A partir de las consultas y comentarios llegados a empleorecursos.es, tanto de las personas que se encuentran en búsqueda de empleo como de responsables de recursos humanos, acerca de la fase de entrevista de trabajo en el proceso de selección de candidaturas, en las presentes líneas queremos reflexionar sobre un tipo de entrevista cada vez más extendido en la práctica empresarial, como es la Entrevista por Competencias.

“Las competencias laborales son el conjunto de habilidades, conductas, actitudes y aptitudes que determinan el correcto desempeño de un puesto de trabajo”

A modo general, como su nombre indica, a través de la Entrevista por Competencias, a diferencia de las entrevistas de selección clásicas, se persigue analizar el comportamiento pasado de la persona candidata para así determinar su nivel en las competencias que la empresa considera necesarias o imprescindibles para el desempeño exitoso del puesto de trabajo en cuestión. Para llevar a cabo este tipo de entrevistas, es necesario desde la empresa definir las funciones y tareas a realizar en el puesto de trabajo en función del perfil de las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes requeridas para llevarlas a acabo de la manera ideal, para a partir de ellas, determinar los comportamientos concretos a evaluar.

“Las empresas analizan sus puestos de trabajo a partir de las competencias necesarias para su desempeño, dando lugar al perfil competencial de los mismos”

Una vez definidas por la empresa las competencias relevantes para el puesto de trabajo que se pretende cubrir, y las conductas que la manifiestan, la persona entrevistadora durante la sesión de entrevista, se centrará en indagar en las comportamientos pasados de la persona candidata en situaciones similares, para sí, poder inferir no solo si realmente las posee, sino que además, en qué nivel. Nos referimos al planteamiento de cuestiones tales como: cuando hay controversias en tu equipo de trabajo, ¿Cómo las solucionáis?; ¿Qué papel sueles desempeñar?, todas ellas encaminadas a medir el nivel de la competencia resolución de conflictos y/o liderazgo, por ejemplo.

“Este tipo de entrevista se fundamenta en el valor predictivo de comportamientos pasados sobre los futuros”

De entre contexto, desde empleorecursos.es somos de la opinión que la base de la Entrevista por Competencias se encuentra en el valor predictivo que tienen los comportamientos pasados para determinar o guiar los futuros, independientemente de que hayan sido exitosos o no. Es importante indicar que en ocasiones, cuando la persona candidata no tiene suficiente experiencia laboral en el ámbito competencial que se quiere evaluar, suelen utilizarse por el/a entrevistador/a preguntas sobre situaciones hipotéticas, las cuales, a pesar de tener un menor poder predictivo, utilizadas de forma correcta son un medio adecuado.

“Las competencias transversales de la empresa suelen encontrarse en su Misión y Visión”

Desde el punto de vista de la empresa, a modo general, las principales competencias requeridas para el puesto de trabajo son acordes con la misión y visión de la organización; mientras que las concretas se encuentran en la descripción de la oferta de empleo (anuncio), por lo que consiste en una herramienta fundamental para que la persona candidata determine cuáles son, y así, pueda prepararse la entrevista de forma correcta.

Más detenidamente, la Entrevista por Competencias se fundamenta en el Método STAR (estrella en inglés), siendo el acrónimo de Situaciones, Tarea, Acción y Resultados, creado por Mc. Clelland, el cual, sirve tanto a la empresa (para evaluar los comportamientos que determinen que la persona candidata posee una determinada conducta y su nivel) y el/a entrevistado/a (como guía para afrontar las cuestiones que se presentan durante el proceso).

Por último, la aplicación del Método STAR sería como sigue:

  • Situación. Se describirá de forma clara y concreta una situación que recoja la competencia que se quiere medir (por ejemplo, conflictividad en un equipo de trabajo).
  • Tarea. Qué se pretende conseguir (reducir o eliminar esa conflictividad).
  • Acción. Conductas o postura que se adoptó, indicadas de forma detallada en primera persona.
  • Resultados. Situación final, cómo se solucionó el problema gracias a tu comportamiento o no.

Son muchas las técnicas existentes para la mejora del rendimiento laboral, destacando entre ellas la creada por Francisco Cirillo en la década de los 80, conocida como Técnica Pomodoro, la cual, ayuda administrar y organizar el tiempo de trabajo.

“La Técnica Pomodoro ayuda a mejorar el rendimiento laboral”

Efectivamente, desde empleorecursos.es queremos exponer esta técnica que permite mejorar la productividad de las y los trabajadores, lo que facilita afrontar situaciones de procrastinación,  reduce la aparición de conflictos, gestionar reuniones de forma eficiente, mejorar el trabajo en equipo, propicia el compromiso con la empresa, desarrolla la Inteligencia Emocional, etc.

“El objetivo de esta técnica es aumentar la concentración en el desarrollo de las tareas”

A modo general, la Técnica Pomodoro consiste en una secuencia temporal de trabajo. En concreto, realizar durante 25 minutos sin ningún tipo de distracción las tareas encomendadas (lo que se conoce como “pomodoro”) para posteriormente, descansar 5 minutos. A continuación, se volvería a repetir la secuencia. Cuando se hubiesen realizado 3 pomodoros (de igual duración, esto es, 25 minutos), se podrá realizar un descanso de 15 – 20 minutos.

