Tal y como comentábamos en nuestro anterior post sobre la Huella Digital en la Búsqueda de Empleo, toda y todo profesional, independientemente de que se encuentre en búsqueda o no de un nuevo proyecto de empleo, debe cuidar y potenciar su marca personal a través de su actuación en las diferentes redes sociales, la cual, debe ser coherente con lo que se quiere transmitir.

“La imagen que damos Internet debe ser coherente con la marca personal que se quiere transmitir

Es indudable la importancia que tiene Internet en general en nuestras vidas, la cual no solo determina nuestras conducta o actividades básicas, como son comprar, relacionarnos, etc., sino que además las actuaciones de las empresas en relación con las y los clientes, consumidoras/es, etc. Sin embargo, es sabido que no toda la información de la Red es válida, por lo que se hace fundamental determinar qué queremos que quede reflejado en la misma respecto a nuestras competencias, habilidades y aptitudes profesionales.

“Aportar contenidos de valor ayuda a posicionar y visibilizar la marca personal”

Por ello, desde el punto de vista profesional, Internet es un medio perfecto para dar a conocer nuestra marca personal, darle visibilidad y posicionarla en el mercado por medio de una estrategia clara y coherente en las diferentes redes sociales profesionales, como bien puede ser LinkedIn. Sin embargo, desde empleorecursos.es entendemos que no por el mero hecho de estar en las redes sociales se potencia la marca personal, sino que es necesario que ésta actúe de forma activa y coherente con lo que queremos transmitir, por lo que aportar contenidos o conocimientos acorde a la misma genera a medio y largo plazo una mayor visibilidad y posicionamiento.

“La marca personal debe basarse en una estrategia, objetivos, recursos y medios claramente definidos”

A partir de lo anterior, se deduce que para generar una marca personal reconocida en las redes sociales, las acciones a poner en marcha deben basarse en una estrategia definida previamente en función de unos objetivos claros, para a partir de ellos, determinar el medio y los recursos necesarios para conseguirlos (qué tipo de redes sociales utilizar, si es más conveniente apoyarse en un Blog, y en caso de ello, qué tipo de contenido se aportará y periodicidad, etc.).

“Los contenidos a generar serán relevantes, facilitadores y oportunos”

A la hora de determinar qué contenidos se aportarán, es importante que los mismos cumplan tres características fundamentales, esto es, que sean relevantes para la población a la que se dirijan, entendidos como aportes de valor, y por consiguiente, facilitadores de una imagen de profesional experta/o y activa/o en la materia de la que se trate; y por último, oportunos, en cuanto se produzcan en el momento adecuado.

“Todas las intervenciones en Internet debe ser acordes con la marca personal que se quiere transmitir”

Además de lo anterior, es necesario interactuar en foros o grupos de opinión sobre la temática en la se es especialista, teniendo en cuenta que estos mensajes deben cumplir con las características anteriormente comentadas. Dentro de este contexto, es fundamental que todas las presencias en la red (redes sociales no profesionales tipo Facebook, Twitter, etc.) deben ser acordes con la imagen profesional que se quiera transmitir.

“Las acciones de marca personal deberán ser medidas o evaluadas, rediseñando la estrategia en caso necesario”

Por ello, desde empleorecursos.es aconsejamos de forma periódica “monitorizar” nuestra presencia en la red de forma periódica, en aspectos tales como el número de personas que te siguen, el impacto de las aportaciones, además de lo que diga de ti “Google”, con objeto de realizar los ajustes necesarios en la estrategia de posicionamiento de tu marca personal.

“Los estrategia de marca personal en Internet se debe acompañar de acciones de Networking por otros medios”

Por último, se hace necesario considerar dos aspectos, que aunque obvios, suelen dejarse pasar en el proceso de creación y mantenimiento de una marca personal sólida, como son el tener en cuenta que es un proceso a medio y largo plazo, esto es, no es inmediato en el tiempo; y en segundo lugar, no centrarse exclusivamente en las acciones a llevar a cabo a través de Internet, sino que la estrategia de marca personal debe contener acciones de Networking personal, tal y como comentábamos en nuestro post la Importancia del Networking.

“Una marca personal sólida aporta la visibilidad, audiencia, posicionamiento y reputación adecuadas”

En resumen, en empleorecursos.es entendemos que una estrategia de marca personal sólida debe basarse en cuatro pilares fundamentales, como son visibilidad (para convertirte en un profesional referente en el área deseada); audiencia (lo importante no es que llegue a muchas personas, sino que el mensaje lo reciban realmente quiénes tienen que recibirlo); posicionamiento (tanto el fondo como la forma de lo que se transmite, permitan situarte en el lugar que deseas estar); y por último, reputación (que la opinión del público al que te diriges respecto a ti como profesional sea positiva, lo que repercute en tu credibilidad en el área o sector al que te dedicas).


