Dentro de las múltiples prácticas a llevar a cabo desde los departamentos de recursos humanos con objeto de atraer y potenciar el talento de las y los trabajadores, destaca desde hace unos años el concepto de Gamificación. En las siguientes líneas, queremos reflexionar desde empleorecursos.es sobre su aplicación en la empresa.

“La Gamificación permite la aplicación de dinámicas lúdicas en la empresa”

A lo largo de su desarrollo, son varias las definiciones que se han dado para este concepto. De entre ellas, y a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de personas, nos quedamos con la que considera la Gamificación como el empleo de mecánicas del juego en entornos no lúdicos, como el empresarial, con objeto de potenciar habilidades y competencias de las y los trabajadores, tales como el trabajo en equipo, resolución de conflictos, aumento de la motivación, etc., lo que no solo permite un aumento en el desempeño e implicación de la persona, sino que además, fomenta un clima laboral adecuado para ello.

“Son múltiples los beneficios para la empresa y trabajadoras/es que se consiguen con la Gamificación”

Más detenidamente, son varias la cuestiones a trabajar por medio de esta técnica, como bien pueden ser: romper con la monotonía, favorecer la integración de las/os trabajadoras/es, fomentar la implicación con la empresa, mejorar determinadas competencias, etc., es decir, contribuye al establecimiento de un liderazgo positivo así como a la puesta en práctica de las indicaciones Kaizen para la gestión de personas a través del compromiso, establecimiento de relaciones basadas en la colaboración y el apoyo mutuo, el aumento del logro, etc.

“La Gamificación implanta y fomenta la felicidad en la empresa”

Sin embargo, antes de poner en marcha acciones de Gamificación, es necesario tener en cuenta una serie de principios que determinarán su adecuada aplicación, como son, la definición de instrucciones y objetivos a alcanzar de forma clara; aportación de feedback continuo sobre el desarrollo del proceso; partir su ejecución desde el nivel de conocimiento e implicación de la persona trabajadora para ir aumentando conforme su desarrollo; así como permitir que el mismo transcurra en un contexto tolerante al cambio.

Por último, en cuanto a su aplicación práctica en la gestión de personas en la empresa, estará en función del área o elemento a trabajar, como bien puede ser:

  • Cultura empresarial. Por medio del fortalecimiento de las relaciones para conseguir un objetivo común entre las y los trabajadores implicados, se genera un ambiente de colaboración y visión de conjunto en la empresa, fomentando un espíritu de equipo.
  • Comunicación interna. Tras estas dinámicas motivadoras se incita a las personas a participar en las acciones de la empresa, fomentando relaciones sinceras y evitando la propagación de rumores e informaciones erróneas (y con ello la interpretaciones negativas que conlleva).
  • Proceso de selección de personas. Las técnicas de gamificación permiten, mediante acciones lúdicas, reducir el estrés que toda selección de personas conlleva para la persona candidata, permitiendo que se comporte como realmente es, facilitando así el proceso de evaluación de su candidatura.
  • Formación. Permite la utilización de métodos dinámicos y totalmente diferentes a los utilizados en la formación tradicional, pudiendo estar basados en aplicaciones informáticas, siempre con el objetivo de favorecer la motivación e implicación en su realización.
  • Desarrollo de personas. Por medio de estas dinámicas, se permite una evaluación más exacta de las competencias que aporta la persona trabajadora, la cual, incentivará el proceso de detección de necesidades de formación, así como su adaptación al puesto de trabajo en concreto, etc.
  • Prevención de Riesgos Laborales. A través de actividades de gamificación se fomenta la cultura de la salud y seguridad laboral, estableciendo buenas prácticas de desarrollo de las actividades relacionadas con el puesto de trabajo, contribuyendo al cumplimiento de los deberes de la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo.

En resumen, la Gamificación es una herramienta cada vez más extendida entre las empresas como medio de gestión de los recursos humanos.


