En toda empresa, como entorno social en el que confluyen personas o grupos con personalidades e intereses diversos es algo normal la aparición de conflictos entre ellas (independientemente de su gravedad), por lo que desde empleorecuros.es podemos afirmar que los conflictos son inherentes a la actividad de la empresa.

“En el entorno de trabajo la aparición de conflictos entre las personas es algo normal”

A partir de lo anterior, se deduce que en el ámbito laboral, se presentan todas las circunstancias que posibilitan la aparición de conflictos, por lo que no solo la dirección de la empresa tiene que ser consciente de ello, sino que también todas las partes que intervienen en la misma, esto es las y los trabajadores deben detectar estas situaciones para intentar solucionarlas, esto es, en empleorecursos.es somos de la opinión que si esta situación negativa perdura en el tiempo, todas las partes de la empresa, incluida ella misma, se verá afectada (dando lugar, cuanto menos, a un mal clima laboral de la empresa que le impedirá conseguir sus objetivos).

“El conflicto en sí mismo no es negativo, lo es cuando se vuelve permanente en el tiempo”

A modo general, el conflicto tiene lugar por diferencias entre dos o más partes respecto a intereses, actitudes u opiniones acerca de un tema o situación determinada. Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que el conflicto por sí mismo no es negativo, ya que estas situaciones de discrepancias son muy comunes en el día de día de trabajo. Sin embargo, el conflicto cuando no es algo puntual, sino que se vuelve permanente, genera un estado de tensión y estrés que en la mayoría de ocasiones produce efectos adversos.

“En el entorno laboral son muchas y variadas las situaciones que pueden dar a conflictos”

En cuanto a las causas que dan lugar a conflictos en el trabajo son muy variadas, tanto como personas conforman la empresa. Aun así, desde nuestra experiencia en el ámbito de los recursos humanos (gestión de personas) en empleorecursos.es podemos afirmar que el origen de muchas situaciones de desencuentros tienen lugar en choques de personalidades entre las y los trabajadores, falta de cooperación, problemas por la autoridad y el poder, frustraciones, agravios comparativos, etc.

“Un nivel tolerable de conflicto genera conductas que favorecen el crecimiento de la empresa”

Sin embargo, tal y como se ha comentado, el conflicto no siempre es negativo, hasta el punto de ser utilizado por algunas empresas (en su nivel más bajo o tolerable) como elemento de motivación entre las y los empleados, con objeto de incrementar la competitividad y generar un mayor rendimiento y mejores resultados laborales, fomentar la creatividad, etc., hasta el punto de considerar que entornos en los que el conflicto sea muy escaso, dificultan el crecimiento de los equipos de trabajo, y por consiguiente, de la empresa. A pesar de esta visión del conflicto, no se puede perder de vista que cuando éstos surgen y no se afrontan, genera dinámicas negativas que a la larga, afectan al clima laboral y desarrollo de la empresa.

“El proceso de resolución de conflictos tiene que ser planificado”

Por ello, desde empleorecursos.es somos partidarios de gestionar el conflicto desde sus primeras fases de aparición, creando y desarrollando un plan de actuación que comprenda un primer análisis objetivo de las causas que lo han generado, para posteriormente definir qué se pretende conseguir con el proceso de mediación a la vez que se buscan alternativas válidas y asumibles por todas las partes implicadas.

“En ocasiones es conveniente que intervenga en su resolución una persona mediadora”

Por último, la persona encargada de mediar en el conflicto, debe contar con una actitud positiva, neutral y abierta, así como aplicar tanto la escucha activa como la empatía, para conocer las opiniones libres de cada una de las partes, aceptando las posibles críticas que se puedan realizar siempre desde un punto de vista constructivo y sin consentir faltas de respeto, a la vez que mostrar una postura firme posibles desvíos del objetivo principal del proceso, que no es otro, que resolver la situación conflictiva de la mejor forma posible para todas las partes.

