Una de las principales características que definen nuestro mercado laboral, a partir de las continuas encuestas realizadas, es la temporalidad en la contratación. Así, partiendo de nuestro anterior post donde comentábamos las diferentes Modalidades de Contratación Laboral, nos lleva desde empleorecursos.es a reflexionar acerca de la conveniencia de la realización de contratos de duración determinada frente a los indefinidos, y sobre las posibles causas que determinan esta situación.

“El mercado laboral se caracteriza por una alta temporalidad en la contratación”

El análisis de las diferencias entre ambas modalidades de contratos (temporales e indefinidos) se puede abordar desde dos puntos de vista. Por un lado, en relación a las cotizaciones a la Seguridad Social e indemnizaciones por fin de contrato; mientras que por otro, en relación al factor de motivación e implicación con la empresa y puesto de trabajo que conlleva en el/a trabajador/a cada tipo de contrato.

“Los contratos indefinidos constituyen una fuente de motivación en la empresa”

Las cotizaciones a la Seguridad Social, tanto por parte de la empresa como por la del/a trabajador varía en función del tipo de contrato. Así, la cotización por desempleo es de 5.50 % para la empresa y del 1.55 % para la parte trabajadora en los indefinidos frente al 6.70 % y 1.60 % de los contratos temporales, respectivamente.

“Los contratos indefinidos cotizan en menor proporción a la Seguridad Social”

En cuanto a la indemnización a percibir por parte de la persona trabajadora una vez ha cesado la relación laboral (dentro de este contexto, es importante diferenciar desde el punto de vista jurídico cuando el contrato temporal se acaba porque ha finalizado su tiempo de duración, del despido en sí, el cual tiene lugar por decisión de la parte empresarial antes de que concluya su duración. A su vez, como los contratos indefinidos no tienen fecha de fin, siempre terminarán por medio del despido, sin contar otras situaciones de extinción de la relación laboral en estos casos, tales como la jubilación del/a trabajador/a o empresaria/o).

Si comparemos las indemnizaciones a percibir una vez finalizada la relación laboral en ambas modalidades de contratación, tal y como indicábamos en nuestro post sobre el Despido Laboral, sería como sigue:

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No obstante, teniendo en cuenta lo que ya comentábamos en empleorecursos.es sobre los Contratos en “Fraude de Ley” (donde ya reflejábamos las características específicas que estos contratos deben cumplir para estar sujetos a norma), las indemnizaciones por despido en este caso, a partir de las diferentes situaciones judiciales, serían como se muestra a continuación:

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En resumen, tal y como se puede comprobar, desde el punto de vista de la indemnización por extinción de la relación laboral, al igual que sucede con las cotizaciones a la Seguridad Social comentadas, es más adecuada a la larga para la empresa realizar contratos de duración indefinida.

“Las y los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que las/os indefinidas/os”

Al mismo tiempo, en empleorecursos.es somos de la opinión, a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos que a pesar de lo recogido en la Ley acerca de que las/os trabajadoras/es temporales tienen los mismos derechos y deberes que las y los considerados fijos, la motivación de éstas/os es mayor si la duración de su contrato es indefinida, al carecer a priori de fecha de finalización. Además, contar con una plantilla de forma indefinida genera confianza y estabilidad, dando una imagen de empleo estable y baja rotación, lo que influye en el clima laboral de la empresa, existiendo al mismo tiempo, la posibilidad que tiene ésta de acogerse a determinadas subvenciones, entre otros factores.

“Existen múltiples causas para explicar la temporalidad en el mercado laboral”

Por último, y a modo de conclusión, son múltiples las posibles causas que determinan la temporalidad del mercado laboral anterior. A destacar, las ya comentadas en nuestro artículo sobre la Reforma Laboral y la influencia que ha tenido sobre la generación de empleo; el impacto de la crisis económica que ha llevado a una “constricción” del gasto en la empresa, generalmente en las PYME’s (organizaciones más comunes en nuestro tejido productivo); las características asociadas a las actividades económicas con una alta estacionalidad (sectores como el turismo, hostelería, campañas agrícolas, etc.); entre otras.


A partir de la publicación de nuestro anterior post acerca del proceso de Gamificación y Gestión de Personas (RRHH) han sido muchos los comentarios recibidos en nuestra Web, empleorecursos.es con objeto de que profundizásemos más en el citado proceso y cómo éste puede repercutir de forma positiva en la empresa.