En la actualidad, son cada vez más las empresas interesadas en la implantación de medidas que fomenten la Igualdad de Oportunidades entre sus trabajadoras y trabajadores, con objeto de paliar la brecha salarial, las dificultades para acceder a puestos de responsabilidad, la precariedad laboral o cualquier situación de desigualdad en general. Por ello, a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de las denominadas Acciones Positivas que pueden poner en marcha las empresas en este sentido.

“Las Acciones Positivas son actos concretos que favorecen la igualdad”

Previo a la puesta en marcha y aplicación de estas medidas, es fundamental que la empresa realice tanto una definición clara de lo que entiende por igualdad (desde un punto de vista formal y real) así como un diagnóstico de la situación existente, el cual le ayudará a reconocer las condiciones desiguales entre las/os trabajadoras/es y el tiempo desde que se llevan produciendo.

“El punto de partida para eliminar la desigualdad debe ser un diagnóstico de la situación real de la empresa”

El origen de las Acciones Positivas se encuentra en el propio concepto de Igualdad de Género, entendido como el empoderamiento, visibilidad, responsabilidad y participación de las mujeres y los hombres en todos los aspectos de la empresa, así como el acceso y distribución de los recursos entre ellas y ellos. Las mismas, se constituyen en medidas concretas que eliminen las situaciones de desigualdad existentes.

Más detenidamente, las Acciones Positivas pretenden eliminar los obstáculos que impiden la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa, a la vez que fomentar la participación de las mujeres en ámbitos en los que han sido excluidas; mientras compensa los efectos que esta discriminación ha generado en la mujer.

“Las diferentes acciones a poner en marcha estarán en relación con las características de la empresa”

Dentro de este contexto, es importante destacar que no existe un listado único o cerrado de Acciones Positivas a poner en marcha en la empresa, sino que estarán en función del mencionado diagnóstico y de las características particulares de cada una. Así, entre ellas podemos citar:

  • Establecer un Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombre en la empresa.
  • Divulgar la política de Igualdad de la empresa (por medio de folletos, documentos, como puntos a tratar en las reuniones, etc.).
  • Utilizar un lenguaje no sexista en los documentos y protocolos de trabajo.
  • Promover que las mujeres se participen en procesos de selección de puestos de trabajo en los que son minoría.
  • Realizar procesos de selección objetivos, centrados en las capacidades, dejando de lado las cuestiones personales o familiares.
  • Establecer estándares de compensación objetivos, en los que toda persona con el mismo esfuerzo consiga la misma recompensa.
  • Desarrollar programas de formación para todas las categorías laborales.
  • Eliminar las categorías feminizadas (limpiadora, secretaria, etc.).
  • Incrementar la formación que reciben las mujeres con objeto de aumentar su empleabilidad.
  • Favorecer la flexibilidad horaria y el teletrabajo en la medida de lo posible.

En la actualidad, una de las principales características de nuestro mercado laboral, junto con la comentada en nuestro anterior post parcialidad de la jornada de trabajo, es la temporalidad. Dentro de este contexto, destacan las Empresas de Trabajo Temporal (ETT’s), quiénes poseen unas propiedades y aspectos característicos de actuación, los cuales, vamos a analizar desde empleorecursos.es.

“La temporalidad laboral es una característica fundamental de nuestro mercado laboral”

A modo general, a partir de la publicación de la Ley 14/94 y del Reglamento de las Empresas de Trabajo Temporal (20 de junio de 2015), las ETT’s son aquellas empresas destinadas a contratar trabajadoras/es para posteriormente cederlas/os a otra empresa (usuaria), dando lugar a una relación “triangular” donde la ETT recibe una cantidad de dinero por ceder a la usuaria a la persona trabajadora para que ésta vaya a prestarles sus servicios bajo la dirección de ésta, es decir, el/a trabajador firma el contrato laboral con la ETT pero trabaja en la empresa usuaria.

