Completando las aportaciones incluidas en nuestro anterior post sobre el proceso de Evaluación 360º, en el presente queremos dar una visión general de una herramienta fundamental para los departamentos de recursos humanos, que a su vez, está estrechamente relacionada con el nivel de motivación de las y los trabajadores, como es el proceso de Evaluación del Desempeño.

“Son múltiples las aplicaciones que tiene la Evaluación del Desempeño”

En empleorecursos.es destacamos la importancia que este procedimiento tiene en el desarrollo de la empresa ya que permite medir de manera clara el cumplimiento de los objetivos laborales de las y los trabajadores (tanto a nivel individual como de grupo), para a partir del mismo, poner en marcha las acciones necesarias que permitan corregir las posibles desviaciones (detectando necesidades de formación, por ejemplo) o en su caso, potenciarlo (por medio de un aumento de las percepciones salariales o extrasalariales).

“La Evaluación del Desempeño debe integrarse en la estrategia de recursos humanos de la empresa”

A partir de lo anterior, no debe concebirse el proceso de Evaluación Desempeño como aislado al resto de acciones del departamento de gestión de personas, sino que debe ser integral al resto de políticas de recursos humanos, ya que aporta información fundamental para el desarrollo de las y los trabajadores dentro de la empresa, a la vez que facilita el análisis de la situación presente para planear el futuro, por lo que es necesario que la persona trabajadora no lo perciba como un elemento negativo, sino como algo que le permitirá mejorar su desempeño laboral.

“La persona trabajadora debe percibir la Evaluación del Desempeño como algo que le permita crecer profesionalmente y no como algo negativo”

Tal y como hemos comentado, la Evaluación del Desempeño contribuye a la mejora de los procesos de comunicación en la empresa (al establecer canales directos entre las y los superiores donde la retroalimentación es la esencia de dicha comunicación), captación y selección de personas (perfeccionando y adaptando los requisitos exigidos en el análisis de puestos de trabajo y su relación con las competencias necesarias para el correcto desempeño de los mismos por parte de las y los empleados), facilita la promoción y desarrollo en la empresa (repercutiendo de forma directa en el compromiso de las y los trabajadores, disminución de la tasa de abandonos, así como crea un clima laboral de colaboración y trabajo conjunto), todo gestionado por un liderazgo integrador, entre otros aspectos.

“En la Evaluación del Desempeño no se evalúa a la persona sino su rendimiento laboral”

Para ello, el proceso debe estar basado tanto en las mencionadas competencias de las y los trabajadores en relación a las exigencias del puesto de trabajo que desempeña como en su nivel de contribución a la consecución de los objetivos grupales (tanto del departamento en el que se encuentra como de la empresa en general), sin olvidar sus posibilidades de desarrollo y crecimiento profesional, ya que el fin último para la puesta en marcha de la Evolución del Desempeño es potenciar el rendimiento de las y los trabajadores.

“Es fundamental la implicación de la persona trabajadora en el proceso”

A modo general, las personas participantes del proceso son tanto el responsable directa/o (como mando jerárquico que colabora con el/a empleado/a) y la propia persona trabajadora, la cual, reflejará de forma objetiva sus impresiones acerca de su desempeño profesional. En cuanto a los aspectos a valorar se encontrarían el conocimiento del trabajo, adaptación, calidad, relaciones, tolerancia al estrés, tiempo de ejecución, etc.

En resumen, dejando para otro post el modo de realizar el proceso de Evaluación del Desempeño, con este procedimiento se pretende dar a feedback en cuanto al rendimiento de la persona trabajadora en su puesto, valorar su contribución a la consecución de los objetivos de la empresa, detectar oportunidades de mejora en su desarrollo profesional, premiar el desempeño adecuado (complementando el diseño del plan de incentivos laboral), evitar situaciones problemáticas, entre otros aspectos.


Uno de los aspectos cada vez más valorados por las y los trabajadores en relación a su puesto de trabajo (presente o futuro) está relacionado con las reales posibilidades que ofrece la empresa en cuanto a la realización de acciones que le permitan una efectiva conciliación de la vida familiar y laboral.