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Son varias las consultas que nos llegan a emplerecursos.es, tanto de empresas como de trabajadoras/es acerca de cómo es el proceso de sancionar a un o una empleada, o en caso contrario, cómo debe actuar la persona trabajadora ante una sanción. Por ello, en las presentes líneas queremos reflexionar acerca del citado proceso.

“Las faltas y sanciones en el trabajo vienen reguladas en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores”

Este asunto se encuentra recogida en el Capítulo IV (artículos de 58) del Estatuto de los Trabajadores (ET), donde se indica textualmente que éstas/os podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.

“Generalmente, las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves a partir de los indicado en el Convenio Colectivo de la empresa”

Tal y como se indica, las faltas pueden graduarse a partir del Convenio Colectivo en el que se encuentra adscrita la organización en leves, graves o muy graves, siendo necesario que la empresa comunique estas dos últimas por escrito a la persona trabajadora indicando de forma clara la fecha y los hechos que se le inculpan. En cuanto a las faltas leves, el ET no recoge nada al respecto, por lo que pueden comunicarse de forma verbal, sin embargo, en la práctica las empresas suelen hacerlo de forma escrita también, ya que existe clara jurisprudencia que determina que “corresponde a la empresa demostrar la realidad y la entidad de las acciones imputadas a la persona trabajadora, no pudiendo añadir nuevos motivos a los ya alegados” por lo que si lo hacen de forma escrita, defender su postura les resultará más factible.

“El obligatorio para las empresas comunicar las sanciones graves y muy graves por escrito indicando la fecha y el hecho causante de forma clara”

En el Convenio Colectivo también se recoge el tipo de sanción a aplicar, prohibiendo expresamente el ET sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o jornadas de descanso, así como sanciones económicas o cambios en el horario de trabajo. Dentro del tipo de sanción a aplicar, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es entendemos que la más común es la suspensión de empleo y sueldo.

“A efectos de prescripción, es fundamental que en la sanción se refleje de forma clara la fecha de comunicación y la del hecho causante”

A la hora de comunicar la sanción a la persona trabajadora, es muy importante tener en cuenta la fecha de los hechos imputados y la de comunicación, ya que existen unos plazos de prescripción que la empresa debe cumplir. Así, siguiendo lo indicado en el ET, las faltas leves prescriben como máximo a los 10 días, las graves a los 20 días; mientras que las muy graves a los 60 días.

“El Convenio Colectivo de la empresa puede permitir la acumulación de sanciones”

Una cuestión a tratar es la posible acumulación de faltas o sanciones, posibilidad que estará en función de lo indicado en el Convenio Colectivo. A modo general, siempre que sean firmes (esto es, que se haya agotado la posibilidad de recurrirlas) las sanciones se acumulan, así, las leves en graves y éstas en muy graves. Dentro de este contexto, y en relación a los plazos de prescripción, éste comenzaría a contar con la fecha de la última falta que se quiera usar para formar el conjunto, y la duración para tramitarla sería correspondiente al nivel superior o la que acumula.

“Es aconsejable que la persona trabajadora recurra la sanción que se le ha impuesto”

Por último, en cuanto a proceso de recurrir una sanción, en empleorecursos.es entendemos que desde el punto de vista de la persona trabajadora es fundamental, para así evitar un posible despido por acumulación de las mismas. Para recurrirlas, se cuenta con un plazo de 20 días a contar desde su comunicación, y es importante recordar, tal y como se ha dicho, que corresponde a la empresa demostrar los hechos.

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A partir de las numerosas noticias sobre empresas que en las últimas semanas están a anunciando el cambio de su sede social, en empleorecursos.es nos planteamos reflexionar acerca de los traslados y desplazamientos de trabajadoras/es.

“El traslado y desplazamiento de trabajadoras/es se encuentra regulado por el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores”

Así, en primer lugar indicar que en nuestra normativa se encuentran regulados por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, el cual los considera como Movilidad Geográfica entendida como el traslado o desplazamiento del trabajador o trabajadora a otro centro de trabajo de distinta localidad e implicando un cambio de residencia.