“Las partes protagonistas de este tipo de relación laboral son la ETT, el/a trabajador/a y la empresa usuaria”

Dentro de este contexto, es importante indicar que el contrato laboral entre la persona trabajadora y la ETT debe obedecer a una causa, la cual, puede ser:

  • La realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución sea limitada en el tiempo aunque de duración incierta.
  • Contratos Eventuales por exigencias de las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
  • Contrato de Interinidad, para la sustitución de trabajadoras/es con derecho a reserva de puesto de trabajo, siendo necesario que conste el nombre de la persona sustituida y el motivo.

Al mismo tiempo, está prohibido utilizar las ETT’s para sustituir a las y los trabajadores que se encuentren en huelga; o para realizar trabajos que se determinen de forma reglamentaria debido a sus especiales características o peligrosidad; así como para cubrir puestos de trabajo que han sido amortizados antes de pasado un año, entre otros motivos.

“El pago del salario y las medidas disciplinarias son responsabilidad de la ETT”

En cuanto a la obligación del pago del salario a la persona trabajadora, así como las responsabilidades a la Seguridad Social le corresponde a la ETT (respondiendo la empresa usuaria de forma subsidiaria). Así, el/a trabajador/a tiene derecho a cobrar como mínimo la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria en función de la unidad de tiempo (es decir, si el salario marcado en el convenio de la empresa usuaria es superior a lo recogido en el de la ETT, cobrará lo indicado en el de la usuaria).

Sin embargo, el sistema retributivo establecido para las ETT’s posee una serie de características distintivas, como son:

  • Se prorratea mensualmente y de forma obligatoria el importe de las pagas extraordinarias, por lo que se perciben con la nómina y no en el finiquito.
  • El salario base del convenio incluye la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas, es decir, las y los trabajadores puestos a disposición no podrán disfrutar de vacaciones anuales durante toda la vigencia del contrato, salvo que su duración o sucesión de contratos sin solución de continuidad sea de un año o superior; o que el mismo sea inferior a un mes, donde la liquidación de las mismas queda incluida en el finiquito.
  • A partir de lo anterior, si la empresa usuaria cierra por vacaciones, la persona trabajadora no podrá trabajar, y por consiguiente, no percibirá salario alguno.
  • Por último, otro aspecto a destacar en este tipo de contrataciones, es que la retención a practicar por IRPF suele ser muy baja, tal y como comentábamos en nuestro post La Retención del IRPF.

En cuanto al poder disciplinario en este tipo de relación laboral recae en la ETT, es decir, es ésta quién está legitimada para sancionar al/a trabajador/a, a pesar de que el poder de dirección y control recae en la empresa usuaria.

En resumen, la contratación por medio de ETT de trabajadoras/es, posee a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, una serie de ventajas e inconvenientes, tanto para la empresa como para las y los trabajadores, como son:

    • Empresa: facilita el proceso de selección de personas, elimina la carga burocrática y la responsabilidad del abono del salario de las y los trabajadores, los posibles despidos e indemnizaciones, etc.
    • Trabajadoras/es: facilita el acceso al mercado laboral, permite tener un trabajo extra, fuente de adquisición de experiencia, compatible con otras actividades (estudios, etc.), puede derivar en un contrato indefinido en la empresa usuaria, etc.
    • Empresa: dificulta la fidelización de la persona trabajadora con los valores de la empresa, puede generar desconfianza entre las y los trabajadores en plantilla, etc.
    • Trabajadoras/es: carece de estabilidad, posibles retrasos en el cobro, carece de beneficios sociales, etc.

Una de la modalidad de contratación más extendida en los últimos años en nuestro mercado laboral es por medio del contrato a tiempo parcial, el cual, posee una serie de características propias que son objeto de controversia y continuas dudas entre las personas usuarias de nuestra Web, empleorecursos.es, por lo que en las siguientes líneas, vamos a desgranarlas con detalle.

