En un contexto laboral como el actual, donde es difícil conseguir el empleo que soñamos, acorde a nuestra formación y experiencia, nivel de aspiraciones económicas y desarrollo profesional, es cada vez más común el fenómeno del Despido Interior (descrito en el libro de con el mismo título de Lotfi El-Ghandouri, Editorial Alienta.).

En empleorecursos.es compartimos la definición del autor “la renuncia a poner empeño en el trabajo”, manifestada con conductas tales como retrasar la hora de llegada, verlo como un sufrimiento como el tener que aguantar otro día más de infelicidad, etc. Esta situación no aparece de forma repentina, sino que se encuentra latente desde mucho tiempo atrás debido a un continuo de vivencias negativas en el trabajo, las cuales hacen que el/a empleado/a se distancie de sus obligaciones laborales evitando conflictos por ello, y lo que es peor, se ha opta por no hacerles frente, esto es, resignarse.

Llevarte mal con un/a compañera/o, un conflicto con tu jefa/e, la empresa te ha defraudado en cuanto al prometido desarrollo profesional o económico, tus responsabilidades te aburren o simplemente, no disfrutas con lo que haces pueden ser factores que lleven al Despido Interior el cual hace que te rebeles de forma silenciosa reduciendo tu rendimiento (haciendo lo mínimo para pasar desapercibida/o).

Según el autor, son varias las fases o etapas que llevan a esta situación de resignación:

1.- La entrega: con la llegada de un nuevo proyecto profesional nuestra ilusión es elevada, dando rienda suelta a nuestra creatividad, mostrando una actitud proactiva y de enorme colaboración, con objeto de demostrar todo lo que valemos.

Sin embargo, como en todo contexto de la vida, con el tiempo surgen desacuerdos, malentendidos o conflictos, los cuales al tratarlo con la persona implicada pueden: resolverse (origina un reajuste de las expectativas de ambas partes, no disminuyendo nuestro nivel de entrega en el trabajo), no resuelve o guardándonoslo para nosotras/os (estas dos últimas opciones, al no solucionar el conflicto nos obligan a adoptar medidas para minimizar el impacto que nos produce el mismo, las cuales pueden dar lugar a una disminución de nuestro compromiso y entrega en el puesto de trabajo).

2.- Compromiso: pensamos que el valor añadido, lo que aportamos demás en el trabajo no se ha valorado como nos gustaría por lo que esta insatisfacción nos lleva a hacer únicamente lo que se nos pide, a no darlo todo como antes (no terminar ese trabajo en casa para tenerlo a primera hora, por ejemplo). Sin embargo, la organización no es consciente de nuestra decisión sobre nuestro nivel de entrega porque a pesar de no ir más allá, cumplimos con sus expectativas.

Al comunicar a la persona interesada los conflictos que surgen en esta situación, éstos se pueden solucionar (produciendo un reajuste de nuestras expectativas que eleve nuestra entrega hasta la fase 1), no solucionar o guardamos el malestar para nosotras/os (en estos dos últimos casos, al aumentar nuestra frustración y discrepancia de expectativas, nos hace continuar hacia la fase 3).

3.- La participación: ya no participamos y nuestro trabajo se vuelve rutinario no siendo felices, hasta el punto de que tampoco se cumplen las expectativas de la empresa para con nosotras/os. Se puede considerar como punto de inflexión cuando en caso de conflicto, si éste se soluciona, puede revitalizarse la confianza mutua, o en caso negativo, tomemos la decisión de marcharnos de la empresa (si ella no nos ha despedido antes), u optamos por sumergirnos más en el Despido Interior.

4.- La retirada: nos convertimos en víctimas de la situación, culpabilizando constantemente a la empresa, adoptamos una actitud pasiva hacia el trabajo, etc. Así, esta conducta nos llevará a tomar una decisión, nos enfrentamos a la situación (intentando reconducir el conflicto o abandonando la empresa) o decidimos no actuar para pasar a la siguiente fase.

5.- La resignación: estamos amargadas/os, desilusionadas/os y vivimos en una indefensión aprendida propiciada por rendirnos. Aceptamos la situación a pesar de ir en contra de nuestros principios, lo cual afecta a nuestra confianza como profesionales. Aquí viene muy bien la frase “más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”, lo cual puede llevarnos a un estado de depresión.

En empleorecursos.es pensamos que se puede salir de la situación de Despido Interior, aunque somos conscientes que el esfuerzo requerido estará en función de la fase en la que nos encontremos. Por ello, aconsejamos en caso necesario acudir a la ayuda de un/a profesional, sin olvidar el papel fundamental que desempeña la familia, amigas/os, compañeras/os, etc.