Si quiere trabajadoras/es creativas/os, dales tiempo suficiente para jugar. John Cleese”

En primer lugar, queremos centrarnos en las diferencias entre Gamificación y el juego como forma de aprendizaje, el cual, consiste en la utilización tanto para la asimilación de nuevos conocimientos o evaluación de los mismos por medio de las propias acciones de juego; mientras que la Gamificación se centra en el uso de las dinámicas o mecanismos concretos en los que se fundamentan esos juegos y su aplicación en contextos no lúdicos con objeto de reforzar o modificar determinadas conductas (es decir, utilizar los elementos del juego que hacen que las personas disfruten y se comprometan en su desarrollo para conseguir algo).

“La Gamificación consiste en la aplicación de las dinámicas del juego en contextos no lúdicos”

Como mecanismos del juego se encuentran la claridad de los objetivos a conseguir que todo juego posee, así como las conductas a realizar para alcanzarlos, junto con las recompensas que se obtienen una vez conseguidos, por lo que podemos afirmar que permiten el aprendizaje y reforzamiento de determinadas conductas de una forma lúdica y creativa.

“Lo opuesto a divertido es aburrido, no serio”

Dentro del contexto de los recursos humanos en la empresa, es importante reflejar que lo opuesto a algo divertido sería un acontecimiento o suceso aburrido, y no serio, por lo que desde empleorecursos.es entendemos la utilización de las dinámicas del juego en los procesos de gestión de personas en la empresa de modo responsable y formal, siendo necesario para su puesta en práctica de manera exitosa, tener en cuenta un análisis previo de las conductas a desarrollar o cambiar, partir de objetivos concretos y fácilmente alcanzables para ir aumentándolos de manera proporcional. Igualmente, comenzar por diseños y procesos simples, ofrecer recompensas claras y motivantes pero teniendo en cuenta que el proceso de Gamificación no es universal, es decir, dependiendo de la situación puede no ser de utilidad.

Más detenidamente, siguiendo las aportaciones de Juan F. Varela (pionero en el estudio y aplicación de la Gamificación en la empresa) son cinco las cuestiones a tener en cuenta ante la puesta en marcha de un proceso de este tipo en la organización, como son:

  • Determinar las experiencias de trabajo a desarrollar por las y los trabajadores definiendo los perfiles que se pondrán en marcha en función de la dinámica a realizar (perfil socializador/a, guerrera/o, triunfador/a y explorador/a) con objeto de motivarles a actuar.
  • Definir de forma detallada no solo los objetivos a conseguir con la aplicación de la técnica, sino el modo o los procedimientos necesarios para ello.
  • Enlazar el proceso con las actividades realizadas en el puesto de trabajo por las personas participantes, dotándolas de significado para a partir del mismo, progresar y avanzar hacia las conductas deseadas.
  • Utilizar las técnicas y medios más convenientes en relación con los objetivos, características de las y los trabajadores participantes, funciones o tareas a desarrollar, etc.
  • Evaluar todo el proceso para introducir las mejoras necesarias.

Por último, tal y como hemos comentado, son múltiples las ventajas que la aplicación de la Gamificación aporta en la empresa, ya que produce un aumento considerable de la motivación de las y los trabajadores, fomenta el trabajo en equipo, potencia la marca persona de las y los participantes, reduce conflictos generando un clima laboral adecuado, entre otras.

Así, en el área de Marketing y Ventas, la Gamificación permite que el producto o servicio aporte una mayor experiencia a las y los clientes a través por ejemplo de la utilización de aplicaciones informáticas que facilitan su implicación y participación activa, y por consiguiente, aumenta la involucración con la marca o producto al establecer una relación natural que potencia la fidelidad con la misma.

A su vez, la aplicación de las técnicas de Gamificación en el área de gestión de personas (RRHH) a modo general garantiza la fidelización y motivación de las y los trabajadores de la empresa, entendidas/os como clientes internas/os. Al mismo tiempo, cada vez son más las organizaciones que llevan a cabo actividades relacionadas con la dinámica del juego en sus procesos de selección de personas, o en los de formación para garantizar el aprendizaje de nuevas conductas o reforzar las adecuadas en relación al puesto de trabajo.

Por último, como ejemplo de la aplicación de la Gamificación en la empresa, señalar en el área de Prevención de Riesgos Laborales, con objeto de reducir la siniestralidad y accidentabilidad laboral.


