En el día a día de la empresa, una de las funciones intrínsecas del departamento de gestión de personas (recursos humanos) es la puesta en práctica de procesos de negociación, ya sea para resolver situaciones “conflictivas” como para hacer frente a las diferentes relaciones que tienen lugar en el día a día de trabajo.

“El proceso de negociación es inherente a la interacción entre las personas de la empresa” 

Porque no nos afectan a todas las personas las cosas del mismo modo, el o la profesional de recursos humanos debe poseer entre sus principales competencias no solo las mencionadas habilidades de negociación, sino que además, saber aplicar las mismas en situaciones de conflicto, gestión de reuniones, establecimiento de la banda salarial, destrezas de comunicación, contar con habilidades de inteligencia emocional, empatía y asertividad, entre otras.

“Negociar, mediar son funciones fundamentales en la gestión de personas” 

A modo general, desde empleorecursos.es entendemos el Proceso de Negociación como aquellas habilidades que favorecen la intercambio entre varias partes para alcanzar una determinada solución o acuerdo que mejore la situación inicial, por lo que es necesario que todas las partes que intervienen en la misma lo hagan, es decir, si una de ellas no quiere alcanzar el acuerdo, tal negociación no existirá.

“Para llegar a acuerdos a través de la negociación, las partes que intervienen deben querer alcanzarlo” 

A partir de lo anterior, podemos afirmar que si el o la profesional de gestión de personas cuenta con las habilidades y competencias mencionadas, podrá gestionar todas las situaciones de interacción de personas que se producen en la empresa, lo que repercutirá de forma positiva tanto en la consecución de los objetivos de ésta, como en una mejora en la cultura y clima laboral imperante en la organización.

“La realización correcta de procesos de negociación repercutirá en el desarrollo de la empresa” 

Sin embargo, el proceso de negociación no puede dejarse al azar o improvisarse, por lo que la persona encargada de su gestión debe tener definida de forma previa tanto el objetivo final a conseguir, la estrategia que utilizará y el modo en el que lo hará, esto es, las estrategias, métodos y los procedimientos.

A modo general, existen dos tipos de estrategias, la de “ganar – ganar” (basada en un clima de confianza entre las partes durante el proceso, por lo que no existen rivalidades entre ellas al querer alcanzar un acuerdo en el que las mismas salgan beneficiadas. Sus ventajas son claras, se fortalecen las relaciones y el compromiso del equipo de trabajo); y la de “ganar – perder” (en este caso, de las partes que intervienen una gana mientras que la otra pierde, por lo que se caracteriza por la continua rivalidad y enfrentamiento).

En cuanto a los métodos a poner en marcha en el proceso de negociación, estarán en función de la estrategia elegida. Así, cuando se persigue que todas las partes colaboren y ganen, son adecuados los métodos de progreso o mejora (como bien puede ser exponer toda la información existente entre las partes así como los intereses perseguidos por cada una sin ocultar nada); mientras que si lo que se pretende es la confrontación, son adecuados los métodos de presión o tensión (por medio de acciones de desgaste, engaño, simulación, etc.).

Por último, entre los procedimientos a llevar a cabo con objeto de facilitar el proceso de negociación, destaca el planteamiento de propuestas por parte de la persona mediadora que satisfagan a ambas partes para a partir de ellas favorecer el posible acuerdo; dividir el proceso de negociación en fases y no pasar a la siguiente hasta que se ha alcanzado el acuerdo en la que se encuentren; generación de un listado de condiciones por cada parte ordenándolas en función del nivel de importancia para posteriormente ponerlas en común e iniciar el proceso (permite conocer los puntos de encuentro así como las diferencias reales a partir de las cuales comenzar a trabajar).

En resumen, son múltiples las situaciones que se producen en el día a día en la empresa donde es necesario poner en marcha procesos de negociación entre las partes con intereses distintos. Por ello, se hace necesario que la persona mediadora (dentro de las funciones de gestión de recursos humanos) planifique el proceso de forma ordenada, respetando y entendiendo las diferentes posiciones, utilizando para ello la empatía y asertividad, sin dejar de lado la creatividad para la generación de soluciones novedosas que satisfagan a todas las partes).


