Uno de los aspectos más controvertidos pero a la vez fundamentales del proceso de selección de personas en la empresa (junto con los ya comentados en nuestra Web, esto es, la falta de respuesta y los motivos que llevan a la empresa a no indicar de forma clara y directa las condiciones económicas de la oferta de empleo en la entrevista telefónica) tiene que ver con la negociación del salario a percibir por la persona trabajadora, ya que desde el punto de vista del/a candidata/o, puede llegar a ser un aspecto básico que le determine aceptar o rechazar una oferta de empleo.

“La negociación del salario es una fase normal del proceso de selección”

Como ya comentábamos en empleorecursos.es, cuando hablábamos sobre el salario, este no obedece únicamente a la percepción económica (generalmente estimada en su cómputo anual) sino que también puede estar incluido el conocido como salario emocional.

“El percepción laboral está compuesta por aspectos económicos y beneficios sociales”

Tal y como hemos comentado, el salario es uno de los principales factores que determinan que un empleo sea aceptado o no por la persona trabajadora; mientras que para la empresa, llega a ser un medio de atracción y retención del talento. Sin embargo, como norma general, negociar el salario (independientemente de la fase del proceso de selección en la que nos encontremos) suele ser una situación incómoda para ambas partes. Para la empresa, porque desvela su nivel salarial, así como su marca como empresa en caso de ser rechazado puede verse afectada, como para el/a trabajador/a, por la posible percepción negativa que dar al parecer que valora únicamente el aspecto económico).

“Erróneamente, la negociación del salario se ve como algo a evitar en el proceso de selección”

Sin embargo, desde empleorecursos.es, estas acepciones negativas entendemos que no deberían tener lugar, ya que negociar los aspectos asociados a la contratación es una fase normal más del proceso, en la que cimentar de forma satisfactoria para ambas partes la relación laboral (no hay nada peor que iniciar un trabajo pensando la/el empleada/o que su salario es bajo y si no se lo aumentan deberá buscarse otro empleo, o la empresa que es demasiado alto y por lo tanto debe exigirle mucho más).

“El nivel salarial está influenciado por múltiples factores”

Dentro de este contexto, son varios los factores que definen el salario que ofrecen las empresas y/o aceptan las personas candidatas (partiendo del mínimo que establece la legalidad vigente, esto es, el convenio colectivo de aplicación en la empresa). Entre ellos, destacan la urgencia que tiene la empresa para contratar, el número de candidaturas que cumplen el perfil participantes en el proceso, la responsabilidad que conlleva el desempeño del puesto de trabajo, el nivel de formación y/o experiencia exigido, la disponibilidad necesaria en cuanto a desplazamientos y tiempo personal, etc.

Más detenidamente, en empleorecursos.es entendemos como necesario que la persona candidata conozca una serie de aspectos previos para la negociación del salario, como son:

  • Definir su nivel salarial de forma clara en función de sus gastos personales (alquiler, manutención, etc.).
  • Obtener información sobre la empresa (posición en el sector de actividad, convenio colectivo, nivel de facturación, etc.).
  • Determinar cómo encaja su perfil profesional en la oferta de empleo presentada por la empresa.
  • Los beneficios sociales que podrían complementar el salario económico (flexibilidad horaria, dietas, días libres, ayudas, posibilidades de formación y promoción, etc.).

Una vez tenidos en cuenta estos aspectos previos, lo mejor es esperar el momento apropiado para plantear la negociación, siendo como norma general iniciada por la parte empresarial, por lo que se mostrará en todo momento el interés y motivación por ser la persona seleccionada. Es común, a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos como responsables de selección, tratar a nivel de banda salarial, dejando la oferta concreta cuando se toma la decisión por una candidatura, la cual, deberá presentarse siempre por escrito, con objeto de dejar constancia de la misma, y así evitar malentendidos posteriores.

