Llegadas estas fechas veraniegas, son varias las cuestiones remitidas a nuestra Web, empleorecursos.es acerca de las normas que determinan el horario y la jornada laboral.

“El horario y la jornada laboral generalmente vienen recogidos en el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa” 

A modo general, todo lo relacionado con el horario de trabajo aparece recogido en el convenio colectivo aplicable para cada empresa, los cuales como siempre, mejorarán lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores (art. 14.1.).

“La norma general se basa en una jornada máxima de 40 horas semanales a jornada completa”

Así, en el mismo se determina que la jornada máxima de trabajo semanal será de 40 horas (como media, ya que se puede dar el caso de trabajar más una semana, por ejemplo 55 horas, si en otra se trabaja menos, 25 horas, lo que da lugar a la denominada distribución irregular de la jornada).

“Si se trata de un contrato a tiempo parcial, se indicará claramente la jornada a realizar”

Sin embargo, para los contratos a tiempo parcial, se debe indicar de forma clara en los mismos el número de horas, ya sean diarias, semanales, mensuales o anuales que hay que trabajar, junto con la distribución de las mismas (en este contexto, desde empleorecursos.es queremos señalar que estas horas reflejadas en esta modalidad contractual no constituyen un máximo, sino que podrán ser ampliadas mediante horas complementarias).

“La norma general determina que entre jornadas de trabajo existirá un intervalo de 12 horas como mínimo”

Un aspecto importante y a veces ignorado es que entre el final de una jornada de trabajo y el principio de la siguiente deben haber transcurridos al menos 12 horas (en algunos convenios se indican 10 horas). En el caso de ser inferior, la diferencia se acumula en vacaciones. Además, el tiempo que debe transcurrir entre turnos debe ser como mínimo de 7 horas.

“A modo general, el tiempo máximo de trabajo diario será de 9 horas”

Por otra parte, la jornada máxima diaria estipulada es de 9 horas (salvo acuerdo recogido en el convenio de la empresa), siendo de 8 horas para las y los menores de edad (no ampliable bajo ningún concepto en este caso). En el caso de los turnos de noche, el máximo de la jornada es de 8 horas de media en los últimos 15 días, estando totalmente prohibidas para las/os trabajadoras/es menores de edad.

“La jornada laboral comienza con el inicio de las actividades necesarias para efectuar el trabajo”

Llegados a este punto, indicar que la jornada laboral empieza en el momento que se llega al puesto de trabajo, finalizando justo cuando se abandona, esto es, está en función del tiempo de trabajo efectivo, el cual comienza, en las tareas previas necesarias para la realización del trabajo (por ejemplo, recogida de herramienta, encendido de máquinas, etc.).

“Se dispondrá de un día y medio libre por semana de trabajo”

En cuanto a los días libres, como se ha indicado con anterioridad, vendrán recogidos en el convenio de aplicación en la empresa. En caso de no reflejarse expresamente, estos serán de un día y medio como mínimo (generalmente, sábado tarde y domingo completo, aunque podría existir la posibilidad de acumular los descansos durante 2 semanas seguidas como máximo, lo que permitiría librar 3 días completos seguidos). En el caso de menores, deben tener como mínimos dos días completos y seguidos cada semana sin poderlos acumular, siendo generalmente sábados y domingos (aunque se atenderá a lo marcado en el convenio). En empleorecursos.es queremos finalizar este aspecto indicando que la normativa se refiere al cómputo en días, no a horas, es decir, no es lo mismo 2 días que 48 horas.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


En el presente artículo, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de una de las causas poco conocidas entre las y los trabajadores que justifican el despido objetivo, como es el absentismo laboral. Es decir, las empresas pueden despedir por causas objetivas en determinadas circunstancias, si faltamos a nuestro puesto de trabajo a pesar de que dichas ausencias estén debidamente justificadas.

“La ausencia reiterada al trabajo puede ser causa de despido objetivo”

Como ya comentamos en artículos pasados en empleorecursos.es, existen dos formas de despido, el disciplinario (en nuestro caso se aplicaría cuando se producen faltas de asistencias injustificadas, tal y como recoge el artículo 54, apartado 2.a del Estatuto de los Trabajadores), el cual no es objeto de nuestro análisis) y el despido objetivo (cuando las ausencias al trabajo están justificadas, artículo 52, apartado 2 del ET).

“El hecho de justificar las faltas al trabajo no exime de ser causa de despido”

El motivo que se ha seguido para considerar como causa de despido objetivo las ausencias reiteradas tiene por finalidad, según la normativa, aumentar la productividad y eficiencia de las empresas por medio de reducir los costes laborales al prescindir de las y los trabajadores con faltas de asistencia elevadas.