Una de las muchas definiciones existentes acerca del concepto de empresa es la determina como una unidad económico-social integrada por componentes humanos, materiales y técnicos para conseguir un beneficio por medio de su intervención en el mercado de bienes y servicios, utilizando para ello factores productivos como el trabajo, la tierra y el capital.

“Son varios los elementos que dificultan la actividad de la empresa”

A partir de lo anterior, desde empleorecursos.es somos de la opinión de que toda empresa por definición busca fundamentalmente ser eficiente (conseguir los mayores resultados utilizando los menos recursos posibles). Sin embargo, no siempre lo consigue, ya que existen elementos derivados de su propia actividad que lo dificultan, destacando entre ellos el concepto de Entropía.

“Se entiende la empresa como un Sistema donde el todo es mayor que a suma de las partes”

Pero previo a la descripción de la Entropía en la Empresa, es necesario conocer la concepción de la organización como un sistema, entendido como el conjunto de elementos que producen determinados resultados a partir de la interacción entre ellos (tal y como indica la Teoría General de Sistemas). Así, todo Sistema:

  • Sus elementos se integran conformando un todo (no se conciben partes aisladas). En la empresa, por ejemplo, sería la unión de todos los departamentos.
  • A su vez, estos elementos establecen sinergias dando como resultado que “el todo es mayor que la suma de las partes”. Esto es, todos los departamentos de la empresa a la vez producen más que todos juntos “pero a la vez separados”.
  • Además, cada Sistema se compone de subsistemas que interactúan entre ellos y el resto de la organización, por ejemplo, el departamento de gestión de personas suele estar formado por el subsistema de administración laboral y desarrollo de personas.
  • Por último, en todo Sistema, debido a su propia naturaleza finita, sucede un fenómeno que no solo dificulta su desarrollo, sino que genera su decaimiento, como es la Entropía.

Más detenidamente, el padre de la Entropía es el físico R. J. Emmanuel Clausius, quién determinó que el grado de desorden o caos que ocurre en todo sistema está motivado por su propio funcionamiento. Así, para que la empresa como sistema no se desvíe y cumpla sus objetivos, hay que controlar en todo momento su actividad (por lo que se hace necesario que todos los departamentos y áreas de la empresa deben trabajar de forma alineada y conjunta para conseguir los objetivos marcados).

“La Entropía afecta sobre todo a los aspectos no formales de la organización”

Analizando con detalle la Entropía en la Empresa, ésta afecta a los aspectos no formales que tienen lugar en la organización, tales como su Cultura, Clima Laboral, Gestión de Conflictos, Toma de Decisiones, Proceso de Comunicación, Trabajo en Equipo, nivel de Empatía, Competencias necesarias, gestión de los errores, etc.

“Para hacer frente a la Entropía es necesario que la empresa apueste por las personas”

Por último, es importante destacar que la Entropía en sí misma no puede considerarse como negativa, ya que su efectos inevitables en todo sistema o empresa, pueden utilizarse para regenerarlos y hacerlos más adaptados al medio o mercados en los que opera toda organización, por lo que si la empresa posee las capacidades necesarias, podrá desarrollar nuevas formas de actuación, por lo que para ello, se hace necesario poner en marcha políticas de gestión de recursos humanos donde las personas sean el centro de la organización, dirigiendo la estrategia global y planificando acciones flexibles de adaptación a los cambios del entorno, basado todo ello en un liderazgo integrador.


No siempre es fácil tomar decisiones, y mucho más hacer que éstas sean creativas y a la vez, exitosas, independientemente del contexto en el que nos encontremos. En el presente artículo, queremos completar nuestras aportaciones sobre el Pensamiento Lateral en la Empresa por medio de la exposición de la técnica de toma de decisiones denominada por su autor, Edward de Bono, Seis Sombreros para Pensar.

“El patrón tradicional de pensamiento conlleva influencias subjetivas en la decisiones”

En primer lugar, queremos resaltar desde empleorecursos.es que cuando nos enfrentamos a una decisión difícil ante un problema, el procedimiento lógico que solemos utilizar es analizarlo con detalle, esto es, determinamos las ventajas, los inconvenientes, el contexto, las situaciones futuras que se pueden dar, las consecuencias de una determinada forma de actuar, las emociones, etc. (proceso que traspasado al trabajo en equipo, genera en muchas ocasiones puntos de vista contrapuestos).

