Es indudable que uno de los principales factores que determinan que las y los profesionales se decidan por un empleo es el aspecto salarial, el cual, junto a elementos como la flexibilidad o incentivos tales como las posibilidades de desarrollo que ofrece la empresa, favorecen el atractivo del puesto de trabajo. Sin embargo, llegado a determinado momento, el o la profesional se plantea la necesidad de SOLICITAR UN AUMENTO DE SUELDO, bien porque soporta una mayor carga de trabajo que el inicialmente pactado, porque su situación personal se lo exige, etc.

“Solicitar un aumento de salario debe hacerse de forma planificada”

En empleorecursos.es, entendemos que no es una situación fácil de afrontar para la persona trabajadora, ya que las dudas no ya solo sobre la respuesta que nos dará la empresa son enormes, sino que también existen acerca del modo y momento idóneo de plantearla (situación muy relacionada con la que se produce cuando negociamos el salario después del proceso de selección o de negociación en la empresa, ya comentados en nuestra Web).

“Solicitar un aumento de puede generar cierto estrés en la persona trabajadora”

A partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de personas (recursos humanos) podemos afirmar que solicitar un aumento salarial es un proceso que a priori nos genera una cierta inquietud y angustia, ya que el miedo a que nos lo nieguen o rechacen es elevado, más cuando creemos que estamos en nuestro derecho de obtenerlo a partir de nuestra comparación subjetiva de lo que aportamos a la empresa y recibimos por ello.

Dentro de este contexto, el procedimiento para solicitar el aumento de sueldo deseado y entendido como merecido debe estar planificado de antemano, esto es, no conviene dejarlo al azar, ya que nos arriesgamos a perder la oportunidad. Para ello, es conveniente prepararse con antelación (sin obsesionarse), con objeto de plantear bien la cuestión y reducir todos los aspectos que puedan impedir nuestro propósito.

“El ciclo económico en el que se encuentre la empresa es un factor importante para que acepten nuestra solicitud de aumento de salario”

En primer lugar, es fundamental analizar la situación real en la que se encuentra la empresa desde el punto de vista financiero y económico, así como las posibilidades de crecimiento que tiene. Está claro que por mucho que nos merezcamos ese aumento de salario si la empresa está pasando por un bache económico no es el momento apropiado. Además, es importante analizar el salario de las y los compañeros que desempeñan funciones y tienen responsabilidades similares a las nuestras, para conocer hasta dónde puede llegar la empresa. En este contexto, conviene también estudiar el salario en el mercado de trabajo para la posición que desempeñamos, para posteriormente, definir el aumento que queremos (hay que recordar que no todo es dinero, ya que podemos obtener otros beneficios como flexibilidad horaria, conciliación, formación, etc.).

Una vez conocida la información anterior, es conveniente “cargarse” de razones del por qué merecemos un aumento de salario. Es hora de recapitular nuestras responsabilidades, aportaciones a la empresa, formación y experiencia, beneficios conseguidos, ahorros, esfuerzos realizados, horas fuera del horario, soluciones y aportaciones hechas, etc., en definitiva, todo aquello que nos distingue como profesionales del resto.

El modo de afrontar la solicitud debe ser por medio de una reunión formal, para la darle la importancia que realmente tiene (evitando comentarios en otros contextos de trabajo). Por ello, es fundamental prepararse los puntos que se tratarán en dicha reunión, los cuales, pueden ser:

  1. Agradecimiento de la oportunidad que te brinda la empresa para ser escuchada/o.
  2. Relata los aspectos positivos de la empresa, así como los valores que te aportan como profesional.
  3. Expón los motivos por lo que solicitas la reunión.
  4. Narra tus aportaciones a la empresa en términos de los beneficios que le aportas, introduce cifras y datos concretos, dejando constancia de tu nivel de involucración con la organización.
  5. Escucha lo que la otra parte debe decirte (puede ser una respuesta afirmativa, negativa o la más común, que tienen que valorarlo y te responderán).
  6. Ten paciencia, porque la mayoría de las veces no se obtiene una respuesta con la rapidez que nos gustaría.

