Una de las cuestiones que más nos hacen las personas que visitan nuestro portal, empleorecursos.es, es sobre la forma de actuar ante un despido, el cual consiste en la decisión unilateral de la empresa de extinguir la relación laboral.

“Existen dos tipos de despido en nuestra normativa, el despido objetivo y el despido disciplinario”

En nuestra normativa, se contemplan dos causas que motivan el cese del/a trabajador/a en la empresa. Por un lado se encuentra el despido objetivo, donde se estima una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, las causas que lo justifican se basan en la aspectos relacionados con la actividad de la empresa (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o en la capacidad del/a empleada/o (como bien pueden ser ineptitud conocida o sobrevenida, así como la falta de adaptación a las modificaciones técnicas); mientras que por otro, el despido disciplinario que obedece a un comportamiento grave o culpable del/a trabajador/a por lo que carece de indemnización.

“El contenido de la carta de despido determinará todo el proceso de demanda judicial”

Llegamos a este punto cobra vital importancia la carta de despido, documento donde la empresa debe justificar las causas comentadas del mismo, así como la indemnización que le corresponde a la persona trabajadora. Su importancia radica ante una futura demanda del/a empleado/a, ya que la empresa únicamente puede alegar lo que contiene en ella.

Pues bien, si no estamos de acuerdo con el despido, debemos llevar a cabo los trámites necesarios para que se reconozca su improcedencia o nulidad, por lo que aconsejamos desde emplerecursos.es prestar mucha atención a los plazos de caducidad que la norma indica.

“Es muy importante prestar atención al plazo de 20 días establecido para la presentación de los trámites, así como sus suspensiones conforme se realizan los trámites”

En primer lugar, tenemos 20 días hábiles (excluidos domingos y festivos, así como los sábados, resultante esto último de pronunciamiento judicial de la Sala General de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2006) desde el momento del despido para presentar demanda de conciliación o mediación ante la Unidad o Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), la cual paraliza los plazos de caducidad, reanudándose al día siguiente de intentada la conciliación.

“En el caso de no producirse acuerdo entre las partes en el SMAC, se debe presentar demanda ante el juzgado competente

Si tras este acto de conciliación no se llega a un acuerdo entre las partes, se debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación, siempre y cuando el/a trabajador/a quiera continuar con el proceso. La misma, puede efectuarla el/a trabajador/a solo o por medio de abogada/o, procurador/a, graduada/o social o sindicato.

En cuanto a la demanda incluirá los siguientes contenidos:

  • Órgano ante el que se presenta y modalidad procesal.
  • Datos de la persona demandante (DNI, nombre y apellidos, etc.) y de la parte demandada (nombre y apellidos, domicilio, etc.).
  • Enumeración clara y concreta de los hechos (deben coincidir con los expuestos en el acta de conciliación).
  • Información sobre la relación laboral (antigüedad, categoría profesional, períodos en los que se ha prestado servicio, salario, tiempo y forma de pago, lugar de trabajo, duración, etc.).
  • Fecha y forma en la que se hizo efectivo el despido, haciendo mención a los contenidos de la carta de despido.
  • En caso de haber sido representante de las y los trabajadores, se hará constar.

A modo general, el/a juez calificará el despido de las tres maneras siguientes:

  • Se produce cuando las causas que indica la empresa para proceder al despido (y reflejadas en la carta de cese) no son ciertas o de suficiente entidad. Así, ésta tiene un plazo de cinco días desde que se le notifica la sentencia para proceder a readmitir al/a trabajador/a o abonarle una indemnización equivalente a 45 días de salario por año trabajado (teniendo en cuenta el tiempo trabajado hasta febrero de 2012) o 33 días de salario por año trabajado (para el cómputo temporal desde febrero de 2012 hasta la fecha de cese).

Si opta por la readmisión, la empresa deberá abonar los denominados salarios de tramitación (salarios que se han dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).