“Con esta norma, se pretende resarcir de los costes que supone el absentismo laboral para la empresa”

No obstante, la propia norma indica que deben ocurrir dos causas fundamentales para realizar un despido objetivo por “faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes”, como son:

  1. Alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, y
  2. que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

En cambio, las ausencias que no se tendrán en cuenta para el cómputo son las que tengan como origen:

  • Huelga legal.
  • Actividades de representación legal de las y los trabajadores.
  • Accidente de trabajo.
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, y/o las enfermedades derivadas de éstas.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral siempre que sea acordada por los servicios sanitarios oficiales y dure más de 20 días consecutivos.
  • Conductas de violencia de género acreditadas por servicios sociales o de salud.
  • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En resumen, estas ausencias al trabajo deben ser recurrentes e intermitentes de forma clara, es decir, las faltas de asistencia por enfermedad común o accidente no laboral que se encuentran dentro del cómputo para el despido objetivo son las que tienen una duración inferior a 20 días naturales, no consecutivos, por la misma o diferente etiología.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


A partir de la publicación en empleorecursos.es del post donde reflexionábamos acerca del Acoso Laboral o Mobbing, han sido numerosas las consultas registradas en nuestra Web acerca de las posibles pautas o acciones para hacerle frente desde un punto de vista psicológico.

Por norma general, en los casos de Mobbing se producen cuatro fases bien diferenciadas, las cuales determinarán la intervención psicológica a llevar a cabo en caso necesario. Estas etapas son:

  1. Conflicto. En toda relación existen conflictos que generan problemas puntuales entre las personas intervinientes. Si estos se producen en un contexto laboral, con la importancia que tiene el trabajo en nuestra sociedad, así como el tiempo y lugar que ocupa éste en nuestras vidas, el dimensionamiento de estos conflictos es mayor. Generalmente estas situaciones sino se resuelven, se estigmatizan complican.
  2. Mobbing. Una de las partes del conflicto desencadena acciones de hostigamiento hacia la otra con objeto de ridiculizar y aislarla socialmente. Dichas acciones, son prolongadas en el tiempo, por lo que la víctima no quiere ser consciente de la situación, rechazándola, negándola e incluso evitándola. Es una fase duradera en el tiempo.
  3. Intervención. La situación conflictiva, debido a efectos tanto en la persona que la sufre como en el entorno laboral se hace pública y propicia la intervención de terceros (generalmente la empresa cuando una de las partes no es la dirección). La mayoría de las empresas carecen de protocolo de actuación, por lo que una de las decisiones más comunes es cambiar de puesto a una de las partes.
  4. Exclusión. Probablemente, la víctima si continúa en su puesto de trabajo, y sin antes haber pasado por varios periodos de baja médica, ya sea por una lesión psicosomática o para aliviarse psicológicamente por un tiempo de la persona acosadora, abandone la empresa.

En empleorecursos.es entendemos que independientemente de la fase en la que se encuentre la persona acosada, sufrirá problemas psicológicos que, en el caso de llegar a las últimas fases del proceso de Mobbing, le acompañarán para toda la vida, de ahí que dependiendo de las características de cada caso, aconsejemos ponerse en manos de un/a profesional.

Sin embargo, entre las estrategias que la víctima puede poner en marcha estaría en primer lugar la búsqueda de apoyo social, tanto de sus familiares como amigas/os, donde comente los hechos que está sufriendo así como los sentimientos que le producen. De nada sirve aislarse en su victimismo.

Además, es conveniente informarse acerca del Mobbing, ya que es un problema real y cada vez más frecuente, por lo que documentarse acerca de la enorme literatura existente (recomendamos al Dr. Iñaki Piñuel y Zabala, una eminencia en la materia y cuyos manuales nos han inspirado este post), servirá no solo para conocer los aspectos más característicos, sino que también para darse cuenta que no está sola/o ya que le ha pasado o pasa a muchas personas.

Otro aspecto que ayuda a afrontar una situación de acoso laboral es mejorar en asertividad, conducta que permite defender nuestros derechos respetando el de los demás sabiendo decir no sin sentimientos de culpa. La asertividad es útil en momentos de ataque de la persona acosadora, ya que permitirá a la víctima adoptar una posición de defensa de sus derechos frente a la tradicional en estos casos, pasivas o agresivas (si se reacciona con resentimiento o de forma hostil, se estará no solo utilizando las mismas armas que el/a acosador/a, sino que peor aún, estará consiguiendo lo que realmente está buscando).

Una conducta asertiva adecuada conllevará un mayor respeto consigo misma/o, y por consiguiente, un mejor autoestima, por lo que las conductas de hostigamiento del/a acosador/a tendrán menos efectos sobre su víctima, al sentirse ésta/e más autovalorada/o. De nada sirve autoinculparse de la situación.

No intentes razonar con la persona que te hostiga, jamás suelen reconocer sus conductas, la cual la camuflan entre múltiples escusas e incluso intentará sentirte culpable y responsable de su actitud.

Por último, puede que hayas pensado abandonar tu puesto de trabajo, a pesar de ser tu vocación, por lo que por ese mismo motivo, en empleorecursos.es te queremos recomendar que emprendas acciones para mejorar tu empleabilidad (cursos, talleres, etc.) porque la vida no se acaba en esa empresa, ya que hay muchas que están deseando acogerte.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.