“A la hora de aceptar una oferta de empleo la política de conciliación laboral y personal es uno de los aspectos más valorados por las y los trabajadores”

Las acciones de conciliación de la vida laboral y personal vienen derivadas de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (complementadas con la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo con objeto de promover la igualdad entre mujeres y hombres), así como mejorar la calidad de vida de las personas favoreciendo las mismas oportunidades de desarrollo profesional para todas y todos.

“La regulación normativa sobre conciliación laboral tiene se remonta al año 1999”

A partir de lo anterior, en empleorecursos.es somos de la opinión de la necesidad de remodelar los tiempos y espacios de trabajo así como el establecimiento en las empresas de medidas que permitan a las y los trabajadores poder desarrollarse tanto profesional como personalmente, las cuales, repercutirán de forma positiva en la modificación de los roles tradicionales de las mujeres y hombres.

“El fin último de la conciliación laboral es la igualdad entre mujeres y hombres a todos los aspectos”

En cuanto a las ventajas que suponen la adopción de las medidas de conciliación laboral y personal, podemos distinguir a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos o gestión de personas, entre otras, una evolución de la Cultura de la empresa junto con la mejora del Clima Laboral, el aumento del Compromiso de las y los trabajadores con la organización, así como su nivel de motivación, por lo que se reducen acciones como la necesidad de cambiar de empresa, la procrastinación o el afrontamiento de los errores. Por ello, entendemos que es necesario para las empresas apostar por planes de incentivos que contemplen medidas como el salario emocional durante la negociación salarial en sus procesos de selección de personas, para lo cual, resulta imprescindible contar con la figura de un/a responsable de felicidad, lo que repercutirá en la marca empleadora o Employer de la empresa.

Más detenidamente, las medidas contempladas de conciliación laboral y personal recogidas en la mencionada Ley 39/1999 se centran en dos pilares básicos, como son:

  1. Establecer acciones que garanticen de forma efectiva la conciliación de la vida personal y laboral.
  2. Fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en las obligaciones familiares.

Para cumplir con las dos premisas anteriores, se establecen medidas ya descritas en empleorecursos.es, como son el nuevo permiso de paternidad (que viene a completar al establecido anteriormente) y el de maternidad, así como:

  • El reconocimiento al disfrute de las vacaciones si coinciden durante el periodo de incapacidad temporal por embarazo, parto, lactancia o suspensión por paternidad o maternidad.
  • El incremento de los días de permiso retribuido (dos o cuatro en caso de necesidad de desplazamiento por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, y de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad si necesita reposo domiciliario).
  • Excedencias para el cuidado de familiares dependientes o menores.
  • Posibilidad de establecer jornadas de trabajo flexibles tanto a la entrada como a la salida.
  • Estimación del teletrabajo como modalidad laboral al menos de forma parcial.
  • Aportación de beneficios sociales asociados a la jornada laboral, como son ayudas de guardería, tickets para comida, descuentos en determinados establecimientos, ayudas para formación, etc.

Por último, a la hora de la puesta en marcha de un Plan de Conciliación de la Vida Laboral y Personal en la empresa, se deben tener en cuenta una serie de fases o etapas, como son en primer lugar, contar con el apoyo de la dirección, para a partir del mismo, realizar un diagnóstico de la situación de la organización y de las necesidades concretas que en la materia presentan las y los trabajadores.

A partir del resultado del mencionado análisis, se determinarán las acciones o medidas a poner en marcha junto con el modo en el que se fomentará su disfrute por las personas trabajadoras, siendo necesaria una política clara de comunicación. Para finalizar, es necesario realizar un seguimiento y evaluación de las medidas de conciliación puestas en marcha, con objeto de aplicar las acciones correctoras sobre las mismas, llegado el caso.


Una de los temas que tienen mayor interés en la actualidad para las personas usuarias de nuestra Web (tanto profesionales que quieren aplicar nuestras aportaciones en su empresa como demandantes de empleo) está relacionado con la atracción que tiene una empresa para trabajar en ella, aspecto que es conocido en el ámbito de la gestión de personas (recursos humanos) como Employer Branding.

“Es fundamental para las empresas trabajar su reputación o marca empleadora”

En empleorecursos.es, entendemos este término como las técnicas y herramientas puestas en marcha por la empresa que aumentan el prestigio de la misma, cumpliendo por ello un doble objetivo. Por un lado, permite captar el talento adecuado con mayor facilidad al verse atraído por dicho prestigio o reputación; y por otro, facilita que las y los profesionales que ya trabajan en la misma no la abandonen.

