Una de las modificaciones más importantes que la normativa laboral ha introducido con objeto de garantizar la igualdad en las empresas es la reducción de 250 a 50 el número de personas en plantilla para que sea necesario contar con un PLAN DE IGUALDAD.

“La normativa establece que para 2022 todas las empresas de más de 50 trabajadoras/es deben contar con un Plan de Igualdad”.

En empleorecursos.es queremos destacar, a partir de lo indicado en el Real Decreto Ley 6/19 “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, que la obligatoriedad de esta medida será gradual, esto es, a partir del 7 de marzo de 2020 será obligatorio para empresas de más de 150 personas; en 2021 para las que cuenten entre 100 y 150 personas en plantilla; y por último, para las empresas de entre 50 y 100 trabajadoras/es en el año 2022.

“Las empresas que no cumplan con esta medidas, podrán ser sancionadas a partir de lo recogido en el art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)”.

Un PLAN DE IGUALDAD es, según la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”, esto es, a partir de un análisis previo de la situación en la que se encuentra la empresa en la materia, no solo se fijarán objetivos, estrategias y las acciones necesarias para mejorarla, sino que además, será necesario establecer medidas de seguimiento y evaluación de las mismas.

El mencionado diagnóstico, se centrará en temas como acceso al empleo, clasificación profesional, formación y promoción, condiciones salariales, conciliación laboral, horarios de trabajo, acoso sexual, salud laboral, violencia de género, etc. Dentro de este contexto, es importante indicar que este diagnóstico tiene carácter dinámico, es decir, será continuo en función de las características particulares de cada empresa y necesidades que presente en cada momento.

“La duración del plan, según el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, se deja a decisión de las partes”.

 El primer paso para la elaboración del PLAN DE IGUALDAD es contar con el compromiso de las partes implicadas, esto es, la dirección de la empresa junto con las y los trabajadores (personas encargadas de la representación sindical, generalmente), constituyendo la figura de la Comisión de Igualdad que tendrá carácter paritario, siendo necesario que esté compuesta, por la materia que ocupa, por mujeres y hombres, siendo sus principales funciones, entre otras:

  • Controlar el cumplimiento del Principio de Igualdad en la empresa.
  • Aprobar el diagnóstico de igualdad realizado.
  • Analizas las diferentes propuestas realizadas sobre igualdad en la organización.
  • Guiar y evaluar el PLAN DE IGUALDAD.

Centrándonos en el mencionado diagnóstico, éste se fundamentará tanto a nivel cuantitativo como cualitativo de la situación real de las mujeres y hombres que componen la organización, a objeto de conocer las prácticas que producen discriminación en la empresa, las cuales, son en sí mismas las que justifican la necesidad de poner en marcha el mencionado PLAN DE IGUALDAD. Para ello, se tendrán en cuenta aspectos tales como:

Una vez conocidos los aspectos en lo que es necesario intervenir desde el punto de vista de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, se deben diseñar las medidas a poner en marcha para corregirlos, definiendo de forma clara qué objetivos satisface, a quién van dirigidas, quién o quiénes son las personas responsables, los métodos o recursos a emplear, el momento de aplicación y su duración, así como los criterios de evaluación y seguimiento en el tiempo.


Una de las cuestiones que toda área de gestión del talento en la empresa tiene que abordar respecto al inicio del próximo año es la diseñar y elaborar el PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS, el cual, debe estar en consonancia con el plan estratégico general de la organización.

“El Plan Estratégico de RRHH debe estar en consonancia con la estrategia general de la empresa”

Desde empleorecursos.es entendemos el PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS como la definición de las acciones que se llevarán a cabo a nivel de gestión del talento en la empresa, comprendiendo acciones tales como las políticas de selección y contratación de nuevas personas, la formación que se impartirá para el correcto desempeño del puesto de trabajo, las promociones o ascensos, la política salarial, procedimientos de evaluación, contratación, estudios de clima laboral, acciones que fomenten la motivación de las y los colaboradores, etc. En definitiva, el mencionado Plan es un instrumento necesario para la empresa a la hora de definir su futuro.

“Es necesario analizar la situación presente en comparación con dónde se quiere llegar”

Antes de proceder a la elaboración del PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS, se debe partir de un análisis riguroso de la situación de la empresa presente y futura, el cual, se fundamenta en el plan estratégico general de la organización, donde se recoja de forma clara las necesidades y problemas de la organización, la evolución del mercado y el sector en el que opera, los nuevos productos o servicios a ofrecer en el próximo año, así como el volumen, los aspectos prioritarios, etc.

Además, es necesario definir los objetivos de este plan general a dos niveles, esto es, implícitos derivados de la misión, visión y valores de la organización (aspectos que definen la Cultura de la Empresa) se determinan los aspectos relacionados con el modo de actuar, y objetivos explícitos, los cuales determinan las acciones a poner en marcha para conseguir las metas organizacionales, es decir, las políticas de atracción y retención del talento, análisis del clima laboral, etc., en resumen, acciones para generar una correcta marca empleadora.