“Las y los trabajadores tendrán una serie de derechos siempre que sean la parte que se traslada”

A partir de lo anterior, se deduce que los derechos de las y los trabajadores dependen que sean ellas/os quiénes se trasladen o desplacen, y no de que sea la empresa o su sede social (aunque la forma más común de presentarse este tipo de movilidad es dándose ambas situaciones).

“La empresa siempre debe justificar el traslado y desplazamiento a partir de causas organizativas, económicas, técnicas o de producción”

Así, en ambos casos y dependiendo de la distancia del traslado y del número de personas afectadas, éstas tienen derecho a que se le respeten las condiciones salariales, abono de los gastos de viaje y dietas de alojamiento y manutención durante todos los días que dure (y no únicamente los días trabajados), así como un permiso retribuido por cada tres meses de desplazamiento.

“Si previamente el/a trabajador/a ha sido contratada/o para realizar trabajos itinerantes, no se considera traslado”

En cuanto al traslado, la empresa debe justificar las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo motivan, a no ser que el/a trabajador/a haya sido contratado/a para prestar sus servicios de forma itinerante entre los diferentes centros de trabajo de la empresa.

“Es conveniente que la empresa establezca un periodo de consultas antes de proceder al traslado”

Para que resulte efectiva, irá precedida por un periodo de consultas de al menos 15 días entre la empresa y la representación de las/os trabajadoras/es, cuando el traslado afecte a:

  • A 10 trabajadoras/es en empresas de menos de 100 trabajadoras/es.
  • Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadoras/es.
  • A 30 trabajadoras/es en empresas de más de 300 trabajadoras/es.
  • A la totalidad del centro de trabajo en empresas de más de 5 trabajadoras/es.

“El/a trabajador/a ante el traslado, puede aceptarlo y impugnarlo”

A su vez, son 30 los días que deben transcurrir desde su notificación por parte de la empresa para ser efectivo el traslado, pudiendo el/a trabajador/a aceptarlo, teniendo derecho a:

  • Si se traslada, recibir una compensación económica para los gastos tanto propios como los de su familia que ocasione el traslado.
  • Si no se traslada y decide rescindir el contrato, a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades teniendo derecho a percibir la prestación por desempleo en caso de reunir los requisitos para ello.

En cambio, si no se acepta el traslado, el o la trabajadora podrá impugnar el mismo en un plazo de 20 días ante la jurisdicción social, sin embargo, esta impugnación no le exime de cumplir la orden de traslado, ya que de lo contrario, puede incurrir a causa de despido disciplinario. Dentro de este contexto, es importante indicar que las y los representantes de las/os trabajadoras/es tendrán prioridad de permanencia.

“El desplazamiento se diferencia del traslado en tener un menor tiempo de duración”

Por último, el desplazamiento consiste básicamente en un traslado temporal el cual no puede ser superior de 3 meses en un año, o de 12 meses en el cómputo de 3 años, debiendo la empresa comunicarlos en un plazo mínimo de 5 días hábiles si el desplazamiento será de más de 3 meses de duración.

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Mucho se ha hablado últimamente, y sobre todo en situaciones conflictivas o complicadas del día a día de trabajo de la importancia de actuar con Inteligencia Emocional, hasta el punto de ser uno de los conceptos que mejor determinan el correcto desarrollo profesional de la persona trabajadora. Por ello, desde empleorecursos.es queremos analizar con detalle los aspectos clave que lo determinan.

“Se considera a Daniel Goleman como el padre de la Inteligencia Emocional”

En primer lugar, su origen proviene de la obra de Daniel Goleman, para quién a modo general, existen dos tipos de mentes, la que piensa y la que siente. Para el autor, la que piensa es la racional; mientras que la que siente es emocional.

