Llegadas estas fechas veraniegas, son varias las cuestiones remitidas a nuestra Web, empleorecursos.es acerca de las normas que determinan el horario y la jornada laboral.

“El horario y la jornada laboral generalmente vienen recogidos en el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa” 

A modo general, todo lo relacionado con el horario de trabajo aparece recogido en el convenio colectivo aplicable para cada empresa, los cuales como siempre, mejorarán lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores (art. 14.1.).

“La norma general se basa en una jornada máxima de 40 horas semanales a jornada completa”

Así, en el mismo se determina que la jornada máxima de trabajo semanal será de 40 horas (como media, ya que se puede dar el caso de trabajar más una semana, por ejemplo 55 horas, si en otra se trabaja menos, 25 horas, lo que da lugar a la denominada distribución irregular de la jornada).

“Si se trata de un contrato a tiempo parcial, se indicará claramente la jornada a realizar”

Sin embargo, para los contratos a tiempo parcial, se debe indicar de forma clara en los mismos el número de horas, ya sean diarias, semanales, mensuales o anuales que hay que trabajar, junto con la distribución de las mismas (en este contexto, desde empleorecursos.es queremos señalar que estas horas reflejadas en esta modalidad contractual no constituyen un máximo, sino que podrán ser ampliadas mediante horas complementarias).

“La norma general determina que entre jornadas de trabajo existirá un intervalo de 12 horas como mínimo”

Un aspecto importante y a veces ignorado es que entre el final de una jornada de trabajo y el principio de la siguiente deben haber transcurridos al menos 12 horas (en algunos convenios se indican 10 horas). En el caso de ser inferior, la diferencia se acumula en vacaciones. Además, el tiempo que debe transcurrir entre turnos debe ser como mínimo de 7 horas.

“A modo general, el tiempo máximo de trabajo diario será de 9 horas”

Por otra parte, la jornada máxima diaria estipulada es de 9 horas (salvo acuerdo recogido en el convenio de la empresa), siendo de 8 horas para las y los menores de edad (no ampliable bajo ningún concepto en este caso). En el caso de los turnos de noche, el máximo de la jornada es de 8 horas de media en los últimos 15 días, estando totalmente prohibidas para las/os trabajadoras/es menores de edad.

“La jornada laboral comienza con el inicio de las actividades necesarias para efectuar el trabajo”

Llegados a este punto, indicar que la jornada laboral empieza en el momento que se llega al puesto de trabajo, finalizando justo cuando se abandona, esto es, está en función del tiempo de trabajo efectivo, el cual comienza, en las tareas previas necesarias para la realización del trabajo (por ejemplo, recogida de herramienta, encendido de máquinas, etc.).

“Se dispondrá de un día y medio libre por semana de trabajo”

En cuanto a los días libres, como se ha indicado con anterioridad, vendrán recogidos en el convenio de aplicación en la empresa. En caso de no reflejarse expresamente, estos serán de un día y medio como mínimo (generalmente, sábado tarde y domingo completo, aunque podría existir la posibilidad de acumular los descansos durante 2 semanas seguidas como máximo, lo que permitiría librar 3 días completos seguidos). En el caso de menores, deben tener como mínimos dos días completos y seguidos cada semana sin poderlos acumular, siendo generalmente sábados y domingos (aunque se atenderá a lo marcado en el convenio). En empleorecursos.es queremos finalizar este aspecto indicando que la normativa se refiere al cómputo en días, no a horas, es decir, no es lo mismo 2 días que 48 horas.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


En el presente artículo, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de una de las causas poco conocidas entre las y los trabajadores que justifican el despido objetivo, como es el absentismo laboral. Es decir, las empresas pueden despedir por causas objetivas en determinadas circunstancias, si faltamos a nuestro puesto de trabajo a pesar de que dichas ausencias estén debidamente justificadas.

“La ausencia reiterada al trabajo puede ser causa de despido objetivo”

Como ya comentamos en artículos pasados en empleorecursos.es, existen dos formas de despido, el disciplinario (en nuestro caso se aplicaría cuando se producen faltas de asistencias injustificadas, tal y como recoge el artículo 54, apartado 2.a del Estatuto de los Trabajadores), el cual no es objeto de nuestro análisis) y el despido objetivo (cuando las ausencias al trabajo están justificadas, artículo 52, apartado 2 del ET).

