Uno de los aspectos que dieron lugar a mayor controversia tras las sucesivas reformas en el ámbito laboral que hemos sufrido y que aún hoy en día siguen generando, a tenor de las continuas cuestiones planteadas en nuestra Web, empleorecursos.es, son los relacionados con las denominadas comúnmente Dietas y Desplazamientos como consecuencia del trabajo que realizamos por cuenta ajena.

“Las dietas vienen a indemnizar los gastos como consecuencia del trabajo por cuenta ajena”

Desde un punto de vista legal, este tipo de gastos forman parte de las denominadas indemnizaciones o suplidos por los gastos que sufre la persona trabajadora relacionados con el desarrollo de su actividad laboral, dando lugar a las compensaciones económicas por tal motivo, como también pueden ser (y se tratarán en sucesivos post en nuestra Web) los gastos por locomoción, prendas de trabajo, desgaste de herramientas propias de la persona trabajadora o quebranto de moneda.

“A modo general, para recibir la dieta ésta se debe producir en una localidad distinta a la de residencia del/a trabajador/a o centro de trabajo”

Más detenidamente, queremos centrarnos en los mencionados gastos considerados como Dietas, manutención y estancia que tienen lugar cuando por motivos del trabajo y obedeciendo la orden de la empresa, nos vemos obligadas/os no solo a viajar a otra localidad distinta a la de nuestra residencia habitual, sino que también a pernoctar en la misma.

“Las indemnizaciones por dietas y desplazamientos no son salario”

A modo general, el importe a percibir para resarcir estos gastos viene recogido en el convenio colectivos de aplicación en la empresa, ya que son percepciones extra salariales, tanto para la dieta completa (cuando incluye el desayuno, almuerzo y la cena, o en algunos casos, se llega a casa después de pasada una determinada hora, aunque no se cene) como para la media dieta (incluiría las principales comidas del día). Por ello, en los citados convenios, o en su defecto, en el contrato individual, el derecho nace como consecuencia de la propia actividad laboral cuando la persona trabajadora se ve obligada a trasladarse temporalmente a otra localidad, generándole una serie de gastos de manutención y alojamiento, los cuales pueden ser abonados con antelación por la empresa en forma de anticipo, debiéndose ser justificados (con facturas, tickets, etc.) a la empresa.

“Es peculiar el tratamiento fiscal y de seguridad social de las dietas y desplazamientos”

En empleorecursos.es queremos destacar la importancia que tiene tanto el tratamiento fiscal como de cara a la Seguridad Social de estos conceptos. Así, los desplazamientos, no están sujetos a cotización si la persona trabajadora no utiliza su vehículo, por lo que la empresa le deberá abonar como mínimo el coste exacto de los billetes (tren, avión, etc., los cuales, estarán justificados debidamente); mientras que si utiliza su vehículo, el coste para la empresa es como mínimo de 0.19 € el kilómetro, junto con el de los posibles peajes y gastos de aparcamiento que le genere.

En cuanto a las asignaciones para Mantenimiento y Estancia, siempre que los mismos tengan lugar en una localidad o municipio distinto al de residencia de la persona trabajadora, serán:

  • Por gastos de estancia, los importes que se justifiquen.
  • Para las y los conductores de al transporte de mercancías por carretera, no precisarán justificación en cuanto a su importe los gastos de estancia que no excedan de 15 euros diarios, si se producen por desplazamiento dentro del territorio español, o de 25 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero.
  • Por gastos de manutención, 53,34 euros diarios, si corresponden a desplazamiento dentro del territorio español, o 91,35 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero.
  • Cuando no se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del/a trabajador/a, las asignaciones para gastos de manutención que no excedan de 26,67 o 48,08 euros diarios, según se trate de desplazamiento dentro del territorio español o al extranjero, respectivamente.

En resumen, quedaría como sigue:

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Por último, en empleorecursos.es queremos tratar una fórmula cada vez más extendida entre las empresas es el abono por parte de la empresa de los conocidos Cheques Restaurante, , los cuales, a diferencia de las dietas sí tienen la consideración de salario (en este caso, en especie), apareciendo reflejado en la nómina, el cual, posee una serie de características, como son:

  • No tributan en el IRPF siempre que su cantidad diaria no supere los 11 euros (haciéndolo la cantidad que sí lo haga).
  • Para ello, estarán destinados para consumirse en los días labores de la persona trabajadora.
  • Que no coincidan con la presentación de dietas por manutención.
  • Deberán ser nominativos, figurando el nombre de la empresa, su numeración y su importe.
  • No se podrá obtener el reembolso de su importe.
  • Son intransmisibles.
  • La cuantía no consumida en un día no se puede acumular.
  • Permite a la empresa deducirse el 100% del gasto destinado a los mismos en el Impuesto de Sociedades.
  • Sí cotizan a la Seguridad Social, lo que repercute ante posibles prestaciones futuras (jubilación, desempleo, etc.).