En resumen, solicitar el aumento de sueldo que estimamos nos merecemos conlleva tener en cuenta todos los aspectos que pueden influir, y no solamente nuestro nivel de rendimiento. Para ello, hay que solicitarlo en el momento adecuado, a la vez que adoptar una actitud empática y de negociación, sin exigir nada pero mostrando de forma asertiva nuestros logros para la organización con argumentos sólidos y convincentes. Por último, si realmente conseguimos nuestro objetivo, es adecuado mostrar discreción ante el resto de trabajadoras/es de la empresa.


El periodo estival, como en el sector educativo o en los programas de los medios de comunicación, siempre marca el final y comienzo de temporada, y más si hemos tenido la suerte de disfrutar de unos días de descanso desde el punto de vista laboral que nos hayan permitido no solo alejarnos del trabajo, sino que reflexionar acerca del mismo y nuestra situación personal.

“Es indudable que no todas las personas no son felices en su trabajo”

Por ello, en empleorecursos.es somos conscientes de que existen más personas de las que imaginamos que se incorporan a sus puestos de trabajo después de las vacaciones no solo con la decisión clara de que no le gusta, sino que además, con la idea de cambiar de empleo. En efecto, cuando una persona o nosotras/os mismas/os llegamos a la conclusión de que “no nos gusta nuestro trabajo”, son muchas las sensaciones negativas respecto al mismo que le invaden.

“No contar con trabajadoras/es motivadas/os afecta a la productividad de la empresa”

Partiendo de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos (o gestión de la felicidad), el primer aspecto a tener en cuenta es analizar la causa o causas (generalmente es un cúmulo de elementos) que llevan a la persona a manifestar tanto verbalmente como de manera conductual que no le gusta su trabajo y que inicia las acciones para buscar otro que le motive (con el consiguiente agravio para la empresa, al perder talento, aumentar su rotación laboral, etc.).

“Cuando una persona decide abandonar su trabajo es debido a un cúmulo de circunstancias”

En cuanto a las causas que determinan que a una persona no le guste su trabajo, y por consiguiente, se sienta mal en el mismo hasta el punto de que se plantee y haga acciones para cambiar de empresa, podemos señalar como más comunes la existencia de un clima laboral negativo, la cultura de la empresa no es acorde con los valores de la persona, ausencia de liderazgo o éste es negativo, no se tienen en cuenta las acciones de conciliación laboral, falta de compañerismo y trabajo en equipo, personas tóxicas y/o trepas, la empresa no cumple lo pactado, no existe una apuesta por la formación y desarrollo, etc. (sin tener en cuenta cuestiones como el Síndrome de Burnout, Boreot, Anat, situaciones de Mobbing o Acoso Laboral).

“La mayoría de las personas no abandonan la empresa, sino que huyen de sus malas/os jefas/es”

Llegamos a este punto, es indudable que no a todas las personas nos afectan igual las mismas situaciones, esto es, para que decidamos cambiar de empresa las causas que lo motiven estarán en función de su gravedad o proporción, hasta el punto de que existen personas que a pesar de no gustarle su trabajo, continúan en él (afectando entre otros aspectos a su nivel de motivación) porque le permite mantener un nivel económico, por el horario, privilegios, etc.

Por ello, cada una de las partes que intervienen ante esta situación, esto es, tanto la empresa como la persona trabajadora, pueden poner en marcha una serie de acciones para afrontarla. Así, desde el punto de vista la empresa (generalmente por medio de su departamento de gestión de personas) una vez diagnosticada la situación, puede poner en marcha acciones como el salario emocional, estructuración de un plan de incentivos, programas Wellness, espacios de trabajo saludables, procesos de evaluación 360º, acciones de Performance Management, etc. En definitiva, acciones que fomenten el Engagament de la persona trabajadora.

En cambio, la persona trabajadora ante esta situación, tiene dos alternativas claras. Por un lado, dar una nueva oportunidad a su actual puesto de trabajo, es decir, continuar en él (si la situación lo permite, claro) y o en caso contrario, buscar un empleo que le convenga. Ante esta segunda alternativa, el proceso de búsqueda de un nuevo trabajo no parte del mismo nivel que en situación de desempleo, pero las acciones son similares (con la diferencia a priori es el tiempo que se dedica a ello, ya que como es obvio, suele diferir de cuando partimos de situación de desempleo). A modo general, debemos definir de forma realista y clara nuestro objetivo profesional, analizar los requisitos en cuanto a formación, experiencia, competencias que demanda de la ocupación en el mercado, actualizar las herramientas de búsqueda de empleo (Curriculum Vitae, perfil en redes sociales profesionales y Web’s de empleo, etc.), crearnos una marca profesional acorde a lo que se quiere transmitir, realizar acciones de Networking para acceder al mercado de trabajo oculto, y lo más importante, constancia y paciencia.