“El hecho de justificar las faltas al trabajo no exime de ser causa de despido”

El motivo que se ha seguido para considerar como causa de despido objetivo las ausencias reiteradas tiene por finalidad, según la normativa, aumentar la productividad y eficiencia de las empresas por medio de reducir los costes laborales al prescindir de las y los trabajadores con faltas de asistencia elevadas.

“Con esta norma, se pretende resarcir de los costes que supone el absentismo laboral para la empresa”

No obstante, la propia norma indica que deben ocurrir dos causas fundamentales para realizar un despido objetivo por “faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes”, como son:

  1. Alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, y
  2. que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

En cambio, las ausencias que no se tendrán en cuenta para el cómputo son las que tengan como origen:

  • Huelga legal.
  • Actividades de representación legal de las y los trabajadores.
  • Accidente de trabajo.
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, y/o las enfermedades derivadas de éstas.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral siempre que sea acordada por los servicios sanitarios oficiales y dure más de 20 días consecutivos.
  • Conductas de violencia de género acreditadas por servicios sociales o de salud.
  • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En resumen, estas ausencias al trabajo deben ser recurrentes e intermitentes de forma clara, es decir, las faltas de asistencia por enfermedad común o accidente no laboral que se encuentran dentro del cómputo para el despido objetivo son las que tienen una duración inferior a 20 días naturales, no consecutivos, por la misma o diferente etiología.

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A partir de la publicación en empleorecursos.es del post donde reflexionábamos acerca del Acoso Laboral o Mobbing, han sido numerosas las consultas registradas en nuestra Web acerca de las posibles pautas o acciones para hacerle frente desde un punto de vista psicológico.

Por norma general, en los casos de Mobbing se producen cuatro fases bien diferenciadas, las cuales determinarán la intervención psicológica a llevar a cabo en caso necesario. Estas etapas son:

  1. Conflicto. En toda relación existen conflictos que generan problemas puntuales entre las personas intervinientes. Si estos se producen en un contexto laboral, con la importancia que tiene el trabajo en nuestra sociedad, así como el tiempo y lugar que ocupa éste en nuestras vidas, el dimensionamiento de estos conflictos es mayor. Generalmente estas situaciones sino se resuelven, se estigmatizan complican.
  2. Mobbing. Una de las partes del conflicto desencadena acciones de hostigamiento hacia la otra con objeto de ridiculizar y aislarla socialmente. Dichas acciones, son prolongadas en el tiempo, por lo que la víctima no quiere ser consciente de la situación, rechazándola, negándola e incluso evitándola. Es una fase duradera en el tiempo.
  3. Intervención. La situación conflictiva, debido a efectos tanto en la persona que la sufre como en el entorno laboral se hace pública y propicia la intervención de terceros (generalmente la empresa cuando una de las partes no es la dirección). La mayoría de las empresas carecen de protocolo de actuación, por lo que una de las decisiones más comunes es cambiar de puesto a una de las partes.
  4. Exclusión. Probablemente, la víctima si continúa en su puesto de trabajo, y sin antes haber pasado por varios periodos de baja médica, ya sea por una lesión psicosomática o para aliviarse psicológicamente por un tiempo de la persona acosadora, abandone la empresa.

En empleorecursos.es entendemos que independientemente de la fase en la que se encuentre la persona acosada, sufrirá problemas psicológicos que, en el caso de llegar a las últimas fases del proceso de Mobbing, le acompañarán para toda la vida, de ahí que dependiendo de las características de cada caso, aconsejemos ponerse en manos de un/a profesional.

Sin embargo, entre las estrategias que la víctima puede poner en marcha estaría en primer lugar la búsqueda de apoyo social, tanto de sus familiares como amigas/os, donde comente los hechos que está sufriendo así como los sentimientos que le producen. De nada sirve aislarse en su victimismo.

Además, es conveniente informarse acerca del Mobbing, ya que es un problema real y cada vez más frecuente, por lo que documentarse acerca de la enorme literatura existente (recomendamos al Dr. Iñaki Piñuel y Zabala, una eminencia en la materia y cuyos manuales nos han inspirado este post), servirá no solo para conocer los aspectos más característicos, sino que también para darse cuenta que no está sola/o ya que le ha pasado o pasa a muchas personas.

Otro aspecto que ayuda a afrontar una situación de acoso laboral es mejorar en asertividad, conducta que permite defender nuestros derechos respetando el de los demás sabiendo decir no sin sentimientos de culpa. La asertividad es útil en momentos de ataque de la persona acosadora, ya que permitirá a la víctima adoptar una posición de defensa de sus derechos frente a la tradicional en estos casos, pasivas o agresivas (si se reacciona con resentimiento o de forma hostil, se estará no solo utilizando las mismas armas que el/a acosador/a, sino que peor aún, estará consiguiendo lo que realmente está buscando).