Así, merece la pena intentarlo porque salir de esta situación te hace más fuerte para superar las adversidades que se nos presentan, no permitiendo no solo salir de tu zona de confort, tal y como está de moda decir ahora, sino como desde empleorecuros.es pensamos, hacer que tu zona de confort se aún más grande.


Es conocido por todas y todos, que la actual situación de crisis económica junto con el aumento de las tasas de desempleo, ha propiciado que sean muchas las personas que se encuentren buscando trabajo, y dentro de este proceso de búsqueda, inscribirse y enviar nuestra candidatura o currículo vitae a ofertas publicadas en Internet es uno de los diversos métodos de intentar mejorar nuestra situación laboral.

“No todas las ofertas de empleo que se publican en Internet son verdaderas”

         Sin embargo, esta fácil y sencilla forma de buscar empleo puede convertirse en un serio problema, ya que no todas las ofertas que se publican, tanto en páginas generalitas o Web`s especializadas en la materia, son verdaderas, es decir, se estima que al menos, un 25% de las ofertas de trabajo existentes en Internet son falsas, tal y como indica el Instituto Nacional de Tecnologías de la Comunicación (INTECO).

         En este contexto, durante los últimos tiempos, y tanto en los portales de empleo como en las redes sociales, han proliferado las estafas y fraudes laborales, las cuales, prometiendo trabajos en tiempo récord o remuneraciones muy superiores al perfil que se solicita en la oferta, pretenden aprovecharse de la complicada situación de las personas desempleadas. Un ejemplo claro de lo que estamos hablando son las ofertas que intentan engañar a las/os desempleadas/os solicitándole una determinada cantidad de dinero para los trámites de su posterior contratación.

“Recomendamos no fiarse de ofertas en las que nos pidan abonar una cantidad económica para acceder a ellas”

         Sin embargo, el engaño o la estafa entorno a la necesidades que presentan muchas personas de encontrar un trabajo que le permita obtener ingresos económicos no es algo nuevo, ya que siempre han existido falsas ofertas de empleo que entre otros aspectos, tratan de adquirir información personal. Son anuncios con reclamos del tipo  “salario fijo más porcentaje”,  “formación inicial gratuita”, “pague por realizar el curso previo”, “alta en Seguridad Social”, etc.; en nuestros días, ha aumentado el número de ofertas de empleo fraudulentas debido entre otros aspectos a la desesperanza de miles de personas desempleadas.

         Al mismo tiempo, estas estafas laborales no se dirigen a ningún colectivo de personas buscadoras de empleo en concreto, es decir, cualquier demandante de trabajo puede ser objetivo de este tipo de estafa, ya que independientemente del perfil profesional que se posea, existe gran variedad a la medida de cada uno de ellos. Por ello, desde empleorecursos.es, aconsejamos que antes de dejarse llevar por promesas u oportunidades laborales que no sean claras hay que asegurarse de que las ofertas provengan de fuentes y empresas fiables.

“Estas falsas ofertas buscan obtener un beneficio económico, nuestros datos financieros o personales”

         En cuanto a las modalidades que adoptan estas falsas ofertas de trabajo, se encuentran las que están especialmente diseñadas para obtener dinero, información financiera o personal del/a candidato/a que posteriormente será revendida a terceros; otras ofertas buscan recaudar dinero a través de anuncios que ofrecen puestos de trabajo bien remunerados e interesantes condiciones laborales en empresas reales, y en las que las personas estafadoras se hacen pasar por las y los responsables de Recursos Humanos de las mismas, dónde tras haber sido seleccionada/o el/a candidato/a, requieren el pago de una tarifa por adelantado para cubrir costes como trámites administrativos o certificados médicos (requerimiento que jamás se demanda en un proceso de selección habitual y que ninguna empresa seria solicita a sus futuras/os empleadas/os); y por último, existe otra modalidad de estafa consistente en recoger información financiera a través de anuncios colocados en portales de Internet o en prensa escrita que buscan atraer la atención para facilitar los datos bancarios con la excusa de un posterior envío de cheques o transferencias bancarias.