“El Employer Branding favorece la captación y retención del talento”

Sin embargo, igual que ocurre con la marca profesional del/a empleado, toda empresa tiene una imagen que proyecta (interna y externa), por lo que trabajarla es fundamental para aumentar la motivación y el compromiso de las y los trabajadores, disminuir la rotación laboral, generar un clima organizacional que permita el desarrollo y evite conflictos, facilidad en la captación de candidaturas de interés en los procesos de selección, así como la proyección de una empresa que fomenta la igualdad, entre otros aspectos.

“La estrategia de marca empleadora debe diseñarse de forma sistemática”

A partir de lo anterior, en empleorecursos.es consideramos (a partir de nuestra experiencia laboral) que la puesta en marcha de un proyecto de mejora de “la marca de empleador/a debe estar sistematizado y perfectamente diseñado, no dejando nada al azar, ya que somos de la opinión de que en este área, cualquier aspecto negativo que se asocie a la empresa, puede dar al traste con todos los avances conseguidos.

  1. El punto de partida será la definición de la situación inicial (qué imagen se tiene de la empresa tanto por las y los actuales empleados como por las personas ajenas a ésta) para confrontarla con la posición a alcanzar, lo que reflejará el camino a recorrer.
  2. En segundo lugar, la definición de los objetivos a conseguir (como bien pueden ser la mejora del clima laboral que a su vez disminuya la tasa de rotación, aumentar la motivación de las y los trabajadores y por consiguiente su productividad, potenciar los procesos de selección de personas, proyectar una determinada imagen de la empresa en la zona en la que se localiza, fomentar un cambio cultural, etc.).
  3. Además, el Employer Branding debe estar en consonancia con la visión de la empresa, entendida como la declaración o manifestación de hacia dónde se dirige la misma, es decir, aquello en lo que se quiere convertir en el futuro.
  4. Es necesario determinar las acciones o técnicas concretas a poner en marcha (tanto el modo como la periodicidad de las mismas), las cuales, estarán en función de los objetivos definidos. Así, a modo general, en es destacamos las siguientes:
  • Reflejar la imagen y mensaje que se quiera dar de la empresa en todos los canales de comunicación en las que las y los destinatarios de la misma operan, esto es, crear una Web atractiva (con Intranet para las y los trabajadores), acompañar esta imagen con publicidad sostenible y ética, reportajes en prensa, publicación de revistas o Newsletter para las y los trabajadores, etc.
  • Potenciar la participación de la empresa en las redes sociales, por medio de la definición de un plan de Social Media Marketing.
  • Apoyar los procedimientos de trabajo de las y los empleados con la formación adecuada para así evitar incongruencias en su desarrollo con la imagen de empresa que se quiere transmitir.
  • Poner en marcha eventos o actuaciones que acerquen a la empresa al entorno social en el que se encuentra (fomento o patrocinio de eventos deportivos y saludables, campañas solidarias, etc.).
  • Enfatizar en las ofertas de empleo publicadas la imagen de empresa a transmitir mostrando los aspectos que la distinguen del resto.
  • Reconocer a las y los actuales trabajadores en los eventos importantes para su vida personal (por ejemplo, hay empresas, que en el cumpleaños de las y los trabajadores tienen algún detalle con ellas/os, e incluso, le dan el día de fiesta) o tienen un presente en el aniversario de trabajo en la empresa.
  • Revisar la política salarial en relación con las empresas del sector, a la vez que diseñar un Plan de Incentivos equitativo que contenga aspectos económicos y el denominado salario emocional
  1. Para finalizar, como en todo programa puesto en marcha en el área de gestión de personas en la empresa, es fundamental medir el nivel conseguido de los objetivos definidos, por lo que para ello, se determinarán los denominados Key Performance Indicators (KPI’s) o indicadores de desempeño (métricas que cuantifican el resultado de las acciones en comparación con los niveles marcados previamente).

Así, pueden ser KPI’s a definir en el diseño del programa de Employer Branding la tasa de rotación, nivel de absentismo, tasa de conflictividad, volumen de candidaturas espontáneas recibidas, tiempo que se tarda en cubrir una vacante, tasa de temporalidad, coste del proceso de selección, número de acciones formativas, etc.