Una conducta asertiva adecuada conllevará un mayor respeto consigo misma/o, y por consiguiente, un mejor autoestima, por lo que las conductas de hostigamiento del/a acosador/a tendrán menos efectos sobre su víctima, al sentirse ésta/e más autovalorada/o. De nada sirve autoinculparse de la situación.

No intentes razonar con la persona que te hostiga, jamás suelen reconocer sus conductas, la cual la camuflan entre múltiples escusas e incluso intentará sentirte culpable y responsable de su actitud.

Por último, puede que hayas pensado abandonar tu puesto de trabajo, a pesar de ser tu vocación, por lo que por ese mismo motivo, en empleorecursos.es te queremos recomendar que emprendas acciones para mejorar tu empleabilidad (cursos, talleres, etc.) porque la vida no se acaba en esa empresa, ya que hay muchas que están deseando acogerte.

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Dentro de nuestra sección de Gestión de Personas, en empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de una competencia fundamental que debe existir en toda organización que pretenda alcanzar el éxito, y no es otra que la persona que lleva la dirección o gerencia de la misma posea o la ejerza con Liderazgo Positivo.

“Gestionar personas con Liderazgo Positivo fomenta un clima laboral de colaboración e integración en la empresa”

Existen varios estilos de liderazgo, los cuales poseen una determinada influencia en los equipos de trabajo, sin embargo, nos centraremos en describir un nuevo estilo que está cada vez más presente en las empresas de éxito, como es el mencionado Liderazgo Positivo, el cual pretende generar acciones que fomente un buen clima laboral y ambiente de trabajo entre las y los trabajadores, con objeto de conseguir los cambios deseables en la eficacia de la empresa.

“Si las y los colaboradores se sienten felices en sus puestos de trabajo aumentará su creatividad, compromiso y productividad”

Básicamente, este estilo de liderazgo se centra en promover las emociones positivas dentro de la empresa para generar la felicidad y el bienestar de las y los trabajadores, lo que producirá un aumento de la creatividad, productividad, compromiso y finalmente, en el rendimiento de todas/os. Pero, ¿Cómo se hace? En empleorecursos.es entendemos que fundamentalmente centrándose en lo que funciona en la empresa, en las fortalezas que tiene, para a partir de ellas, afrontar los aspectos a mejorar.

El Liderazgo Positivo se basa en la motivación al logro y trato igualitario

Para ello, el/a líder con estilo positivo debe MOTIVAR a las personas de su equipo, animando a conseguir los objetivos marcados y agradeciéndolo cuando se obtiene con objeto de contar con personas comprometidas en la tarea por medio de la IGUALDAD de trato, proporcionando a todas las personas del equipo las mismas oportunidades e información, lo que propicia un ambiente de trabajo sano, sin rivalidades y por consiguiente, con un mayor rendimiento

Además, el/a líder positivo es una persona COMPROMETIDA con su trabajo y con el de los demás, por lo que genera en el equipo un sentimiento de unidad en el trabajo para conseguir los objetivos marcados. Es la primera persona en ponerse a realizar las tareas, independientemente de cuáles sean.

“Favorecer la confianza entre las/os integrantes del equipo y el/a líder aumenta las sinergias de colaboración y sentimiento de pertenencia”

Al mismo tiempo, es necesario que se muestre como una persona cercana a sus colaboradoras/es, que sepa cómo son, lo que les gusta para así poder hacer frente a las inquietudes que presenten a la vez que poder ayudarles a conseguir sus objetivos personales. En empleorecursos.es entendemos que es común que el/a líder de una empresa tenga preocupaciones de modo frecuente, por lo que al existir una relación de CONFIANZA con sus colaboradoras/es, le será más fácil compartir sus inquietudes y por consiguiente, encontrar soluciones a las mismas entre todas/os.

“Tratar los conflictos de forma equitativa y felicitar por los logros conseguidos fomenta la cohesión en el equipo”

Sin embargo, en toda relación de grupo existen discrepancias entre sus miembros, por lo que el/a líder positivo debe saber MEDIAR para solucionarlo, dejando que cada parte aporte su versión, no posicionándose y aportando soluciones de mejora. Junto a lo anterior, es importante compartir y FELICITAR por la consecución de los objetivos, recalcando la importancia de la aportación de todos miembros del equipo para ello y cómo han hecho frente a los contratiempos y adversidades.

