Como se conoce, a partir de la publicación de los Presupuestos Generales del Estado (PGE) el pasado 4 de julio de 2018, se amplía el permiso de paternidad (el cual ya fue comentado en empleorecursos.es), pasando de cuatro a cinco semanas, aumentándose en dos días más por cada nacimiento adicional, es decir, si son dos las y los niños que nacen, se añaden a las cinco semanas comentadas dos días más; mientras que en el caso de ser trillizas/os, se sumarían cuatro días.

“El permiso de paternidad de una duración mínima de 4 a 5 semanas”

Durante el tiempo que se esté disfrutando del permiso de paternidad, la persona trabajadora percibirá el 100% de la base reguladora que, en cada caso, esté establecida para calcular la prestación por incapacidad laboral por contingencias comunes, tomando como referencia la fecha de inicio del periodo de descanso.

“La prestación a percibir es el 100% de la Base Reguladora”

Dentro de este contexto, y a diferencias del permiso de maternidad (regulado por el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores) el cual puede ser compartido por ambos progenitores hasta un máximo de 10 semanas, de las 16 totales, el permiso de paternidad únicamente puede ser disfrutado por una/o de ellas/os. Además, en el caso de parto, este derecho le corresponde en exclusiva a la parte progenitora; mientras que en los casos de acogida o adopción, el mismo puede ser disfrutado indistintamente a elección de los adoptantes (que será en exclusiva).

“El permiso de paternidad no es transferible entre las y los progenitores”

En cuanto a los plazos para disfrutar del permiso de paternidad es desde que se acaba el de nacimiento del/a hijo/a hasta que cumpla 9 meses, existiendo la posibilidad, previo acuerdo con la empresa, de disfrutar de una de las 5 semanas por separado de las otras cuatro, hasta que el o la bebé cumpla nueve meses. Añadir, que las y los trabajadores que se acojan a este derecho, pueden hacer tanto a jornada completo o en régimen de jornada parcial, siempre que éste último contemple un mínimo de reducción del 50 % de la jornada y exista acuerdo previo entre la persona trabajadora y la empresa.

“El permiso de paternidad puede ser tanto a jornada completa como parcial previo acuerdo con la empresa”

Para llevar a cabo la solicitud de este derecho (extensible a los casos de guardas legales, guardas legales con fines de adopción y acogimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores y Convenios), la persona trabajadora deberá comunicárselo a la empresa con antelación a su disfrute, a la vez que solicitar la prestación económica ante el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS), tal y como se recoge en dicho organismo.

“El organismo encargado de gestionar la prestación es el INSS”

Por último, desde empleorecursos.es entendemos esta medida como positiva pero no del todo suficiente si lo que se pretende es la igualdad y corresponsabilidad plena, ya que para ello, se deberían establecer permisos iguales e intransferibles entre padres y madres, aumentando la duración de los mismos.


Cuando en nuestros post anteriores sobre el Clima Laboral (tanto como elemento motivador como en su posterior análisis) nos referíamos al mismo como un elemento fundamental para la convivencia en la empresa, éste, se relaciona de forma directa con la Cultura Organizacional (entendida como las “normas” que determinan la forma de ser, hacer y actuar de las personas que conforman la empresa).

Desde empleorecursos.es entendemos que la Cultura de la empresa son las costumbres, creencias y valores que determinan el modo de hacer las cosas en el seno de toda organización, por lo que se puede afirmar, que será única y distinta para cada una de ellas. Es decir, se encuentra formada por aquellos elementos que definen la identidad de la empresa, cohesiona a las grupos de trabajo que la conforman, guía la toma de decisiones, determina el atractivo de la organización para trabajar en ella, etc.

A modo general, se puede afirmar que la Cultura Organizacional se encuentra formada por una serie de elementos como su Visión (propósito que se persigue); Valores (principios); Comportamientos (formas de hacer las cosas); Normas (lo que es o no correcto); Estructura (organigrama); Recursos (tanto materiales como humanos); Estilo de Comunicación; Rutinas y costumbres; etc.

Sin embargo, la Cultura Empresarial no es algo estático, sino que cambia y evoluciona a partir de factores como el liderazgo que ejerce la dirección de la empresa, las creencias de las personas fundadoras, la jerarquía existente, su tamaño e instalaciones, los medios de trabajo, la percepción que se tiene de la organización en el exterior, el entorno en el que se encuentra, etc.

A pesar de lo anterior, en empleorecursos.es somos de la opinión que la Cultura Organizacional es necesaria para determinar no solo la personalidad de la empresa, sino también su razón de ser y las acciones a llevar a cabo por sus miembros para conseguir los objetivos marcados. Esto es, si las y los trabajadores se identifican y alinean con la Cultura, se verá aumentado su rendimiento, integración y compromiso con su trabajo, ya que en caso contrario, no solo se verá afectado el Clima Laboral en sentido negativo, sino que además, existirán enormes barreras o complejidades para realizar los cambios que toda empresa necesita en su día a día.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos y gestión de personas, desde empleorecursos.es entendemos que para el análisis de la Cultura en la empresa es fundamental, entre otros, el estudio de las normas, procedimientos y documentos organizativos; revisión de los recursos materiales y espacios de trabajo; análisis de los usos y costumbres; utilización de cuestionarios (generalmente anónimos) y entrevistas con las y los trabajadores (individuales y grupales); tener en cuenta la visión de la empresa en su entorno; contar con la opinión de profesionales externos, etc.