Por otra parte, si la decisión que se toma es intentar mejorar la situación en el actual puesto de trabajo, lo ideal es buscar aspectos del mismo que nos motiven (si tomamos esta decisión es porque tiene que existir algo), agarrarnos a ellos con optimismo y compromiso con las funciones y tareas que nos corresponden, ignorando los pensamientos negativos, y acudiendo a la persona responsable de cambiar nuestra situación para que ponga los medios necesarios para ello (con asertividad, empatía y comunicación adecuada).

En resumen, es común a lo largo de nuestra vida laboral sentirnos descontentos con nuestra situación en la empresa, ya sea porque no se adapta a nuestras aspiraciones profesionales, por las personas que nos rodean, por las funciones y tareas a desarrollar, o por infinidad de motivos que nos hacen plantearnos un cambio laboral.


Son muchas las empresas que cada vez tienen más en cuenta la motivación de sus colaboradoras/es como elemento diferencial en el mercado, al aumentar por ello su mejor desempeño. Así, buscan constantemente acciones que mejoren bienestar laboral, apareciendo en este contexto una práctica cada vez más extendida como son los Programas de WELLNESS (término en inglés que define un equilibrio saludable entre los niveles mental, físico y emocional, obteniendo como resultado un estado de bienestar general) con objeto de fomentar hábitos saludables.

“Los Programas Wellness en la empresa se traducen en trabajadoras/es motivadas/os”

En empleorecursos.es entendemos estas acciones enmarcadas dentro de una estrategia global de la empresa, en la que posiciona a sus colaboradoras/es en el centro, desarrollando y poniendo en práctica políticas que mejoren su calidad de vida en el trabajo, y complementen un salario emocional diferenciador, por lo que para ello, las organizaciones deben ser conscientes de la importancia que tiene el trabajo para la persona (más allá de la jornada laboral) y los efectos que éste conlleva en la salud física y psíquica de las y los trabajadores.

“Los Programas Wellness intervienen en la persona a nivel psíquico, físico y emocional”

Esto es, con la puesta en marcha de estas acciones se pueden tratan los tres aspectos que determinan el concepto de salud para la OMS (Organización Mundial de la Salud), entendida como “el estado de bienestar físico, psíquico y social, y no meramente la ausencia de enfermedad”. Así, con los Programas WELLNES se fomenta la salud psíquica (por medio de acciones como la gestión del tiempo, aumento de la motivación, creatividad, toma de decisiones, etc.), física (alimentación saludable, ejercicio físico, periodos de descanso, horarios flexibles, espacios de trabajo flexibles, etc.) y emocional (fomento de una cultura del error, potenciar la capacidad de resiliencia, disminuir la proscratinación, Coaching, etc.).

A partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de personas (recursos humanos), contar en la organización con personas “sanas” generan una serie de beneficios, como son:

En cuanto al procedimiento de diseño y puesta en marcha de Programas Wellness se partirá de la difusión y comunicación entre todas las personas de la empresa (indicando las ventajas que conlleva tanto para ellas como para la organización) con objeto de fomentar su implicación en el proceso. A continuación, es necesario realizar un diagnóstico de la situación de partida (por medio de encuestas anónimas, por ejemplo) en los que se traten hábitos alimenticios, actividades físicas que realizan, descanso, etc. Plan de acción o actuaciones a realizar, las cuales, tendrán unos objetivos definidos, un calendario claro y graduadas en el tiempo. Acciones de motivación (comunicación interna, apoyo personalizado, etc.) con la finalidad de mantener la participación en el tiempo de las personas implicadas en el programa. Por último, es fundamental evaluar los resultados obtenidos tanto a corto como a medio y largo plazo en variables tales como rendimiento, productividad, salud, etc.

En resumen, la puesta en marcha de acciones de promoción y desarrollo de hábitos de vida saludables integradas en la estrategia global de la empresa generan resultados positivos en los indicadores clave de la organización, al estar relacionados de forma directa con la efectividad y productividad de las y los colaboradores.