Dentro de los síndromes o trastornos psicológicos que afectan a las personas en su desarrollo profesional, llegando a existir estudios que señalan una tasa de hasta el 70% de profesionales que lo padecen, es el conocido como SÍNDROME DEL/A IMPOSTOR/A, el cual, les genera un considerable efecto emocional negativo.

“El malestar emocional que genera el Síndrome del/a Impostor/a está asociado a una baja autoestima”

En empleorecursos.es entendemos el SÍNDROME DEL/A IMPOSTOR/A en el entorno laboral, a pesar de no ser considerado aún como un trastorno con identidad clínica propia, como el malestar emocional que produce en la persona trabajadora que le conlleva el sentimiento de no merecer la posición o cargo que se ocupa en la empresa. A partir de esta definición, se entiende su nombre, ya que la persona impostora es aquella que finge de forma voluntaria y consciente ser alguien que no es con objeto de alcanzar un determinado objetivo, en este caso, laboral.

“El Síndrome del Impostor se fundamenta en la comparación del propio el éxito con el de las y los demás”

A pesar de lo que pueda parecer, existen personas que desempeñan cargos de responsabilidad o tienen éxito en su carrera profesional y piensan que no solo que no se lo merecen, sino que además, son un fraude tanto para las y los demás, como para ellas/os mismas/os, como indica el estudio elaborado por la International Journal of Behavorial Science. Dentro de las razones que explican este sentimiento negativo que se experimenta se encuentran las que indican que el mismo es debido al conocimiento de nuestras propias limitaciones junto con la comparación del éxito reflejado por las y los demás de forma constante (en redes sociales, eventos, etc.), lo que distorsiona la percepción de su propia realidad (llegando a hacerles temer los procesos de evaluación o exposición ante las y los demás).

“El Síndrome del Impostor se estima que es más frecuente en mujeres”

Dentro de este contexto, y analizando con detenimiento los estudios existentes sobre la materia, es importante destacar que el SÍNDROME DEL/A IMPOSTOR/A tiene una mayor tasa de presencia en mujeres frente a los hombres (se estima que tienen un 18% menos de posibilidades de sufrir los síntomas que las mujeres, situación que puede deberse a las continuas críticas que éstas reciben cuando alcanzan el éxito profesional por el simple hecho de ser mujer, por lo que una correcta gestión de la igualdad en la empresa se hace fundamental).

De forma detallada, los síntomas que experimentan estas y estos profesionales son, entre otros:

  • Inseguridad e inactividad en la toma de decisiones.
  • Falta de confianza en sus competencias.
  • Creencia de que sus logros profesionales se deben a la suerte o el azar, no por sus esfuerzos o méritos.
  • Miedo a ser considerada/o un/a fraude.
  • Expectativas de fracaso antes situaciones críticas.
  • Bajo nivel de motivación laboral.

En cuanto a las causas que determinan que ciertas personas que alcanzan el éxito profesional sientan que nunca están a la altura de lo que se espera de ellas, esto es, por mucho que se esfuercen nunca serán lo suficientemente competentes, hasta el punto de considerarse a sí mismas como un fraude o impostoras/es, a partir de nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), podemos indicar que obedecen a situaciones relacionadas tanto con los aprendizajes y experiencias de vida de la persona trabajadora, como la forma en la que ésta percibe y asimila la realidad.

Por último, existen herramientas o técnicas que ayudan a hacer frente los síntomas asociados al SÍNDROME DEL/A IMPOSTOR/A, como son:

  • Análisis de los logros conseguidos de forma realista.
  • Recapitular todas las competencias en relación al puesto de trabajo que se desempeña se poseen, entendidas como los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes que determinan el correcto desempeño del mismo.
  • Gestionar los errores de forma positiva, como medio para aprender de ellos.
  • Estudiar y potenciar los puntos de mejora.

