En un contexto laboral como el actual, donde es difícil conseguir el empleo que soñamos, acorde a nuestra formación y experiencia, nivel de aspiraciones económicas y desarrollo profesional, es cada vez más común el fenómeno del Despido Interior (descrito en el libro de con el mismo título de Lotfi El-Ghandouri, Editorial Alienta.).

En empleorecursos.es compartimos la definición del autor “la renuncia a poner empeño en el trabajo”, manifestada con conductas tales como retrasar la hora de llegada, verlo como un sufrimiento como el tener que aguantar otro día más de infelicidad, etc. Esta situación no aparece de forma repentina, sino que se encuentra latente desde mucho tiempo atrás debido a un continuo de vivencias negativas en el trabajo, las cuales hacen que el/a empleado/a se distancie de sus obligaciones laborales evitando conflictos por ello, y lo que es peor, se ha opta por no hacerles frente, esto es, resignarse.

Llevarte mal con un/a compañera/o, un conflicto con tu jefa/e, la empresa te ha defraudado en cuanto al prometido desarrollo profesional o económico, tus responsabilidades te aburren o simplemente, no disfrutas con lo que haces pueden ser factores que lleven al Despido Interior el cual hace que te rebeles de forma silenciosa reduciendo tu rendimiento (haciendo lo mínimo para pasar desapercibida/o).

Según el autor, son varias las fases o etapas que llevan a esta situación de resignación:

1.- La entrega: con la llegada de un nuevo proyecto profesional nuestra ilusión es elevada, dando rienda suelta a nuestra creatividad, mostrando una actitud proactiva y de enorme colaboración, con objeto de demostrar todo lo que valemos.

Sin embargo, como en todo contexto de la vida, con el tiempo surgen desacuerdos, malentendidos o conflictos, los cuales al tratarlo con la persona implicada pueden: resolverse (origina un reajuste de las expectativas de ambas partes, no disminuyendo nuestro nivel de entrega en el trabajo), no resuelve o guardándonoslo para nosotras/os (estas dos últimas opciones, al no solucionar el conflicto nos obligan a adoptar medidas para minimizar el impacto que nos produce el mismo, las cuales pueden dar lugar a una disminución de nuestro compromiso y entrega en el puesto de trabajo).

2.- Compromiso: pensamos que el valor añadido, lo que aportamos demás en el trabajo no se ha valorado como nos gustaría por lo que esta insatisfacción nos lleva a hacer únicamente lo que se nos pide, a no darlo todo como antes (no terminar ese trabajo en casa para tenerlo a primera hora, por ejemplo). Sin embargo, la organización no es consciente de nuestra decisión sobre nuestro nivel de entrega porque a pesar de no ir más allá, cumplimos con sus expectativas.

Al comunicar a la persona interesada los conflictos que surgen en esta situación, éstos se pueden solucionar (produciendo un reajuste de nuestras expectativas que eleve nuestra entrega hasta la fase 1), no solucionar o guardamos el malestar para nosotras/os (en estos dos últimos casos, al aumentar nuestra frustración y discrepancia de expectativas, nos hace continuar hacia la fase 3).

3.- La participación: ya no participamos y nuestro trabajo se vuelve rutinario no siendo felices, hasta el punto de que tampoco se cumplen las expectativas de la empresa para con nosotras/os. Se puede considerar como punto de inflexión cuando en caso de conflicto, si éste se soluciona, puede revitalizarse la confianza mutua, o en caso negativo, tomemos la decisión de marcharnos de la empresa (si ella no nos ha despedido antes), u optamos por sumergirnos más en el Despido Interior.

4.- La retirada: nos convertimos en víctimas de la situación, culpabilizando constantemente a la empresa, adoptamos una actitud pasiva hacia el trabajo, etc. Así, esta conducta nos llevará a tomar una decisión, nos enfrentamos a la situación (intentando reconducir el conflicto o abandonando la empresa) o decidimos no actuar para pasar a la siguiente fase.

5.- La resignación: estamos amargadas/os, desilusionadas/os y vivimos en una indefensión aprendida propiciada por rendirnos. Aceptamos la situación a pesar de ir en contra de nuestros principios, lo cual afecta a nuestra confianza como profesionales. Aquí viene muy bien la frase “más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”, lo cual puede llevarnos a un estado de depresión.

En empleorecursos.es pensamos que se puede salir de la situación de Despido Interior, aunque somos conscientes que el esfuerzo requerido estará en función de la fase en la que nos encontremos. Por ello, aconsejamos en caso necesario acudir a la ayuda de un/a profesional, sin olvidar el papel fundamental que desempeña la familia, amigas/os, compañeras/os, etc.