“En la técnica, las y los participantes utilizan el mismo patrón de pensamiento a la vez”

La aplicación de la técnica de los Seis Sombreros para Pensar simplifica todo el procesamiento anterior desgranándolo en partes (seis) que se tratarán de forma separada por el grupo de trabajo, permitiendo que todas las personas que intervienen se centren en lo mismo sin interferencias ni cambios de actitudes, lo que favorecerá la decisión finalmente tomada. Para ello, De Bono crea seis formas de pensar representadas metafóricamente por sombreros de colores diferentes.

“El análisis del problema se realiza en función de lo que acontecerá y no de los hechos ocurridos”

A partir de lo anterior, es fundamental tener en cuenta, como premisa a la hora de utilizar esta técnica de toma de decisiones en grupo, que la misma no se centra en los acontecimientos pasados de la situación a analizar, esto es, no intenta conocer lo sucedido hasta llegar al momento actual, sino que tiene como punto de partida para la reflexión determinar lo que sucederá.

Para ello, el autor define los siguientes sombreros:

  • Sombrero blanco: simboliza los hechos y evidencias puras, esto es, sin ninguna carga emocional o subjetiva acerca de las mismas, al tratar la información disponible de manera neutral. A modo general, este tipo de pensamiento suele utilizarse al comienzo de la reunión o cuando hace falta obtener información con el inconveniente de sea excesiva.
  • Sombrero rojo: se centra en los aspectos no racionales del pensamiento, por lo que es pasional e injustificado (como el fuego o el calor). Con él, se desatan las emociones, intuiciones y sentimientos irracionales. Por norma cultural, este tipo de pensamiento es coartado en las reuniones, siendo ésta su principal dificultad.
  • Sombrero negro: representa la conducta preventiva y cautelosa marcada por los patrones tradicionales de pensamiento lógico, por lo que se intenta ir más allá para conocer las causas o motivos de la situación, resultando útil para analizar y planificar el modo de actuar el grupo, lo que permite que se cumplan las reglas de actuación en la reunión, cuestión que si se practica en exceso, puede hacer que pierda la dosis de creatividad buscada.
  • Sombrero amarillo: como su color (sol, luz, etc.) este sombrero sirve para centrarse en los aspectos positivos y beneficiosos de una idea siempre desde un punto de vista racional, por lo que su visión constructiva de las cosas choca con la idea realista del sombrero negro.
  • Sombrero verde: simboliza la vegetación y energía. Por ello, es el generador de posibilidades y reacciones no contempladas por medio de soluciones e ideas creativas que dejan de lado las cotidianas. Es el pensamiento lateral en estado puro.
  • Sombrero azul: guía y controla todo el proceso, gestiona la reunión y su desarrollo, permitiendo que se alcancen los objetivos propuestos. Como norma general, siempre representará este papel la persona moderadora de la reunión.Diapositiva1

En cuanto al procedimiento de aplicación de esta técnica, hay que tener en cuenta que todas las personas que intervienen en el proceso se deben “enfocarán” con el mismo sombrero a ña vez, siendo habitual que se inicie con el azul (quién dará las instrucciones necesarias en cuanto a tiempo para cada sombrero y turno de participación) y continuando, antes de dar paso al resto de sombreros, por el blanco, con objeto de exponer los datos y hechos concretos relacionados con la situación a analizar.

Por último, la aplicación de la técnica de Seis Sombreros para Pensar tiene una serie de beneficios, estando el principal relacionado con su propia idiosincrasia ya que permite centrar el pensamiento en una sola dirección al asumir el papel de cada uno de los sombreros, a la vez que se descartan las emociones que conllevan a la distracción que el pensamiento tradicional posee. Por ello, se puede afirmar que con esta técnica se eliminan los componentes subjetivos que determinan cualquier tipo de decisión.


Llegadas estos últimos días del año, hay algo común entre los departamentos de gestión de personas y todas y todos los trabajadores como es la gestión de los días de VACACIONES disfrutados o en su caso, pendiente de disfrutar (lo que viene a completar nuestros anteriores post sobre la Gestión del Periodo de Vacaciones y sobre los Permisos y Festivos Retribuidos).