Sin lugar a dudas, una de las principales vías de acceso al mercado de trabajo de las personas demandantes de empleo es por medio del autoempleo. Por ello, desde empleorecursos.es, continuando nuestro anterior post  sobre el Borrador Nueva Lay de Autónomos, queremos reflexionar acerca de la reciente publicación de en el BOE de la Ley 6/2017, de Reforma Urgente del trabajo autónomo, de 25 de octubre.

“Las medidas adoptadas entran en vigor al día siguiente al de su publicación en el BOE y a partir del 1 de enero de 2018” 

En primer lugar, la entrada en vigor de estas medidas tan esperadas se produce en dos fases temporales, por un lado a partir del día siguiente a su publicación, esto es, desde el pasado 26 de octubre, y a comienzos del año próximo, es decir, el 1 de enero de 2018.

“Las medidas incluidas son tanto de tipo fiscal como laboral” 

En cuanto a las nuevas medidas o reformas, básicamente se pueden encuadrar tanto en el ámbito laboral como fiscal, pero desde nuestro punto de vista, aunque vienen a mejorar en algo las condiciones laborales de este colectivo de trabajadoras/es tan importante en nuestro país, entendemos que siguen siendo insuficientes.

“Desde el punto de vista laboral se pretende favorecer la conciliación de la vida profesional y personal de las y los autónomos” 

Así, desde el punto de vista laboral, destaca la inclusión de medidas con objeto de favorecer la conciliación de la vida personal y profesional de las y los autónomos, como son la consideración de bonificaciones de hasta el 100% de la cuota de autónomo por contingencias comunes en casos, como:

  • El cuidado de menores a su cargo hasta los 12 años de edad; y familiar hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad que tenga debidamente acreditada su situación de dependencia, o en su caso, una discapacidad psíquica de al menos el 33% o física del 65% siempre que ésta/o no desempeñe ninguna actividad retribuida.
  • El descanso por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
  • Así como, las trabajadoras autónomas que hubieran cesado su actividad por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, en los y vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia en los dos años siguientes a la fecha del cese, tendrán derecho a una bonificación por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, quedará fijada en 50 euros durante los 12 meses siguientes a su reincorporación, siempre que opten por cotizar por la base mínima.

Al mismo tiempo, a partir de una serie de requisitos, las personas autónomas podrán contratar a familiares hasta segundo grado de afinidad y consanguinidad, pudiéndose acoger a una bonificación del 100% en la cuota empresarial por contingencia comunes durante al menos un año. A su vez, otro aspecto a destacar es que se consideran como accidentes de trabajo los “in itinere”, esto es, lo que tienen lugar al ir o volver del lugar de la prestación de la actividad o trabajo, demanda enormemente realizada por este colectivo de trabajadoras/es.

“Que se consideren los accidentes de trabajo in itinere es un logro para este colectivo de trabajadoras/es” 

En cuanto a las medidas a destacar que entran en vigor a partir del 1 de enero de 2018, se encuentran la ampliación de la conocida tarifa plana para darse de alta como autónomos; los recargos por ingresos fuera de plazo y las altas y bajas, junto con la modificación de la base de cotización.

“A modo general, la tarifa plana de 50 € autónomos para de 6 a 12 meses” 

Así, en primer lugar, la tarifa plana de 50 euros pasa de 6 a 12 meses (si se opta por cotizar por la base mínima); mientras que se pasa de 5 a 2 años el periodo mínimo exigido sin cotizar en el RETA para poder acogerse a ella. Además, si ya se ha sido beneficiaria/o de ella, el plazo para volver a hacerlo se reduce también de 3 a 2 años. A su vez, si se elige una base de cotización superior, se puede beneficiar durante el primer año de una bonificación del 80% de dicha cuota.

“Existen matizaciones en cuanto al recargo por retrasos en el pago de la cuota mensual” 

En cuanto a los recargos a practicar por realizar los ingresos de la cuota fuera de plazo, a partir del 1 de enero de 2018 el 20% que se viene aplicando se matiza, en un 10% (para las y los autónomos que hubieran cumplido dentro de plazo con las obligaciones en materia de liquidación establecidas en los apartados 1 y 2 del artículo 29 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social) si se abona dentro del primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso.