“Se considera que existen tres tipos de Inteligencia: la Biológica, la Socioemocional y la Psicométrica”

Al mismo tiempo, a pesar que desde la Psicología se consideran que existen hasta siete tipos de inteligencia, desde empleorecursos.es nos gusta dividirlas para una mejor comprensión en su estudio en tres, esto es, en Biológica (es la determinada genéticamente), Socio-emocional (hace referencia a las habilidades que permiten a la persona desenvolverse a través de las relaciones con el medio y las/os demás), y por último, la inteligencia Psicométrica la cual, es la evaluada por medio de Tests, determinando, por ejemplo, si una persona es eficaz en el sistema educativo o académico.

La persona que sabe manejar tanto las emociones propias como las ajenas, será capaz de conseguir sus objetivos y metas”

Pero, ¿En qué ayuda la Inteligencia Emocional en el desempeño del puesto de trabajo? Básicamente, desde empleorecursos.es siguiendo las indicaciones de Goleman, entendemos que la persona que sabe manejar tanto las emociones propias como las ajenas, será capaz de conseguir sus objetivos y metas.

“Poseer una Inteligencia Emocional elevada permitirá hacer frente a las situaciones complicadas del puesto de trabajo”

Así, se puede definir la Inteligencia Emocional como el conjunto de destrezas, capacidades y competencias no cognoscitivas que influyen en la habilidad de una persona para conseguir el éxito. Es decir, las personas que poseen una Inteligencia Emocional desarrollada se comportarán de manera más sociable y alegre, con una notable capacidad de compromiso, asumiendo responsabilidades, siendo solidarias/os, expresando sentimientos de forma abierta y adecuada, a la vez que permite llevar a cabo comunicaciones de forma fluida.

“La Inteligencia Emocional permite gestionar de forma correcta todas las situaciones que se producen en el trabajo”

A partir de una Inteligencia Emocional desarrollada no solo se percibirán emociones de forma adecuada al permitir interpretar los estímulos que nos rodean de forma correcta; sino que se utilizarán esas emociones como hoja de ruta en nuestras actividades cognitivas y pensamientos; se entenderán de modo que permitan ponerse en la piel de la otra persona para trabajar y desarrollar nuestra conducta en consecuencia; y por último, se gestionarán para responder de la forma más adecuada las emociones de la otra persona y de nuestro propio yo, realizando un balance entre lo que pensamos, queremos decir y quieren escuchar de nosotras/os.

“Analízate, escúchate, controla lo que dices de forma no verbal y lo que te estresa, y avanzarás en tu Inteligencia Emocional”

Para finalizar, en empleorecursos.es entendemos que para aplicar la Inteligencia Emocional de forma exitosa en nuestra actividad profesional y/o para la búsqueda de un nuevo proyecto laboral, es fundamental:

  1. Analízate a ti misma/o: conocer cuáles son tus emociones típicas y cómo respondes a las diferentes situaciones (envidias profesionales, reacciones al estrés, inseguridades).
  2. Escucha, no oigas: el objetivo es centrarse en lo que las y los demás están comunicando realmente, no en lo que queremos (como pensamientos negativos sobre nuestro proceso de búsqueda de empleo).
  3. Ten en cuenta el lenguaje no verbal: es imposible no comunicar, en todas las situaciones, incluso cuando no hacemos nada (por ejemplo, dormir), estamos comunicando (estamos transmitiendo que dormimos). Por ello, se debe tratar de observar el lenguaje no verbal de quienes nos rodean y el de nosotras/os mismas/os, si va en consonancia con el verbal.
  4. Identifica qué te estresa: porque si lo conoces, puedes hacerle frente, por medio de técnicas para manejar la frustración, por ejemplo, mediante un entrenamiento eficaz.

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Dentro de nuestra sección de Orientación Laboral, son cada vez más los comentarios que llegan a nuestra Web, empleorecursos.es acerca de las dificultades que tienen las personas que se encuentran buscando trabajo debido a las pocas ofertas de empleo que se publican por parte de las empresas a través de los diferentes medios existentes para ello.

“Cada vez son menos las ofertas de empleo publicadas por las empresas”

A partir de esta situación, queremos reflexionar acerca de la importancia que tiene en el proceso de búsqueda de empleo la utilización de una Red de Contactos de forma eficaz o lo que es lo mismo, llevar a cabo prácticas efectivas de Networking.