Dentro de las cuestiones de nuestro Derecho Laboral que genera una mayor confusión, motivada entre otros aspectos por su desconocimiento, tanto del modo de la posibilidad de acogerse a ellas como de su tramitación, son las relacionadas con las situaciones de EXCEDENCIA Y PERMISO SIN SUELDO.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre estos derechos que tenemos como personas trabajadoras. Para ello, el origen de ambas situaciones lo encontramos en el Estatuto de los Trabajadores (es en el artículo 46 donde se regulan las situaciones de Excedencia) y en los convenios colectivos de aplicación en cada empresa.

A modo general, se entiende por EXCEDENCIA aquella situación en la que se produce una suspensión del contrato de trabajo a instancia de la persona trabajadora, existiendo a modo general, tres tipos:

  • Voluntarias. Tal y como comentábamos en nuestra Web, para disfrutarla la persona trabajadora debe contar con al menos un año de antigüedad en la empresa, siendo su duración ni inferior a cuatro meses y ni superior a cinco años (debiendo haber transcurridos al menos cuatro años entre periodos de excedencia). Además, en estos casos, la persona trabajadora solo tiene derecho preferente al reingreso en la vacante de igual o similar categoría a la que tenía en el momento de iniciar el periodo de excedencia.
  • Forzosas. Destinadas fundamentalmente para personas que no pueden compatibilizar cargo público o sindical con su trabajo. En este caso, se tiene derecho a conservar su puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en la empresa una vez finalizado el motivo que la originó.
  • Cuidados de familiares. Destinada al cuidado de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, ya sea por enfermedad, edad avanzada, dependencia, siendo su duración no superior a dos años (salvo que el convenio colectivo de aplicación lo amplíe).

Por su parte, se entiende por PERMISO SIN SUELDO como su nombre indica, aquella situación en las que no se trabaja pero tampoco se percibe el salario (lo que la diferencia de otros permisos sí retribuidos). Estas situaciones, se encuentran reguladas en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, por lo que los requisitos para acogerse a ella y duración pueden variar de un convenio a otro. A modo general, se establece un periodo de un mes máximo de disfrute, y siempre que no existan necesidades de servicio justificadas se suele conceder, garantizándose el reingreso automático al puesto de trabajo a la finalización (principal diferencia con algunos tipos de excedencias ya comentados).

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (recursos humanos) la percepción del salario y cotización a las Seguridad Social que deben llevarse a cabo en cada una de las situaciones tratadas son como sigue a continuación:

Otra cuestión importante a tener en cuenta, es que en las situaciones de excedencia, al inicio de este periodo, las empresas generalmente abonan el finiquito a la persona trabajadora, junto con la liquidación de las vacaciones devengadas y no disfrutadas; mientras que en la situación de permiso sin retribución no es así.

Además, respecto al cómputo de este periodo para devengar vacaciones, comentar que existe jurisprudencia a favor y en contra. De entre ellas, es importante destacar la sentencia de la Audiencia Nacional del 28 de enero de 2019, relativa a un convenio colectivo de empresa, donde se determina que las y los empleados no pueden sufrir ninguna merma o reducción de su periodo de vacaciones por el hecho de haber disfrutado de cualquiera de las licencias sin sueldo previstas en el convenio colectivo de la empresa.


La evolución del mercado laboral es constante, por lo que elementos o factores que antes se consideraban como un extra o incentivo, en la actualidad se convierten en elementos necesarios e imprescindibles para aumentar la competitividad y diferenciación en las empresas, como es la FLEXIBILIDAD HORARIA de las y los trabajadores.

“Son innumerables las ventajas de la Flexibilidad Horaria tanto para la empresa como para las y los trabajadores”

En empleorecursos.es somos conscientes del enorme efecto positivo que tiene esta medida en las y los trabajadores, en contraposición con el conocido presentismo laboral, ya que favorece la captación y retención de talento, mejora el clima laboral y como se ha visto múltiples veces, mejora la productividad y creatividad de las personas, y por consiguiente, de la empresa.