Por último, todo proceso de creación o cambio de la Cultura Empresarial debe contener una serie de fases fundamentales, entre las que se encuentran:

  1. Diagnóstico de la situación de partida.
  2. Definición de la cultura deseada.
  3. Determinación de los objetivos a alcanzar de forma que sean medibles.
  4. Involucración de las personas en el proceso.
  5. Medición de la “diferencia” entre la situación actual y la deseada.
  6. Proponer medidas concretas para “reducir” esas diferencias.
  7. Evaluación del proceso.
  8. Seguimiento de la cultura.

Uno de los principales aspectos que permiten crecer y alcanzar los objetivos propuestos tanto para las empresas como para las personas que trabajan en ella es el nivel de compromiso que éstas adquieren con la organización, el cual, está íntimamente ligado con su nivel de motivación, tal y como comentábamos en nuestro post sobre Cómo Aumentar tu Motivación Laboral.

“Contar con personas comprometidas con la organización tiene efectos positivos para ambas partes”

Más detenidamente, desde empleorecursos.es entendemos que el nivel de compromiso de las y los trabajadores con la empresa determinará la calidad de vida profesional de los mismos, a la vez que repercute de manera directa en la consecución de los objetivos y crecimiento de la empresa. Esto es, la existencia de empleadas/os no comprometidas/os repercute de manera clara en un elevado nivel de absentismo y rotación, dando lugar a un clima laboral inadecuado, generación de conflictos, falta de trabajo en equipo, trabajadoras y trabajadores quemados, aumento de la accidentabilidad laboral, etc.

“El Compromiso laboral se define como el “enganche” emocional de la persona trabajadora con la empresa”

A partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos y como CHO, y dejando de lado la concepción “normativa o reglamentaria” de compromiso, entendemos éste como la unión o “enganche” emocional que permite a la persona trabajadora permanecer e involucrarse de forma activa con su trabajo, es decir, de modo entusiasta pero realista, participando y sintiéndose protagonista en el éxito y fracaso de la misma.

“Las y los trabajadores no comprometidos no tienen en cuenta la proyección futura de la empresa”

Por lo tanto, la inexistencia de compromiso con la empresa da lugar a trabajadoras/es que quieran abandonarla, limitándose a cumplir el “expediente” y sin iniciativa en sus tareas y funciones diarias, con constantes reticencias y quejas ante los cambios, por lo que no contempla la visión futura de la empresa.

“Las causas que motivan la falta de compromiso de las y los trabajadores con la empresa son múltiples”

Al mismo tiempo, el origen de la ausencia de compromiso que muestran algunas/os trabajadoras/es con la empresa se encuentra en factores tales como en la existencia de una gestión empresarial donde el foco de atención no se sitúa en las personas que la conforman (en contraste con lo que comentábamos en nuestro post sobre la aplicación del Kaizen en la gestión de personas), ausencia de un liderazgo adecuado, falta de reconocimiento y de elementos emocionales, existencia de un proceso de comunicación ineficaz con constantes rumores, etc.

“Corresponde tanto a la Dirección de la empresa, como al departamento de RRHH y mandos intermedios la puesta en marcha de acciones que fomenten el compromiso de las y los trabajadores”

En cuanto a las acciones que se pueden poner en marcha para lograr el compromiso de las y los trabajadores por parte de la empresa (tanto desde la Dirección, como del departamento de gestión de personas o mandos intermedios), en empleorecursos.es destacamos:

  • Realizar una planificación de captación de talento acorde con los valores de la empresa a partir de un análisis de puestos de trabajo coherente y realista
  • Fomentar la fase de acogida en la empresa dotándola de la importancia que realmente tiene como pilar de integración y conocimiento de la misma.
  • Aportar feedback periódico acerca de la situación de las y los empleados en su desempeño laboral (haciéndoles partícipes y protagonistas).
  • Poner en marcha actividades lúdicas que fomenten el compañerismo fuera del horario de trabajo.
  • Permitir la creatividad e innovación de las personas.
  • Favorecer un entorno de aprendizaje y desarrollo constante.
  • Establecer medidas que favorezcan la conciliación familiar y personal.
  • Recompensar de forma equitativa el trabajo realizado teniendo en cuenta los indicadores emocionales.
  • Implantar una política de comunicación clara y transparente.
  • Utilizar técnicas de gestión de personas innovadoras.
  • Poner en marcha una política de igualdad real.
  • Desarrollar un medio integral de evaluación del desempeño.
  • Apostar, en la medida de lo posible, por la estabilidad laboral.

En resumen, contar con trabajadoras y trabajadores comprometidos con su puesto de trabajo presenta beneficios para ambas partes, ya que reduce el absentismo laboral; la tasa de accidentabilidad y el nivel de conflictividad; crea relaciones empáticas y sinceras; permite la innovación y la adaptación al cambio; etc. Para ello, es necesario que desde la organización se valore a las y los trabajadores reconociéndoles sus éxitos y proporcionándoles oportunidades de mejora en los fracasos; fomente la participación en la toma de decisiones; se les apoye con los medios y recursos necesarios para la realización de su trabajo; etc.