Son varias las consultas llegadas a nuestra Web, empleorecursos.es acerca de los pasos o acciones que determinan la manera de gestionar reuniones de manera efectiva. Por ello, desde estas líneas, analizaremos cómo realizar la gestión de reuniones de manera efectiva.

“La pérdida de tiempo es la principal sensación después de una reunión mal gestionada”

La mayoría de las citadas consultas se traducen en quejas acerca del tiempo que se pierde, falta de puntualidad de las personas convocadas, desconocimiento de los puntos concretos a tratar, no disponibilidad de los equipos necesarios, etc. por lo que las mismas, no conducen a ningún lado.

“Gestionar reuniones de manera efectiva parte de la planificación previa de las mismas”

Desde empleorecursos.es entendemos que toda reunión debe estar planificada, siendo el paso fundamental y previo a su convocatoria definir con detalle el motivo de la misma, es decir, qué se quiere conseguir con ella (por ejemplo, dar información acerca de un determinado asunto, solucionar un problema concreto, tomar decisiones sobre la forma de actuación, etc.).

“Una reunión bien gestionada supone una inversión para la empresa”

No se puede perder de vista que una reunión, desde el punto de vista de la empresa, es la inversión del tiempo de trabajo de varias personas (sin olvidar los casos en los que es necesario desplazarse), por lo que por sí misma supone un coste, siendo la persona responsable quién debe convertir el citado coste en inversión, por lo que, tal y como se ha comentado, el primer paso para ello es definir con claridad el objetivo a alcanzar.

“Planificar una reunión implica acciones antes, durante y después de la misma”

En cuanto al proceso de planificación de la reunión, este se traduce en tres etapas diferenciadas, antes (donde habrá que determinar si realmente es necesario realizarla, en caso afirmativo, definir qué tipo de reunión y su proceder a su preparación); durante (existen tres fases, inicio, conducción y cierre); y por último, después (envío del acta a las personas participantes, evaluación de la misma y seguimiento de las decisiones adoptadas).

Antes de la reunión, para determinar la necesidad de realizarla, se analiza el propósito de la misma (objetivo), así como la conveniencia u oportunidad de llevarla a cabo en esos momentos (en función del contexto o situación concreta en el que se encuentre la empresa). Posteriormente, se determina el tipo de reunión a realizar (de información, consultiva, resolución de problemas, etc.), así como los aspectos preparatorios de la misma (citar únicamente a las personas necesarias y asignarles un rol en la reunión, esto es, quién ejercerá la labor de moderador/a, apoyo, registro del acta, exposición del tema, etc.; elaborar una agenda con el orden de los puntos a tratar, la hora de inicio y fin, tiempo dedicado a cada tema, responsables, etc.; citaciones y comunicación de los aspectos tratar a las personas convocadas, siendo usual hacerlo por medio de una aplicación informática enlazada el correo electrónico; y por último, el lugar físico donde tendrá lugar, junto con los medios y recursos necesarios).

Durante la reunión, los primeros minutos se dedicarán a crear el clima adecuado de una manera informal, para posteriormente hacer una revisión de los temas a tratar y establecer unas normas básicas (silenciar los móviles, respetar el turno de palabra, centrarse únicamente en los temas de la reunión, etc.). Se registrará en un acta los puntos tratados, acuerdos, responsabilidades, plazos, etc., a la vez que la persona moderadora focalizará constantemente la reunión en los objetivos y temas de la misma.

En el cierre de la reunión, se recapitularán los temas y acuerdos alcanzados, dejando en la agenda pendientes para próximas reuniones. Llegados este momento, en empleorecursos.es entendemos la importancia de manejar el estado de ánimo durante esta fase, ya que será un medio fundamental para futuras reuniones, por lo que es aconsejable dar feedback sobre los trabajos y aportaciones realizadas.

Una vez acabada la reunión, se enviará el acta con los temas tratados y acuerdos alcanzados a cada una de las personas participantes para que la validen, se evaluará la misma por parte de la persona responsable (si se ha cumplido el objetivo propuesto, cómo se ha alcanzado, etc.), así como se llevará a cabo el seguimiento de los acuerdos alcanzados.

De forma esquemática, sería:

Antes de la reunión:

  • Planificación previa.
  • Selección de las personas asistentes (únicamente a las necesarias).
  • Definir objetivo, temas (y el tiempo dedicado), lugar, hora, recursos técnicos, etc.
  • Convocarla con antelación suficiente.
  • Remitir la convocatoria y documentación a las personas asistentes.