“Las altas y bajas pasan a tener efectos desde y hasta el mismo día en el que se producen”

Además, se podrán dar de alta y baja, como máximo 3 veces al año natural, teniendo todos los efectos desde el momento en el que se produce el alta hasta el día de la baja, en contra de lo que sucede en la actualidad en el que se cotiza el mes completo, independientemente de cuándo se tramite la baja. Añadir a lo anterior, que podrán modificar hasta cuatro veces al año la base de cotización.

“Desde el punto de vista fiscal, se pueden deducir los gastos de suministros, de manutención y prima de seguros de enfermedad hasta ciertos límites”

Por último, se establecen una serie de medidas desde el punto de vista fiscal, cuya entrada en vigor será a partir del 1 de enero de 2018, entre las que se encuentran tanto la deducción de los gastos de suministros (agua, gas, electricidad, telefonía, internet en un porcentaje) si emplea su vivienda habitual para el desarrollo de su actividad); como los de las primas de seguro de enfermedad satisfechas por el contribuyente en la parte correspondiente a su propia cobertura y a la de su cónyuge e hijos menores de veinticinco años que convivan con él (con un límite); así como los gastos de manutención en los que se incurra como consecuencia del desarrollo de la actividad económica (siempre que se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería y se abonen utilizando cualquier medio electrónico de pago, siendo los límites de 26,67€ si el gasto se produce en España y 48,08€ si se produce en el extranjero).

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Suele ser habitual, a finales de año, que las personas usuarias de empleorecursos.es nos consulten acerca de la gestión de las horas extraordinarias que han realizado a lo largo del año en curso, fundamentalmente para conocer si realmente debían hacerlas, en qué número, cómo las tiene que abonar la empresa, etc.

“La realización de horas extraordinarias depende del tipo de contrato y situación laboral de la y el trabajador”

Así, desde empleorecursos.es nuestra respuesta se remite al Estatuto de los Trabajadores (E.T.), al ser la norma que regula las horas extraordinarias. Al mismo tiempo, éstas estarán en función del tipo de relación laboral de la persona con la empresa, es decir, del tipo de contrato y de las características particulares de la persona trabajadora (como por ejemplo, se prohíbe la realización de horas extraordinarias a las y los trabajadores menores de 18 años de edad, así como a las/os trabajadores nocturnos, en periodos de reducción de jornada, salvo las de fuerza mayor, a las/os contratadas/os bajo la modalidad de contrato de formación y a tiempo parcial, salvo en los supuestos previstos en el artículo 35.3 del E.T.).

“Las horas extraordinarias se regulan a través del art. 35 del Estatuto de los Trabajadores”

Más concretamente, las horas extraordinarias se regulan por el artículo 35 del E.T., donde se definen de forma clara como “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”.

“Es el convenio colectivo o el contrato de trabajo el que determina el modo de cobrar las horas extraodinarias”

En cuanto a la forma de cobrarlas, a modo general se puede afirmar que son dos en función de lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación en la empresa como en el contrato de la persona trabajadora. Por un lado, mediante el cobro de una cuantía económica por hora que nunca será inferior al valor de la hora ordinaria de trabajo, siendo este cuantía la que se indique previamente (en el convenio o contrato); mientras que por otro, a través de la compensación de tiempo de descanso retribuido equivalente (esta es la forma también de “cobro” en ausencia de pacto al respecto, es decir, que no regule nada ni en el contrato ni en el convenio colectivo).

“El número de horas extras al año no puede superar las 80 horas, salvo excepciones”

Sin embargo, existen un número máximo de horas extraordinarias a realizar por año de trabajo, el cual nunca será superior a ochenta, estando este límite máximo en proporción a la jornada de trabajo a realizar en cómputo anual. Hay que señalar, en relación a este cómputo anual, que no tendrán la consideración de horas extras las realizadas para prevenir o reparar daños urgentes o excepcionales (aunque sí se compensarán económicamente o en tiempo de descanso retribuido, según corresponda); así como en el caso de ser la modalidad de compensación tiempo de trabajo retribuido, las compensadas dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

“Es la empresa la parte responsable de llevar el registro y control de las horas extraordinarias realizadas por las y los trabajadores”

La empresa, se encuentra obligada a registrar la jornada de trabajo de las y los trabajadores que realicen horas extraordinarias, entregando a éstas/os copia de dicho registro y abono en el periodo correspondiente.