Con objeto de adaptarse a las continuas exigencias del mercado de trabajo, las y los profesionales tienen que invertir de forma constante en su formación y cualificación, por lo que podemos afirmar desde empleorecuros.es que nunca las empresas han contado con mejores trabajadoras/es como lo hacen en la actualidad (una, dos o más carreras universitarias, varios másteres, conocimientos de idiomas, etc.), dando lugar a las denominadas competencias duras o básicas (aquellas que son fácilmente observables y medibles).

“En la actualidad, las empresas cuentan con las y los trabajadores mejor formados de la historia”

Sin embargo, a partir tanto de la aparición de las nuevas tendencias en el área de recursos humanos que incentivan la gestión del talento en las organizaciones, como por el hecho de que las mismas se han dado cuenta de que a pesar de las mencionadas competencias técnicas que presentan las y los trabajadores, existen elevados déficits en las conocidas como competencias blandas (difícilmente medibles).

“La mayoría de empresas carece de personas con altas competencias de las consideradas blandas”

A partir de lo anterior, la situación que se produce en muchas empresas es que existen trabajadoras/es que conocen a la perfección los aspectos relacionados con su puesto de trabajo, pero carecen de las habilidades necesarias para desempeñarlo en consonancia con las necesidades de la empresa en cuanto a espacio de convivencia, y desarrollo de las personas que la conforman (de ahí la importancia de aspectos tales como las habilidades sociales, asertividad, empatía, adaptabilidad, comunicación, gestión de conflictostrabajo en equipo, etc., que favorecerán el día a día de trabajo por medio de una correcta gestión de reuniones, ejerciendo un liderazgo adecuado o evitando la aparición de las consideradas personas tóxicas, por ejemplo).

Al listado anterior, queremos añadir una serie de competencias blandas menos conocidas o tratadas pero que desde nuestra experiencia laboral estimamos fundamentales, como son:

  • Autoconocimiento,entendido como la capacidad y conocimiento de la propia persona en relación con sus necesidades, fortalezas, ventajas y debilidades, ya que cuanto mejor nos conozcamos mejor será nuestra adaptación al entorno social en el que nos encontremos.
  • Afrontamiento del estrés, percepción de las exigencias del medio (puesto de trabajo) en relación con la propia capacidad para hacerles frente. Para ello, es fundamental establecer mecanismos de afrontamiento que “oxigenen” a la persona por medio de acciones de ocio, conciliación, etc.
  • Medidas “antirutina”, que fomenten acciones creativas para hacer frente a las demandas que el constante cambio que experimentamos produce, con objeto de afrontar la frustración que éste genera, a la vez que permitan el crecimiento y desarrollo de la persona.
  • Fluir, percibir lo que realmente se quiere, dejar de lado la parte racional de las cosas, comprendiendo la repercusión de nuestras acciones y la influencia que las mismas tienen en las personas que nos rodean.
  • Inteligencia interpersonalcapacidad no solo de comprender a las otras personas, sino que va más allá, esto es, permite conectar con sus emociones respetando en todo momento las de una/o con objeto de establecer relaciones sanas y de igualdad, independientemente de la posición jerárquica que se ocupe en la empresa.

“Solo las personas con las competencias blandas desarrolladas podrán crecer sin influir de manera negativa en la dinámica de la empresa”

Sin embargo, de todas y todos es conocido que existen personas que a pesar de carecer de estas competencias blandas poseen un puesto de trabajo en la escala jerárquica de la empresa en las que para su desarrollo correcto es necesario, por lo que acaban influyendo de forma negativa en la dinámica de la organización (dando lugar a un clima laboral cuanto menos enrarecido, generación de desmotivación entre las y los trabajadores, aparición de los síndromes estar quedado y de despido interior, al aumento de la tasa de rotación, entre otros aspectos).

El motivo de esta situación lo podemos encontrar en la investigación llevada a cabo por la Harvard Deusto acerca de la evolución que experimentan las personas en la empresa definiendo diferentes roles en función de sus competencias. Así, en primer lugar se encontraría el rol de oportunista, desempeñado al comienzo de la carrera profesional al aprovechar la “oportunidad” de conseguir un trabajo relacionado con su formación y/o experiencia, para posteriormente con el tiempo, adquirir un mayor conocimiento en su profesión lo que le llevará al rol de experta/o. Sin embargo, si la persona no posee las mencionadas competencias blandas, difícilmente seguirá ascendiendo profesionalmente de manera eficaz (por lo que podemos afirmar que influirá de forma negativa en la dinámica empresarial), esto es, desempeñará el rol de conseguidor/a.