“Como normal general, la negociación es iniciada por la empresa”

Por último, una vez llegada a esa situación, en empleorecursos.es entendemos que si como candidata/o la oferta económica presentada no te satisface, debes tener seguridad en ti misma/o como profesional, y si se quiere presentar una contraoferta, es importante que la misma se fundamente en argumentos sólidos (como nivel de experiencia y formación aportados, responsabilidad que requiere el puesto de trabajo, beneficios que obtendrá la empresa al contratarte como aumento en el volumen de ventas, ahorro en gestiones externas, etc.), tener en cuenta que si la cantidad económica ofrecida es innegociable, se pueden proponer otros beneficios (flexibilidad horaria, ayudas para el estudio, promoción, etc.), plantear la posibilidad de una subida salarial en un plazo concreto de tiempo en función de un desempeño determinado en el puesto, etc., o en caso de no sentirse satisfecha/o con las condiciones planteadas por la empresa, renunciar a la vacante, ya que tanto la empresa como la persona candidata saldrán ganando.

En resumen, el proceso de negociación de las condiciones laborales asociadas a un puesto de trabajo (económicas y no) debe ser una fase normal del proceso de selección, por lo que ambas partes deben atreverse a negociar, esperando el momento adecuado para ello (cuando se han planteado las funciones y responsabilidades exigidas por el puesto de trabajo a cubrir), no tener en cuenta únicamente los aspectos económicos (olvidando los beneficios sociales), no aceptar desde el punto de vista de la persona candidata lo que le ofrezcan por desesperación, etc.


En el presente post, desde empleorecursos.es queremos hacernos eco de una nueva corriente de gestión que está imperando en las organizaciones respecto al desarrollo de las personas que la conforman, como es la conocida como Cultura del Error. 

“Nos han enseñado a tratar el error como algo negativo que hay que evitar”

El primer aspecto a considerar de la misma obedece a la concepción negativa que tienen los errores en cualquier contexto de nuestra vida (y no solo en el laboral), por lo que no solo hay que evitarlos, sino que también, eliminarlos. Sin embargo, existe una corriente en la gestión de las empresas que entiende los errores como oportunidades de aprendizaje, lo que fomenta la creatividad y crecimiento de las y los trabajadores, y por ende, repercute en la cultura general de la empresa (y mejora del clima laboral).

“La esencia de la Cultura del Error se encuentra en las oportunidades de mejora que éstos conllevan” 

En empleorecursos.es, entendemos los errores como una oportunidad para aprender y desarrollarse profesionalmente, es decir, es un medio para conseguir los objetivos laborales propuestos, frente a la concepción tradicional del mismo como un fracaso a evitar, lo que fomenta la inacción de la persona trabajadora, y por consiguiente su desarrollo profesional.

Dentro de este contexto, destacan las aportaciones de Amy Edmenson (profesora de Harvard) sobre la utilización del error como fuente de crecimiento y desarrollo empresarial, partiendo de una definición del mismo más allá de la perspectiva lineal o simple que se utiliza de forma tradicional (donde se reflexiona sobre los errores que se han cometido con objeto de evitar que vuelvan a ocurrir) para definir de forma clara tres tipos de errores que tienen lugar en las empresas, los cuales son:

  • Los debidos a falta de atención por un volumen elevado de trabajo o procesos repetitivos, los cuales, por lo general son prevenibles.
  • Los complejos o no prevenibles cuyo origen se encuentra en una combinación de elementos o factores (humanos, temporales o procesos). El objetivo es aprender de ellos.
  • Por último, los errores inteligentes, los cuales, permiten el desarrollo de la organización, por lo que fomentar su gestión de forma eficaz, favorece el “empoderamiento de la empresa” respecto al proceso de innovación y crecimiento.

A partir de lo anterior, se hace necesario que las empresas que apuesten por la implantación de una Cultura del Error, adapten su estructura y procesos para hacerles frente de forma constructiva, independientemente del área o departamento en el que ocurran. Para ello, en empleorecursos.es entendemos que es fundamental que se desarrolle una visión abierta, de aceptación y aprendizaje del error (que no de fomento), en contra de la actual perspectiva negativa comentada, en la que se intenta buscar tanto responsables como culpables.