  • Nulo. Se considerará nulo cuando se demuestre que el motivo del despido obedezca a alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, así como a la violación de derechos fundamentales y libertades públicas del/a trabajador/a. Los efectos de la sentencia serán la readmisión de la persona trabajadora y el abono de los salarios de tramitación.
  • Procedente. Se declara el tipo de despido y las causas justificadas.

“El Síndrome de estar quemada/o” ha sido estudiado por una gran variedad de autoras/es, los cuales, tratan de diferenciarlo de la situación de estrés laboral. Debido a su cada vez mayor frecuencia entre las y los trabajadores, desde empleorecursos.es analizaremos este fenómeno psicosocial del trabajo.

“El origen del Síndrome de Burnout se encuentra producido por los aspectos psicosociales, organizativos del puesto de trabajo”

Así, el Síndrome de Burnout consiste en una sensación de frustración y agotamiento, acompañada de una reducción de la productividad y pérdida de ilusión, junto con apatía, que siente la persona empleada hacia las funciones y tareas de su puesto de trabajo. Por tanto, el origen se encuentra en aspectos psicosociales, organizativos y de ordenación existentes en el trabajo.

El estudio de este Síndrome ha sido acometido por muchas/os autoras/es, en los que a menudo se encuentran algunas diferencias de matiz conceptual, derivadas de la dificultad de definir un proceso complejo como es éste, así como de diferenciarlo del concepto de estrés laboral.

“El Síndrome de Burnout se manifiesta en por agotamiento mental, físico y emocional de la persona trabajadora”

Desde empleorecursos.es destacaremos la definición propuesta por Aronson, en cuanto a “estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo ante situaciones con demandas emocionales”.

“El Síndrome de Burnout se produce por una situación de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal prolongada en el tiempo”

En concreto, para determinar si la situación que se está viviendo en el trabajo se encuadra dentro del Síndrome de Burnout, ésta debe ser duradera en el tiempo y estar acompañada de agotamiento emocional (sentir que no se puede dar más de sí misma/o a nivel afectivo), despersonalización (desarrollo de sentimientos negativos, actitudes y conductas de cinismo hacia las personas objeto del trabajo) y reducida realización personal (tendencia a evaluarse negativamente).

En resumen, las demandas interpersonales junto con la carga de tareas que exige el puesto de trabajo dan lugar a un cansancio emocional, el cual, acompañado de una sensación aguda de falta de recursos, genera una despersonalización y baja autorrealización en la persona trabajadora.

En función de nuestra experiencia laboral, destacaremos como principales factores de riesgo del Síndrome de Burnout lo siguientes:

  • Estilo de dirección inadecuado
  • Existencia de relaciones conflictivas
  • Falta de recompensas
  • Estructura de la empresa muy jerarquizada
  • Sobrecarga de trabajo
  • Exigencia emocional en la interacción con la persona cliente
  • Poca autonomía decisional
  • Falta de apoyo social
  • Relaciones conflictivas
  • Poco tiempo para realizar las tareas requeridas

Por último, existen varias fases del Síndrome de Burnout, las cuales son:

  1. Entusiasmo que se experimenta ante la nueva situación laboral manifestándose con expectativas positivas.
  2. Estancamiento al no cumplirse las expectativas iniciales, llevando a la persona trabajadora a comparar el esfuerzo que le supone el empleo con las recompensas que obtiene.
  3. Frustración, entendida como desilusión y falta de sentido ante el empleo, afectando emocionalmente.
  4. Apatía, ya que las actitudes y conductas ante las funciones y tareas del puesto de trabajo son de negatividad y evitación.
  5. Quemada/o, donde se produce un colapso emocional y cognitivo, motivando a la persona a abandonar el trabajo.

A lo largo de nuestra trayectoria profesional en departamentos de gestión de personas realizando multitud de procesos de selección, hemos coincidido con profesionales que valoran de forma negativa que la persona candidata a un determinado puesto de trabajo tuviera una vida laboral de continuos “saltos” de empresa a empresa.