“Una de las modalidad de contratación laboral más extendida es el contrato a tiempo parcial”

Así, a modo general, se entiende por contrato a tiempo parcial el que se haya acordado para la prestación de servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año inferior a la jornada de trabajo de un/a trabajador/a a tiempo completo comparable de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar (en el caso de no existir, se entenderá la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa o en su defecto, la jornada máxima legal).

“Para determinar la parcialidad, se compara el mismo con el del mismo puesto a tiempo completo”

A su vez, la duración del contrato a tiempo parcial puede ser temporal o de duración determinada (excepto para los contratos destinados a la formación o aprendizaje). Además, los contratos que tengan una duración inferior a 7 días, verán incrementada en un 36% la cuota empresarial por contingencias comunes) o por tiempo indefinido (para trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa).

“Los contratos a tiempo parcial pueden ser temporales o indefinidos”

Al mismo tiempo, esta modalidad contractual se realizará siempre por escrito constando de forma clara el número de horas de trabajo al día, semana, mes o año contratadas y su distribución, estimándose a jornada completa en el caso de no registrarse de manera adecuada (salvo prueba en contrario). Además, como el resto de modalidades de contratación, en un plazo máximo de 10 días, se comunicará su contenido al SEPE, así como sus posibles prórrogas.

“El contrato a tiempo parcial será siempre por escrito”

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es queremos destacar tres características de los contratos a tiempo parcial en relación con la jornada de trabajo:

  1. Podrá realizarse tanto de forma partida como continuada. Sin embargo, si el contrato conlleva una jornada diaria inferior en comparación con la ejecutada por un/a trabajador/a a tiempo completo, y ésta sea realizada de forma partida, si el convenio colectivo no indica lo contrario, únicamente se podrá realizar una interrupción o parada en la misma.
  2. Durante esta modalidad de contratación, no podrán realizarse horas extraordinarias, excepto las indicadas en el art. 35.3 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, las destinadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
  3. Sin embargo, sí se podrán realizar horas complementarias previo pacto entre las partes, es decir, entre empresa y trabajador/a.

Centrándonos en estas horas complementarias, el mencionado pacto deberá realizarse por escrito indicando el número de las mismas, siempre que la duración del contrato a tiempo parcial no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. A su vez, estas horas complementarias no podrán exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo (y hasta un 60% por convenio colectivo).

Sin embargo, en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida, la empresa podrá ofrecer en cualquier momento la realización de horas complementarias voluntarias, las cuales, no superarán el 15% de las horas ordinarias objeto del contrato (ampliables a un 30% por convenio colectivo) no computando a efectos del porcentaje de las pactadas anteriormente, no excediendo la suma de las horas ordinarias y complementarias, el límite legal que define el contrato.

Para terminar con las horas complementarias, es importante mencionar que su retribución será igual que las ordinarias, por lo que se indicará en la nómina su número y cantidad, así como la base de cotización a la Seguridad Social. Además, la persona trabajadora podrá renunciar al pacto de realización de las horas complementarias preavisando para ello con 15 días de antelación a la empresa, y siempre que haya transcurrido un año desde su celebración, en función de que la renuncia esté motivada por:

  • La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.
  • Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
  • Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

En empleorecursos.es queremos destacar otra cuestión fundamental relacionada con esta forma de contratación, y es la obligación que tiene la empresa de registrar diariamente la jornada realizada por la persona trabajadora, totalizándola de forma mensual, entregando un informe de las mismas a ésta. El tiempo de conservación de tales datos por la empresa es de cómo mínimo 4 años.

Por último, indicar que las y los trabajadores a tiempo parcial poseen los mismos derechos que las/os a tiempo completo, a la vez que en el convenio colectivo de aplicación en la empresa puede recoger medidas que faciliten el acceso de este colectivo a acciones de formación y promoción profesional.