En un mercado tan competitivo como en el que operan las empresas en la actualidad genera que se imprescindible la gestión del talento para hacer frente a las exigencias que poseen. Así, cada vez son más las empresas, fundamentalmente de sectores productivos muy específicos, que no solo encuentran dificultades para captar y atraer el talento que necesitan, sino que también, para retener con el que ya cuentan.

“Hay que ser conscientes que las personas son el principal activo de la empresa”

Desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la gestión del talento en la empresa desde dos puntos de vista, esto es, desde las acciones necesarias para su captación o atracción, y desde la óptica que en muchas empresas se obvia al valorar más lo que hay fuera de lo que tienen en casa, esto es, a retención del talento con el que ya cuentan (que son quienes realmente les están “salvando el día a día la empresa”).

“El eje de las acciones de la empresa deben ser las personas”

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (recursos humanos) entendemos por talento como la aplicación de las competencias de la persona en diferentes contextos que le permiten obtener un desempeño óptimo en su puesto de trabajo en particular, o en cualquier contexto o situación en general. De lo anterior, se deduce la evolución respecto a la importancia de las personas en la empresa, ya que al hablar de talento, de forma directa se les sitúa en el centro de la misma, esto es, son lo más importante.

“Gestionar el talento en la empresa repercute en una mayor productividad”

Dentro de este contexto, se hace necesario gestionar el talento en la empresa para conseguir los objetivos propuestos, a la vez que lograr una ventaja competitiva que permita a la organización crecer y diferenciarse de la competencia. Además, se ha demostrado que las empresas que enfocan sus acciones hacia el talento, tienen menores dificultades para atraerlo, implantar acciones de desarrollo y formación, generar una cultura acorde a la estrategia empresarial, fomentar un clima laboral de cooperación, favorecer el trabajo en equipo, reducir el número de conflictos, entre otros factores.

“La imagen que dé la empresa al exterior debe ser coherente con la estrategia de captar talento”

En cuanto a las acciones para atraer talento, desde empleorecursos.es queremos destacar la importancia que tiene la gestión del Employer Branding o marca empleadora de la empresa, ya que como norma general, las nuevas candidaturas buscarán información acerca de ella (pudiendo incluso contactar con antiguos o actuales empleadas/os), por lo que se hace esencial que la imagen que éstas/os proyecten sea positiva. Además, las acciones de la empresa en redes sociales serán coherentes con la imagen que se quiere transmitir, al igual que las ofertas de empleo y el proceso de captación y selección. Por último, para hacer una empresa atractiva es necesario ofrecer “algo que enamore” a las y los nuevos colaboradores, como bien pueden ser un paquete de beneficios sociales que comprenda horarios flexibles, posibilidad de teletrabajo, ayudas para comida, guardería, formación, facilidades para conciliar, etc.

“Muchas empresas se centran en captar talento y descuidan el que ya poseen”

Sin embargo, muchas empresas presentan dificultades a la hora de retener el talento con el que cuentan, entre otras cosas, porque no lo cuidan. Por ello, la estrategia general de la empresa debe estar enfocada a las personas como eje fundamental de la misma para entre otras cosas, reducir el nivel de rotación laboral y poder contar con las personas adecuadas en el momento necesario.

“Las principales acciones para retener el talento están enfocadas a potenciar el Engagement del/a colaborador”

Son varias las acciones dentro de la estrategia global de la empresa que se pueden poner en marcha para ayudar a retener el talento, como son el establecimiento de sueldos acordes al mercado y equitativos dentro de las diferentes actividades que se desarrollan en la empresa (ya que no hay nada que se perciba como más injusto que tu compañera/o con las mismas funciones y responsabilidades gane más dinero que tú). A lo anterior, las y los trabajadores demandan aspectos encuadrados en el denominado salario emocional, así como poder contar con una carta de beneficios sociales como los ya comentados, o establecimiento de un Plan de Incentivos. Además, un plan de formación y desarrollo profesional es fundamental para que el talento progrese y satisfaga sus demandas de crecimiento profesional. Por último, no queremos dejar pasar la oportunidad de indicar la importancia de un plan de comunicación interno que fomente que la información llega a quién debe hacerlo de forma fidedigna evitando rumores que enturbian el clima laboral y generan desconfianza.

En resumen, el talento (las personas) es el activo fundamental de la empresa, por lo que las acciones de ésta deben estar enfocadas a su satisfacción con objeto de favorecer el aumento de su productividad, de ahí la importancia de fomentar la calidad de vida de las y los colaboradores (cumpliendo la normativa legal, actuando de forma no discriminatoria, atendiendo a las necesidades de desarrollo profesional, favoreciendo la conciliación laboral, etc.) son imprescindibles para el porvenir de la empresa.


Dentro de las nuevas figuras de trabajadoras/es que aparecen en la empresa a partir de las tendencias existentes en la gestión de personas se encuentra la que forman las y los KNOWMAD, quienes están fuertemente influenciados por los avances e innovaciones tecnológicas que se producen en el contexto de trabajo.