         Para detectar estar estafas, en primer lugar hay que tener en cuenta que en general buscan tres objetivos, recaudar dinero, información bancaria y personal, existiendo multitud de artimañas por parte de las y los estafadores para conseguirlos. Por medio de la publicación de una oferta de trabajo falsa, la cual, promete grandes beneficios sin necesidad de poseer experiencia laboral previa o formación; o anuncios de trabajo que animan a las/os demandantes de empleo a llamar a un teléfono de tarificación adicional para que soliciten información sobre los requisitos del proceso de selección, permaneciendo generalmente a la espera durante un largo tiempo; también, existen ofertas que requieren el envío de uno o varios SMS como forma de contacto que no serán respondidos por la empresa responsable del supuesto proceso de selección; o las que anuncian “cursos estafa” que requieren el desembolso de dinero (en algunos casos de miles de euros) para recibir un curso de formación online que les abrirá las puertas a un puesto de trabajo; las basadas en estructuras de venta piramidal, a través de la compra de productos de una empresa para después revenderlos; las ofertas de empleo en el sector de la construcción en el extranjero, las cuales, a pesar de “estar muy bien remuneradas”, requieren del pago previo para hacer frente a los gastos de gestión; y por último, las denominadas “scam”, las cuales, a través del correo electrónico de la persona demandante, ofrecen empleo para trabajar desde casa realizando, por ejemplo, operaciones bancarias, “de forma cómoda y con altos beneficios”. En realidad, esta es una forma de blanqueo de dinero por parte del/a empleado/a a quien siempre se le exige disponer o abrir una cuenta bancaria. El trabajo en sí consiste en recibir trasferencias a esa cuenta para su posterior reenvío al extranjero pero en realidad lo que se produce (con el desconocimiento del/a empleado/a) es el blanqueo de dinero obtenido gracias a estafas bancarias.

          Por ello, para evitar las estafas laborales por Internet, desde empleorecursos.es aconsejamos estar alertas sobre ofertas de empleo sospechosas, que presenten una clara falta de información sobre la contratación posterior, los servicios ofrecidos, etc.; ya que entendemos que la forma correcta de buscar trabajo por medio de la red es a través de Web´s fiables y oficiales que garanticen la protección de nuestros datos personales. Además, hay que tener en cuenta que cualquier proceso de selección debe tener una parte de entrevista personal anterior a la contratación y no son prácticas habituales las contrataciones online o a través del teléfono. Así, ninguna empresa debe exigir el pago de una cantidad por participar en un proceso de selección o requerir datos bancarios o de tarjetas de crédito, es decir, no hay ofertas milagro. La mayor parte de las empresas solicitan siempre formación o experiencia previa, a la vez que el salario ofrecido en la oferta debe ser un motivo de desconfianza cuando sea muy superior a la media del mercado.


Flexibilidad de horarios, conciliación de la vida familiar y laboral, posibilidad de promoción, formación actualizada, etc., son algunos de los aspectos que conforman el llamado salario emocional. Así, a partir de nuestra experiencia en departamentos de Gestión de Personas (RRHH), en empleorecursos.es pensamos que a modo general, existen una serie de condicionantes en el puesto de trabajo que pueden incidir sobre la motivación y bienestar de las y los trabajadores.

“Además del aspecto económico, son varios los factores que hacen atractivo un puesto de trabajo”.

Siendo conscientes de que en un contexto económico de crisis como el actual el primer indicador que nos lleva a aceptar o un rechazar un empleo es el salario económico que nos ofrecen, éste puede verse compensado, según el caso, con una serie de factores que hacen del puesto de trabajo más atractivo.

En efecto, en la actualidad existe una evolución de considerar el volumen de ingresos que nos reportaría el puesto de trabajo como factor decisorio (no solo para aceptarlo sino que también para mantenerlo o valorarlo, hasta el punto de que el prestigio del mismo llega a estar relacionado de forma directa con la retribución) ha estimar otros aspectos como más atractivos.

“El trabajo no solo debería proporcionar un bienestar económico, sino también emocional”.

A partir de esta tendencia, es cuando surgen conceptos como el salario emocional o la búsqueda de un empleo que le proporcione al/a profesional un entorno laboral satisfactorio y gratificante, es decir, desarrollar una profesión en consonancia con sus intereses personales (ya se conoce la frase “vivir para trabajar o trabajar para vivir”).

Por ello, en empleorecursos.es entendemos que el entorno laboral existen una serie de condicionantes que influyen en la motivación y bienestar en el trabajo, aparte de la retribución económica, los cuales se conocen como salario emocional. Nos referimos a aspectos tales como la flexibilidad de horarios, la conciliación de la vida personal y laboral, acciones de motivación e incentivos llevadas a cabo por las empresas, etc.

A partir de nuestra forma de entender la gestión de personas en las empresas y hacerlas más atractivas, tanto para las y los profesionales internos como para el talento externo, consideramos fundamental tener en cuenta la motivación de las y los empleados en su puesto de trabajo, haciéndoles sentir que sus funciones y tareas diarias son imprescindibles, siendo necesario para ello la involucración de la Dirección de la empresa.