“A pesar de su utilidad, no todas las personas la llevan a cabo de forma correcta”

A partir de lo anterior, está claro que está técnica no será de utilidad para todas las personas; sin embargo, en otras, se convierte en una herramientas muy potente para mejorar la productividad y evitar elementos distractores (redes sociales, conversaciones, llamadas telefónicas, búsquedas en Internet, etc.).

“Los periodos de descanso deben realizarse con actividades que no conlleven esfuerzo mental”

Dentro de este contexto, los periodos de descanso tienen gran importancia, ya que permiten al cerebro desconectar de la actividad laboral, por lo que se aconseja levantarse o moverse físicamente del lugar de trabajo durante los 5 minutos, para hacer lo que a cada cual le distraiga o reconforte, mejorando la productividad y la agilidad mental.

“Para conocer su efectividad, es necesario establecer indicadores de productividad medibles”

En empleorecursos.es entendemos que previamente a la utilización de la Técnica Pomodoro, es necesario conocer el tiempo requerido para ejecutar la tarea, para posteriormente, transformarlo en pomodoros. A continuación, se organizarán en intervalos diferentes de trabajo, determinando las acciones en los momentos de descanso, siendo necesario en todo caso, fijar una meta personal medible para así conocer la utilidad y el resultado de la aplicación de la técnica.

“En el mercado, existen gran variedad de herramientas o aplicaciones informáticas que ayudan a la medición del tiempo”

Para la correcta gestión del tiempo o pomodoros, existen múltiples aplicaciones informáticas que facilitan el proceso, destacando entre otras, Flat Tomato, Brain Focus, Tomato Timer, Tomighty, etc.

Para finalizar, el nombre pomodoro tiene su origen en el reloj de cocina que utilizó Francisco Cirillo para medir el tiempo de la tarea y de los descansos, el cual, tenía forma de tomate.


Completando nuestro anteriores post’s donde destacábamos la importancia de la evolución de los departamentos de recursos humanos de las empresas no solo hacia la gestión de personas, sino que además a los denominados Departamentos de la Felicidad, junto con la importancia que tiene para toda la organización contar con una sólida Marca de Empleador/a, en las presentes líneas queremos avanzar un paso más hacia la corriente que pone definitivamente a las personas en el centro, como es la propia “Experiencia de Trabajo del/a Empleado/a”.

“Esta nueva concepción de gestión pone a la persona en el centro de la empresa”

A modo general, son muchas las definiciones que se pueden dar acerca de este concepto, (Employee Experience, en inglés), pero desde empleorecursos.es lo resumimos en considerar por parte de la empresa todo lo que vive y siente la persona trabajadora en relación con su puesto de trabajo, incluidos sus inicios (en las diferentes fases del proceso de selección), en el proceso de acogida e integración, continuando en su día a día laboral, en semejanza con los ya consolidados programas de atención y cuidado a la experiencia de las y los clientes (Customer Experience).

“Las necesidades de las personas (trabajadoras/es y clientas/es) son la base de la empresa”

Tal y como hemos comentado, Employee Experience es un paso más en cuanto a la consideración que tienen las personas en la empresa, y no meramente acciones aisladas que fomenten su compromiso, mejoren la Cultura Organizacional, promuevan procesos de comunicación efectivos.

“Se considerarán los aspectos relacionados con las emociones de las personas en sus puestos de trabajo”

Por ello, toda estrategia de Employee Experience partirá de un análisis de las necesidades que presentan las y los trabajadores, por lo que a priori, debe ser única para cada organización y sus circunstancias, modificándose conformen éstas cambian. Para llevar a cabo esta estrategia, es fundamental tener en cuenta todos los aspectos que determinan las emociones de las y los empleados, por lo que se prestará atención los aspectos relacionados con su puesto de trabajo, tanto físicos (diseño, aspectos ambientales, temperatura, etc.) como los medios necesarios (aparatos tecnológicos, herramientas, etc.).

Así, es fundamental que el departamento encargado de las y los empleados intervenga desde un doble punto de vista. Por un lado, con el/a trabajador/a, a partir de un análisis de sus aspectos personales más importantes (motivaciones, intereses, objetivos, áreas de mejora, etc.) y por otro, instaurando medidas que satisfagan estas características personales.

“Es necesario adaptar los procedimientos de trabajo a las necesidades de las y los trabajadores”

Entre estas medidas, podemos indicar el establecimiento de un plan de incentivos adecuado considerando los aspectos relacionados con el salario emocional, o fomentando la Cultura del Error, la motivación y las conductas asertivas de las y los trabajadores, entre otras. Lo que se pretende con esta concepción de las personas en la empresa es satisfacer las necesidades de las y los empleados para a partir de las mismas, permitir que mejoren las de la empresa.