“Siempre han existido profesionales que deciden cambiar de empresa de forma voluntaria”

A partir de esta situación, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de la existencia de trabajadoras/es que, a pesar de la coyuntura económica de crisis existente, son más proclives a cambiar de empresa o proyecto profesional de forma voluntaria.

“Los motivos que llevan a la persona trabajadora a cambiar de empleo son tanto internos como externos a ella”

A modo general, entendemos que son varios los motivos que pueden llevar a un/a profesional a cambiar de empleo. Por un lado, estarían los aspectos referidos a la persona trabajadora, como por ejemplo sentirse infrautilizada/o, ver que no aprecian tu trabajo, escasas posibilidades de desarrollo profesional, no compartir la ética de la empresa, cambios en la situación personal, o que la persona se encuentre en la situación de Despido Interior; mientras que por otro, se encuentran los relacionados con el entorno de trabajo o empresa, como el hecho de que la misma se encuentre atravesando una situación económica negativa que le esté obligado a realizar despidos, existencia de un ambiente o clima laboral negativo, rivalidad entre compañeras/os, política salarial baja, continuos retrasos en el abono de salario, etc.

“Antes de tomar la decisión, se recomienda un análisis objetivo acerca de las ventajas y desventajas de abandonar la actual empresa”

El primer paso a adoptar consiste en reflexionar de forma objetiva, basándose tanto en la información de la empresa como de los propios intereses de la persona trabajadora. Así, una vez tomada la decisión de cambiar de trabajo, es importante diseñar un plan o estrategia que permita enlazar el actual con el nuevo a conseguir, ya que así se garantiza la obtención de ingresos (es importante recordar que si se solicita la Baja Voluntaria en la empresa, no se tendrá derecho a prestación por desempleo.

“Diseñar una estrategia o plan de búsqueda de nuevo empleo facilitará el proceso de cambio de trabajo”

Llegados a este punto, es fundamental reactivar el proceso de búsqueda activa de empleo, siendo conscientes de la ventaja competitiva que proporciona el estar empleado, la cual, favorece el proceso de creación y fortalecimiento de tu marca personal o profesional (ya comentado en nuestro Blog). Este proceso de búsqueda de empleo debe estar planificado en función del objetivo laboral que nos marquemos, el cual, nos llevará a posicionarnos de una forma u otra en el mercado.

“El estar buscando un nuevo empleo no debe descuidar las responsabilidades del actual puesto de trabajo”

Durante este proceso, es fundamental y señal de buen/a profesional no descuidar las tareas y responsabilidades del actual puesto de trabajo, por ello, aconsejamos hacer todo lo posible para que el rendimiento no decaiga, e incluso, hacer un esfuerzo extra durante este tiempo, el cual, nos permitirá dejar una buena impresión a las y los responsables de la empresa cuando la dejemos (no sabemos las vueltas que da la vida), aspecto que agravará su arrepentimiento posterior por “perdernos”.

Relacionado con lo anterior, en empleorecuros.es somos de la opinión que es mejor compartir toda la información que tenemos acerca de las funciones y tareas del puesto de trabajo con nuestras/os compañeras/os, sinónimo de nuestro buen hacer en la empresa.

“Recomendamos manejar todo el proceso de forma discreta”

A su vez, es importante manejar todo este proceso con discreción, evitando hacer notar nuestro descontento y ganas de finalizar la relación laboral, así como el estado emocional ante los diferentes procesos de selección a los que nos enfrentamos.

Por último, al estar en búsqueda activa de empleo es importante no descuidar nuestra continua formación y reciclaje profesional, el uso de las redes sociales para posicionar nuestra marca profesional en el mercado, formarse una red de contactos adecuada, mantener la calma ante los rechazos que puedan surgir por parte de las empresas a las que se envía la candidatura, etc.