Son varias las acciones que se están llevando a cabo por las empresas que han decidido apostar por el bienestar de sus empleadas/os, entre las que destacamos:

  • Desarrollo de carreras: facilitando la asistencia a acciones de formación durante la jornada laboral e incluso realizando aportaciones económicas.
  • Flexibilidad de horarios: facilitando el horario de entrada o salida de la jornada laboral.
  • Días libres: cada vez es más extendida la práctica de dar de fiesta el día del cumpleaños del/a trabajador/a o en cualquier evento familiar importante fuera de lo marcado por la Ley.
  • Teletrabajo: para ocupaciones que sí lo permitan, es una solución muy adecuada para compaginarlo con el cuidado de familiares.
  • Beneficios sociales: nos referimos a becas para estudios de hijas/os, becas comedor, seguros, planes de jubilación, etc.
  • Jornadas de convivencia: reuniones fuera del entorno de la empresa para fomentar el compañerismo mientras se realizan actividades en la naturaleza, etc.
  • Colaboración como asociaciones de voluntariado de la comunidad donde se encuentre la empresa.

En empleorecursos.es a partir de nuestra experiencia laboral como responsables de RRHH en cuanto a la motivación de las personas entendemos como fundamental crear una política de transparencia por medio de una comunicación sincera y fluida para así garantizar la vinculación entre empleadas/os y empresa, aspecto que facilitará conocer y satisfacer las necesidades de éstas/os, permitiendo una valoración y reconocimiento objetivo.

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Un contrato en “fraude de ley” generalmente se produce cuando se utiliza para cubrir una necesidad que no es propia de ese contrato, es decir, utilizar de forma incorrecta una modalidad de contrato. Así podríamos resumir las respuestas sobre las cuestiones que nos plantean las personas usuarias de empleorecursos.es cuando tienen dudas de si su contrato laboral es el adecuado.

“En nuestra normativa se presume la relación laboral como indefinida, siendo la temporalidad una excepción”.

A pesar que nuestro mercado laboral se caracteriza por una elevada temporalidad, solo se puede utilizar esta modalidad de contratación en situaciones determinadas, ya que en nuestra normativa, la relación laboral se presume, como norma general indefinida, siendo la excepción la temporalidad, aspecto que como hemos indicado, en la práctica no sucede.

“Los contratos temporales se agrupan, a modo general en Obra o servicio determinado, Eventual por circunstancias de la producción y de Interinidad”.

Básicamente, son tres los tipos de contratos temporales que existen:

  • Contrato de obra y servicio: se puede utilizar para contratar a una persona para llevar a cabo una obra o servicio concreto (y solo ese), el cual, debe tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, es decir, si la empresa se dedica a fabricar cajas de cartón como actividad principal, este tipo de contrato no es el adecuado para desempeñar la función de operaria/o de la cadena de fabricación, por ejemplo. Por otra parte, su duración no poder ser superior a 3 años, prorrogable uno más si así lo indica el convenio colectivo de aplicación en la empresa.
  • Contrato eventual por circunstancias de la producción: pensado para cuando las empresas presentan una acumulación o exceso de tareas, aunque (a diferencia de lo anterior) sean dentro de la actividad normal de la empresa. Siguiendo con el ejemplo de la empresa que fabrica cajas de cartón, si en un momento tiene un exceso de pedidos, sí podrías utilizarse esta modalidad contractual asociada al mismo. Su duración tiene una duración máxima de 6 meses en un periodo de 12 meses, prorrogables como máximo por otros 6 meses como máximo.
  • Contrato de interinidad: es el utilizado para contratar a alguien para sustituir temporalmente a un/a trabajador/a que tiene reserva del puesto de trabajo, es decir, la persona ocupará el puesto del anterior trabajador/a hasta que se incorpore.

Como hemos comentado, desde emplerecursos.es entendemos que la mayoría de los contratos temporales se encuentran en fraude de ley, ya que por la naturaleza real de la contratación, deberían ser indefinidos (tal y como señala el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”).

Así, gracias a nuestra experiencia laboral, entendemos que los motivos más comunes que hacen que un contrato temporal esté en fraude de ley, son entre otros, estar contratada/o durante más tiempo del permitido en los contratos de obras o servicios (el límite es de 3 años, salvo que se amplíe por convenio colectivo, o más de 24 meses en un periodo de 30 con dos o más contratos temporales); no especificar con detalle la obra o el servicio que se va a realizar; el estar contratada/o para llevar a cabo un servicio dentro de la actividad normal de la empresa; realizar funciones distintas de las especificadas en la obra o servicio para la que nos han contratado (por ejemplo, estar contratado como operaria/o de producción de cajas de cartón y realmente trabajar como mecánica/o de mantenimiento).

En cambio, en los contratos eventuales, los motivos más comunes que indican que estarían en fraude de ley serían el no reflejar de forma clara la eventualidad o el motivo del aumento de trabajo que ha propiciado la contratación; mientras que en los contratos de interinidad el hecho no reflejar de forma clara la persona sustituida y la causa de la misma, es el hecho más común de declaración como fraude de ley.


Desde el área de Orientación Laboral de empleorecursos.es entendemos que es fundamental el Informe de Vida Laboral (IVL) emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social para guiarnos tanto en la elaboración de las herramientas básicas de búsqueda de empleo (curriculum vitae, inscripción en ofertas de empleo, etc.), como para acreditar fehacientemente ante las empresas nuestra experiencia laboral.