En cuanto a las acciones en las que debe basarse el PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS, podemos afirmar, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), que se componen a su vez de un conjunto de planes con las diferentes actuaciones a llevar a cabo en cada una de las áreas relacionadas con la gestión del talento, llegado el caso (esto es, dependiendo de las características y necesidades de cada empresa):

  • Captación y selección de talento: partiendo de la actualización del análisis y descripción de puestos de trabajo, se tendrá en cuenta las necesidades de talento a lo largo del año en función de la estacionalidad de los productos y servicios que ofrezca la empresa o proyectos a poner en marcha.
  • Formación: relacionado con lo anterior, se elaborará y pondrá en marcha el Plan Anual de Formación con el objetivo de garantizar que las y los colaboradores cuentan con el nivel de competencias adecuado que les permita obtener un desempeño óptimo en sus puestos de trabajo.
  • Política retributiva: con objeto no solo de fomentar la equidad salarial, sino garantizar que se dispondrá de los recursos económicos necesarios para ello.
  • Protocolos de actuación: ya sea en materia de igualdad de oportunidades, plan de comunicación, estudios del clima laboral, mentoring, protocolos de actuación ante el acoso laboral, plan de incentivos laborales, acciones que conformen el salario emocional, etc.
  • Política de seguridad y salud: qué medidas se van a poner en marcha, el presupuesto disponible, etc.

Por último, el diseño y puesta en marcha de un PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS en la empresa conlleva tanto ventajas como aspectos a superar. Así, entre las primeras, en empleorecursos.es queremos destacar las siguientes:

  • Permite anticiparse a las necesidades futuras.
  • Favorece la toma de decisiones.
  • Sitúa al área de gestión del talento en el entorno global de la empresa.
  • Se enmarca dentro de las acciones globales para conseguir los objetivos de la empresa.
  • Permite detectar áreas de mejora.

En resumen, PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS permite definir las acciones que se pondrán en marcha para la gestión del talento. Sin embargo, hay que tener en cuenta que los resultados a alcanzar no son a corto plazo al requerir en muchos casos, profundos cambios en la estructura organizativa.


Una de las competencias más buscadas por las empresas en la actualidad, al tener que operar éstas en un entorno en continuo cambio y elevada competitividad, es la capacidad de las y los trabajadores de aprender y desarrollar nuevos conocimientos y habilidades, dando lugar a la que se conoce como APRENDIBILIDAD (derivado del término inglés, Learnability).

“El mercado exige a las empresas contar con personas con necesidades aprender”

En efecto, desde empleorecursos.es queremos destacar la necesidad que tienen las empresas para ser competitivas (independientemente del sector de actividad en el que operen), por lo que contar con personas que tengan entre otras la competencia (entendida como las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que determinan el correcto desempeño del puesto de trabajo) para aprender nuevas funciones y conocimientos (aspecto muy relacionado con el concepto ya comentado en nuestra Web de las y los trabajadores Knowmad o nómadas del conocimiento).

“La actitud de aprender está estrechamente relacionada con la empleabilidad”

Además, para la persona trabajadora, contar con un nivel adecuado o elevado de LEARNABILITY (sí, aunque no lo creamos, todas las competencias están presentes en cualquier persona, diferenciándose en el nivel o “cantidad”) es sinónimo de progreso profesional y construcción de una marca profesional y/o personal sólida y atractiva para el mercado.

Sin embargo, de nada sirve a las empresas buscar y contar con profesionales que le garanticen un constante desarrollo, si después no instauran los elementos o acciones necesarias para que esta situación se produzca, empezando por una cultura empresarial retadora, fomento de un clima laboral motivador, formación continua a las y los colaboradores, protocolos que garanticen la igualdad de oportunidades y gestión de los conflictos laborales, apuesta por las tendencias de gestión de personas novedosas (tales como Inbound para la captación de talento, Agile, Kaizen, Performances, Lean, etc.).

“Las personas con alto Learnability van más allá de la formación y aprendizaje”

Más detenidamente, este tipo de profesionales se caracterizan no solo por la búsqueda constante de nuevos conocimientos, sino de su aplicación práctica en el puesto de trabajo. Para ello, están a la última de las tendencias de su sector de actividad, esto es, van varios pasos más allá de la formación tradicional que se recibe, no ya solo en el contexto académico, sino también el profesional. Estas personas son puras autodidactas y están en un proceso continuo de reaprendizaje y adquisición de nuevos conocimientos.

A partir de lo anterior, desde el área de gestión del talento (recursos humanos) es necesario intervenir a dos niveles. Por un lado, fomentando y generando las condiciones idóneas en la empresa para que las personas puedan desarrollar esta capacidad; y por otro, incentivando a las personas para que la lleven a cabo.