En resumen, en función de determinadas condiciones, cambiar de empleo puede convertirse en un proceso difícil, por el rechazo que sentimos a salir de nuestra zona de confort, así como el miedo que nos produce la incertidumbre hacia lo desconocido o el posible arrepentimiento futuro. Por ello, en empleorecursos.es aconsejamos realizar un análisis exhaustivo de las ventajas y desventajas que conlleva mantener el actual trabajo, y si tenemos clara la decisión de buscar otro proyecto profesional, dedicar todos los esfuerzos a ello, sin que afecte a nuestras obligaciones con nuestra actual empresa.


Mucho se está hablando acerca de la importancia de la Marca Personal en el actual mercado laboral para posicionarnos como profesionales de valor. Sin embargo, ¿qué sucede cuando la marca profesional de la persona empleada es más valorada que la de la propia empresa?

“En ocasiones, las y los empleados poseen una marca profesional de mayor valor que la de la empresa para la que trabajan”.

En empleorecursos.es entendemos como profesionales con marca personal de éxito a aquellas personas que son reconocidas en sus área de actividad como expertas/os al aportar un valor diferencial positivo a partir de la combinación de atributos personales, competencias profesionales, motivación y actitudes positivas.

“La Marca Personal se compone de atributos personales, competencias profesionales, motivación y actitudes positivas”.

La Marca Personal no es algo nuevo, sino que como se ha indicado, surge como necesidad de adaptación a los nuevos tiempos y métodos de búsqueda de empleo, de ahí la importancia de llevar a cabo un proceso estratégico de Personal Branding con objeto de identificar nuestras mejores cualidades personales y profesionales para potenciarlas, desarrollarlas y comunicarlas para conseguir nuestro objetivo profesional.

“Para poner en valor nuestra Marca Personal debemos basarnos en una estrategia de Personal Branding”.

Llegados a este punto, en empleorecuros.es nos planteamos las ventajas que tienen para las empresas contar con empleadas/os que posean una marca profesional reconocida en el sector, incluso llegando a ser más valorada que la de la propia empresa como tal.

Así, en primer lugar destacamos que contar con personas con una marca profesional de valor por parte de la empresa garantiza la implicación de éstas en la mejora constante de su empleabilidad y desarrollo, lo que aparte de fomentar un clima de crecimiento constante en la empresa, permite tener a las y los trabajadores mejor adaptados al mercado laboral en el que operan.

“Son mayores las ventajas para las empresas contar con profesionales con una marca personal reconocida que las desventajas”.

Unido a lo anterior, estas/os profesionales servirán para atraer clientes a la empresa, al ser reconocidas/os como expertas/os en su área de trabajo, es decir, el grado de fidelización de las y los mismos siempre será mayor si es atendidos por las y los mejores del sector.

Además, este hecho redundará en beneficios para la propia empresa en cuanto a la alineación de su marca corporativa con la marca profesional de sus empleadas/os, por lo que el posicionamiento de esta en el mercado será mayor.

Esquemáticamente, los pasos necesarios para definir una estrategia de Personal Branding, en empleorecursos.es entendemos que serían los siguientes:

  1. Para ello es fundamental conocerse a sí misma/o y al mercado laboral en el que te encuentras. Para ello es adecuado llevar a cabo un análisis DAFO (Debilidades y Fortalezas en cuanto aspectos internos, y Amenazas y Oportunidades en cuento aspectos externos).
  2. Definir objetivos. A partir de aquí, se pasaría a la definición realista y sincera de los objetivos a conseguir con tu estrategia de Personal Branding.
  3. Planificación. En función de los recursos con los que se cuente, y siempre teniendo en cuenta los objetivos marcados, se temporalizará las acciones a llevar a cabo. Dependiendo de estos objetivos, los recursos a utilizar puede ser un Blog personal, determinada red social (generalmente Linkedin), etc.
  4. Ejecución. Puesta en marcha de las acciones planificadas de una forma coherente y constante, siendo conscientes que crear una marca personal de valor requiere tiempo y esfuerzo, justo lo contrario que destruirla.