“El Informe Laboral nos detalla los periodos trabajados de alta en la Seguridad Social”

A partir de lo anterior, vamos a tratar de explicar, de forma resumida los conceptos más importantes que se reflejan en el mismo. Para ello, partiremos de una definición simple del mismo, el cual consiste en un registro detallado de los periodos de alta en la Seguridad Social. Actualmente, el IVD se puede obtener tanto por vía telemática a través de la web de la Tesorería (si tenemos certificado digital o DNI electrónico podemos descargarlo de forma inmediata; o en caso contrario, solicitándolo por medio de un formulario, eso sí, en el mismo, los campos tales como nombre y dirección postal, debe coincidir con la base de datos de la Seguridad Social, ya que en caso negativo, nos dará error), por vía telefónica al número genérico de la Tesorería.

“Podemos obtener nuestro Informe de Vida Laboral tanto por medios telemáticos como por teléfono, siendo siempre gratuito”

Una vez obtenido el documento por los cauces indicados, lo primero que nos llama la atención son los logos tanto del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y de la Tesorería de la Seguridad Social situados en el margen superior del informe, los cuales otorgan valor oficial al mismo. Importante destacar que es completamente gratuito.

“Si detectamos un error en los datos que aportados por el IVL, debemos presentar reclamación junto con la documentación justificativa a la Tesorería General de la Seguridad Social”

A modo general, los datos recogidos en el mismo coinciden con los realmente trabajados “datos de alta”, aunque por nuestra experiencia laboral, puede darse el caso de no aparecer trabajos realizados hace muchos años, por lo que si se da el caso, o detectamos un error en el mismo, debemos presentar una reclamación de datos aportando para ello toda la información que tengamos.

“El IVD refleja el total de días trabajados desglosados en empresas, descontando los periodos de pluriempleo o pluriactividad”

El informe se encuentra precedido de un párrafo donde se indica tanto nuestro nombre y apellidos, fecha de nacimiento y el tiempo en situación de alta que hemos estado, apareciendo llegado el caso, el desglose por días realmente cotizados si hemos estado en situación de pluriempleo (cuando estamos dadas/os de alta en varias empresas a la vez) o pluractividad (cuando estamos de alta en varios regímenes a la vez).

A continuación, la información aparece reflejada en columnas, concretamente:

  • Régimen. Dentro de los que componen la Seguridad Social (esto es, general, autoempleo, minería del carbón, etc.) se indica en el que hemos estado.
  • Empresa y situación asimilada al alta. Si hemos trabajado para una empresa, aparecerá su nº CCC y nombre. En caso de haberlo hecho como autónoma/o, el código de la provincia. Por su parte, también aparecerá si hemos estado cobrando prestación por desempleo (situación asimilada al alta), así como los periodos de vacaciones retribuidas y no disfrutadas, etc.
  • Fecha de alta. Fecha en la que se comienza a cotizar por una determinada situación (cuando nos dan de alta en una empresa, o cuando iniciamos a cobrar la prestación por desempleo, por ejemplo).
  • Fecha de efectos del alta. En ocasiones, la fecha real de alta y la de efectos puede variar, ya que las altas de las y los trabajadores en la Seguridad Social deben ser previas o simultáneas al momento en que se producen. En caso de presentarse con posterioridad surten efectos en el momento de la presentación.
  • Fecha de baja. Es el día en el que cursamos baja en una empresa, finalizando nuestra relación laboral con ella, y por consiguiente, no cotizamos. En el caso de continuar de alta, es casilla aparece rellenada con unas rayas discontinuas.
  • T.C. (Tipo de contrato). Indica la modalidad contractual en la que estamos o hemos estado de alta, es decir, contrato temporal por obra o servicio determinado (401); contrato temporal eventual por circunstancias de la producción (402); etc. Para ello, remitimos a las diferentes modalidades de contratación laboral existentes ya publicadas en nuestro Blog.
  • T.P. (Contrato a tiempo parcial). En esta columna, se refleja el % del coeficiente de parcialidad sobre la jornada laboral habitual en la empresa o reflejado en el convenio colectivo. Por ejemplo, si la jornada laboral ordinaria es de 8 horas y se ha trabajado 4 horas, reflejaría el 50%. El mismo es importante respecto al cómputo de los días totales trabajados, ya que en este ejemplo, se cotizaría un día por cada dos trabajados.
  • C. (Grupos de Cotización). Aunque en empleorecursos.es somos de la opinión de los GC son conceptos que tienen cada vez menos importancia sobre nuestra cotización, ya que lo realmente importante es la base de cotización (actualmente, tanto la mínima como la máxima coincide en la mayoría), los mismos consisten en una clasificación funcional de las tareas llevadas a cabo en la empresa. Así por ejemplo, si hemos estado contratados como licenciadas/os tendremos el GC 1; auxiliares administrativos el 7; oficial albañil el 8, peones el 10, etc.
  • Días. Total de los días cotizados en función de los parámetros anteriores.