“Gestionar de forma positiva el error fomenta el crecimiento de la empresa”

En resumen, castigar el error conlleva frustración y desmotivación a las y los trabajadores, dejando de lado la oportunidad de aprender y progresar a través del mismo, a la vez que se fomenta tanto la falta de iniciativa, implicación con la empresa y crecimiento profesional. Por lo que se hace fundamental, entre otros aspectos, contar en la empresa con un estilo de liderazgo adecuado, un plan de comunicación claro, gestionar de forma eficaz las competencias de las y los trabajadores, apostar por el trabajo en equipo, facilitar la innovación y el desarrollo del talento, promover el Departamento de la Felicidad, poner en marcha procesos de evaluación 360º, etc., ya que desde este punto de vista, no es equiparable los errores al fracaso, sino que se entienden como algo inherente a las tareas diarias que permiten evolucionarlas y realizarlas cada vez mejor.


Como se conoce, a partir de la publicación de los Presupuestos Generales del Estado (PGE) el pasado 4 de julio de 2018, se amplía el permiso de paternidad (el cual ya fue comentado en empleorecursos.es), pasando de cuatro a cinco semanas, aumentándose en dos días más por cada nacimiento adicional, es decir, si son dos las y los niños que nacen, se añaden a las cinco semanas comentadas dos días más; mientras que en el caso de ser trillizas/os, se sumarían cuatro días.

“El permiso de paternidad de una duración mínima de 4 a 5 semanas”

Durante el tiempo que se esté disfrutando del permiso de paternidad, la persona trabajadora percibirá el 100% de la base reguladora que, en cada caso, esté establecida para calcular la prestación por incapacidad laboral por contingencias comunes, tomando como referencia la fecha de inicio del periodo de descanso.

“La prestación a percibir es el 100% de la Base Reguladora”

Dentro de este contexto, y a diferencias del permiso de maternidad (regulado por el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores) el cual puede ser compartido por ambos progenitores hasta un máximo de 10 semanas, de las 16 totales, el permiso de paternidad únicamente puede ser disfrutado por una/o de ellas/os. Además, en el caso de parto, este derecho le corresponde en exclusiva a la parte progenitora; mientras que en los casos de acogida o adopción, el mismo puede ser disfrutado indistintamente a elección de los adoptantes (que será en exclusiva).

“El permiso de paternidad no es transferible entre las y los progenitores”

En cuanto a los plazos para disfrutar del permiso de paternidad es desde que se acaba el de nacimiento del/a hijo/a hasta que cumpla 9 meses, existiendo la posibilidad, previo acuerdo con la empresa, de disfrutar de una de las 5 semanas por separado de las otras cuatro, hasta que el o la bebé cumpla nueve meses. Añadir, que las y los trabajadores que se acojan a este derecho, pueden hacer tanto a jornada completo o en régimen de jornada parcial, siempre que éste último contemple un mínimo de reducción del 50 % de la jornada y exista acuerdo previo entre la persona trabajadora y la empresa.

“El permiso de paternidad puede ser tanto a jornada completa como parcial previo acuerdo con la empresa”

Para llevar a cabo la solicitud de este derecho (extensible a los casos de guardas legales, guardas legales con fines de adopción y acogimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores y Convenios), la persona trabajadora deberá comunicárselo a la empresa con antelación a su disfrute, a la vez que solicitar la prestación económica ante el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS), tal y como se recoge en dicho organismo.

“El organismo encargado de gestionar la prestación es el INSS”

Por último, desde empleorecursos.es entendemos esta medida como positiva pero no del todo suficiente si lo que se pretende es la igualdad y corresponsabilidad plena, ya que para ello, se deberían establecer permisos iguales e intransferibles entre padres y madres, aumentando la duración de los mismos.