Durante la reunión:

  • Iniciar y terminar en el tiempo fijado.
  • Dedicar los primeros minutos a aclarar los puntos fundamentales.
  • Seguir el desarrollo previsto en el plan.
  • Dirigir la reunión evitando distracciones y temas fuera del objetivo de la misma.

Al finalizar la reunión:

  • Resumen final de las argumentaciones.
  • Recapitular las conclusiones alcanzadas.
  • Agradecer la participación.

Después de la reunión:

  • Se remite el acta con los acuerdos alcanzados.
  • Evaluación de la reunión.
  • Seguimiento de los acuerdos.

Uno de los principales aspectos que determinan que una empresa sea bien valorada, y por consiguiente, más atractiva para trabajar en ella, así como en el polo opuesto, puede hacer que las y los trabajadores quieran abandonar su puesto de trabajo es el Clima Laboral (entendido como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano).

“El Clima Laboral constituye la personalidad de la empresa”

Desde empleorecursos.es entendemos el Clima Laboral, tal y como comentábamos en nuestro anterior post Análisis del Clima Laboral, como la personalidad de las organizaciones, ya que está estrechamente relacionada con sus características intrínsecas, convirtiéndose en uno de los principales factores motivacionales para las y los trabajadores, esto es, como se ha apuntado, el clima laboral puede determinar que una persona quiera cambiar de empleo al no querer continuar en su actual empresa.

“Uno de los principales factores motivadores en la empresa es el Clima Laboral”

En cuanto a los componentes que determinan el mencionado clima laboral, no se conocen con certeza, ya que dependerá de los aspectos concretos de la empresa y del momento en el que se encuentre, aunque hay evidencias de variables que influyen sobre manera en el mismo, como son el estilo de dirección, la cultura de la empresa, su estructura, la forma de actuar y relacionarse de las y los trabajadores, las costumbres, los reconocimientos, etc.

“Propiciar un buen Clima Laboral es responsabilidad de la Dirección de la empresa”

Por ello, a partir de lo anterior, desde empleorecursos.es entendemos el Clima Laboral como un elemento fundamental en la gestión de personas en las empresas ya que es uno de los factores motivacionales más potentes para las y los trabajadores, ya que para su correcta integración y desempeño laboral, así como con su involucración con los objetivos de la organización (o como decía un antiguo gerente, “sentir la camiseta”).

“El estilo de liderazgo marcará el Clima Laboral existente”

En cuanto a las acciones que puede llevar a cabo la empresa para crear un clima laboral motivante que no solo impida que las y los trabajadores abandonen la empresa (incrementando la tasa de rotación, y por consiguiente, aumentando el coste en formación, selección, integración, etc. que para toda empresa este hecho supone), sino que además, permita atraer talento del exterior de la misma, se encuentran:

  • Crear una política de comunicación transparente (reduciendo los rumores).
  • Establecer objetivos e incentivos claros y equitativos.
  • Delegar funciones y responsabilidades.
  • Tener la formación y el desarrollo de las y los trabajadores como valor fundamental.
  • Reconocer y valorar el esfuerzo de cada una/o.
  • Fomentar el espíritu y trabajo en equipo y la cooperación.
  • Asignar tareas y funciones específicas a cada puesto.
  • Llevar a cabo evaluaciones del desempeño objetivas y constructivas.

Sin embargo, no solo basta con la puesta en marcha de las anteriores acciones, sino que es fundamental que las mismas se lleven a la práctica desde las posiciones jerárquicas de la empresa, esto es, en necesario la existencia de liderazgos (formales y naturales) que cuenten con las herramientas necesarias para ejercerlas.

“Un mal Clima Laboral genera conflictos y bajo rendimiento de las y los trabajadores, llegando incluso al abandono de la empresa”

En resumen, la calidad del clima laboral de una empresa determina, no solo el nivel de productividad de la misma, sino la motivación de sus trabajadoras/es, es decir, no solo tiene un impacto directo sobre los resultados empresariales, sino que además, influye sobre la tasa de rotación de la organización, ya que como se puede entender, un mal clima laboral destruye el ambiente de trabajo (generando malestar, conflictos, bajo rendimiento, pérdida de energías, etc.) dando lugar al abandono de la empresa.


Uno de los aspectos principales de las y los trabajadores que más preocupan en su día a día laboral es hacerlo con las ganas y la motivación necesarias. Para ello, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre los principales aspectos que ayudan a aumentar la motivación en el trabajo.