“El/a gerente que muestra proximidad a su equipo de trabajo favorece la confianza e implicación de sus miembros”

Establecer reuniones periódicas con el equipo de trabajo, no solo sirve para animar y fomentar las soluciones a los problemas existentes, sino que además, es un medio eficaz para mostrar cercanía, PROXIMIDAD y transmitir positividad, a la vez que aporta información al equipo que disminuya la incertidumbre y elimine rumores sin fundamento. Estas reuniones sirven para analizar entre todas/os las vías de solución a los problemas existentes en el día a día.

“El Liderazgo Positivo fomenta involucración y retención del talento en las empresas”

En resumen, en empleorecursos.es entendemos el Liderazgo Positivo como un estilo innovador de gestión de personas, el cual está muy relacionado con el clima laboral sano en las empresas, lo cual permite una mayor involucración y retención del talento. Por ello, al/a líder que tenga motivación por su trabajo y sepa trasmitirla a las/os integrantes de su equipo, posea un alto grado de compromiso, genere confianza y proximidad, felicite y comparta los logros, a la vez que trate a todas/os de forma equitativa, le será más fácil conseguir los objetivos de la empresa.


Han sido varias las consultas recibidas, a lo largo de estos ya 4 años de andadura de empleorecursos.es, acerca de un tema que por desgracia está cada vez más presente en la empresa, como es el Acoso Laboral o Mobbing.

“El Acoso Laboral o Mobbing es cada vez más frecuente en las empresas

Básicamente consiste en una serie de conductas de hostigamiento continuas dirigidas a denigrar psicológicamente a un/a trabajador/a, afectando a su autoestima e integridad como profesional, al causarle graves problemas psicológicos tales como depresión, ansiedad o estrés, los cuales, influyen tanto en su rendimiento laboral como en su vida personal.

“Las formas más frecuentes de Mobbing es entre compañeras/os del mismo nivel, o entre superior jerárquico-colaborador/a”

Este tipo de acciones pueden llevarse a cabo entre compañeras/os del mismo nivel jerárquico (acoso horizontal), o de superiores a subordinadas/os (acoso vertical, aspecto más común en situaciones en las que el/a jefe/a busca conseguir que la persona trabajadora abandone la empresa por voluntad propia y sin indemnización por despido).

“Las conductas de hostigamiento pueden manifestarse en cualquier ámbito de la relación laboral y personal”

Las formas más comunes de expresión del acoso consisten en acciones contra la reputación y dignidad personal (comentarios ridiculizando a la víctima, riéndose de su aspecto físico, gestos, etc.) o la realización de injurias como trabajador/a; el ejercicio de sus tareas o funciones (encargándole trabajo en exceso, demasiado difícil, monótono, o escaso, por ejemplo); comunicación de la información (a veces se le niega o ignora aspectos relativos a nuevos métodos de trabajo, plazos de entrega, funciones y responsabilidades, etc.); y por último, diferencias de trato, el cual carece de toda equidad.

“Una situación de acoso laboral conlleva consecuencias negativas tanto para la persona que la sufre como para la empresa”

En empleorecursos.es entendemos que esta situación genera consecuencias tanto a la persona trabajadora como a la empresa. Así, el/a trabajador/a que lo sufre, le puede afectar a nivel psíquico (estrés, ansiedad, depresión, etc.); físico (síntomas psicosomáticos) y social (aislamiento, desconfianza, tolerancia, etc.); mientras que a la empresa le afecta fundamentalmente en una disminución en el rendimiento de la persona que lo sufre, en la cohesión existente que propicia un adecuado clima laboral y en un aumento de la accidentabilidad.

“Si se sufre Mobbing es necesario recabar pruebas que lo demuestren”

Somos de la opinión que lo primero que debe hacer la persona que se encuentra sufriendo acoso en el trabajo es conseguir reunir todas las pruebas que demuestren su situación. Nos referimos a documentos escritos (mails, encargos de trabajo, cambios de funciones o responsabilidad, etc.); fotografías o vídeos de los hechos, grabaciones de conversaciones, ya que son válidas ante un tribunal siempre que la persona trabajadora participe en las mismas; testigos, etc.