“La existencia de un mercado de trabajo oculto obliga a la hora de buscar empleo a utilizar nuevas fórmulas de acceder a las vacantes de las empresas”

Para determinar la importancia del Networking, solo tenemos que responder a dos preguntas clave, ¿Cómo buscan las empresas a sus trabajadoras/es? y ¿Cuántas ofertas de empleo de las que se cubren realmente se publican? Así, tal y como comentábamos en nuestro post Acceso al Mercado de Trabajo Oculto, junto con lo indicado en el estudio de Lee Hecht Harrison de Adecco, el 80% de las ofertas laborales en nuestro país no se publican, es decir, solo lo hacen el 20%, el resto de vacantes son cubiertas por las empresas por medio de contactos personales. Según este estudio, estas cifras para los puestos que requieren cualificación y especialización son incluso superiores a las existentes antes de la crisis, donde la proporción era de 60% las no publicadas por 40% las que sí.

“Son numerosas las ventajas que tienen las las empresas para no publicitar sus vacantes de empleo”

Son varios los motivos que llevan a las empresas a no publicitar su vacantes de empleo, ya sean motivadas por cuestiones de confidencialidad al no querer desvelar sus intenciones estratégicas ante la competencia generalmente, por comodidad y agilidad en el proceso de selección al asegurarse candidaturas contrastadas o con referencias claras, o hacerlo de forma directa. En resumen, las ventajas para la empresa son claras, mayor rapidez, sencillez y menor coste.

“Hay que ser consciente a la hora de buscar trabajo que las forman tradicionales para ello ya no sirven”

En cambio, las personas desempleadas en su proceso de búsqueda de empleo no tienen en cuenta esta situación (nos remitimos a las “quejas” llegadas a nuestra Web, empleorecursos.es con las que hemos comenzado nuestra reflexión), a pesar de la utilización cada vez más extendida de las redes sociales en Internet (fundamentalmente por su agilidad y facilidad de uso) aún hoy, la mayoría de personas siguen si utilizar de manera suficiente su red de contactos para la búsqueda de empleo.

“Utilizar de forma eficaz la Red de Contactos Profesionales es uno de los mejores medios para acceder a una oportunidad laboral”

Por ello, nos atrevemos a constatar el evidente desfase que existe entre la forma que tienen las empresas de buscar a sus candidatas/os con el método que utilizan las personas en su búsqueda de empleo. Esto es, los canales son completamente diferentes. Ya no sólo vale, desde el punto de vista del/a buscador/a de empleo, utilizar un portal de empleo, llevar Curriculums directamente a las empresas, etc., ahora hay que crear y potenciar la Red de Contactos.

“Hoy en día no utilizar de forma activa las redes sociales profesionales es perder muchas oportunidades laborales”

En cuanto a las y los contactos, puede ser cualquier persona (familiares, amigas/os, conocidas/os) de ahí la importancia de transmitirles de forma realista y objetiva nuestra situación de búsqueda de empleo e intereses profesionales con objeto de acceder a posibles oportunidades profesionales. Otra forma de hacer Networking es mediante la asistencia de a eventos profesionales tales como ferias, congresos, cursos, contactos en redes sociales, etc. pero no limitándose a dejar el mero contacto propiamente dicho, sino a interactuar con las y los profesionales que pueden servirnos de puente ante un empleo explicándoles qué hacemos, buscamos y lo que es más importante, qué podemos aportar.

“Gestionar de forma eficiente y coherente nuestra marca personal es una poderosa herramienta para acceder a un empleo”

Por último, desde empleorecursos.es no queremos dejar pasar la oportunidad de indicar la importancia que tiene en todo proceso de Networking la creación de una marca personal sólida, la cual, con la popularidad que tienen las redes sociales profesionales hoy en día (LinkedIn, Beebe, etc.) es una poderosa herramienta no solo para contactar con las potenciales empresas empleadoras, sino para mostrar lo que realmente podemos aportar.

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