“Muchas/os trabajadoras/es suelen disfrutar en estas fechas de los días de vacaciones pendientes antes de que acabe el año”

Desde empleorecursos.es queremos tratar con detalle las situaciones que afectan el periodo de vacaciones. Así, en primer lugar, es importante indicar que el mismo, está regulado por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, donde dentro de sus características, destacan:

  • El periodo en el que se esté de vacaciones será retribuido (se continúa cobrando el salario).
  • Las fechas de su disfrute vendrán recogidas en los convenios colectivos, o a través de acuerdo entre las partes (empresa y trabajador/a). En caso de desacuerdo, se puede acudir a la jurisdicción social.
  • La empresa está obligada a fijar el calendario de vacaciones e informar a la persona trabajadora con al menos dos meses de antelación del comienzo de su disfrute (de ahí que en la mayoría de las empresas se empiece a solicitar la previsión de vacaciones anuales como muy tarde para marzo).

Sin embargo, a pesar de las directrices anteriores, y partiendo de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, son varias las cuestiones respecto al periodo de VACACIONES que generan controversia, las cuales, desde empleorecursos.es queremos aclarar, como son el hecho de no poder disfrutarlas en el año no quiere decir que se pierdan, ya que no solo se tendrá derecho a ello sino que se pueden reclamar incluso si corresponden a años anteriores. Además, descontar días de vacaciones es ilegal, así como empezar las mismas en un día no laboral.

“Las vacaciones que no se pueden disfrutar no se pierden”

Más detalladamente, existen ocasiones que por circunstancias tales como una elevada carga de trabajo, incapacidades de compañeras/os, etc. que la persona trabajadora no puede disfrutar en lo que queda de año de los días de vacaciones que tiene pendientes. Ante esta situación, si en el convenio colectivo al que se acoge la empresa no se indica nada, estas vacaciones a partir de determinada jurisprudencia se perdían, esto es, no era posible disfrutarlas. Sin embargo, recientes sentencias del TSJUE indican que no se pierde el derecho al disfrute de las vacaciones generadas en años anteriores mientras la relación laboral continúe, así como a su posible cobro en el caso de finalización del contrato y encontrarse pendientes de disfrute. Es importante conocer que únicamente se perderían si la empresa demuestra de forma clara y transparente que la persona trabajadora no las disfrutó de forma deliberada y con pleno conocimiento de causa de las consecuencias de su acción, por lo que la carga de la prueba recae de forma directa en la empresa.

“El tiempo de vacaciones es como mínimo de 30 días naturales por año trabajado”

En cuanto al cómputo de días de vacaciones, es importante tener en cuenta que será el reflejado en el convenio colectivo (no pudiendo ser menos de 30 días naturales al año). Lo anterior, es de aplicación independientemente de la jornada de trabajo a realizar, esto es, vale tanto para las y los trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial (incluidas/os quienes se encuentren en reducción de jornada, es decir, siempre disfrutarán de días completos de vacaciones), aunque sí existe diferencia en el caso de abonar las vacaciones no disfrutadas por cese en la empresa, ya que la cantidad a cobrar sí estará en relación con la modalidad de jornada realizada (completa o parcial).

Además, la normativa no hace distinción entre trabajadoras/es temporales de fijas/os en cuento al disfrute de las vacaciones, por lo que la empresa no se puede negar a conceder vacaciones a las y los primeros con la excusa de no haberlas generado todavía.

“No se pierden las vacaciones que coinciden con una baja médica”

Dentro de este contexto, mencionar que cuando se disfruta de las vacaciones y simultáneamente se produce una situación que conlleva la baja médica de la persona trabajadora, se tiene derecho a recuperar los días de vacaciones que no se han podido disfrutar por la mencionada baja, siempre y cuando no hayan pasado más de 18 meses de la finalización del año en el que se hayan generado.

“Las vacaciones se disfrutarán en días laborales”

Por último, y no menos importante, el comienzo del disfrute de las vacaciones se produce el primer día laborable finalizado el descanso semanal devengado, esto es, si se está una semana de vacaciones (de lunes a domingo) son 7 días naturales a descontar de las que le pertenecen, y no 9 días (incluiría el sábado y domingo anteriores al lunes), ya que estos dos días de más pertenecen al descanso semanal obligatorio a los días trabajados de lunes a viernes previos (para evitar estas situaciones, la mayoría de los convenios colectivos recogen este periodo en días 22 días laborables).