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Recientemente se ha generado un debate interesante a partir de la Instrucción 3/2016 de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Social, la cual ejerce control sobre el cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, es decir, sobre el control que deben llevar a cabo las empresas sobre el tiempo de trabajo de las y los trabajadores (tanto de la jornada normal como de las horas extraordinarias).

“La Inspección de Trabajo pretende ejercer un mayor control sobre el tiempo trabajado tanto en nuestra jornada normal como en horas extraordinarias”.

Así, desde empleorecursos.es entendemos que con la misma se pretende por parte de la Inspección de Trabajo no solo ejercer una mayor vigilancia y control de la jornada real que llevamos a cabo, sancionando a las empresas en casos de vulnerar la norma (existiendo jurisprudencia que la apoya), sino establecer medidas que propicien una mejora de las condiciones laborales.

“El tiempo de trabajo en exceso repercute en nuestra vida familiar, produce mayores riesgos laborales, influye en la percepción de un mayor o menor salario y afecta a la creación de empleo”.

Por ello, son varios los aspectos que estimamos en los que repercute llevar a cabo una jornada de trabajo mayor a la pactada, como dificultades para conciliar la vida personal y laboral, la percepción o no de remuneración económica por ese tiempo extra, mayores posibilidades de sufrir daños en el trabajo (al aumentar la probabilidad de sufrir mayores riesgos físicos propiciados por la fatiga y/o psíquicos, como el estrés o síndrome de Burnout, por ejemplo), o como muchas/os economistas indican, la dificulta de crear más empleo que cubra ese exceso de trabajo si el mismo es cubierto por las mismas personas contratadas.

“Es la empresa quién debe registrar la jornada laboral, independientemente de la modalidad de contratación de las y los trabajadores”.

De ahí, que los Tribunales hayan dejado claro que es la empresa quién debe registrar la jornada a todas y los empleados, independientemente de su modalidad de contratación, esto es, a tiempo completo o parcial, para a partir de ahí, determinar qué horas extraordinarias, llegado el caso, han realizado.

“El registro de las horas trabajadas servirá de justificación a la empresa en caso de demandas por el tiempo de trabajo”.

Es decir, no es la persona trabajadora quién tiene que demostrar que ha llevado a cabo trabajos más allá del tiempo que conlleva su jornada laboral pactada, sino que es la empresa mediante este registro, quién debe demostrar si realmente se han realizado, constituyendo el mismo “carga de prueba” ante una posible demanda por parte de las y los trabajadores.

En resumen, desde el punto de vista de la empresa, el llevar a cabo el registro del tiempo trabajado por sus empleadas/os le permitirá justificar la realización o no de horas extraordinarias por las y los mismos.

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Recientemente ha sido aprobada por el Gobierno, por medio del Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, la subida del salario mínimo interprofesional (SMI), esto es, la cuantía mínima de salario base a tiempo completo (determinado por la negociación colectiva y recogida en los convenios tanto de ámbito sectorial o empresarial).

“El SMI indica la cuantía mínima del salario base a tiempo completo”.

El mismo, es fijado para todas las actividades empresariales (agricultura, industria y servicios) sin distinción de sexo ni de edad, computando únicamente la retribución en dinero, ya que si existiera retribución en especie, ésta no podría en ningún caso minorar el total de la cuantía íntegra en dinero.

En dicho Decreto, se fija una subida del 8% para el año 2017 respecto al SMI registrado para el 2016, esto es, se pasa de 655,20 €/ mes a 707,70 € mes en 14 pagas, por lo que cifra anual queda en 9.907,80 €. Más detalladamente, desde empleorecursos.es queremos recalcar que esta cuantía económica mínima suma, llegado el caso, las posibles rentas en especie, complementos salariales y/o percepciones extrasalariales que perciba la persona trabajadora.

“El SMI para 2017 es de 9.907,80 €/año, no disminuyendo por la percepción de rentas en especie, complementos extra o salariales”.

Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que la aplicación del SMI tal y como recoge en la Disposición Transitoria Primera del mencionado Decreto no conlleva automáticamente aumentos de los salarios ya pactados en negociación colectiva o individual (a través del contrato de trabajo), ya que la misma solo afecta a las y los trabajadores que tienen un salario inferior a 707,70 € (si poseen jornada de trabajo a tiempo completo, estando en forma proporcional dicha cuantía a la jornada a tiempo parcial, llegado el caso).

“El aumento del 8% del SMI respecto al de 2016 no implica la subida automática de los salarios ya pactados”.