CÓMO FOMENTAR LEARNABILITY EN LA ORGANIZACIÓN

CÓMO INCENTIVAR EL LEARNABILITY EN LAS Y LOS COLABORADORES

  • Proporcionar objetivos realistas y concretos a alcanzar en su día a día de trabajo.
  • Llevar a cabo un análisis DAFO de cada una de las personas.
  • Incentivar el autodesarrollo personal.
  • Fomentar la conducta activa hacia el aprendizaje.
  • Instaurar medidas para favorecer la Inteligencia Emocional, la Empatía y la Asertividad.

Por todas y todos es conocido el mes de diciembre en el mercado laboral como la época tanto de hacer balance y cierres como de diseñar el próximo ejercicio por medio de presupuestos, estrategias, etc. Sin embargo, a todo lo anterior se les une las comidas o cenas de empresa y la llegada de la Navidad. Por ello, queremos reflexionar acerca de las mismas desde un punto de vista de la gestión del talento en la empresa.

“Los eventos de Navidad son esperados y conocidos por todas/os en la empresa”

En empleorecursos.es, entendemos los eventos que tienen lugar en esta época del año como una oportunidad única para tratar dos aspectos esenciales en la empresa, como son el compromiso y engagement de las y los trabajadores para conseguir un rendimiento óptimo en su día a día laboral, y por otro lado, la oportunidad que se le brinda a la empresa de reconocer a todas y todos el trabajo bien hecho, con el consiguiente elemento motivacional que ambos aspectos conllevan.

“La organización de este tipo de eventos conlleva múltiples beneficios para la empresa”

En efecto, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento (recursos humanos) podemos afirmar que la organización de este tipo de celebraciones por parte de la empresa se convierte en una estupenda oportunidad para hacer un seguimiento del ambiente y clima laboral, así como fomentar el espíritu de equipo, y por qué no, resolver los pequeños conflictos o situaciones estresantes del día a día de trabajo entre las y los compañeros.

Estos eventos navideños deben estar bien preparados y diseñados por parte de la empresa para que se consigan los objetivos comentados desde el punto de vista de la gestión del talento, por lo que es necesario que todas las partes que conforman la organización participen o asistan, dejando de lado su nivel jerárquico, para que se establezcan relaciones, en un contexto informal, entre ellas/os.

“Los eventos son una oportunidad única para conocer mejor a las personas que conforman la empresa”

En relación con lo anterior, es esencial que el evento a realizar esté acorde tanto con los valores de la empresa como con la situación actual en la que se encuentre, ya que si la organización está atravesando un periodo de austeridad en su política salarial no concediendo aumentos, por ejemplo, no es adecuado celebrar el evento en cuestión a todo lujo, ya que producirá el efecto contrario en las y los trabajadores, (similar ocurrirá en caso contrario), esto es, desmotivación.

Sin embargo, esta situación no solo aporta información o beneficios para la empresa, sino que también para las y los empleados, ya que entre otros factores, es una buena oportunidad para que trabajen su marca profesional, reconozcan determinadas conductas, aporten ciertas mejoras, fomenten los lazos personales entre ellas/os, etc.

“Lo ideal en este tipo de eventos es asistir si se quiere y puede, no por obligación”

Por ello, a la hora de decidirse a asistir o no a este tipo de eventos como personas trabajadoras, es aconsejable reflexionar acerca de su utilidad o no (dejando de lado la concepción de “tener que ir por obligación”, ya que a nadie le pueden despedir en caso de no asistir). Por el contrario, además de ser una situación ideal para trabajar tu marca profesional más allá del puesto de trabajo que desempeñas puede ser útil para establecer una relación más personal con tus superiores y compañeras/os de trabajo, e incluso tratar temas o ideas novedosas para tu día a día que en un contexto más formal te es más difícil.

“Es fundamental no pasarse de “pesada/o” en este tipo de eventos”

A pesar de ello, no puedes olvidar estar alerta o en guardia, ya que en estos eventos donde existe un ambiente informal, todas y todos conocemos conductas que han sido consideradas más negativas que positivas, por lo que es adecuado disfrutar de la celebración pero manteniendo la compostura, ya que no solo suelen asistir a estos eventos las persona de tu equipo de trabajo directo, sino que además lo hacen responsables de otras áreas de la empresa.

En resumen, desde el punto de vista de gestión del talento, la celebración de este tipo de eventos por parte de la organización conlleva una serie de beneficios, tanto para la empresa como para las y los trabajadores, como son:

Beneficios para la empresa:

  • Mostrar los valores de la empresa.
  • Mejorar el Employer Branding.
  • Reconocer el trabajo bien hecho de las y los empleados.
  • Fomentar confianza y relaciones entre las y los trabajadores.
  • Conocer situaciones de mejora de las personas.
  • Obtener ideas novedosas en un contexto informal.
  • Mejorar el clima laboral.

