subida del SMI se encuentra limitada, a la vez que está claramente enfocada a promover la negociación colectiva. Así, si analizamos por ejemplo el caso de Alemania o Reino Unido, donde existe un SMI por horas, se favorece de forma clara a las y los trabajadores contratados a tiempo parcial (modalidad muy extendida en nuestro mercado de trabajo), es decir, pensamos que el SMI no debería ser mensual y estimado para un/a trabajador/a a jornada completa, ya que como hemos señalado, el mismo está supeditado a la negociación colectiva, al dejar de lado además, a las y los trabajadores por cuenta propia o autónomos (con la importancia que tienen en nuestro mercado laboral).

“Para ello, deben implementarse medidas que complementen el SMI como indicador económico”.

Por último, en empleorecursos.es apoyamos las reflexiones del citado profesor sobre la evolución que debe tomar el SMI respecto al hecho de proponer subidas del SMI a tiempo completo pertenece al pasado, al dejar de lado de forma directa a colectivos tan importantes en nuestro mercado laboral como el de las personas contratadas a tiempo parcial y a las y los autónomos, por lo que el mismo debería ir adaptado tanto a cubrir estas modalidades de trabajo o implementar medidas que complementen económicamente el mismo, de ahí que las instituciones competentes en la materia estén atentas a el experimento de Finlandia de establecer una renta básica universal, la cual, sería objeto de un profundo debate acerca no solo de sus posibles ventajas e inconvenientes, sino de su aplicación en nuestro mercado de trabajo y adaptación a la cultura española.


A raíz de las diferentes opiniones surgidas por las actuales cifras de desempleo del mes de diciembre, en empleorecuros.es queremos analizar las mismas desde el punto de vista de la Economía del Trabajo, reflexionando acerca de la importancia que tienen los tres agentes intervinientes en el mercado de trabajo, como son, las empresas, las personas y el Estado.

“Son tres los agentes que intervienen en el mercado de trabajo: las empresas, las/os trabajadores y el Estado”.

Desde este punto de vista, las empresas conforman la demanda del mercado de trabajo, ya que requieren mano de obra para incorporarla a sus procesos de producción de bienes y servicios. A su vez, las personas conforman la oferta de este mercado, al ofrecer sus servicios laborales a cambio de un cierto salario, con el cual podrán adquirir bienes en los respectivos mercados de bienes (o ahorrar parte de su salario para regalarlo a determinadas organizaciones o para en un futuro realizar inversiones tales como adquirir una vivienda en propiedad, etc.).

“Las empresas demandan mano de obra; mientras que las personas ofertan sus servicios”.

A su vez, es Estado interviene en el mercado de trabajo de dos maneras:

  • Imponiendo una política de reforma laboral, esto es, estableciendo reglas de juego del mercado, en las que determinadas conductas son permitidas; mientras que otras no se prohíben sino que además se imponen sanciones y castigos (por medio de un servicio de inspección y control, la conocida Inspección de Trabajo y la creación de Tribunales de Justicia). Esta forma de intervención es la utilizada para cambiar el Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo.
  • Incentivando y desincentivando determinadas conductas para alcanzar unos resultados ‘dadas las reglas de juego del mercado laboral’. Estas sería una política laboral. Pensemos por ejemplo, en los incentivos existente para las empresas por la contratación de mujeres víctimas de violencia de género, es decir, la rebaja en la cotización a la Seguridad Social no altera la normativa básica del mercado de trabajo, sino que tiene como objetivo que aumentar la cantidad de este colectivo de mujeres que accede a un empleo.

“El Estado determina las reglas del mercado, así como los incentivos necesarios”.

A partir de lo anterior, en empleorecursos.es entendemos que las opiniones de los agentes sociales son diversas dependiendo del análisis de la política de reforma laboral que se haga, esto es, si para las actuales cifras de desempleo influye las diversas modalidades de contratación laboral existentes (para ello, remitimos al artículo publicado en nuestro Blog http://empleorecursos.es/nuevas-modalidades-contratacion-laboral/), el efecto de las compras navideñas, la recuperación de la economía, el mayor optimismo hacia el consumo, las necesidades económicas de las familias, la reducción de los salarios, etc.

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En todo contexto de trabajo, independientemente del grado de responsabilidad que tengamos, estamos expuestos a cometer un error en nuestro qué hacer diario, el cual puede suponer consecuencias negativas tanto para nuestras/os compañeras/os como para la empresa. Desde empleorecursos.es queremos tratar la forma de afrontar los errores en el trabajo de forma constructiva, haciéndoles frente y superarlos.