“Si se está en una situación de Mobbing, se aconseja ponerme en manos de profesionales para gestionarla”

A partir de esta situación, aconsejamos a la persona trabajadora que está sufriendo acoso que se ponga en manos de profesionales, tanto para emprender una posible vía legal como para atenuar, en caso de que exista riesgo, los efectos psicológicos, llegado el caso. Así, dependiendo de las características de cada caso, las opciones ante una situación de acoso laboral serían:

  1. Acciones no judiciales. En primer lugar, aconsejamos acudir al convenio colectivo de aplicación en la empresa, para saber si existe un protocolo de actuación en estos casos. Además, es conveniente informar a las y los representantes de personal, así como a la dirección de la empresa en caso de que ésta no sea una de las partes implicadas. Por último, existiría la posibilidad de acudir a la Inspección de Trabajo (poseen un protocolo de actuación específico).
  2. Acciones judiciales. Por esta vía, y siempre asesorada/o por profesionales, lo más común es interponer en el Juzgado de lo Social, demanda de tutela de Derechos Fundamentales, reclamar daños y perjuicios o incluso, solicitar la extinción de la relación laboral. Todo ello, sin olvidar las posibles consecuencias penales que de toda situación de conlleva.

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Tal y como comentábamos en nuestro anterior post acerca de Cómo Actúan las Empresas en InfoJobs, éstas tienen dos formas de gestionar los curriculums de las personas candidatas, ya sea mediante la publicación de una oferta de empleo y posterior inscripción de éstas en la misma (funcionalidad descrita en el citado artículo), o mediante la utilización de un buscador por parte de las empresas oferentes de empleo de las candidatas/os (funcionalidad que pasaremos a describir dada su importancia).

“Cada vez más, las empresas buscan candidaturas en InfoJobs a través del buscador en su base de datos”

Desde empleorecursos.es entendemos la necesidad que tienen las personas desempleadas de conocer esta funcionalidad para las empresas a la hora de configurar y actualizar su perfil profesional, en cuanto a conocimientos específicos se refiere.

“A través de Quién ha visto mi perfil, las y los candidatos pueden conocer si su CV ha sido visto por medio del mencionado buscador”

En concreto, nos referimos a la opción “Quién ha visto tu perfil” a través de búsqueda de buscador de CV`s. El menú que obtienen las empresas pasar buscar candidaturas en la base de datos de InfoJobs es el siguiente:

1

Como se observa, son múltiples las opciones que existen para buscar candidaturas, ya sea por medio de palabras clave incluidas en el CV, provincia, empresa, puesto de trabajo, buscar en la empresa actual únicamente (para obtener información de las y los trabajadores de la competencia que están buscando empleo, por ejemplo), conocimientos, etc.

Pero no solo se pueden buscar CV`s a partir de los parámetros señalados, también existen más opciones que ayudan a las empresas a acotar el perfil profesional que necesitan.

2

De entre ellos, destacamos en primer lugar el de “Última conexión del candidato”, (siendo las opciones semana actual, en las últimas 2 semanas, etc.), el cual le permite a la empresa inferir acerca de la “motivación” ante una posible oferta de empleo. En empleorecursos.es queremos indicar que este parámetro está especialmente relacionado con la Actualización de la fecha del CV, ya que el orden en el que aparecerá tu CV estará en función de la misma (primero serán los más recientes).

“Es vital tener el perfil profesional de InfoJobs actualizado y completo”

También son muy utilizados por las empresas el nivel de estudios, idiomas, así como la edad y la experiencia laboral, junto con la disponibilidad para cambiar de empleo (en caso de estar ocupada/o).

En resumen, y a pesar de que a la empresa no le aparece de forma automática los datos de contacto de la persona candidata (salvo que pague por ello), en empleorecursos.es entendemos que es muy importante conocer esta función por las personas demandantes de empleo, ya que éstas siempre pueden obtener nuestros datos de contacto, por lo que aconsejamos:

  • Tener actualizada a diario la fecha del CV (por ello se creó el botón específico para cada CV).
  • Rellenar de forma completa todos los campos del perfil profesional.
  • Tener en cuenta las palabras clave que definen el citado perfil.

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Llegadas estas fechas veraniegas, es común que aumenten las dudas de las y los trabajadores acerca de las normas que rigen la gestión de las vacaciones en la empresa. Por ello, y en función al número de consultas recibidas en empleorecursos.es, queremos analizar con detalle las mismas.

“Las vacaciones vienen reguladas por el art.38 del Estatuto de los Trabajadores”

Así, en primer lugar, el periodo de vacaciones viene recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose regular en el convenio colectivo de la empresa o por medio del contrato individual (siempre para mejorar las condiciones reflejadas en el mencionado Estatuto, y nunca para empeorarlas).