Beneficios para las y los trabajadores:

  • Establecer lazos de amistad y complicidad con las y los compañeros.
  • Recibir un reconocimiento por tu trabajo bien hecho.
  • Aumentar tu motivación personal.
  • Reforzar tu marca profesional.
  • Trabajar tus objetivos profesionales en un contexto informal.
  • Exponer ideas, mejoras y quejas sobre el trabajo.
  • Mostrar tus puntos positivos.

El análisis de datos se ha convertido en una actividad fundamental en todas las áreas que conforman la empresa, sobre todo a partir del auge de las Nuevas Tecnologías, por lo que la gestión del talento no escapa de dicha situación, ya que la recogida de los datos adecuados, su análisis e interpretación predecirán el éxito de las acciones a poner en marcha, convirtiendo las herramientas de People Analytics (Analítica de Personas) en imprescindibles.

“El análisis de datos en la empresa ha llegado para quedarse”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (recursos humanos), entendemos la analítica de personas como la utilización de las herramientas matemáticas y estadísticas, entre otras, para la toma de decisiones relacionadas con la puesta en marcha de acciones que fomenten la mejora de las personas en la organización en consonancia con la estrategia global de la empresa.

Sin embargo, este tipo de herramientas se relacionan y complementan con otras como bien pueden ser el Big Data, entendido como la gestión de altos volúmenes de datos procedente de múltiples fuentes, o el Blockchain (cadena de bloques), estructura de datos en los que por medio de técnicas criptográficas la información únicamente podría ser editada modificando los bloques que le siguen.

“Con las herramientas de People Analytics se busca la mejora de las personas en la empresa”

A su vez, podemos afirmar que People Analytics se complementa con una serie de técnicas para el análisis de los datos relacionados con las personas en la empresa con objeto de mejorar la gestión de las acciones a poner en marcha, como son el Workforce Analytics y el HR Analytics, las cuales se diferencian en el objetivo de sus análisis, esto es, las técnicas Workforce se centran en el análisis de los datos relacionados con las y los trabajadores actuales de la empresa; mientras que las técnicas de People Analytics tienen una aplicación general a todas las personas, sean trabajadoras o no, relacionadas con la empresa (tipología o hábitos de consumo de las personas que compran los productos o servicios que se ofrecen, por ejemplo), y por último, las HR Analytics se centran en las métricas propiamente dichas (rotación laboral, etc.).

Desde un punto de vista práctico, las técnicas de People Analytics para la gestión del talento en la empresa, pueden servir de utilidad para tomar decisiones relacionadas, entre otras, con:

En resumen, la aplicación de técnicas de People Analytics en la gestión de personas en la empresa es esencial para conocer la situación en la que se encuentran, así como más importante, anticiparse a los cambios futuros que seguro ocurrirán.


Una de las competencias más valoradas por las empresas (entendidas como las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que determinan el correcto desempeño en el puesto de trabajo) es la capacidad de productividad personal de la persona trabajadora, la cual, está directamente relacionada con el mencionado rendimiento en su día a día laboral. Por ello, queremos reflexionar sobre el concepto de PRODUCTIVIDAD PERSONAL.

“La productividad personal está relacionada con los recursos y el tiempo disponibles”

Ya comentábamos en empleorecursos.es una de las técnicas más conocidas y eficaces que ayudan a aumentar la productividad en el trabajo, como es la Técnica Pomodoro. Sin embargo, en las presentes líneas queremos profundizar sobre el concepto de PRODUCTIVIDAD PERSONAL, entendida como la capacidad de la persona para generar un producto o resultado en relación a los recursos que emplea para ello, obteniendo el máximo rendimiento en sus tareas.

“La diferencia entre eficacia y eficiencia condiciona nuestro nivel de productividad”

Esta definición, conlleva dos aspectos explícitos, como son la Eficacia y la Eficiencia. Así, somos eficaces cuando conseguimos los resultados u objetivos propuestos para una tarea; mientas que actuamos de manera eficiente cuando además de conseguir los resultados u objetivos que buscamos, lo hacemos con el menor número de recursos posible.

Sin embargo, es indudable que nuestro nivel de PRODUCTIVIDAD PERSONAL no solo depende de nosotras/os, sino que son varios los factores que intervienen, como los recursos, medios o herramientas de las que disponemos, etc., y todos ellos en relación con el tiempo que tenemos para realizar la tarea.

PRODUCTIVIDAD PERSONAL = Recursos / Tiempo

A partir de lo anterior, es posible afirmar que no todas las personas cuentan con el mismo nivel de productividad siempre, a la vez que existen diferencias entre las y los trabajadores que ocupan el mismo puesto de trabajo, producidas entre otros factores por el hecho de que no todas/os tienen los mismos conocimientos, habilidades, etc. (recursos) y no utilizan de la misma forma el tiempo del que disponen (por interrupciones voluntarias o involuntarias, por ejemplo).