Es indudable que la apuesta por la FLEXIBILIDAD HORARIA ha contribuido a evolucionar la forma de gestión de las empresas, pasando de considerar a las y los trabajadores como un elemento más de la cadena de producción a la actual, en la que cada vez son más las organizaciones que no solo entienden a las personas como el eje fundamental de su negocio, sino que además actúan en consonancia a ello (complementando esta flexibilidad con acciones que favorezcan la conciliación laboral o la igualdad de oportunidades, entre otras muchas).

“La evolución del mercado laboral tiende a favorecer la Flexibilidad”

Sin embargo, existen ocupaciones o sectores productivos en los que cuesta más poner en marcha acciones de este tipo pero también es verdad que el vertiginoso avance tecnológico que estamos viviendo junto con la transformación digital hará que las empresas que no apuesten por la innovación a través de las personas se queden fuera del mercado.

Desde el punto de vista teórico, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (recursos humanos) podemos afirmar que son tres los tipos o modalidades de FLEXIBILIDAD HORARIA a los que nos podemos acoger como trabajadoras/es. De ellas, la que otorga mayor libertad a la persona trabajadora es la denominada como de tiempo libre, la cual, se caracteriza por ser autogestionada por el o la colaboradora sin restricciones por parte de la empresa (es muy común en ocupaciones como agentes comerciales o desarrollo de negocio, entre otras). En cambio, cuando tenemos flexibilidad en cuanto a la hora de entrada a trabajar (lo que condiciona nuestra hora de salida) se conoce como flexibilidad horaria de tipo flotante. Por último, se encuentra la modalidad de flexibilidad de horario fijo-variable, donde la empresa indica varios horarios a los que la persona trabajadora se tiene que acoger (pasando a tener un horario fijo, por lo que es el tipo menos flexible).

“La Flexibilidad Horaria se ha entendido siempre como un incentivo laboral y no como un medio de mejora en sí mismo”

A partir de lo anterior, son indudables las ventajas que aporta tanto para la empresa como para las y los trabajadores la implantación de medidas que favorezcan la FLEXIBILIDAD HORARIA tales como mejora del clima laboral, aumento de la motivación y compromiso de las y los trabajadores, potenciación del Employer Branding y el Employee Experiencie, reducción de la rotación laboral y del absentismo, disminución de síndromes tales como el despido interior, burnout o Mobbing, menor coste en gasto energético o ahorro para las familias en cuanto a gastos para cuidados o atención de familiares, entre otras muchas.

“En la actualidad cualquier trabajador/a puede solicitar la adaptación de su jornada laboral”

En relación a lo anterior, hay que tener en cuenta los cambios legislativos que han tenido lugar en los últimos tiempos que afectan al modo de gestionar la FLEXIBILIDAD HORARIA, como son el control de la jornada laboral de las y los trabajadores por parte de las empresas, y el derecho que tenemos como empleadas/os a solicitar la adaptación de la jornada laboral y flexibilidad horaria, recogido en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el cual, modifica el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y establece que cualquier trabajador/a tiene derecho a la adaptación de su jornada laboral, así como solicitar flexibilidad horaria, cambio de turno e incluso teletrabajo, sin necesidad de reducir sus horas de trabajo ni el salario.

“Esta normativa permite que podemos adaptar nuestro horario de trabajo”

Por ello, la importancia de esta medida es que nos permite como trabajadoras/es poder conciliar nuestra vida personal y profesional sin vernos obligadas/os por ello a trabajar o cotizar menos horas y cobrar menos salario, es decir, puedo solicitar reestructurar la jornada laboral a mis necesidades, por lo que prima de forma clara la adaptación frente a la reducción. Además, este derecho corresponde a cualquier persona trabajadora, independientemente de su situación familiar (si tiene o no hijas/os o familiares a su cargo), siempre y cuando la adaptación de la jornada solicita sea razonable y proporcionada a la actividad.