Al mismo tiempo, su cómputo es anual, siendo este periodo retribuido por parte de la empresa, es decir, durante el disfrute de las mismas, se percibe el salario.

“Solo se pueden compensar económicamente cuando no se hayan disfrutado en el momento del cese en la empresa o se posea un contrato de ETT de hasta un año de duración”

Muestra de ello es que no se pueden sustituir por compensación económica, por lo que hay que disfrutarlas excepto en dos situaciones. Por un lado, que se haya cesado en la empresa, independientemente del motivo, y existiesen días de vacaciones pendientes de disfrutar. Al haber finalizado el contrato, ese periodo debe abonarse en el finiquito y cotizarse en la Seguridad Social (apareciendo en la vida laboral en situación asimilada al alta, por ello, cuando nos dan de baja en la empresa, no podemos solicitar la prestación por desempleo hasta que no haya transcurrido este periodo); o en el caso de tener un contrato por una ETT de hasta un año de duración.

“El periodo de vacaciones nunca será inferior a 30 días naturales por año trabajado”

En cuanto a la duración de las vacaciones, nunca será inferior a 30 días naturales por año trabajado (independientemente del tipo de contrato, esto es, se tienen los mismos días en los contratos a jornada completa, parcial, en caso de reducción de jornada, etc.).

“No es cierto que las vacaciones las decidan la mitad la empresa y la otra mitad el/a trabajador/a, sino que estará en función de lo que marque el convenio o ET”

Los periodos de disfrute se determinarán de común acuerdo entre empleada/o y empresa, teniendo en cuenta lo indicado en el convenio colectivo en cuanto a plazos de solicitud (pudiéndose recurrir judicialmente en caso de desacuerdo). Salvo que lo indique el convenio expresamente, no es cierto lo que se dice que el 50% de las vacaciones las marca la empresa y el otro 50% el/a trabajador/a. Además, se debe conocer con al menos 2 meses de antelación, por eso no te pueden obligar a coger las vacaciones cuando la empresa quiera.

“En situaciones de I.T. se suspenden las vacaciones pero no se pierden”

Por último, y no menos importante, en el caso de coincidir el periodo de vacaciones con una incapacidad laboral, no se pierden las mismas, independientemente del tiempo que haya pasado (existiendo abundante jurisprudencia favorable tanto del Tribunal Europeo como del Supremo español).

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En empleorecursos.es somos de la opinión que cuando una persona se encuentra en búsqueda activa de empleo, debe ser consciente que a pesar de considerar su candidatura adecuada para cubrir una determinada vacante (ya que encaja perfectamente con los valores de la empresa, la formación y experiencia requerida para el puesto, etc.) y haber pasado por todas las Fases del Proceso de Selección (preselección de CV, entrevista telefónica, entrevista personal, etc.) su candidatura finalmente puede no ser la elegida o seleccionada.

“La desilusión y frustración ante el no has sido seleccionada/o es inherente a la búsqueda de empleo”

Esta situación le genera a la persona un elevado desánimo, el cual puede llegar a afectar al propio proceso de búsqueda activa de empleo, al disminuir la perseverancia requerida para una adecuada búsqueda.

“La mejor forma de afrontar el no seleccionada/o es reformulándolo en positivo, con objeto de que sirva como motivación para la búsqueda de empleo”

Por ello, desde empleorecursos.es queremos reformular de forma positiva este hecho, que como decimos, es muy frecuente en todas las personas que se encuentran en busca de un nuevo proyecto profesional, independientemente de que estén desempleadas o trabajando en ese momento, con objeto de no caer en la desgana que conlleva a desistir en la búsqueda del objetivo perseguido.

“Toda reformulación positiva debe partir de un análisis exhaustivo de la situación”

Sin embargo, entendemos que esta frustración y desilusión generada por haber sido descartadas/os en la fase final del proceso de selección para un puesto de trabajo (cuando casi era nuestra/o), siempre que sea canalizada de forma correcta, puede servir para impulsar y motivar nuestro proceso de búsqueda. Para ello, proponemos como punto de partida realizar un análisis realista de los factores que la han provocado, determinando tanto los externos a nosotras/os que han llevado a la empresa a no elegir nuestra candidatura (y que difícilmente podremos intervenir sobre ellos para mejorarlos). Nos referimos a cambios de última hora o nuevas necesidades que hacen que las empresas adapten el perfil profesional que buscan, el cual puede diferir del nuestro; el no conectar con la persona entrevistadora; la igualdad con el resto de candidaturas que hacen que la decisión dependa de pequeños detalles, etc.; como a los internos, es decir, los factores en los que sí podemos intervenir, ya que posiblemente tengamos que controlar el lenguaje no verbal en la entrevista; prever las preguntas clave que nos hicieron y preparar mejor las respuestas en función de las características del puesto, saber expresar mejor nuestros puntos positivos y reformular los menos fuertes, etc.