“El nivel de productividad personal depende del contexto en el que nos situamos”

Como siempre, el primer paso para solucionar o cambiar una determinada conducta, a partir de nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión del talento (recursos humanos) es reconocer que tenemos un problema o déficit, en este caso de productividad personal. Por ello, si son muchas las tareas o acciones que dejas por hacer al final de tu jornada laboral, no cumples con los plazos en la entrega de los trabajos o informes que debes presentar o sientes insatisfacción porque no te da tiempo para hacer todas las cosas que tienes encomendadas, tienes un problema de PRODUCTIVIDAD PERSONAL.

“Debemos evitar a los ladrones de nuestro tiempo para mejorar nuestro nivel de productividad”

Para hacer frente a esta situación, tenemos en primer lugar que conocer los recursos que se encuentran a nuestra disposición (conocimientos, herramientas, habilidades, etc.) para posteriormente hacer frente a las acciones que nos “roban” el tiempo que disponemos para realizar la tarea, tales como las interrupciones en el puesto de trabajo (llamadas telefónicas, conversaciones de compañeras/os, etc.), distracciones (consultar el móvil constantemente, etc.), exceso de tareas al mismo tiempo (pudiendo llegar a sentir estrés laboral), o procrastinar dejando de lado las tareas que menos nos atraen.

Como cualquier conducta, aumentar la PRODUCTIVIDAD PERSONAL es una habilidad que se puede entrenar y mejorar, tal y como comentábamos con la Técnica Pomodoro. Para ello, es de utilidad poner en práctica una serie de acciones que mejorarán nuestro rendimiento laboral, como son:

  • Dedicar el momento adecuado para cada tarea. Es fundamental conocer el momento del día en el que somos más productiva/o (hay personas que cuando obtienen mayor rendimiento es por las mañanas; mientras que otras son más de trabajar por las noches). Sabiendo esta situación, es lo ideal es hacer las tareas más importantes cuando nuestra curva de productividad se relaciona con un mayor nivel de concentración, dejando para los momentos en los que estemos más cansadas/os las tareas rutinarias.
  • Regla de los dos minutos de David Allen. Para este autor, son muchas las tareas que podemos hacer en solo dos minutos por lo que su regla es preguntarse si la acción a realizar se puede hacer en dos minutos. En caso afirmativo, es mejor hacerla; mientras que si conlleva más tiempo, lo mejor es dejarla para el momento más adecuado.
  • Organiza tus tareas en listas. Para que exista productividad es necesario que haya organización. Por ello, para garantizar el control de las tareas que se deben realizar es adecuado anotarlas y seguir su desarrollo.
  • Lista de tareas imprevistas. Para complementar la idea anterior, conforme aparecen nuevas tareas no previstas, es adecuado anotarlas en una lista y valorar su importancia (y decidir si es necesario abandonar nuestro plan original por ellas). Además, nos ayudará a sentir la sensación de control sobre la situación y planificarnos mejor.
  • Tener un horario. Mantener una rutina nos facilita no solo a organizarnos mejor, sino que también a saber qué tenemos que hacer en cada momento, evitando la conocida como ley de Parkinson, la cual, se fundamenta en el hecho de que el trabajo se expande hasta llenar el tiempo disponible para su realización.
  • Principio de Pareto. Se fundamenta en la regla del 80/20, esto es, para obtener el 80% de los resultados esperados en la tarea, únicamente es necesario invertir el 20% del tiempo.

Una de las concepciones clásicas del management consiste en considerar a la empresa como un todo, donde los precios, la oferta y la demanda han sido definidos como los elementos básicos de la gestión, tal y como definió Michael Porter en su Cadena de Valor, con objeto de conseguir una “ventaja competitiva” que le reporte beneficios.

“La Cadena de Valor de Porter pone el énfasis en las acciones que aportan a la empresa”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la aplicación práctica de los principios de Porter a la gestión del talento en la empresa con objeto de conseguir esa mencionada ventaja competitiva (la cual, tiene lugar cuando la organización realiza las actividades de su cadena de valor, compras, producción, etc., de la manera menos costosa en comparación con las empresas de la competencias, lo que permite una diferenciación).

“Apostar por las personas en la empresa garantiza conseguir la ventaja competitiva deseada”

Para ello, debemos partir de un matiz esencial, esto es, cuando hablamos de talento en la empresa, nos referimos a personas, por lo que la concepción de las mismas como recursos (u objetos) es errónea, ya que las y los trabajadores aportan valor por sí mismos, tal y como hemos comentado a lo largo de todo este tiempo en empleorecursos.es.