“Knowmad proviene de los términos en inglés conocer y nómada”

En empleorecuros.es seguimos la definición de KNOWMAD propuesta por el M. Moverec, la cual hace referencia a las y los “trabajadores considerados nómadas del conocimiento e innovación por medio de la utilización constante de la creatividad. El término, proviene de la unión de los términos en inglés Know (conocer) y Nomad (nómada).

“Con las y los profesionales Knowmad se rompe con la forma de trabajo tradicional”

A partir de lo anterior, las personas KNOWMAD en contraposición con las y los trabajadores tradicionales que desarrollan su actividad profesional en un lugar fijo (donde prima el presentismo) y no se distingue el talento, desempeñan su actividad laboral en entornos fuertemente influenciados por el uso de las nuevas tecnologías (Agile, Performance Management, Blockchain, Big Data, Lean, etc.) no dependiendo del sitio o ubicación específica en la que se encuentren a la vez que aportan competencias tales como creatividad, trabajo en equipo, capacidad de adaptación, aprendizaje constante, innovación, etc., que junto a los conocimientos y experiencias que poseen les hacen aportar una verdadera ventaja como profesionales.

“Las y los Knowmad son responsables de su desarrollo profesional”

Como hemos comentado en anteriores post, el mercado laboral en el que nos movemos se encuentra en constante evolución, afectando la misma a la propia concepción de los puestos de trabajo y departamentos de gestión de personas (recursos humanos), ya que como bien señala el autor, este tipo de profesionales, en constante aprendizaje y emprendimiento de actividades apoyadas/os en las nuevas formas de comunicación, distinguen entre la visión clásica del trabajo como algo anclado a una posición, rol y estructura estática dentro de un sistema mayor llamado empresa, de un actividad o actividades en la que es el/a propio profesional KNOWMAD quién es responsable de la misma.

“Las y los Knowmad están en constante adaptación y evolución”

Por todo ello, las y los profesionales KNOWMAD manifiestan una elevada capacidad de adaptación a entornos múltiples y cambiantes, satisfaciendo las demandas de profesionales que presenta y presentará el mercado laboral, por lo que se constituyen como verdaderos agentes del cambio por su enorme flexibilidad e inteligencia emocional para afrontar la incertidumbre que los cambios tecnológicos generan, al ser las y los propios protagonistas del mismo, esto es, avanzan y aprenden por medio de sus propias experiencias que aplican en diferentes entornos, constituyendo su propia marca profesional o personal acorde a lo que demandan.

En cuanto a las características que definen a este tipo de profesionales, según palabras del propio autor, a las que hay que añadir las aportaciones de Raquel Roca como experta en la materia, se pueden sintetizar en las siguientes:

  • Aprendizaje constante. Estiman cada oportunidad que se le presenta como un modo de aprender, por lo que afrontan las situaciones conflictivas con entusiasmo. A la vez, dominan y utilizan los diferentes modos que le aporta Internet para formarse.
  • Generan ideas que le permiten afrontar las diferentes situaciones que se le presentan con nuevos enfoques, obteniendo los recursos necesarios.
  • De cualquier edad. No es algo específico para un determinado segmento de la población, sino que es una actitud y estilo de vida.
  • Resiliencia. Cuando las cosas no salen como quieren o esperan no se hunden, sino que ven el lado positivo para continuar avanzando y aprendiendo nuevos conocimientos.
  • En constante actividad que le permite estar a la última y adquirir los conocimientos necesarios. No procrastinan.
  • Colaboración. Su forma de hacer las cosas se enfoca desde un punto de vista colaborativo, para nada exclusivo (compartiendo lo aprendido), por lo que presentan una elevada capacidad de empatizar con cualquier persona.
  • Dominio de las Nuevas Tecnologías y su aplicación en cualquier contexto laboral.
  • Capacidad para captar los aspectos esenciales de las cosas, esto es, son “espabiladas/os”.
  • Elevado nivel de motivación. Son personas apasionadas en lo que hacen, por lo que lo viven intensamente, esto es, gira todo alrededor de su actividad.

En resumen, cuando hablamos de profesionales KNOWMAD nos referimos a personas con unas habilidades y competencias en consonancia con las nuevas demandas del mercado laboral, que determinan su estilo de vida, lo que desde el punto de vista profesional les lleva a desarrollar actividades en entornos y contextos donde impera la flexibilidad (en horarios y lugares de trabajo), sin restricciones espaciales (teletrabajo), enfocados a lo que le apasiona (por lo que no lo ven como una obligación, de ahí su constante aprendizaje y evolución) y por todo ello, con enorme capacidad de elección (son ellas/os quienes eligen dónde, cómo y con quién trabajar.


Son varias las consultadas que nos han llegado en los últimos días acerca de las actuaciones que debe llevar a cabo la empresa ante cualquier situación de acoso que sufra la persona trabajadora, así como si está obligada por alguna normativa a ello.