“Un error es un suceso común en el contexto laboral, ya sea por descuido o por realizar algo que no conocemos”.

En primer lugar, debemos partir de la idea de que la perfección de manera permanente no existe, por lo que es normal que ocurran errores en nuestra labor profesional (ya sea por un descuido o por intentar cosas nuevas que desconocemos). Dependiendo de la gravedad de los mismos, estos errores producen en la persona que los ha cometido una elevada sensación de estrés y malestar, de ahí la importancia de aprender de ellos, superarlos y evitar que no vuelvan a suceder.

“La mejor forma de evitar la sensación de estrés que produce un error laboral es reconocerlo, disculparse, mitigarlo y evitar que vuelva a suceder”.

Como se ha señalado, entendemos que los errores son actos normales que suceden en el ámbito laboral, por lo que ante ellos, lo más importante es la actitud que se toma para hacerles frente, así como el modo de presentar una solución viable para continuar adelante, es decir, actuar con Inteligencia Emocional.

“El primer paso para enfrentarse a un error es reconocer que somos los culpables”.

En empleorecursos.es entendemos que una vez detectado el error, el primer paso es ser honestas/os y asumir que somos la persona responsable del mismo. Escurrir el bulto o negarlo solo empeoraría las cosas al alargar la posible solución en el tiempo, es decir, lo mejor es reconocerlo y enfrentarse a él de forma activa.

“Detectado el error, lo mejor es reflexionar unos instantes sobre el mismo y las acciones a acometer a corto plazo para subsanarlo”.

Reflexionar durante unos instantes sobre la situación nos ayudará a crear un plan de acción, así veremos con perspectiva las primeras acciones a emprender con objeto de subsanarlo, esto es, la persona adecuada a la que acudir para comentarlo y empezar a hacerle frente (jefas/es, compañeras/os implicadas/os, clientes, etc.). Pensamos que esta segunda fase, si es sincera y rápida, no solo ayudará a amortiguar el daño causado, sino que demostrará nuestra capacidad para resolver problemas y salvaremos en gran medida nuestra reputación minimizando los efectos sobre la confianza que nos tienen en el trabajo tanto compañeras/os como responsables.

“Las disculpas deben ser sinceras, a la vez que daremos las explicaciones necesarias y asumiremos las consecuencias que se deriven”.

Para ello, nos disculparemos de forma sincera con todas las partes implicadas reconocimiento nuestra culpabilidad a la vez que explicamos los motivos que nos llevaron a cometer la equivocación de forma clara y transparente (sin excusas), asumiendo y aceptando en primera persona las consecuencias que se deriven del mismo. En empleorecursos.es entendemos que la única vía existente para comenzar a solucionar el error es reconocerlo y asumir la responsabilidad de lo ocurrido.

“De todo error cometido debemos aprender para crecer profesionalmente”.

Llegado a este punto es el momento de analizar qué se hizo mal a fin de evitar que vuelva a suceder, tener una actitud constructiva y proactiva. El error, si aprendemos de él, nos hará mejores profesionales aportándonos un mayor crecimiento personal. En caso negativo, podría afectar al rendimiento profesional. Sin embargo, dependiendo tanto de la gravedad del mismo como de la persona, el grado de afectación del mismo variará, por ello, en empleorecursos.es recomendamos no atormentarse en demasía ni rendirse, a la vez que tener presente que todo el mundo comete errores (no eres la única persona que lo ha hecho, y a buen seguro, no serás la última), por lo que es adecuado tomarse un tiempo prudencial para reflexionar sobre el mismo y saberse perdonar por lo ocurrido, con objeto de “mirar hacia delante aprendiendo de la situación”.

“Es fundamental afrontar el error con objeto de que no afecte a nuestra confianza laboral ni a la pasión con la que realizamos nuestro trabajo”.

En resumen, hay que recuperarse pronto de la caída, aprender, levantarse y seguir trabajando con más motivación que antes, esto es, que el error no destruya tu confianza como profesional ni la pasión con la que afrontas tu trabajo, ya que si has sido una persona honesta reconociendo el mismo, abierta explicando los motivos y pidiendo disculpas, responsable asumiendo las consecuencias y proactiva para poner medios que eviten que vuelva a suceder, has hecho todo lo que podías para mejorar la situación por lo que este suceso no puedes dejar que afecte a tu vida laboral futura.