“Generalmente, los factores internos a la persona son los que con pasión y trabajo se podrán modificar”

Pero, ¿cómo volvemos esta desilusión, desesperanza, frustración, etc. en positiva para que nos ayude y haga volver con más fuerza a conseguir nuestro objetivo laboral?

En emplerecursos.es mostramos una serie de pautas básicas a tener en cuenta que no solo nos faciliten volver cuanto antes a un estado de ánimo adecuado para afrontar la búsqueda de empleo, sino que esta vuelta sea aún con más “fuerzas”:

  1. No podemos perder de vista el objetivo perseguido, el trabajo que buscamos (lamentarnos por la ocasión fallada no nos ayudará a conseguirlo).
  2. Aprender de este proceso, tanto de lo que ha funcionado (para potenciarlo) como de lo que no (para aprenderlo, modificarlo, etc.).
  3. Es conveniente revisar el plan de búsqueda de empleo para potenciar las acciones que han funcionado y reformular las que no.
  4. Llevar a cabo las acciones planificadas con disciplina, aunque no existan ganas, haciendo nuestro el lema, “el camino se demuestra andando” (seguro que pronto nos llegan nuevas oportunidades).
  5. No olvidar al entorno más cercano, el que nunca falla. Comenta tu frustración, cómo te sientes, tus reflexiones y tus planes de acción futura.
  6. Sal, desconecta, date el capricho que te apetece para recargar las pilas y volver con más fuerza para conseguir tu sueño laboral.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Uno de los aspectos que más desconocimiento genera entre la y los usuarios de nuestro Web, emplerecursos.es está asociado a los diferentes tipos de incapacidades existentes en el ámbito laboral. Así, en las presentes líneas vamos a tratar de explicarlas de forma esquemática.

En primer lugar, la Seguridad Social entiende por incapacidad a la “carencia de capacidad para trabajar reconocida de forma oficial o legal” por medio tanto del Servicio Público de Salud (el o la médico de cabecera cuando nos da la baja) o la Mutua.

Sin embargo, es importante mencionar que la Seguridad Social distingue diferentes tipos de incapacidades, las cuales conllevan efectos y requisitos diferentes. A modo esquemático, destacamos:

  • Incapacidad Temporal (IT). La más común de todas, es decir, cuando por ejemplo, el médico nos da la baja por un resfriado. Por ello, tiene lugar cuando el/a trabajador/a recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social y está impedida/o temporalmente para trabajar. En caso de prolongarse esta situación en el tiempo, la persona facultativa entregará partes de confirmación al/a trabajador/a. Por último, cuando desaparece la causa, recibe el alta médica teniendo la obligación de reincorporarse al trabajo.

A su vez, esta incapacidad temporal puede estar motivada por dos causas dependiendo de la actividad que la originó. Si es por acción o consecuencia de su actividad laboral, se considera accidente de trabajo o enfermedad profesional; mientras que en caso de no tener relación con su actividad laboral, sería enfermedad común o accidente no laboral. Las principales características de cada una son:

  • Enfermedad común o accidente no laboral: hay que tener cotizados 180 días a la Seguridad Social en los cinco años previos al suceso. La cantidad de prestación a recibir durante este periodo comprende alrededor del 60% de la base de cotización habitual entre el 4º y 20ª día de baja (incluido); siendo en adelante del 75% de la base de cotización.
  • Accidente de trabajo o enfermedad profesional: no existe requisito de cotización previa, siendo la prestación el 75% de la base reguladora habitual desde el día siguiente al de la baja.

Por último, si la baja por incapacidad temporal se prolonga más de 365 días, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) puede declararla permanente.