“Es necesario eliminar la concepción de personas como recursos”

Dentro de este contexto, es importante entender el valor que aportan las personas en la empresa no solo en términos de rendimiento en su puesto de trabajo, y por consiguiente, mayor beneficio económico para la empresa, sino en la imagen que se proyecta de la organización tanto para quienes trabajan en la misma (reduciendo los niveles de rotación laboral, absentismo, incapacidades, menos personas que se planteen cambiar de trabajo, etc.) como para el exterior (atracción de talento, employer branding, etc.).

Pero, ¿Cómo se genera valor en la empresa a través de la gestión del talento teniendo en cuenta las premisas de la Cadena de Valor de Porter? Para responder a esta cuestión, nos basaremos en nuestra experiencia en departamentos de personas (recursos humanos), a partir de la aplicación de procesos y técnicas tales como:

  • Gestión del talento por competencias. Aplicar la gestión por competencias, entendidas como aquellas habilidades, actitudes, conocimientos y aptitudes que determinan el correcto desempeño del puesto de trabajo, aporta valor en el momento que la persona trabajadora conoce lo que se pide y mide en su puesto de trabajo.
  • Análisis y descripción de puestos de trabajo. Saber las funciones, tareas y responsabilidades de cada posición permite conocer lo que hay que hacer y cómo hacerlo dentro de la organización, resultando la puesta en práctica de Perfiles de puestos (Jobs Profiles) claros y conocidos por todas/os.
  • Captación y selección de talento. Cuando una empresa es atractiva para el talento exterior, por medio de la imagen que aporta su gestión interna, facilita contar con las mejores personas en el momento adecuado.
  • Formación y capacitación. Tener personas preparadas a las demandas del mercado reduce los tiempos de respuesta, así como aumenta la motivación de éstas, al invertir en su propio conocimiento.
  • Acogida en la empresa. Cuanto antes se adapte el nuevo talento a la idiosincrasia y formas de actuar en la organización, mejor rendimiento y motivación en el desempeño de su trabajo, por lo que herramientas como el Welcome Pack poseen un elevado valor.
  • Evaluaciones periódicas. Medir la situación inicial y el desempeño continuo como elementos de desarrollo profesional y no sancionador o premio, por medio de Performances continuas, corrige las desviaciones en el día a día de trabajo.
  • Nuevas formas de gestión. Aplicar las nuevas tendencias en la gestión del talento en la empresa basadas en elementos tales como fomentar la Cultura del Error, Conducta Empática, Asertividad, Inteligencia Emocional, Ética, programas Wellness, sesiones fuera de la oficina, Mentoring, etc., así como introducir modelos basados en técnicas Agiles, Big Data, Blockchain, etc. generan una Cultura de cooperación y desarrollo en la empresa.
  • Clima laboral. Un clima laboral de cooperación favorece la implicación de las y los colaboradores con la organización, con el consiguiente aumento de su desempeño.
  • Relaciones Laborales. Considerar salarios acordes al mercado, así como facilitar la aplicación de normas laborales, tales como excedencias, permisos sin sueldo, permisos retribuidos, vacaciones, sin hacer sentir a las y los colaboradores que están haciendo algo malo para la empresa, permiten desarrollar el sentimiento de pertenencia.
  • Salario emocional. Introducir elementos que complementen a los anteriores favorecen la implicación de las personas en la organización, con acciones que fomenten la conciliación personal y laboral, la igualdad en la empresa, reducción del presentismo, etc.
  • Beneficios Sociales. Además de lo anterior, contar con ayudas que complementen el salario a percibir, así como un plan de incentivos conocido y equitativo permite a las y los trabajadores reconocerse como miembros de la empresa.

En resumen, la gestión del talento desempeña un papel crucial dentro de la Cadena de Valor de la empresa, ya que todas las organizaciones, de una u otra forma, están formadas por personas, por lo que es esencial la integración y el compromiso de las mismas con la organización.


Ya reflexionábamos en nuestra Web sobre la situación de muchas/os profesionales que a pesar de tener trabajo, independientemente de los motivos, se encuentran en búsqueda de un nuevo proyecto profesional. Por ello, en el presente post queremos analizar las situaciones a tener en cuenta antes de tomar la decisión de marcharnos de nuestra actual empresa con objeto de dejarlo todo bien cerrado.

“Cambiar de empresa conlleva una decisión difícil en la mayoría de casos”

Cuando una persona decide dejar su puesto de trabajo para irse a otra empresa (generalmente, ya que hay que tener en cuenta que las personas no abandonan su empresa, sino a sus malas/os jefas/es), el primer paso que debe dar es comunicar a su actual organización su dimisión, conocida en el mundo laboral como baja voluntaria, tal y como ya comentábamos en nuestra Web, empleorecursos.es. Para ello, si no se quiere que la empresa descuente la cantidad a percibir en el finiquito, ésta debe hacerse en el plazo como mínimo que indica el convenio colectivo de aplicación en la empresa (en la mayoría suele ser de 15 días si la relación laboral ha durado más de un año. Otra situación es si la dimisión se produce en el periodo de prueba, ya que no haría falta preavisar a la empresa en el mismo).