En los últimos tiempos, son cada vez más las empresas que ponen en marcha aspectos relacionados con la filosofía Kaizen a la hora de llevar a cabo la gestión de personas, entendida ésta como un procedimiento de trabajo, más que como una técnica en sí misma.

“La Filosofía Kaizen pretende la mejora continua de todas las áreas de la empresa

El método Kaizen, muy utilizado en otras áreas de la empresa, donde destaca fundamentalmente el área de Calidad Total, en empleorecursos.es lo definimos más como la puesta en marcha de buenas prácticas en el departamento de recursos humanos, a partir de uno sus principios fundamentales, esto es, la suma de la mejora de cada procedimiento o producto, da lugar a una mejora continua de la empresa.

“En el método Kaizen, la suma de todas las mejoras es mayor que la mera ocurrencia de simples cambios diarios”

El origen del Kaizen se remonta a Japón, entendiéndose de forma literal como “cambio=Kai” y “bueno=zen”, esto es, cambio bueno por medio de la mejora de la calidad en la empresa, es decir, por muchos cambios acumulados a través del tiempo, y no por la mera ocurrencia de simples cambios diarios. Así, desde esta perspectiva, la gestión de personas en la empresa desde el punto de vista del Kaizen es fundamental, ya que es necesario no solo la participación de todas las que la conforman, sino que además, las y los trabajadores deben involucrarse en conseguir una mejora constante, por lo que adoptan una postura activa en todo el proceso, detectando las deficiencias y proponiendo mejoras a las mismas.

Para ello, el método Kaizen se fundamenta en una serie de principios, como son:

  1. Definición de metas claras y realistas.
  2. Diagnóstico de la situación actual y definición de un plan de acción.
  3. Implementación de mejoras.
  4. Aplicación de las correcciones necesarias.
  5. Informe de la situación alcanzada.

A partir de los mismos, se pueden deducir una serie de ventajas del método Kaizen para la organización desde el punto de vista de la gestión de personas, a parte de la ya mencionada y necesaria participación activa de todas y todos los trabajadores, independientemente de su nivel jerárquico, para la consecución de esas metas u objetivos marcados por la empresa, por lo que adoptarán un papel protagonista dejando de lado el trabajo rutinario y monótono para proponer soluciones a los problemas que se le presentan en su día a día, los cuales, como se ha comentado, producirán mejoras en toda la organización.

Sin embargo, la gestión de personas en la empresa desde el punto de vista de la filosofía Kaizen no solo aporta el beneficio de la participación activa de la persona trabajadora (con la consiguiente elevación de su motivación y por tanto, necesidad de un Liderazgo adecuado), sino que desde empleorecursos.es queremos destacar, entre otras, las siguientes:

  • A partir del aumento de motivación de las y los trabajadores comentado, el nivel de satisfacción en su puesto de trabajo será mayor.
  • Por consiguiente, no se plantearán un cambio de empresa, dando lugar a una mayor fidelización a la organización, disminuyendo la tasa de rotación, o lo que es lo mismo, favoreciendo la política de retención del talento.
  • El método Kaizen, favorece el trabajo el equipo por medio de la necesidad de la búsqueda de una mejora continua por todas/os.
  • Fomenta la formación y reciclaje continuo de las personas que conforman la organización para hacer frente a las necesidades del entorno.
  • Favorece la comunicación interna en la empresa, y la disminución de conflictos, generando un clima laboral adecuado, convirtiéndola en un lugar atractivo para trabajar.
  • Disminuye el absentismo laboral, así como los niveles de accidentabilidad, al sentirse las personas involucradas en su trabajo.
  • Los errores que tienen lugar en el día a día de trabajo se afrontan desde una perspectiva constructiva, al ser percibidos como un medio de crecimiento y mejora continua.

En resumen, el método Kaizen ayuda a detectar y solucionar los problemas que tienen lugar en todos los departamentos de la empresa en general (y el de gestión de personas en nuestro caso), siendo su prioridad revisar y optimizar todos los procesos y productos que se llevan a cabo, esto es, sus objetivos principales como son incrementar los niveles de satisfacción, mejorar las tasas de retención del talento, incrementar la competitividad y optimizar la gestión de los problemas organizacionales a través del refuerzo de los equipos de trabajo, mediante la acumulación de resoluciones de pequeñas metas.