Independientemente del puesto de trabajo que desempeñemos, encontrarse con problemas o situaciones novedosas en las que se nos exige actuar de manera ingeniosa en nuestro día a día de trabajo es más habitual de lo que imaginamos. Ante este contexto, existen personas que encuentran respuestas fuera de lo “normal” o innovadoras, las cuales, son clasificadas como creativas, dando lugar a la forma de razonar que Edward de Bono definió como PENSAMIENTO LATERAL.

“El Pensamiento Lateral es una habilidad que se puede entrenar”

Desde empleorecursos.es queremos destacar la importancia que tiene esta forma de pensar para la consecución de los objetivos empresariales así como para el desarrollo de la persona trabajadora, ya que según las propias palabras del autor es una “habilidad operacional para desarrollar nuevas ideas, por lo que constituye una forma deliberada de creatividad”.

“El Pensamiento Lateral se basa en patrones de pensamiento alternativos”

Básicamente, esta habilidad se basa en el modo en el que nuestro cerebro recibe y procesa la información que tiene sobre la situación novedosa a resolver. En la mayoría de las ocasiones, solemos considerar que la información que percibimos de dicha situación es suficiente, tendiendo a procesarla de forma autoorganizada y automática por medio de patrones asimétricos y secuenciales (pensamiento habitual o vertical). En contraposición, con la forma lateral se establecen nuevas formas de análisis de la información de la situación (se ha demostrado que al menos el 90% de nuestros pensamientos se basan en nuestra percepción). Esto es, aplicar el PENSAMIENTO LATERAL consiste en mirar a la situación novedosa (problemática o no) desde otra perspectiva diferente, lo que posibilita producir ideas diferentes a las “tradicionales”.

“Si buscas resultados diferentes, haz cosas distintas”

A partir de lo anterior, se puede pensar que esta forma de pensamiento es algo que se tiene o no, pero en realidad, y más para los departamentos de gestión de personas (recursos humanos) que pretenden fomentar un liderazgo integrador, es una de las múltiples competencias ocultas de la persona trabajadora a potenciar. Para ello, a la hora de afrontar una determinada situación a resolver, el autor propone analizarla desde todos los puntos de vista posibles, partiendo de una revisión profunda de los aspectos que influyen en la misma, para posteriormente, pasar a cuestionarlos. A partir de aquí, nombra una serie de métodos, entre los que destacan:

  • Utilizar un concepto al azar, analizarlo con detalle y buscar las relaciones que tiene con la situación que se intenta solucionar. Un ejemplo puede ser cuando desde RRHH se pretende fomentar el valor de pertenencia en la empresa y el trabajo en equipo de las y los colaboradores, y se observa por la ventana una ambulancia pasar. A partir de aquí, se analiza la ambulancia, el rótulo que ponía (residencia de mayores), dificultades que tendremos cuando lleguemos a esa edad, posible soledad, necesidad de apoyo, amistades, etc. y se termina organizando sesiones voluntarias de asistencia a ayudar la residencia de la localidad.
  • Retar la forma tradicional o común de responder ante estas situaciones, no porque no sea correcta, sino para posicionarse en modos de acción alternativos. Por ejemplo, si se quiere mejorar la relación interdepartamental a la vez que la integración, a lo mejor hay que cuestionarse por qué están distribuidos los departamentos en espacios físicos diferentes en vez de disponer de un “open office” donde todas y todos estén en la misma sala, independientemente de sus funciones o tareas.

En resumen, el PENSAMIENTO LATERAL, es un método creativo de búsqueda de soluciones nuevas a problemas por medio de la adopción de enfoques fuera de lo común, complementando la forma tradicional de pensamiento (hipotético y deductivo a partir de la información que nos llega). Esto es, con el pensamiento lateral hacemos que nuestro cerebro tenga en cuenta puntos de vista alternativos a los que normalmente utilizamos, por lo que las situaciones son analizadas desde una perspectiva totalmente diferente, dando a su vez, soluciones distintas.