  • Incapacidad Permanente (IP). Sucede cuando el INSS declara que la dolencia que sufre la persona trabajadora afecta de forma definitiva a su capacidad para trabajar. A su vez, pueden darse cuatro tipos:
    • Incapacidad Permanente Parcial (IPP): en el caso de que la dolencia que se sufre producen una disminución en el rendimiento en el trabajo o profesión habitual no inferior al 33%, no inhabilitando de forma completa para desempeñarla. Se tendrá derecho a percibir una indemnización a tanto alzado equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que se dio en la incapacidad temporal.
    • Incapacidad Permanente Total (IPT): cuando la dolencia inhabilita al/a trabajador/a para la realización de todas o de las tareas fundamentales de la profesión habitual, pero puede dedicarse a otra distinta. La prestación a percibir se corresponde un 55% de la base reguladora (basada en sus últimas bases de cotización cuando trabajaba). Dicho porcentaje puede incrementarse en un 20% más para las y los mayores de 55 años cuando, por sus circunstancias, se presuma la dificultad de obtener empleo en actividad distinta de la habitual.
    • Incapacidad Permanente Absoluta (IPA): la persona trabajadora está inhabilitada de forma de completa para cualquier profesión u oficio. La prestación que le corresponde es el 100% de la base reguladora.
    • Gran Invalidez (GI): el/a trabajador necesita la asistencia de otra persona para los actos esenciales de la vida diaria. La prestación que le corresponde es el 100% de la base reguladora, existiendo un complemento económico a la prestación percibida.
  • Lesiones permanentes no invalidantes. Cuando se producen lesiones o mutilaciones definitivas a raíz de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, es decir, se altera la integridad física de la persona trabajadora sin que ello le suponga una incapacidad permanente (están recogidas en un baremo oficial). Tienen derecho a percibir una indemnización a tanto alzado por una sola vez, siendo ésta compatible con seguir trabajando en la misma actividad.

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Tal y como comentábamos en nuestro anterior post acerca de Cómo Actúan las Empresas en InfoJobs (publicado el pasado 3 de mayo) éstas tienen dos formas de gestionar los curriculums de las personas candidatas, ya sea mediante la publicación de una oferta de empleo y posterior inscripción de éstas en la misma (funcionalidad descrita en el citado artículo), o mediante la utilización de un buscador por parte de las empresas oferentes de empleo de las candidatas/os (funcionalidad que pasaremos a describir dada su importancia).

“Cada vez más, las empresas buscan candidaturas en InfoJobs a través del buscador en su base de datos”

Desde empleorecursos.es entendemos la necesidad que tienen las personas desempleadas de conocer esta funcionalidad para las empresas a la hora de configurar y actualizar su perfil profesional, en cuanto a conocimientos específicos se refiere.

“A través de Quién ha visto mi perfil, las y los candidatos pueden conocer si su CV ha sido visto por medio del mencionado buscador”

En concreto, nos referimos a la opción “Quién ha visto tu perfil” a través de búsqueda de buscador de CV`s. El menú que obtienen las empresas pasar buscar candidaturas en la base de datos de InfoJobs es el siguiente:

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Como se observa, son múltiples las opciones que existen para buscar candidaturas, ya sea por medio de palabras clave incluidas en el CV, provincia, empresa, puesto de trabajo, buscar en la empresa actual únicamente (para obtener información de las y los trabajadores de la competencia que están buscando empleo, por ejemplo), conocimientos, etc.

Pero no solo se pueden buscar CV`s a partir de los parámetros señalados, también existen más opciones que ayudan a las empresas a acotar el perfil profesional que necesitan.

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De entre ellos, destacamos en primer lugar el de “Última conexión del candidato”, (siendo las opciones semana actual, en las últimas 2 semanas, etc.), el cual le permite a la empresa inferir acerca de la “motivación” ante una posible oferta de empleo. En empleorecursos.es queremos indicar que este parámetro está especialmente relacionado con la Actualización de la fecha del CV, ya que el orden en el que aparecerá tu CV estará en función de la misma (primero serán los más recientes).

“Es vital tener el perfil profesional de InfoJobs actualizado y completo”

También son muy utilizados por las empresas el nivel de estudios, idiomas, así como la edad y la experiencia laboral, junto con la disponibilidad para cambiar de empleo (en caso de estar ocupada/o).

En resumen, y a pesar de que a la empresa no le aparece de forma automática los datos de contacto de la persona candidata (salvo que pague por ello), en empleorecursos.es entendemos que es muy importante conocer esta función por las personas demandantes de empleo, ya que éstas siempre pueden obtener nuestros datos de contacto, por lo que aconsejamos:

  • Tener actualizada a diario la fecha del CV (por ello se creó el botón específico para cada CV).
  • Rellenar de forma completa todos los campos del perfil profesional.
  • Tener en cuenta las palabras clave que definen el citado perfil.

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