En resumen, en empleorecursos.es entendemos que el Employee Experience pone el foco de atención en las personas trabajadoras, en su relación con la empresa, por lo que es necesario adaptar los procedimientos de trabajo a las mismas pero a la vez que se fomente el trabajo en equipo tener en cuenta las especificidades de cada empleada/o (pudiendo utilizar para ello la Evaluación 360º, entre otras herramientas).

Para ello, desde el punto de vista de la empresa, es necesario establecer, entre otras, las siguientes acciones:

  • Generar una Marca Empleadora (Empleoyer Branding) de la empresa atractiva.
  • Adaptar los procesos de trabajo en función de las demandas de las y los trabajadores.
  • Introducir retos e implantar acciones innovadoras (como la Gamificación).
  • Propiciar medidas de reducción del estrés laboral y evitación de situaciones de Burnout.
  • Realizar procesos de reclutamiento de talento innovadores prestando especial atención a la fase de acogimiento e integración en la empresa.
  • Fomentar el aprendizaje y desarrollo de las y los trabajadores.
  • Poner en marcha entrevistas de despedida cuando las personas abandonan la empresa con objeto de evaluar todo el plan.

A partir de la reciente adaptación de la normativa referente a la protección de datos de carácter personal por medio de la publicación del Reglamento General de Protección de Datos (GDPR, en inglés), todos los organismos o empresas, tanto públicas como privadas, deben cumplir sus indicaciones respecto al tratamiento de los datos de personas físicas que disponen, lo que ha generado controversia y continuas dudas en las y los trabajadores.

“La gestión de los datos personales corresponde a la empresa”

Por ello, desde empleorecursos.es queremos resolver las dudas existentes relacionadas con esta materia respecto a las acciones de control y vigilancia que se llevan a cabo en las empresas, ya sean por medio de cámaras en sus instalaciones, GPS en vehículos, utilización de teléfonos móviles y portátiles corporativos, mails de empresa, etc., todas ellas derivadas de mencionado Reglamento (2016/679).

“El Reglamento General de Protección de Datos es una evaluación de la Ley General de Protección de Datos de Carácter Personal”

A modo general, la utilización de esto medios por las empresas, debe tener como utilidad principal (aparte de la evitación de delitos o dar seguridad a las instalaciones) el control y medición del rendimiento de las y los trabajadores en su puesto de trabajo, con objeto de determinar el grado de cumplimiento de sus obligaciones, el nivel de rendimiento, el horario de trabajo, el seguimiento de las medidas de seguridad y salud, es decir, lo recogido en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, esto es “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”).

“No es necesaria la autorización de las y los trabajadores para instalar cámaras de vigilancia”

Centrándonos en las cuestiones que más nos plantean en nuestra Web (empleorecursos.es), comenzaremos afirmando que es legal la instalación por parte de la empresa de cámaras de videovigilancia, siempre y cuando se informe de que se está grabando y del motivo que se persigue, no siendo necesaria la autorización de las y los trabajadores para su utilización.

“Existe jurisprudencia que indica que una concluida la jornada laboral debe desconectarse el GPS”

Respecto al dispositivo GPS con objeto de conocer los movimientos y posición de las y los trabajadores generalmente con los vehículos de la empresa, no es necesario que la persona empleada consienta su uso pero sí debe ser debidamente informada por la empresa. Dentro de este contexto, destaca la sentencia 3058/2017 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, la cual, refleja que el GPS de los coches de empresa debe estar apagado una vez finalizada la jornada laboral.

“Se puede grabar una conversación telefónica sobre trabajo si se interviene en ella”

En relación con el uso del teléfono como medio de conversación, es importante destacar que es legal grabar las mismas siempre y cuando la persona que lo hace participe en ella (a partir de lo recogido en la sentencia STC11/1984, del 29 de noviembre) y el contenido de la conversación transcurra sobre la actividad o en el contexto laboral.

“La empresa puede acceder al mail corporativo de las y los trabajadores para determinar el cumplimiento de las obligaciones laborales”

Otra cuestión que crea controversia es la legalidad del acceso al correo electrónico corporativo de las y los trabajadores por parte de la empresa, el cual, a partir de lo recogido en varias normativas y sentencias (como la STC 170/2013, de 7 de octubre) otorga la potestad para hacerlo, siempre y cuando vele por el cumplimiento de la actividad laboral.

Al mismo tiempo, en relación al acceso a Internet durante la jornada laboral por parte de las y los empleados, la empresa está en su derecho de bloquearlo en relación a aquellas páginas que considere que no son necesarias para el desempeño laboral (redes sociales, diarios digitales, etc.) en los dispositivos proporcionados por la misma (PC’s, portátiles, etc.), así como puede sancionar a las y los trabajadores que desde sus terminales móviles dediquen una parte importante de su jornada de trabajo a consultarlos.

En resumen, la empresa debe notificar a la persona trabajadora que en cualquier momento puede hacer uso de los dispositivos o aplicaciones que le cede para la prestación de su jornada laboral comprometiéndose ésta no solo a facilitar su acceso en cualquier momento, sino en ponerlos en disposición de la empresa. En muchas ocasiones, y dependiendo del puesto de trabajo en cuestión, estas cláusulas suelen aparecer en el propio contrato de trabajo.