Cuando en nuestros post anteriores sobre el Clima Laboral (tanto como elemento motivador como en su posterior análisis) nos referíamos al mismo como un elemento fundamental para la convivencia en la empresa, éste, se relaciona de forma directa con la Cultura Organizacional (entendida como las “normas” que determinan la forma de ser, hacer y actuar de las personas que conforman la empresa).

Desde empleorecursos.es entendemos que la Cultura de la empresa son las costumbres, creencias y valores que determinan el modo de hacer las cosas en el seno de toda organización, por lo que se puede afirmar, que será única y distinta para cada una de ellas. Es decir, se encuentra formada por aquellos elementos que definen la identidad de la empresa, cohesiona a las grupos de trabajo que la conforman, guía la toma de decisiones, determina el atractivo de la organización para trabajar en ella, etc.

A modo general, se puede afirmar que la Cultura Organizacional se encuentra formada por una serie de elementos como su Visión (propósito que se persigue); Valores (principios); Comportamientos (formas de hacer las cosas); Normas (lo que es o no correcto); Estructura (organigrama); Recursos (tanto materiales como humanos); Estilo de Comunicación; Rutinas y costumbres; etc.

Sin embargo, la Cultura Empresarial no es algo estático, sino que cambia y evoluciona a partir de factores como el liderazgo que ejerce la dirección de la empresa, las creencias de las personas fundadoras, la jerarquía existente, su tamaño e instalaciones, los medios de trabajo, la percepción que se tiene de la organización en el exterior, el entorno en el que se encuentra, etc.

A pesar de lo anterior, en empleorecursos.es somos de la opinión que la Cultura Organizacional es necesaria para determinar no solo la personalidad de la empresa, sino también su razón de ser y las acciones a llevar a cabo por sus miembros para conseguir los objetivos marcados. Esto es, si las y los trabajadores se identifican y alinean con la Cultura, se verá aumentado su rendimiento, integración y compromiso con su trabajo, ya que en caso contrario, no solo se verá afectado el Clima Laboral en sentido negativo, sino que además, existirán enormes barreras o complejidades para realizar los cambios que toda empresa necesita en su día a día.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos y gestión de personas, desde empleorecursos.es entendemos que para el análisis de la Cultura en la empresa es fundamental, entre otros, el estudio de las normas, procedimientos y documentos organizativos; revisión de los recursos materiales y espacios de trabajo; análisis de los usos y costumbres; utilización de cuestionarios (generalmente anónimos) y entrevistas con las y los trabajadores (individuales y grupales); tener en cuenta la visión de la empresa en su entorno; contar con la opinión de profesionales externos, etc.

Por último, todo proceso de creación o cambio de la Cultura Empresarial debe contener una serie de fases fundamentales, entre las que se encuentran:

  1. Diagnóstico de la situación de partida.
  2. Definición de la cultura deseada.
  3. Determinación de los objetivos a alcanzar de forma que sean medibles.
  4. Involucración de las personas en el proceso.
  5. Medición de la “diferencia” entre la situación actual y la deseada.
  6. Proponer medidas concretas para “reducir” esas diferencias.
  7. Evaluación del proceso.
  8. Seguimiento de la cultura.

Uno de los principales aspectos que permiten crecer y alcanzar los objetivos propuestos tanto para las empresas como para las personas que trabajan en ella es el nivel de compromiso que éstas adquieren con la organización, el cual, está íntimamente ligado con su nivel de motivación, tal y como comentábamos en nuestro post sobre Cómo Aumentar tu Motivación Laboral.