“Sentir pasión por lo que haces te lleva a la búsqueda de tu fuente de motivación interna”

Dentro de este contexto, partimos de la idea de que solo aquellas personas que sientan “apasionadas” por su trabajo, hasta el punto de obtener los mejores resultados en su labor diaria, estarán utilizando su fuente de motivación interna, tal y como señalan las teorías motivacionales clásicas, esto es, si en el puesto de trabajo suceden las oportunidades y estímulos adecuados, las personas desarrollarán su trabajo de forma correcta y positiva.

“La Teoría de las Necesidades de Maslow determina la aplicación de los principios de motivación en el trabajo”

Dentro de las citadas teorías clásicas, en empleorecursos.es queremos destacar la propuesta por Maslow y su famosa pirámide de necesidades(en la que no se pasa a un nivel superior si antes no se ha satisfecho una necesidad inferior), compuesta por cinco niveles claramente diferenciados, estando en la base las necesidades fisiológicas básicas (alimentos, agua, etc.); de seguridad (protección ante las amenazas); sociales (aceptación en un contexto social); de ego (ser respetada/o y valorada/o tanto por la propia persona como por las y los demás); y por último, en la cúspide de la pirámide, las necesidades de plenitud personal (necesidad de alcanzar el potencial y expandir el horizonte personal).

“Las empresas deben reconocer que la motivación de sus trabajadoras/es cambia con el tiempo”

Dentro de este contexto, es importante destacar que las necesidades varían a lo largo de la vida, dependiendo de las circunstancias que viva la persona, es decir, no son estáticas, de ahí que determinadas personas necesiten retos para crecer en su trabajo de forma constante; mientras que otras, deciden aceptar sus condiciones laborales tal y como son.

A partir de esta situación, desde empleorecursos.es entendemos que son varias las acciones que puede poner en marcha la persona para motivarse en su trabajo diario, entre las que destacan:

  • Concederse un respiro: cambiando de actividad, esto es, haciendo pequeñas paradas (por ejemplo, para tomar un café).
  • Felicitarse: evaluando todo lo que se ha hecho hasta ahora desde el punto de vista laboral centrándose en los aspectos positivos, es decir, en todo lo que ha conseguido.
  • Darse un capricho: de vez en cuanto, obtener algo que aumente tu estado de ánimo y no te haga sentir culpabilidad una vez ha concluido las tareas que tenías encomendadas.
  • Encontrar un motivo: para ello, debes buscar y analizar lo que te motiva, atrae, etc., y recuérdalo a menudo, ya que solo eso permitirá que hagas cualquier cosa para conseguirlo.
  • Ponerse desafíos o retos: ya que no solo no te quitarán energía, sino que harán que te actives en busca de la satisfacción para conseguirlos (pero solo cuando tienes capacidad para ello).
  • Busca el significado a lo que haces: si conoces el impacto de tu labor diaria en tu trabajo, posiblemente estarás más motivada/o para continuar haciéndolo.
  • Cuidarte físicamente: es evidente, cuanto más sana/o y en forma estás, mayor resistencia tendrás al esfuerzo.
  • Incrementa tus recursos: entendidos como los aspectos físicos y sociales que te servirán para conseguir tus objetivos, reducir las demandas de tu trabajo y la vida en general, y para estimular tu desarrollo personal.
  • Utiliza la creatividad: la cual, te permitirá ver lo que estás haciendo de forma diferente.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Continuando con lo expuesto en nuestra anterior publicación acerca del procedimiento a seguir tanto por las empresas como por las y los trabajadores afectados en un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), en las presentes líneas, y debido a las continuas consultas que nos han llegado a nuestra Web, desde empleorecursos.es queremos reflexionar aún más sobre el proceso de forma clara y simple.

“Son tres los tipos de ERE’s, de extinción, suspensión o reducción”

Para completar nuestro artículo A vueltas con los ERE’s, queremos indicar que son tres los tipos existentes, esto es, de extinción (el cual, supone el cese definitivo de todas y todos los trabajadores de la empresa), suspensión (la regulación que implica es temporal, pudiendo afectar a toda o parte de la plantilla de la empresa), y por último, reducción (tanto de la jornada como del salario a percibir por las y los trabajadores, en comparación con lo indicado en su contrato de trabajo).

“Todo procedimiento de ERE debe recoger medidas de carácter social”

Al mismo tiempo, e independientemente que el ERE tenga lugar en una empresa privada o en la Administración Pública, la legislación sobre la materia determina la necesidad de poner en marcha una serie de medidas de carácter social que reduzcan los efectos que esta situación produce en las y los trabadores.

“El objetivo de las medidas sociales de los ERE’s tiene un triple objetivo”

Así, estas medidas se pueden clasificar en tres grandes grupos en función del objetivo que persiguen, ya sean la continuidad de la empresa, reducir a modo general los efectos del ERE o minimizar las consecuencias en las y los trabajadores afectados. Dentro de cada una de ellas, se encontrarían las que siguen a continuación.