“Generalmente, un/a trabajador/a puede abandonar la empresa en la fecha que desee”

A partir de lo anterior, es importante indicar que la persona trabajadora, al igual que la empresa en el procedimiento de despido, puede abandonar o dejar su puesto de trabajo el día que decida, esto es, la empresa no puede obligar a que la dimisión o baja voluntaria sea en una fecha determinada o cuando a ella le interese (otra cosa son las consecuencias en cuanto a descuento en la cantidad a percibir en el finiquito al no cumplir determinados aspectos como la mencionada falta de preaviso o si su contrato de trabajo recoge alguna cláusula de no competencia, por ejemplo).

“Es necesario tomar medidas que garanticen las condiciones pactadas para el nuevo empleo”

Centrándonos en los aspectos a tener en cuenta cuando decidimos dejar nuestro puesto de trabajo por otro que nos interese más, y una vez realizadas todas las acciones que conllevan el proceso de cambiar de empresa, es fundamental asegurarse que las condiciones pactadas para el nuevo empleo realmente se vayan a cumplir, esto es, que el salario, jornada, beneficios sociales, funciones y tareas a realizar, etc. sean las acordadas (dejamos de lado el riesgo que toda decisión conlleva, y más con la trascendencia que tiene para la persona la situación laboral).

“Una buena práctica es solicitar a la nueva empresa por escrito las condiciones pactadas”

Para garantizar que posteriormente se cumple lo pactado, desde empleorecuros.es, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), es buena práctica solicitar las condiciones y oferta laboral por escrito a la nueva empresa, o llegado el caso, firmar el contrato de trabajo con la fecha de inicio o generar un precontrato, entendido como compromiso legal de contratación, con objeto de que en caso de que no se cumpla lo acordado, se puedan exigir responsabilidades a la nueva empresa, al estimarse un delito de estafa.

Otra cuestión a tener en cuenta para garantizarnos en caso de que la actual empresa no cumpla lo requerido, es solicitar a tu actual empresa una Excedencia Voluntaria en vez de la baja, siempre y cuando se cumpla con los requisitos exigidos, ya que ambas situaciones tienen en común que no se tiene derecho a percibir prestación por desempleo; mientras que con la excedencia voluntaria siempre te dejas una posible puerta abierta para volver a tu empresa.

En resumen, el proceso de cambiar de empresa no es una decisión fácil (pero las decisiones están para ello), por lo que se hace fundamental evitar en lo máximo de lo posible los riesgos que conlleva.


Dentro de los síndromes o trastornos psicológicos que afectan a las personas en su desarrollo profesional, llegando a existir estudios que señalan una tasa de hasta el 70% de profesionales que lo padecen, es el conocido como SÍNDROME DEL/A IMPOSTOR/A, el cual, les genera un considerable efecto emocional negativo.

“El malestar emocional que genera el Síndrome del/a Impostor/a está asociado a una baja autoestima”

En empleorecursos.es entendemos el SÍNDROME DEL/A IMPOSTOR/A en el entorno laboral, a pesar de no ser considerado aún como un trastorno con identidad clínica propia, como el malestar emocional que produce en la persona trabajadora que le conlleva el sentimiento de no merecer la posición o cargo que se ocupa en la empresa. A partir de esta definición, se entiende su nombre, ya que la persona impostora es aquella que finge de forma voluntaria y consciente ser alguien que no es con objeto de alcanzar un determinado objetivo, en este caso, laboral.

“El Síndrome del Impostor se fundamenta en la comparación del propio el éxito con el de las y los demás”

A pesar de lo que pueda parecer, existen personas que desempeñan cargos de responsabilidad o tienen éxito en su carrera profesional y piensan que no solo que no se lo merecen, sino que además, son un fraude tanto para las y los demás, como para ellas/os mismas/os, como indica el estudio elaborado por la International Journal of Behavorial Science. Dentro de las razones que explican este sentimiento negativo que se experimenta se encuentran las que indican que el mismo es debido al conocimiento de nuestras propias limitaciones junto con la comparación del éxito reflejado por las y los demás de forma constante (en redes sociales, eventos, etc.), lo que distorsiona la percepción de su propia realidad (llegando a hacerles temer los procesos de evaluación o exposición ante las y los demás).

“El Síndrome del Impostor se estima que es más frecuente en mujeres”

Dentro de este contexto, y analizando con detenimiento los estudios existentes sobre la materia, es importante destacar que el SÍNDROME DEL/A IMPOSTOR/A tiene una mayor tasa de presencia en mujeres frente a los hombres (se estima que tienen un 18% menos de posibilidades de sufrir los síntomas que las mujeres, situación que puede deberse a las continuas críticas que éstas reciben cuando alcanzan el éxito profesional por el simple hecho de ser mujer, por lo que una correcta gestión de la igualdad en la empresa se hace fundamental).