“Contar con personas comprometidas con la organización tiene efectos positivos para ambas partes”

Más detenidamente, desde empleorecursos.es entendemos que el nivel de compromiso de las y los trabajadores con la empresa determinará la calidad de vida profesional de los mismos, a la vez que repercute de manera directa en la consecución de los objetivos y crecimiento de la empresa. Esto es, la existencia de empleadas/os no comprometidas/os repercute de manera clara en un elevado nivel de absentismo y rotación, dando lugar a un clima laboral inadecuado, generación de conflictos, falta de trabajo en equipo, trabajadoras y trabajadores quemados, aumento de la accidentabilidad laboral, etc.

“El Compromiso laboral se define como el “enganche” emocional de la persona trabajadora con la empresa”

A partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos y como CHO, y dejando de lado la concepción “normativa o reglamentaria” de compromiso, entendemos éste como la unión o “enganche” emocional que permite a la persona trabajadora permanecer e involucrarse de forma activa con su trabajo, es decir, de modo entusiasta pero realista, participando y sintiéndose protagonista en el éxito y fracaso de la misma.

“Las y los trabajadores no comprometidos no tienen en cuenta la proyección futura de la empresa”

Por lo tanto, la inexistencia de compromiso con la empresa da lugar a trabajadoras/es que quieran abandonarla, limitándose a cumplir el “expediente” y sin iniciativa en sus tareas y funciones diarias, con constantes reticencias y quejas ante los cambios, por lo que no contempla la visión futura de la empresa.

“Las causas que motivan la falta de compromiso de las y los trabajadores con la empresa son múltiples”

Al mismo tiempo, el origen de la ausencia de compromiso que muestran algunas/os trabajadoras/es con la empresa se encuentra en factores tales como en la existencia de una gestión empresarial donde el foco de atención no se sitúa en las personas que la conforman (en contraste con lo que comentábamos en nuestro post sobre la aplicación del Kaizen en la gestión de personas), ausencia de un liderazgo adecuado, falta de reconocimiento y de elementos emocionales, existencia de un proceso de comunicación ineficaz con constantes rumores, etc.

“Corresponde tanto a la Dirección de la empresa, como al departamento de RRHH y mandos intermedios la puesta en marcha de acciones que fomenten el compromiso de las y los trabajadores”

En cuanto a las acciones que se pueden poner en marcha para lograr el compromiso de las y los trabajadores por parte de la empresa (tanto desde la Dirección, como del departamento de gestión de personas o mandos intermedios), en empleorecursos.es destacamos:

  • Realizar una planificación de captación de talento acorde con los valores de la empresa a partir de un análisis de puestos de trabajo coherente y realista
  • Fomentar la fase de acogida en la empresa dotándola de la importancia que realmente tiene como pilar de integración y conocimiento de la misma.
  • Aportar feedback periódico acerca de la situación de las y los empleados en su desempeño laboral (haciéndoles partícipes y protagonistas).
  • Poner en marcha actividades lúdicas que fomenten el compañerismo fuera del horario de trabajo.
  • Permitir la creatividad e innovación de las personas.
  • Favorecer un entorno de aprendizaje y desarrollo constante.
  • Establecer medidas que favorezcan la conciliación familiar y personal.
  • Recompensar de forma equitativa el trabajo realizado teniendo en cuenta los indicadores emocionales.
  • Implantar una política de comunicación clara y transparente.
  • Utilizar técnicas de gestión de personas innovadoras.
  • Poner en marcha una política de igualdad real.
  • Desarrollar un medio integral de evaluación del desempeño.
  • Apostar, en la medida de lo posible, por la estabilidad laboral.

En resumen, contar con trabajadoras y trabajadores comprometidos con su puesto de trabajo presenta beneficios para ambas partes, ya que reduce el absentismo laboral; la tasa de accidentabilidad y el nivel de conflictividad; crea relaciones empáticas y sinceras; permite la innovación y la adaptación al cambio; etc. Para ello, es necesario que desde la organización se valore a las y los trabajadores reconociéndoles sus éxitos y proporcionándoles oportunidades de mejora en los fracasos; fomente la participación en la toma de decisiones; se les apoye con los medios y recursos necesarios para la realización de su trabajo; etc.