Así, merece la pena intentarlo porque salir de esta situación te hace más fuerte para superar las adversidades que se nos presentan, no permitiendo no solo salir de tu zona de confort, tal y como está de moda decir ahora, sino como desde empleorecuros.es pensamos, hacer que tu zona de confort se aún más grande.


Es conocido por todas y todos, que la actual situación de crisis económica junto con el aumento de las tasas de desempleo, ha propiciado que sean muchas las personas que se encuentren buscando trabajo, y dentro de este proceso de búsqueda, inscribirse y enviar nuestra candidatura o currículo vitae a ofertas publicadas en Internet es uno de los diversos métodos de intentar mejorar nuestra situación laboral.

“No todas las ofertas de empleo que se publican en Internet son verdaderas”

         Sin embargo, esta fácil y sencilla forma de buscar empleo puede convertirse en un serio problema, ya que no todas las ofertas que se publican, tanto en páginas generalitas o Web`s especializadas en la materia, son verdaderas, es decir, se estima que al menos, un 25% de las ofertas de trabajo existentes en Internet son falsas, tal y como indica el Instituto Nacional de Tecnologías de la Comunicación (INTECO).

         En este contexto, durante los últimos tiempos, y tanto en los portales de empleo como en las redes sociales, han proliferado las estafas y fraudes laborales, las cuales, prometiendo trabajos en tiempo récord o remuneraciones muy superiores al perfil que se solicita en la oferta, pretenden aprovecharse de la complicada situación de las personas desempleadas. Un ejemplo claro de lo que estamos hablando son las ofertas que intentan engañar a las/os desempleadas/os solicitándole una determinada cantidad de dinero para los trámites de su posterior contratación.

“Recomendamos no fiarse de ofertas en las que nos pidan abonar una cantidad económica para acceder a ellas”

         Sin embargo, el engaño o la estafa entorno a la necesidades que presentan muchas personas de encontrar un trabajo que le permita obtener ingresos económicos no es algo nuevo, ya que siempre han existido falsas ofertas de empleo que entre otros aspectos, tratan de adquirir información personal. Son anuncios con reclamos del tipo  “salario fijo más porcentaje”,  “formación inicial gratuita”, “pague por realizar el curso previo”, “alta en Seguridad Social”, etc.; en nuestros días, ha aumentado el número de ofertas de empleo fraudulentas debido entre otros aspectos a la desesperanza de miles de personas desempleadas.

         Al mismo tiempo, estas estafas laborales no se dirigen a ningún colectivo de personas buscadoras de empleo en concreto, es decir, cualquier demandante de trabajo puede ser objetivo de este tipo de estafa, ya que independientemente del perfil profesional que se posea, existe gran variedad a la medida de cada uno de ellos. Por ello, desde empleorecursos.es, aconsejamos que antes de dejarse llevar por promesas u oportunidades laborales que no sean claras hay que asegurarse de que las ofertas provengan de fuentes y empresas fiables.

“Estas falsas ofertas buscan obtener un beneficio económico, nuestros datos financieros o personales”

         En cuanto a las modalidades que adoptan estas falsas ofertas de trabajo, se encuentran las que están especialmente diseñadas para obtener dinero, información financiera o personal del/a candidato/a que posteriormente será revendida a terceros; otras ofertas buscan recaudar dinero a través de anuncios que ofrecen puestos de trabajo bien remunerados e interesantes condiciones laborales en empresas reales, y en las que las personas estafadoras se hacen pasar por las y los responsables de Recursos Humanos de las mismas, dónde tras haber sido seleccionada/o el/a candidato/a, requieren el pago de una tarifa por adelantado para cubrir costes como trámites administrativos o certificados médicos (requerimiento que jamás se demanda en un proceso de selección habitual y que ninguna empresa seria solicita a sus futuras/os empleadas/os); y por último, existe otra modalidad de estafa consistente en recoger información financiera a través de anuncios colocados en portales de Internet o en prensa escrita que buscan atraer la atención para facilitar los datos bancarios con la excusa de un posterior envío de cheques o transferencias bancarias.