De forma detallada, los síntomas que experimentan estas y estos profesionales son, entre otros:

  • Inseguridad e inactividad en la toma de decisiones.
  • Falta de confianza en sus competencias.
  • Creencia de que sus logros profesionales se deben a la suerte o el azar, no por sus esfuerzos o méritos.
  • Miedo a ser considerada/o un/a fraude.
  • Expectativas de fracaso antes situaciones críticas.
  • Bajo nivel de motivación laboral.

En cuanto a las causas que determinan que ciertas personas que alcanzan el éxito profesional sientan que nunca están a la altura de lo que se espera de ellas, esto es, por mucho que se esfuercen nunca serán lo suficientemente competentes, hasta el punto de considerarse a sí mismas como un fraude o impostoras/es, a partir de nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), podemos indicar que obedecen a situaciones relacionadas tanto con los aprendizajes y experiencias de vida de la persona trabajadora, como la forma en la que ésta percibe y asimila la realidad.

Por último, existen herramientas o técnicas que ayudan a hacer frente los síntomas asociados al SÍNDROME DEL/A IMPOSTOR/A, como son:

  • Análisis de los logros conseguidos de forma realista.
  • Recapitular todas las competencias en relación al puesto de trabajo que se desempeña se poseen, entendidas como los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes que determinan el correcto desempeño del mismo.
  • Gestionar los errores de forma positiva, como medio para aprender de ellos.
  • Estudiar y potenciar los puntos de mejora.

Dentro de las cuestiones de nuestro Derecho Laboral que genera una mayor confusión, motivada entre otros aspectos por su desconocimiento, tanto del modo de la posibilidad de acogerse a ellas como de su tramitación, son las relacionadas con las situaciones de EXCEDENCIA Y PERMISO SIN SUELDO.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre estos derechos que tenemos como personas trabajadoras. Para ello, el origen de ambas situaciones lo encontramos en el Estatuto de los Trabajadores (es en el artículo 46 donde se regulan las situaciones de Excedencia) y en los convenios colectivos de aplicación en cada empresa.

A modo general, se entiende por EXCEDENCIA aquella situación en la que se produce una suspensión del contrato de trabajo a instancia de la persona trabajadora, existiendo a modo general, tres tipos:

  • Voluntarias. Tal y como comentábamos en nuestra Web, para disfrutarla la persona trabajadora debe contar con al menos un año de antigüedad en la empresa, siendo su duración ni inferior a cuatro meses y ni superior a cinco años (debiendo haber transcurridos al menos cuatro años entre periodos de excedencia). Además, en estos casos, la persona trabajadora solo tiene derecho preferente al reingreso en la vacante de igual o similar categoría a la que tenía en el momento de iniciar el periodo de excedencia.
  • Forzosas. Destinadas fundamentalmente para personas que no pueden compatibilizar cargo público o sindical con su trabajo. En este caso, se tiene derecho a conservar su puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en la empresa una vez finalizado el motivo que la originó.
  • Cuidados de familiares. Destinada al cuidado de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, ya sea por enfermedad, edad avanzada, dependencia, siendo su duración no superior a dos años (salvo que el convenio colectivo de aplicación lo amplíe).

Por su parte, se entiende por PERMISO SIN SUELDO como su nombre indica, aquella situación en las que no se trabaja pero tampoco se percibe el salario (lo que la diferencia de otros permisos sí retribuidos). Estas situaciones, se encuentran reguladas en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, por lo que los requisitos para acogerse a ella y duración pueden variar de un convenio a otro. A modo general, se establece un periodo de un mes máximo de disfrute, y siempre que no existan necesidades de servicio justificadas se suele conceder, garantizándose el reingreso automático al puesto de trabajo a la finalización (principal diferencia con algunos tipos de excedencias ya comentados).

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (recursos humanos) la percepción del salario y cotización a las Seguridad Social que deben llevarse a cabo en cada una de las situaciones tratadas son como sigue a continuación:

Otra cuestión importante a tener en cuenta, es que en las situaciones de excedencia, al inicio de este periodo, las empresas generalmente abonan el finiquito a la persona trabajadora, junto con la liquidación de las vacaciones devengadas y no disfrutadas; mientras que en la situación de permiso sin retribución no es así.

Además, respecto al cómputo de este periodo para devengar vacaciones, comentar que existe jurisprudencia a favor y en contra. De entre ellas, es importante destacar la sentencia de la Audiencia Nacional del 28 de enero de 2019, relativa a un convenio colectivo de empresa, donde se determina que las y los empleados no pueden sufrir ninguna merma o reducción de su periodo de vacaciones por el hecho de haber disfrutado de cualquiera de las licencias sin sueldo previstas en el convenio colectivo de la empresa.

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