Dentro de las nuevas tendencias en el área de recursos humanos (gestión de personas) en la empresa cabe destacar la enfocada en la búsqueda de la felicidad en el trabajo para las personas que componen la organización, dando lugar no solo a la evolución del departamento de gestión de personas, sino que también a la figura de responsable del mismo, pasando a definirse como Chief Happiness Officer (CHO), o lo que es lo mismo, responsable de la Felicidad en la empresa.

“Entender la gestión de RRHH desde es el punto de vista de la Felicidad reporta beneficios a todos los niveles en la empresa”

Dentro de este contexto, desde empleorecursos.es a partir de nuestra experiencia en el área, entendemos la necesidad imperiosa, tanto para la empresa como para las y los trabajadores de la comentada evolución de la gestión de recursos humanos, la cual, reporta beneficios para ambas partes, esto es, se produce una evolución palpable tanto a nivel individual como en los resultados o beneficios totales de la empresa.

“Son múltiples las acciones necesarias para la gestión de la Felicidad en la empresa, las cuales, deben estar interconectadas entre sí”

Pero, ¿Cómo se puede conseguir esta Felicidad? Básicamente, por medio de gestión de acciones tales como el fomento de la motivación de las y los trabajadores; el trabajo en equipo; gestión de conflictos; aplicación de la Gamificación, igualdad de oportunidades y técnicas de Kaizen; gestión de reuniones de manera eficiente; fomentar la Asertividad e Inteligencia Emocional, etc., y en definitiva, la existencia de un Clima Laboral adecuado.

“La gestión de la Felicidad se centrará tanto a nivel individual como de la empresa en general

A modo general, podemos indicar que desde el punto de vista de la gestión de la Felicidad en la empresa, son dos los niveles de intervención. Por un lado, a nivel de la persona trabajadora y por otro, desde el punto de vista de la empresa en su conjunto. Centrándonos en la persona (independientemente de la posición que ocupe en la escala jerárquica de la empresa), es fundamental contar con su participación activa en el proceso, identificando los aspectos que le hacen sentirse bien en su puesto de trabajo, fomentando para ello su participación e involucración por medio de la puesta en marcha de un liderazgo Positivo. En definitiva, desde este nivel de intervención, se pretende conocer a las personas en cuanto a sus necesidades, inquietudes, aspiraciones y miedos para a partir de ahí, generar los elementos necesarios para hacerles frente de forma personalizada (por lo que entendemos que desde la gestión de la Felicidad en el Trabajo, se da un paso más en comparación con la gestión de personas tradicional).

“La persona trabajadora feliz interpone los intereses de las y los compañeros a los suyos”

En cuanto al nivel de la empresa, como “sistema” que integra individualidades, es fundamental tratar las interacciones que se producen entre las y los trabajadores, fomentando cualidades tales como el respeto, la empatía y asertividad, así como la importancia del trabajo en equipo y el establecimiento de la filosofía en la que todas y todos juntos, son más fuertes como colectivo, y por ende, como empresa.

“Esta forma de gestión conlleva el desarrollo de competencias y habilidades específicas por parte de la persona responsable”

Por otra parte, la aparición de los denominados “Departamentos de la Felicidad” en la empresa ha dado lugar, tal y como comentábamos, a la evolución del perfil del/a responsable de recursos humanos, evolucionando hacia la figura del/a Chief Happiness Officer (CHO), para lo cual, será fundamental desarrollar competencias tales como escucha activa, empatía, proactividad, habilidades de comunicación, capacidad de análisis, creatividad e innovación, aprendizaje constante, entusiasmo, entre otras.