Ante la inminente convocatoria de huelga por el movimiento feminista, son múltiples las consultas recibidas en nuestra Web, empleorecursos.es acerca de los derechos de las y los trabajadores, efectos que produce hacer huelga tanto en el salario como en la cotización a la Seguridad Social, etc.

“Realizar huelga conlleva consecuencias tanto para la persona trabajadora como para la empresa”

Por ello, a partir de estas cuestiones, queremos reflexionar acerca de los aspectos que entendemos que son necesarios conocer antes de proceder a realizar una huelga, tanto desde el punto de vista de la persona trabajadora como por parte de las empresas.

“Para el/a trabajador/a, la huelga es una herramienta de reivindicación de sus derechos”

Así, para las y los trabajadores, la huelga puede considerarse como la principal y más eficaz herramienta para reivindicar sus derechos laborales, y más a modo general a partir de la reforma laboral del año 2012, donde las empresas “pueden” justificar muchas de sus decisiones (ERE’s, ERTE’s, despidos, etc.) por causas económicas, esto es, no imputables de forma directa a ellas.

“Por huelga se entiende el derecho individual de la persona trabajadora aplicado de manera colectiva”

Dentro de este contexto, hay que destacar que no existe la huelga individual, sino que es un derecho individual de aplicación colectiva, el cual, básicamente consiste en no acudir a trabajar ni ocupar el centro de trabajo ni las dependencias de la empresa (por huelga, claro está, porque si por ejemplo se “toma” ese día de vacaciones y no se va a trabajar, no se está haciendo huelga, ya que se mantienen todos los derechos, como veremos a continuación).

“La empresa puede descontar del salario el periodo de huelga, así como el correspondiente descanso semanal”

Durante el periodo de huelga, la empresa tiene potestad para descontar tanto el salario del citado periodo que se hace huelga como el correspondiente a la parte proporcional del descanso semanal, además de la cotización a la Seguridad Social del mismo, sin embargo, a raíz de varias sentencias judiciales, no podrá descontar días de vacaciones ni la parte proporcional de los festivos, complementos o pluses de absentismo u otros similares. Dentro de este contexto, es importante indicar que es ilegal todo pacto que suponga compensar o cambiar el día de huelga por uno de vacaciones, o por la posibilidad de recuperarlo por otro día de trabajo.

“El descuento del salario se hace a partir del sueldo bruto”

En síntesis, y a modo general, el cálculo de la cantidad a descontar sería a partir del sueldo bruto mensual (junto con la parte proporcional de las pagas extraordinarias y sin los pluses) dividido por el número de días que tiene el mes de huelga (por ejemplo, en marzo, sería por 31), obteniendo la cantidad de un día de salario, el cual, se puede multiplicar por la cantidad de tiempo respecto al descanso semanal, esto es, si es de sábado y domingos (2 días) por 1.4, dando lugar a la cantidad total a deducir de la nómina (sin embargo, este cálculo general se verá afectado si el día de huelga se trabajan más horas que otros días de la semana, por ejemplo).

“El modo de comunicar el periodo de huelga por la empresa a la Seguridad Social depende de si éste es total o parcial”

En cambio, desde el punto de vista de la empresa, para comunicar el periodo de huelga de las y los trabajadores a la Seguridad Social por vía remesas se hará indicando el inicio de la huelga con tipo de inactividad 2 para la Huelga total, junto con la fecha del primer día de huelga; o 3 para la Huelga parcial, con el coeficiente de actividad (jornada trabajada) y la fecha del primer día de huelga.

A su vez, para comunicar el fin de la huelga, se mecanizará un movimiento con el tipo de inactividad en blanco y la fecha del día siguiente al último día de huelga.

Si el procedimiento elegido para comunicar la huelga es por medio de Afiliación Online se anotan los mismos datos relativos al tipo de inactividad (2 o 3 + coeficiente) a través de la opción “Cambio de Contrato (Tipo/Coeficiente).

En ambos casos, se pueden comunicar hasta el penúltimo día del mes siguiente al de la huelga.

Además, es sancionable que la empresa sustituya a las y los trabajadores acogidos a la huelga por otras/os que no estén vinculadas/os a la empresa o el centro de trabajo asociado (excepto para casos de tener que hacer frente a acciones de seguridad o mantenimiento). A su vez, es nula toda represalia que adopte la empresa ante la o el trabajador huelguista en forma de despido, sanción, traslado, etc.