         Para detectar estar estafas, en primer lugar hay que tener en cuenta que en general buscan tres objetivos, recaudar dinero, información bancaria y personal, existiendo multitud de artimañas por parte de las y los estafadores para conseguirlos. Por medio de la publicación de una oferta de trabajo falsa, la cual, promete grandes beneficios sin necesidad de poseer experiencia laboral previa o formación; o anuncios de trabajo que animan a las/os demandantes de empleo a llamar a un teléfono de tarificación adicional para que soliciten información sobre los requisitos del proceso de selección, permaneciendo generalmente a la espera durante un largo tiempo; también, existen ofertas que requieren el envío de uno o varios SMS como forma de contacto que no serán respondidos por la empresa responsable del supuesto proceso de selección; o las que anuncian “cursos estafa” que requieren el desembolso de dinero (en algunos casos de miles de euros) para recibir un curso de formación online que les abrirá las puertas a un puesto de trabajo; las basadas en estructuras de venta piramidal, a través de la compra de productos de una empresa para después revenderlos; las ofertas de empleo en el sector de la construcción en el extranjero, las cuales, a pesar de “estar muy bien remuneradas”, requieren del pago previo para hacer frente a los gastos de gestión; y por último, las denominadas “scam”, las cuales, a través del correo electrónico de la persona demandante, ofrecen empleo para trabajar desde casa realizando, por ejemplo, operaciones bancarias, “de forma cómoda y con altos beneficios”. En realidad, esta es una forma de blanqueo de dinero por parte del/a empleado/a a quien siempre se le exige disponer o abrir una cuenta bancaria. El trabajo en sí consiste en recibir trasferencias a esa cuenta para su posterior reenvío al extranjero pero en realidad lo que se produce (con el desconocimiento del/a empleado/a) es el blanqueo de dinero obtenido gracias a estafas bancarias.

          Por ello, para evitar las estafas laborales por Internet, desde empleorecursos.es aconsejamos estar alertas sobre ofertas de empleo sospechosas, que presenten una clara falta de información sobre la contratación posterior, los servicios ofrecidos, etc.; ya que entendemos que la forma correcta de buscar trabajo por medio de la red es a través de Web´s fiables y oficiales que garanticen la protección de nuestros datos personales. Además, hay que tener en cuenta que cualquier proceso de selección debe tener una parte de entrevista personal anterior a la contratación y no son prácticas habituales las contrataciones online o a través del teléfono. Así, ninguna empresa debe exigir el pago de una cantidad por participar en un proceso de selección o requerir datos bancarios o de tarjetas de crédito, es decir, no hay ofertas milagro. La mayor parte de las empresas solicitan siempre formación o experiencia previa, a la vez que el salario ofrecido en la oferta debe ser un motivo de desconfianza cuando sea muy superior a la media del mercado.


Flexibilidad de horarios, conciliación de la vida familiar y laboral, posibilidad de promoción, formación actualizada, etc., son algunos de los aspectos que conforman el llamado salario emocional. Así, a partir de nuestra experiencia en departamentos de Gestión de Personas (RRHH), en empleorecursos.es pensamos que a modo general, existen una serie de condicionantes en el puesto de trabajo que pueden incidir sobre la motivación y bienestar de las y los trabajadores.

“Además del aspecto económico, son varios los factores que hacen atractivo un puesto de trabajo”.

Siendo conscientes de que en un contexto económico de crisis como el actual el primer indicador que nos lleva a aceptar o un rechazar un empleo es el salario económico que nos ofrecen, éste puede verse compensado, según el caso, con una serie de factores que hacen del puesto de trabajo más atractivo.

En efecto, en la actualidad existe una evolución de considerar el volumen de ingresos que nos reportaría el puesto de trabajo como factor decisorio (no solo para aceptarlo sino que también para mantenerlo o valorarlo, hasta el punto de que el prestigio del mismo llega a estar relacionado de forma directa con la retribución) ha estimar otros aspectos como más atractivos.

“El trabajo no solo debería proporcionar un bienestar económico, sino también emocional”.

A partir de esta tendencia, es cuando surgen conceptos como el salario emocional o la búsqueda de un empleo que le proporcione al/a profesional un entorno laboral satisfactorio y gratificante, es decir, desarrollar una profesión en consonancia con sus intereses personales (ya se conoce la frase “vivir para trabajar o trabajar para vivir”).

Por ello, en empleorecursos.es entendemos que el entorno laboral existen una serie de condicionantes que influyen en la motivación y bienestar en el trabajo, aparte de la retribución económica, los cuales se conocen como salario emocional. Nos referimos a aspectos tales como la flexibilidad de horarios, la conciliación de la vida personal y laboral, acciones de motivación e incentivos llevadas a cabo por las empresas, etc.

A partir de nuestra forma de entender la gestión de personas en las empresas y hacerlas más atractivas, tanto para las y los profesionales internos como para el talento externo, consideramos fundamental tener en cuenta la motivación de las y los empleados en su puesto de trabajo, haciéndoles sentir que sus funciones y tareas diarias son imprescindibles, siendo necesario para ello la involucración de la Dirección de la empresa.