  • Medidas sobre la continuidad de la empresa.
    • Medidas económicas, financieras, industriales o de otra índole para preservar y favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.
    • Medidas técnicas, organizativas o de producción para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
  • Medidas para reducir los efectos del ERE.
    • La recolocación interna de las y los trabajadores.
    • Movilidad funcional y/o geográfica, así como modificación sustanciales de condiciones de trabajo de las/os trabajadores.
    • Acciones de formación o reciclaje profesional.
    • Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadoras/es afectadas/os.
  • Medidas para minimizar las consecuencias en las y los trabajadores.
    • Recolocación externa por medio de empresas autorizadas.
    • Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de su empleabilidad.
    • Promoción del empleo por cuenta propia como autónomas/os o en empresas de Economía Social.
    • Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica, así como de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

Más detenidamente, desde empleorecursos.es queremos destacar las medidas de recolocación externa (las cuales se indican en el artículo 51 de Estatuto de los Trabajadores), es decir, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadoras/es, determinarán un plan de recolocación externa para las y los mismos a través de empresas de recolocación autorizadas, el cual, garantirá una atención continuada durante un periodo mínimo de 6 meses.

Por último, dicho plan, recogerá medidas de Intermediación Laboral (poner a las y los trabajadores afectados en el ERE en contacto con ofertas de empleo de otras empresas), Orientación Profesional (con objeto de definir el perfil profesional de las personas afectadas así como en el entrenamiento en habilidades de búsqueda de empleo), Formación Profesional (capacitación de las y los trabajadores para el desempeño de otras actividades profesionales), y por último, Asesoramiento Personalizado (sobre todas las materias relacionadas con su situación laboral).


A modo general, con la publicación de los Convenios Colectivos se produce la actualización de las tablas salariales con carácter retroactivo, por lo que es común que las empresas afectadas “paguen” los atrasos salariales a sus trabajadoras/es.

“Los Convenios Colectivos recogen las nuevas tablas salariales” 

Sin embargo, las personas que ya no se encuentran en la empresa pero que durante ese tiempo sí trabajaron en ellas, tienen derecho al cobro de estos mencionados atrasos, aspectos que generalmente no se produce por desconocimiento de ambas partes.

“Esta cantidad es la diferencia entre el salario bruto anual percibido y lo que recoge la nueva tabla salarial que se debía percibir” 

Esto es, a pesar de no estar trabajando ya en la empresa, se tiene derecho a percibir la cantidad que se cobró de menos y que ahora viene regulada por el Convenio Colectivo de aplicación en la misma (entendida dicha cantidad como la diferencia entre la cantidad bruta anual que se percibió y la que marca el citado convenio que se debería haber percibido).

“Este derecho es independiente del tiempo transcurrido y el motivo de la salida de la empresa” 

Un aspecto importante que queremos remarcar desde empleorecursos.es se refiere al hecho de que este derecho para la persona trabajadora no se pierde, es decir, independientemente del tiempo transcurrido desde la finalización de la relación laboral con la empresa, derivando el nacimiento del mismo la publicación de las tablas salariales con carácter retroactivo. De igual forma, se tiene derecho independientemente del motivo por el que se ha salido de la empresa, es decir, da igual que haya sido por un despido o de forma voluntaria.

“El tiempo que tiene la persona trabajadora para reclamar estos atrasos es de 12 meses desde la publicación de los mismos” 

Sin embargo, no es una práctica habitual para la mayoría de las empresas el abono de estos atrasos a las personas que ya no se encuentran trabajando en ellas. De ahí, es importante conocer el tiempo que tiene la persona trabajadora para reclamarla “legalmente”, el cual, viene recogido en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, destinado para las “reclamaciones de cantidad laboral”. En el citado artículo, se indica que el tiempo es de 12 meses como máximo desde la publicación de las tablas salariales.

“Es fundamental antes de reclamar conocer el Convenio Colectivo que se estaba aplicando en la empresa” 

Dentro de este contexto, desde empleorecursos.es queremos hacer hincapié en la necesidad de conocer el convenio colectivo que se está aplicando en la empresa, el cual, estará en función de la actividad, ámbito geográfico y funcional de la misma, para a partir de ahí, conocer si se han publicado nuevas tablas salariales. Además, es fundamental saber el salario bruto anual que se ha percibido, el cual, aparece recogido en las nóminas mensuales, en el certificado de retenciones a cuenta del IRPF o de datos fiscales para ese año de Hacienda.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.