Por último, el proceso de “marca de empleador/a” es a largo plazo, sin embargo, es una herramienta eficaz para la retención y captación del talento, a la vez que permite mostrar una visión de la empresa como algo más que un lugar de trabajo, lo que repercute en la reputación de la misma como un lugar idóneo para trabajar, redundando en una mayor productividad empresarial.


Dentro de los elementos más utilizados por las empresas, tanto para motivar a sus trabajadoras/es como para atraer y retener el talento, son los incentivos, los cuales, a su vez, ayudan a aumentar de forma clara la productividad de las y los empleados y por consiguiente, los beneficios de la empresa.

“Los incentivos benefician tanto a la empresa como a las y los trabajadores”

Como ya comentábamos en empleorecursos.es cuando hablábamos sobre el concepto de salario emocional, los incentivos son aspectos deseados que incitan o mueven la conducta de las personas en una dirección determinada para conseguirlos.

“Por medio de los incentivos, se aumenta la motivación y productividad de las/os empleadas/os”

A modo general, los incentivos pueden ser de dos tipos, esto es, salariales en forma de percepción económica (bonus, comisiones, etc.) que recibe el o la trabajador por el buen desempeño de sus tareas en función a la consecución de unos objetivos claros y definidos, y no salariales o emocionales, los cuales, como ya indicábamos, no tienen forma de percepción económica (los cuales, una vez que la persona trabajadora ha alcanzado un determinado nivel económico , tienen mejores resultados en cuanto a productividad de las y los trabajadores que los salariales).

“Los incentivos pueden ser salariales o emocionales, y a su vez, individuales o grupales”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, aconsejamos a la hora del diseño y puesta en marcha de un Plan de Incentivos, tener presente una serie de aspectos fundamentales, como son:

  1. Determinar de forma clara los objetivos a alcanzar con el mismo (esto es, por qué y para qué se pone en marcha).
  2. Definir los puestos de trabajo a los que se dirigirá.
  3. Precisar el presupuesto disponible.
  4. Fijar los criterios o indicadores que determinarán que se han alcanzado los objetivos que dan derecho a percibir los incentivos.
  5. Especificar la forma en la que se evaluará la consecución o no de los citados objetivos.
  6. Elegir los tipos de incentivos a implantar (no solo entre salariales o emocionales, sino su aplicación, de forma individual o grupal).
  7. Concretar de forma clara la forma de en la que se comunicará el Plan a las y los trabajadores beneficiados.

Con objeto de evitar desviaciones y garantizar la objetividad del proceso, es aconsejable que el Plan de Incentivos quede reflejado en un documento en el que consten por escrito todos los aspectos comentados anteriormente. A la vez, un correcto diseño del mismo permitirá que los costes que su puesta en práctica suponen para la empresa, se compensen con los beneficios que obtiene por el mayor y mejor desempeño de las y los trabajadores.

“Un Plan de Incentivos correcto compensa los costes que supone con los beneficios que aporta para la empresa”

Como se ha comentado, las ventajas que conlleva la puesta en marcha de un plan de incentivos tanto para la empresa como para las y los trabajadores son múltiples, ya que entre otras, aumenta la motivación laboral, permite un proceso de evaluación del desempeño equitativo, mejora el clima laboral de la empresa, favorece la fase de negociación salarial, facilita el afrontamiento de la procrastinación, crea una política de salarios equitativa, fomenta el compromiso de las y los trabajadores, permite una comunicación efectiva, se destacan las competencias de las y los empleados, ayuda a implantar acciones de igualdad, favorece el trabajo en equipo, etc.

En resumen, la definición y puesta en marcha de un plan de incentivos produce efectos positivos tanto para la empresa como para las y los trabajadores, no siendo necesario que estos incentivos sean únicamente económicos, sino que se ha demostrado desde el punto de vista motivacional, que la persona trabajadora (a partir de cierta compensación económica), se ve más atraída por incentivos tales como formación, regalos, viajes, ofertas o descuentos en determinados establecimientos, flexibilidad horaria, mayor tiempo libre, facilidades de conciliación familiar, etc.