Son varias las acciones que se están llevando a cabo por las empresas que han decidido apostar por el bienestar de sus empleadas/os, entre las que destacamos:

  • Desarrollo de carreras: facilitando la asistencia a acciones de formación durante la jornada laboral e incluso realizando aportaciones económicas.
  • Flexibilidad de horarios: facilitando el horario de entrada o salida de la jornada laboral.
  • Días libres: cada vez es más extendida la práctica de dar de fiesta el día del cumpleaños del/a trabajador/a o en cualquier evento familiar importante fuera de lo marcado por la Ley.
  • Teletrabajo: para ocupaciones que sí lo permitan, es una solución muy adecuada para compaginarlo con el cuidado de familiares.
  • Beneficios sociales: nos referimos a becas para estudios de hijas/os, becas comedor, seguros, planes de jubilación, etc.
  • Jornadas de convivencia: reuniones fuera del entorno de la empresa para fomentar el compañerismo mientras se realizan actividades en la naturaleza, etc.
  • Colaboración como asociaciones de voluntariado de la comunidad donde se encuentre la empresa.

En empleorecursos.es a partir de nuestra experiencia laboral como responsables de RRHH en cuanto a la motivación de las personas entendemos como fundamental crear una política de transparencia por medio de una comunicación sincera y fluida para así garantizar la vinculación entre empleadas/os y empresa, aspecto que facilitará conocer y satisfacer las necesidades de éstas/os, permitiendo una valoración y reconocimiento objetivo.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Un contrato en “fraude de ley” generalmente se produce cuando se utiliza para cubrir una necesidad que no es propia de ese contrato, es decir, utilizar de forma incorrecta una modalidad de contrato. Así podríamos resumir las respuestas sobre las cuestiones que nos plantean las personas usuarias de empleorecursos.es cuando tienen dudas de si su contrato laboral es el adecuado.

“En nuestra normativa se presume la relación laboral como indefinida, siendo la temporalidad una excepción”.

A pesar que nuestro mercado laboral se caracteriza por una elevada temporalidad, solo se puede utilizar esta modalidad de contratación en situaciones determinadas, ya que en nuestra normativa, la relación laboral se presume, como norma general indefinida, siendo la excepción la temporalidad, aspecto que como hemos indicado, en la práctica no sucede.

“Los contratos temporales se agrupan, a modo general en Obra o servicio determinado, Eventual por circunstancias de la producción y de Interinidad”.

Básicamente, son tres los tipos de contratos temporales que existen:

  • Contrato de obra y servicio: se puede utilizar para contratar a una persona para llevar a cabo una obra o servicio concreto (y solo ese), el cual, debe tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, es decir, si la empresa se dedica a fabricar cajas de cartón como actividad principal, este tipo de contrato no es el adecuado para desempeñar la función de operaria/o de la cadena de fabricación, por ejemplo. Por otra parte, su duración no poder ser superior a 3 años, prorrogable uno más si así lo indica el convenio colectivo de aplicación en la empresa.
  • Contrato eventual por circunstancias de la producción: pensado para cuando las empresas presentan una acumulación o exceso de tareas, aunque (a diferencia de lo anterior) sean dentro de la actividad normal de la empresa. Siguiendo con el ejemplo de la empresa que fabrica cajas de cartón, si en un momento tiene un exceso de pedidos, sí podrías utilizarse esta modalidad contractual asociada al mismo. Su duración tiene una duración máxima de 6 meses en un periodo de 12 meses, prorrogables como máximo por otros 6 meses como máximo.
  • Contrato de interinidad: es el utilizado para contratar a alguien para sustituir temporalmente a un/a trabajador/a que tiene reserva del puesto de trabajo, es decir, la persona ocupará el puesto del anterior trabajador/a hasta que se incorpore.

Como hemos comentado, desde emplerecursos.es entendemos que la mayoría de los contratos temporales se encuentran en fraude de ley, ya que por la naturaleza real de la contratación, deberían ser indefinidos (tal y como señala el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”).

Así, gracias a nuestra experiencia laboral, entendemos que los motivos más comunes que hacen que un contrato temporal esté en fraude de ley, son entre otros, estar contratada/o durante más tiempo del permitido en los contratos de obras o servicios (el límite es de 3 años, salvo que se amplíe por convenio colectivo, o más de 24 meses en un periodo de 30 con dos o más contratos temporales); no especificar con detalle la obra o el servicio que se va a realizar; el estar contratada/o para llevar a cabo un servicio dentro de la actividad normal de la empresa; realizar funciones distintas de las especificadas en la obra o servicio para la que nos han contratado (por ejemplo, estar contratado como operaria/o de producción de cajas de cartón y realmente trabajar como mecánica/o de mantenimiento).

En cambio, en los contratos eventuales, los motivos más comunes que indican que estarían en fraude de ley serían el no reflejar de forma clara la eventualidad o el motivo del aumento de trabajo que ha propiciado la contratación; mientras que en los contratos de interinidad el hecho no reflejar de forma clara la persona sustituida y la causa de la misma, es el hecho más común de declaración como fraude de ley.