“Los beneficios de esta forma de gestionar a las personas en la empresa son múltiples”

En cuanto a los beneficios a obtener por medio de la gestión de la Felicidad en el Trabajo destaca en primer lugar el aumento de la capacidad de la empresa no solo para retener a las y los mejores empleados, sino como medio de atracción de talento complementando las acciones clásicas de “salario emocional”; fomenta una cultura de seguridad y salud en el trabajo; produce un aumento en la motivación de las y los trabajadores; facilita el trabajo en equipo y el sentimiento de pertenencia e integración; potencia la libertad y el desarrollo profesional; favorece la flexibilidad en todos los niveles de la empresa; etc.; a la vez que afronta las situaciones de estrés en el trabajo y evitando casos de Burnout; acoso laboral o despido interior, entre otros.


Muchas de las principales situaciones de controversia que tienen lugar en el día a día de la empresa que generan entre otros aspectos situaciones de estrés, conflictos, etc. entre las y los trabajadores tienen su origen en las malas prácticas o ausencia de una política definida de Comunicación.

“A modo general, los elementos de la comunicación son: parte emisora, receptora, mensaje, canal y respuesta”

En empleorecursos.es, entendemos la comunicación empresarial como el proceso a través del cual las personas integrantes de la organización reciben la información respecto a lo que sucede en la misma, de ahí que si ésta es efectiva de lugar a un clima laboral acorde a las necesidades de la empresa. Más detenidamente, el proceso de comunicación determina la toma de decisiones que se producen en el seno de la organización; la adaptación a los cambios; mejora de la integración y compromiso con los objetivos de la empresa por parte de las y los trabajadores, elevando al mismo tiempo su nivel de motivación; así como favorece el mantenimiento y atracción de talento en la empresa.

“Existen diferentes canales de comunicación en la empresa en función de la información a transmitir”

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, son varios los canales o vías de comunicación que se utilizan en la actividad diaria de las empresas, como bien pueden ser el teléfono; mail; Intranet corporativa; reuniones; video llamadas; redes sociales; publicaciones empresariales; página Web corporativa; aplicaciones de gestión de tareas, etc.; los cuales, posibilitan a modo general los dos tipos de comunicación existente desde un punto de vista teórico, como son la interna (es la que se dirige por y para las personas integrantes de la organización) y la externa (enfocada para las personas de fuera de la empresa).

“La comunicación en la empresa puede ser horizontal o vertical”

Al mismo tiempo, son dos los flujos o direcciones que adopta la comunicación en las organizaciones, esto es, horizontal y vertical. La comunicación vertical, a su vez, puede ser tanto de arriba abajo o descendente (la cual, obedece generalmente a la información de las políticas y normas a seguir en la empresa, por lo que suele ser emitida por la Dirección hacia las y los trabajadores por medio de reuniones, mails, manuales o protocolos de comportamiento, etc.); como de abajo a arriba o ascendente (obedece a procedimientos previamente establecidos, como escritos de solicitud, etc., utilizando para ello el mail, reuniones, la Intranet de la empresa, etc.

“La comunicación horizontal se produce entre trabajadoras/es que se encuentran en el mismo nivel jerárquico”

En cuanto al flujo de comunicación horizontal, es el que tiene lugar entre las y los trabajadores que se encuentran en el mismo nivel en la escala jerárquica de la empresa, siendo fundamentalmente información informal, en contraste con el flujo de comunicación vertical que es formal. La misma se desarrolla por medio de reuniones, mails, redes sociales, conversaciones informales, etc.

“Todo proceso de comunicación puede verse afectado por una serie de barreras que lo dificultan o distorsionan”

Sin embargo, todo proceso de comunicación se ve afectado por una serie de barreras que lo dificultan, tales como el hecho de que no todas las personas perciben las situaciones de la misma forma; no existe una única manera de comunicar; los aspectos ambientales (ruido, tono de la voz en el lenguaje verbal, etc.); la posición jerárquica en la empresa (no siempre las personas subordinadas son capaces de comunicarse de manera eficaz con sus superioras/es); los distintos niveles formativos; etc.