“A modo general, y en ausencia de pacto, la realización de horas extraordinarias es voluntaria”

Por último, y no menos importante, desde empleorecursos.es queremos indicar que la realización de horas extraordinarias, salvo que exista pacto previo para ello en el contrato de trabajo o convenio colectivo, serán voluntarias para el/a trabajador/a en función de los límites comentados previamente.


A partir de nuestro anterior post, en el que tratábamos la Gestión de Conflictos en el Trabajo, han sido varias las consultas que nos han llegado a nuestra Web, empleorecursos.es acerca de la sensación que producen estas situaciones en el entorno laboral, y sobre todo, en relación con el desarrollo de las habilidades sociales necesarias para afrontarlos.

“La Asertividad es una de las habilidades sociales que facilita el desarrollo de la persona en su puesto de trabajo”

Así, dentro de este contexto, en el presente post queremos hablar de un estilo de conducta que forma parte de las citadas habilidades sociales, como es la asertividad en el trabajo, la cual, es una técnica comunicativa que permite incidir en el comportamiento de las y los demás, a la vez que si no es puesta en práctica en el día a día de trabajo, puede dar lugar a efectos negativos para la salud psicosocial de la persona.

“Con la asertividad se expresan los propios sentimientos sin ofender los del/a otro/a”

En cuanto a su definición, son varias las existentes, pero si partimos del origen de la palabra “asertividad”, podemos hacernos una idea de la misma, ya que proviene del latín “assertus”, esto es, “afirmación de la certeza de una cosa”. Básicamente, la conducta asertiva es aquella que permite expresar sentimientos, opiniones y pensamientos en el momento oportuno, de la forma adecuada y sin negar ni desconsiderar los derechos de las y los demás.

“Actuar de forma asertiva en genera un clima de respeto en el trabajo”

Justamente en la definición indicada, desde empleorecursos.es entendemos que se refleja la importancia de la asertividad en el entorno laboral, ya que es la conducta que permite interactuar con otras personas de forma efectiva, respetando tus propios sentimientos y el de las/os demás, es decir, no te sientes mal por haber actuado o no de una determina manera en una situación dada, ni tampoco hacer sentir mal a la otra persona.

“El comportamiento asertivo se diferencia del pasivo y agresivo”

Por ello, se puede afirmar que la conducta asertiva es una de las habilidades sociales más efectivas en el trabajo, en contraposición con las conductas pasivas y agresivas, las cuales, se caracterizan como siguen a continuación:

  • Conductas pasivas: se producen cuando se transgreden los propios derechos al no expresar tus opiniones, pensamientos, etc., o hacerlo de forma que la otra parte no te haga caso (por medio de disculpas, falta de confianza y firmeza, etc.). Detrás de estas conductas se encuentra la falta de respeto hacia las propias necesidades, así como apaciguar y evitar conflictos, lo que le genera frustración en la persona.
  • Conductas agresivas: es aquella conducta que se centra en defender los propios derechos, pensamientos u opiniones sin respetar los de las otras personas, con objeto de dominarlas por medio de la humillación y degradación, entre otros aspectos.

Como se puede observar, la conducta asertiva se encuentra en un estadio intermedio de las dos anteriores, es decir, con la asertividad se respeta tus propias opiniones, sentimientos, etc., considerando los de la persona interlocutora, situación que en el lugar de trabajo, permite fomentar relaciones sanas, sin conflictos ni frustraciones.

“Las conducta asertivas ayudan a solucionar los problemas y conflictos que surgen en el día a día de trabajo”

A partir de aquí, se establecen una serie de derechos asertivos fundamentales, entre los que destacan considerar tus propias necesidades, cambiar de opinión, decir no a una petición sin sentirse culpable, ser tratada/o con respeto y dignidad, cometer errores, ser feliz, pedir y dar cuando así lo decidas, etc.

Por otra parte, existe un sistema general que guía la conducta para facilitar la asertividad, siguiendo para ello las siguientes acciones:

  1. Describir de forma clara la situación que desagrada y se quiere cambiar.
  2. Expresar los propios sentimientos en primera persona sin acusar a nadie.
  3. Pedir un cambio concreto en la conducta.
  4. Agradecer la atención del/a otro/a a la petición realizada.

En resumen, la conducta asertiva facilita la comunicación e intercambio de información en el trabajo, generando soluciones a los problemas existentes, y por consiguiente, la eliminación de conflictos, convirtiéndose en una variable para predecir del éxito en el trabajo.

Existen muchos cuestionarios en el mercado que ayudan a conocer el nivel de asertividad, por lo que si quieres conocer el tuyo, ponte en contacto con empleorecursos.es y te lo facilitaremos.