Esa Disposición Transitoria obliga, siempre que no exista acuerdo en contra, a que sea la cuantía del SMI del 2016, es decir, 655,20 €/mes la que se aplique si el convenio colectivo al que se encuentra adscrito la empresa tiene como referencia para el cálculo del salario el SMI, siempre que esta cantidad exceda lo indicado para el SMI de 2017 (9.907,80 € año).

“En la estimación del SMI debe considerarse la casuística de nuestro mercado laboral incluyendo el trabajo a tiempo parcial y a por cuenta propia”. 

Con ello, en empleorecursos.es, como bien señala Jesús Lahera Forteza, profesor titular de Derecho del Trabajo de la UCM, entendemos que esta subida del SMI se encuentra limitada, a la vez que está claramente enfocada a promover la negociación colectiva. Así, si analizamos por ejemplo el caso de Alemania o Reino Unido, donde existe un SMI por horas, se favorece de forma clara a las y los trabajadores contratados a tiempo parcial (modalidad muy extendida en nuestro mercado de trabajo), es decir, pensamos que el SMI no debería ser mensual y estimado para un/a trabajador/a a jornada completa, ya que como hemos señalado, el mismo está supeditado a la negociación colectiva, al dejar de lado además, a las y los trabajadores por cuenta propia o autónomos (con la importancia que tienen en nuestro mercado laboral).

“Para ello, deben implementarse medidas que complementen el SMI como indicador económico”.

Por último, en empleorecursos.es apoyamos las reflexiones del citado profesor sobre la evolución que debe tomar el SMI respecto al hecho de proponer subidas del SMI a tiempo completo pertenece al pasado, al dejar de lado de forma directa a colectivos tan importantes en nuestro mercado laboral como el de las personas contratadas a tiempo parcial y a las y los autónomos, por lo que el mismo debería ir adaptado tanto a cubrir estas modalidades de trabajo o implementar medidas que complementen económicamente el mismo, de ahí que las instituciones competentes en la materia estén atentas a el experimento de Finlandia de establecer una renta básica universal, la cual, sería objeto de un profundo debate acerca no solo de sus posibles ventajas e inconvenientes, sino de su aplicación en nuestro mercado de trabajo y adaptación a la cultura española.


A raíz de las diferentes opiniones surgidas por las actuales cifras de desempleo del mes de diciembre, en empleorecuros.es queremos analizar las mismas desde el punto de vista de la Economía del Trabajo, reflexionando acerca de la importancia que tienen los tres agentes intervinientes en el mercado de trabajo, como son, las empresas, las personas y el Estado.

“Son tres los agentes que intervienen en el mercado de trabajo: las empresas, las/os trabajadores y el Estado”.

Desde este punto de vista, las empresas conforman la demanda del mercado de trabajo, ya que requieren mano de obra para incorporarla a sus procesos de producción de bienes y servicios. A su vez, las personas conforman la oferta de este mercado, al ofrecer sus servicios laborales a cambio de un cierto salario, con el cual podrán adquirir bienes en los respectivos mercados de bienes (o ahorrar parte de su salario para regalarlo a determinadas organizaciones o para en un futuro realizar inversiones tales como adquirir una vivienda en propiedad, etc.).

“Las empresas demandan mano de obra; mientras que las personas ofertan sus servicios”.

A su vez, es Estado interviene en el mercado de trabajo de dos maneras:

  • Imponiendo una política de reforma laboral, esto es, estableciendo reglas de juego del mercado, en las que determinadas conductas son permitidas; mientras que otras no se prohíben sino que además se imponen sanciones y castigos (por medio de un servicio de inspección y control, la conocida Inspección de Trabajo y la creación de Tribunales de Justicia). Esta forma de intervención es la utilizada para cambiar el Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo.
  • Incentivando y desincentivando determinadas conductas para alcanzar unos resultados ‘dadas las reglas de juego del mercado laboral’. Estas sería una política laboral. Pensemos por ejemplo, en los incentivos existente para las empresas por la contratación de mujeres víctimas de violencia de género, es decir, la rebaja en la cotización a la Seguridad Social no altera la normativa básica del mercado de trabajo, sino que tiene como objetivo que aumentar la cantidad de este colectivo de mujeres que accede a un empleo.

“El Estado determina las reglas del mercado, así como los incentivos necesarios”.

A partir de lo anterior, en empleorecursos.es entendemos que las opiniones de los agentes sociales son diversas dependiendo del análisis de la política de reforma laboral que se haga, esto es, si para las actuales cifras de desempleo influye las diversas modalidades de contratación laboral existentes (para ello, remitimos al artículo publicado en nuestro Blog http://empleorecursos.es/nuevas-modalidades-contratacion-laboral/), el efecto de las compras navideñas, la recuperación de la economía, el mayor optimismo hacia el consumo, las necesidades económicas de las familias, la reducción de los salarios, etc.