“Toda empresa tiene que diseñar y aplicar un Plan de Comunicación”

Por último, entre las acciones a poner en marcha en la empresa para garantizar un adecuado desarrollo del proceso de comunicación se encuentra el diseño y aplicación de un Plan de Comunicación en la organización, el cual, siguiendo las indicaciones de Cristina Aced, poseo las siguientes fases:

  1. Diagnóstico de la situación por medio de un análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades).
  2. Definición clara de los objetivos a conseguir.
  3. Determinación de las y los destinatarios.
  4. Características del mensaje a comunicar.
  5. Elección de la estrategia o modo de comunicar el mensaje.
  6. Elección de las actividades a desarrollar y medios a utilizar.
  7. Temporalización de las acciones.
  8. Estimación presupuestaria.
  9. Seguimiento y control.
  10. Evaluación del proceso

Últimamente, a raíz de la crisis económica, son muchas las empresas que ofrecen a las y los trabajadores (tanto para nuevas incorporaciones como para las ya existentes) la modalidad de contratación como autónomos, amparándose en la figura legal conocida como TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente).

“Son evidentes las diferencias entre las figuras de TRADE y Falso Autónomo”

Sin embargo, desde empleorecursos.es queremos diferenciar (a partir de las continuas consultas que hemos recibido de las personas usuarias de nuestra Web que han tenido una oferta laboral con esta “modalidad de contratación2) el TRADE del concepto de “falso autónomo” (forma de contratación que no por ilegal es menos extendida en nuestro mercado laboral).

“La figura de falso autónomo es ilegal”

A modo general, la figura del TRADE comprende a las y los autónomos cuyo origen del 75% de su facturación proviene de un/a mismo/a pagador/a; posee autonomía para organizar su actividad, así como es el/a propietario/a de su producción y medios o herramientas utilizadas para ello; mientras que a su vez, las personas consideradas contratadas como “falsos autónomos” son aquellas dadas de alta en el Régimen de Autónomos (RETA) pero realizan una actividad laboral en la empresa como si fuese un/a trabajador/a por cuenta ajena, es decir, sin contrato de trabajo, y debiendo cumplir las normas e indicaciones de la empresa para la cual trabaja (horarios de entrada y salida, cómputo anual de horas, instalaciones, herramientas, puesto de trabajo, etc.).

“Las y los falsos autónomos carecen de los derechos del trabajo por cuenta ajena a pesar desempeñar el mismo trabajo”

A partir de lo anterior, desde el punto de vista de la empresa, esta “modalidad contractual” es beneficiosa en la medida que no solo se ahorra el abono a la Seguridad Social de las y los trabajadores afectados, sino que conlleva para la persona considerada como “falso autónomo”, no percibir nómina (el cobro del salario es por medio de facturas que presenta a la empresa, por lo que debe llevar a cabo las correspondientes declaraciones de IRPF e IVA derivadas de las mismas); las condiciones laborales relacionadas con el puesto de trabajo que desempeña no se encuentran amparadas por el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa, sino que estarán reguladas por el derecho mercantil y civil, y no por lo reflejado en el Estatuto de los Trabajadores; carece del derecho a vacaciones abonadas por la empresa ni determinados permisos; no percibe indemnización al finalizar la relación laboral; ni interponer demanda en el SMAC, entre otros aspectos.

“Es posible denunciar la situación de falso autónomo ante la Inspección de Trabajo y/o Juzgado de lo Social”

A su vez, las y los trabajadores que consideren que se encuentran desempeñando su actividad laboral como “falsos autónomos” pueden denunciar su situación tanto ante la Inspección de Trabajo como ante el Juzgado de los Social.

En resumen, las personas que se encuentran dadas de alta en el Régimen de Autónomos, que trabajen en exclusividad para una única empresa, con un puesto de trabajo fijo y permanente en la sede de la misma junto con las y los trabajadores que sí son asalariados, el sueldo que cobran a la empresa es el fijado por ella, o carece de vacaciones pagadas (al no facturar ese periodo) se encuentran trabajando de modo ilegal.