“Existen más situaciones de acoso en el trabajo que la que se denuncian”

En primer lugar, uno de los aspectos que queremos destacar desde empleorecursos.es es que erróneamente cuando hablamos de prevenir los riesgos en el trabajo solemos asociarlo únicamente con aspectos físicos, esto es, con cuestiones tales como trabajos en altura, utilización de pantallas, uso de productos peligrosos, etc., dejando de lado los riesgos derivados de las relaciones entre las y los trabajadores (que dan lugar a los ya comentados síndromes como Mobbing, Burnout, Procusto, Anát, Ganímides, Estrés, acoso sexual, etc.), así como aspectos socioeconómicos (precariedad laboral, fomento del presentismo, aparición de la figura del Falso Autónomo, elevada parcialidad en la contratación, control de la jornada laboral, excesiva rotación laboral, etc.).

“La regulación del acoso laboral se encuentra en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”

Por ello, a partir de las indudables consecuencias que tienen lugar en la persona trabajadora estos riesgos psicosociales, la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a establecer procedimientos que les permitan prevenir, detectar y erradicarlos, y en especial el protocolo de actuación ante las conductas que supongan un acoso laboral o afecten a la igualdad de trato, no discriminación, dignidad en el trabajo, intimidad e integridad de la persona.

En la práctica, las empresas deben diseñar y aplicar un protocolo claro de actuación a los que se puedan acoger las y los trabajadores que se sientan acosados, por lo que el mismo debe contener una serie de aspectos clave, como son:

  • Objetivo y duración. El objetivo de todo protocolo debe ser doble, por un lado, identificar las situaciones de acoso (por ejemplo, sexual, moral, por razón de sexo, etc.) que pueda sufrir la persona trabajadora; y por otro, determinar las medidas de actuación por parte de las y los colaboradores de la empresa en caso de verse afectadas/os. Además, es necesario indicar su periodo de vigencia, por lo que debe ser un documento “vivo” que se adapte a las nuevas situaciones de acoso (por ejemplo, “ciberacoso”).
  • Personas a las que se dirige. El protocolo debe acoger a todas las personas que conforman la empresa, independientemente del tipo de relación laboral (incluido becarias/os) y dónde desarrollen su puesto de trabajo. Además, se debe garantizar la intimidad de la persona denunciante en todo momento, por lo que se respetará el sigilo correspondiente.
  • Definición de las situaciones de acoso. Es fundamental conocer qué se entiende por cada una de las posibles formas de acoso en un lenguaje claro y conciso.
  • Acciones preventivas. La empresa debe garantizar en todo momento la “tutela proactiva”, esto es, establecer medidas que eviten la aparición de situaciones de acoso en el trabajo. Entre estas medidas, se encuentra la inclusión en todos los programas de Formación que se realicen en la empresa y se adapten a ello independientemente de la modalidad de impartición. Comunicación del protocolo a todas las personas que componen la empresa, donde se indique de forma clara las actuaciones a llevar a cabo ante una situación de acoso, el compromiso de protección, así como a dónde dirigirse. Por último, se transmitirá la idea de que es responsabilidad y obligación de todas y todos los colaboradores establecer y mantener las relaciones desde y hacia el respeto a las/os demás.
  • Procedimiento de Actuación. Reflejará el área de la empresa responsable de la gestión de las denuncias de acoso (generalmente es el departamento de gestión de personas o recursos humanos).

Además, se especificarán los medios de comunicación (verbal, correo electrónico, etc.) y la forma (escrita o verbal), así como quién puede iniciarla (esto es, tanto la propia persona víctima como una tercera o compañera/o), garantizando en todo momento el derecho al honor de la persona víctima así como las posibles represalias que pueda sufrir por su denuncia (para ello, es aconsejable identificar a la víctima por medio su número de colaborador/a, por ejemplo en vez de por su nombre, evitando así estigmatizarla).

En cuanto a las medidas a poner en marcha, pueden ser: separación de la víctima de la persona acosadora, traslado, cambio horario, de jornada, etc. de una de las partes, etc., siempre que la víctima esté de acuerdo respecto a los que le afectan.

Es importante indicar que ante la denuncia de acoso por parte de un/a trabajador/a, la empresa está obligada a activar el protocolo de acoso (si no lo tuviese, tendría que actuar en consonancia) ya que es su responsabilidad, por lo que si no se activa se puede reclamar la falta de tutela de derechos fundamentales.

En cuanto a las vías de resolución de la denuncia de acoso, a modo general, pueden ser dos, esto es: interna con acuerdo entre la partes (para lo que será necesario que una persona imparcial haga de mediadora o en su caso el Comité de Seguridad y Salud) y externa a la empresa denunciando la víctima ante la Inspección de Trabajo.

Por último, si la persona acosadora es declarada culpable, la empresa podrá sancionarle por la comisión de infracciones de carácter muy grave, pudiendo llegar a suspenderle de empleo y sueldo o incluso, el despido disciplinario, tal y como señala el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.