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En todo contexto de trabajo, independientemente del grado de responsabilidad que tengamos, estamos expuestos a cometer un error en nuestro qué hacer diario, el cual puede suponer consecuencias negativas tanto para nuestras/os compañeras/os como para la empresa. Desde empleorecursos.es queremos tratar la forma de afrontar los errores en el trabajo de forma constructiva, haciéndoles frente y superarlos.

“Un error es un suceso común en el contexto laboral, ya sea por descuido o por realizar algo que no conocemos”.

En primer lugar, debemos partir de la idea de que la perfección de manera permanente no existe, por lo que es normal que ocurran errores en nuestra labor profesional (ya sea por un descuido o por intentar cosas nuevas que desconocemos). Dependiendo de la gravedad de los mismos, estos errores producen en la persona que los ha cometido una elevada sensación de estrés y malestar, de ahí la importancia de aprender de ellos, superarlos y evitar que no vuelvan a suceder.

“La mejor forma de evitar la sensación de estrés que produce un error laboral es reconocerlo, disculparse, mitigarlo y evitar que vuelva a suceder”.

Como se ha señalado, entendemos que los errores son actos normales que suceden en el ámbito laboral, por lo que ante ellos, lo más importante es la actitud que se toma para hacerles frente, así como el modo de presentar una solución viable para continuar adelante, es decir, actuar con Inteligencia Emocional.

“El primer paso para enfrentarse a un error es reconocer que somos los culpables”.

En empleorecursos.es entendemos que una vez detectado el error, el primer paso es ser honestas/os y asumir que somos la persona responsable del mismo. Escurrir el bulto o negarlo solo empeoraría las cosas al alargar la posible solución en el tiempo, es decir, lo mejor es reconocerlo y enfrentarse a él de forma activa.

“Detectado el error, lo mejor es reflexionar unos instantes sobre el mismo y las acciones a acometer a corto plazo para subsanarlo”.

Reflexionar durante unos instantes sobre la situación nos ayudará a crear un plan de acción, así veremos con perspectiva las primeras acciones a emprender con objeto de subsanarlo, esto es, la persona adecuada a la que acudir para comentarlo y empezar a hacerle frente (jefas/es, compañeras/os implicadas/os, clientes, etc.). Pensamos que esta segunda fase, si es sincera y rápida, no solo ayudará a amortiguar el daño causado, sino que demostrará nuestra capacidad para resolver problemas y salvaremos en gran medida nuestra reputación minimizando los efectos sobre la confianza que nos tienen en el trabajo tanto compañeras/os como responsables.

“Las disculpas deben ser sinceras, a la vez que daremos las explicaciones necesarias y asumiremos las consecuencias que se deriven”.

Para ello, nos disculparemos de forma sincera con todas las partes implicadas reconocimiento nuestra culpabilidad a la vez que explicamos los motivos que nos llevaron a cometer la equivocación de forma clara y transparente (sin excusas), asumiendo y aceptando en primera persona las consecuencias que se deriven del mismo. En empleorecursos.es entendemos que la única vía existente para comenzar a solucionar el error es reconocerlo y asumir la responsabilidad de lo ocurrido.

“De todo error cometido debemos aprender para crecer profesionalmente”.

Llegado a este punto es el momento de analizar qué se hizo mal a fin de evitar que vuelva a suceder, tener una actitud constructiva y proactiva. El error, si aprendemos de él, nos hará mejores profesionales aportándonos un mayor crecimiento personal. En caso negativo, podría afectar al rendimiento profesional. Sin embargo, dependiendo tanto de la gravedad del mismo como de la persona, el grado de afectación del mismo variará, por ello, en empleorecursos.es recomendamos no atormentarse en demasía ni rendirse, a la vez que tener presente que todo el mundo comete errores (no eres la única persona que lo ha hecho, y a buen seguro, no serás la última), por lo que es adecuado tomarse un tiempo prudencial para reflexionar sobre el mismo y saberse perdonar por lo ocurrido, con objeto de “mirar hacia delante aprendiendo de la situación”.

“Es fundamental afrontar el error con objeto de que no afecte a nuestra confianza laboral ni a la pasión con la que realizamos nuestro trabajo”.

En resumen, hay que recuperarse pronto de la caída, aprender, levantarse y seguir trabajando con más motivación que antes, esto es, que el error no destruya tu confianza como profesional ni la pasión con la que afrontas tu trabajo, ya que si has sido una persona honesta reconociendo el mismo, abierta explicando los motivos y pidiendo disculpas, responsable asumiendo las consecuencias y proactiva para poner medios que eviten que vuelva a suceder, has hecho todo lo que podías para mejorar la situación por lo que este suceso no puedes dejar que afecte a tu vida laboral futura.

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