Por último, únicamente las personas que no solo tengan las competencias técnicas requeridas para el desempeño adecuado del puesto de trabajo (formación y/o experiencia) junto con las habilidades blandas comentadas (empatía, habilidades sociales, asertividad, trabajo en equipo, etc.) sino que además añadan una cierta dosis de conocimientos estratégicos acompañado del carisma necesario, podrán optar a los puestos más elevados de la empresa, desempeñando el rol de alquimistas.


Continuando nuestros anteriores artículos donde definíamos el Acoso Laboral o Mobbing, así como la actuación en caso de ser víctima del mismo por parte de la Inspección de Trabajo, queremos dar un paso más allá en el presente post (a partir de los continuas consultas recibidas en nuestra Web), reflexionando sobre el modo de demandar ante estas situaciones, así como los objetivos a conseguir con la citada demanda.

“El acoso laboral se tipifica como violación de los derechos fundamentales”

Partiendo del hecho de que una situación de acoso laboral se entiende como una violación de los derechos fundamentales de la persona trabajadora, en relación entre otros, al artículo 15 de la Constitución (esto es, al derecho a la integridad física, moral y prohibición de tratos degradantes), con la demanda de acoso se solicita la tutela de los citados derechos fundamentales, reduciendo así la conocida carga de la prueba por parte del/a trabajador/a y la posibilidad de recibir una indemnización por daños y perjuicios.

“En situaciones de acoso se puede interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo”

Desde empleorecursos.es, a modo general, podemos afirmar que existen dos modos de proceder ante una situación de acoso laboral, los cuales estarán en relación con la existencia o no de pruebas objetivas que lo sustenten, es decir, si se cuenta con grabaciones, personas dispuestas a testificar, mails, mensajes en el móvil, etc., es aconsejable interponer demanda directamente ante el Juzgado de lo Social. En cambio, en caso de carecer de tales acciones probatorias, el procedimiento a seguir sería por medio de denuncia en la Inspección de Trabajo, quién en caso de comprobar su existencia, iniciaría de oficio el procedimiento en el Juzgado, así como una sanción a la empresa.

“Es aconsejable ante la situación de acoso recabar el mayor número de pruebas posible”

Tal y como comentábamos en nuestro post sobre Mobbing, el acoso puede proceder tanto de personas superiores en la empresa como compañeras/os, por lo que el citado procedimiento puede dirigirse tanto contra la empresa u otra persona trabajadora, o ambas partes.

“El acoso laboral no solo se produce entre superiores jerárquicos y empleadas/os, también puede ser entre compañeras/os”

En cuanto a las acciones concretas a poner en marcha, éstas dependerán de los intereses de la persona trabajadora en cuanto a mantener o no su puesto de trabajo, y si ha sido o no despedida en el momento de iniciar las acciones. Así de modo esquemático, sería como sigue si no has sido despedida/o:

  • Sí se quiere continuar en la empresa: la acción a emprender consistirá en la tutela de derechos fundamentales y la consiguiente anulación de las acciones de acoso puestas en marcha, pudiendo dar lugar a la percepción de una indemnización por daños y perjuicios.
  • No se quiere continuar en la empresa: se debe solicitar demanda de extinción voluntaria indemnizatoria de la relación laboral por incumplimientos graves (lo que daría derecho a percibir prestación por desempleo en el caso de cumplir los requisitos para ello), acompañada de la tutela de derechos fundamentales, existiendo además, la posibilidad de percibir dos indemnizaciones, una relacionada con la improcedencia del despido y otra por daños y perjuicios.

A su vez, si has sido despedida/o, las opciones son:

  • Sí se quiere continuar en la empresa: demanda de declaración de nulidad del despido y readmisión junto con el cobro de los salarios de tramitación, pudiendo existir indemnización por daños y perjuicios.
  • No se quiere continuar en la empresa: solicitud de nulidad del despido determinando la elección del cobro de la indemnización por el mismo y los salarios de tramitación derivados. Podría añadirse la indemnización por daños y perjuicios, entre otra.