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El análisis de datos se ha convertido en una actividad fundamental en todas las áreas que conforman la empresa, sobre todo a partir del auge de las Nuevas Tecnologías, por lo que la gestión del talento no escapa de dicha situación, ya que la recogida de los datos adecuados, su análisis e interpretación predecirán el éxito de las acciones a poner en marcha, convirtiendo las herramientas de People Analytics (Analítica de Personas) en imprescindibles.

“El análisis de datos en la empresa ha llegado para quedarse”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (recursos humanos), entendemos la analítica de personas como la utilización de las herramientas matemáticas y estadísticas, entre otras, para la toma de decisiones relacionadas con la puesta en marcha de acciones que fomenten la mejora de las personas en la organización en consonancia con la estrategia global de la empresa.

Sin embargo, este tipo de herramientas se relacionan y complementan con otras como bien pueden ser el Big Data, entendido como la gestión de altos volúmenes de datos procedente de múltiples fuentes, o el Blockchain (cadena de bloques), estructura de datos en los que por medio de técnicas criptográficas la información únicamente podría ser editada modificando los bloques que le siguen.

“Con las herramientas de People Analytics se busca la mejora de las personas en la empresa”

A su vez, podemos afirmar que People Analytics se complementa con una serie de técnicas para el análisis de los datos relacionados con las personas en la empresa con objeto de mejorar la gestión de las acciones a poner en marcha, como son el Workforce Analytics y el HR Analytics, las cuales se diferencian en el objetivo de sus análisis, esto es, las técnicas Workforce se centran en el análisis de los datos relacionados con las y los trabajadores actuales de la empresa; mientras que las técnicas de People Analytics tienen una aplicación general a todas las personas, sean trabajadoras o no, relacionadas con la empresa (tipología o hábitos de consumo de las personas que compran los productos o servicios que se ofrecen, por ejemplo), y por último, las HR Analytics se centran en las métricas propiamente dichas (rotación laboral, etc.).

Desde un punto de vista práctico, las técnicas de People Analytics para la gestión del talento en la empresa, pueden servir de utilidad para tomar decisiones relacionadas, entre otras, con:

• Motivación de las y los trabajadores. Determina lo que realmente motiva a las personas que trabajan en la empresa, lo que permite orientar las acciones de recursos humanos en la dirección correcta.
• Gestión de las competencias y capacidades. Entendidas como aquellas actitudes, aptitudes y conocimientos que determinan el correcto desempeño del puesto de trabajo. A través del análisis de los datos, se puede conocer las más desarrolladas por las y los colaboradores, así como aquellas en las que es necesario potenciar.
• Eficacia de los programas de formación y desarrollo. Permite determinar si las acciones de formación realizadas cumplen los objetivos marcados, así como hacia donde derivan las mismas, por ejemplo.
• Cultura Empresarial. Facilitará la anticipación a los cambios que vayan surgiendo a nivel cultural en la empresa y prevenirlos en caso necesario.
• Fuentes de captación de talento. Analizar los canales de búsqueda del nuevo talento en función del mercado laboral en el que se mueve la empresa, con la consiguiente reducción de tiempo y coste económico.
• Eficacia del trabajo en equipo. Valora la integración de las personas en departamentos, etc.
• Performances. Mejora el análisis de los resultados obtenidos y las medidas para mejorar el rendimiento de las personas en sus puestos de trabajo.
• Métricas compensación salarial. Relaciona los salarios y compensaciones económicas o en especie que reciben las y los trabajadores en relación con su rendimiento y desempeño, etc.
• ROI por colaborador/a. Favorece la toma de decisiones sobre la inversión en acciones de gestión de talento y el beneficio obtenido.
• Eficacia del puesto de trabajo. Relacionado con el análisis y descripción de puestos de trabajo, se analizan la importancia de las tareas a realizar para conseguir el rendimiento esperado, etc.
• Nivel de compromiso de las y los trabajadores. Para establecer medidas que eviten la fuga de talento, por ejemplo.

En resumen, la aplicación de técnicas de People Analytics en la gestión de personas en la empresa es esencial para conocer la situación en la que se encuentran, así como más importante, anticiparse a los cambios futuros que seguro ocurrirán.

Una de las competencias más valoradas por las empresas (entendidas como las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que determinan el correcto desempeño en el puesto de trabajo) es la capacidad de productividad personal de la persona trabajadora, la cual, está directamente relacionada con el mencionado rendimiento en su día a día laboral. Por ello, queremos reflexionar sobre el concepto de PRODUCTIVIDAD PERSONAL.

“La productividad personal está relacionada con los recursos y el tiempo disponibles”

Ya comentábamos en empleorecursos.es una de las técnicas más conocidas y eficaces que ayudan a aumentar la productividad en el trabajo, como es la Técnica Pomodoro. Sin embargo, en las presentes líneas queremos profundizar sobre el concepto de PRODUCTIVIDAD PERSONAL, entendida como la capacidad de la persona para generar un producto o resultado en relación a los recursos que emplea para ello, obteniendo el máximo rendimiento en sus tareas.

“La diferencia entre eficacia y eficiencia condiciona nuestro nivel de productividad”

Esta definición, conlleva dos aspectos explícitos, como son la Eficacia y la Eficiencia. Así, somos eficaces cuando conseguimos los resultados u objetivos propuestos para una tarea; mientas que actuamos de manera eficiente cuando además de conseguir los resultados u objetivos que buscamos, lo hacemos con el menor número de recursos posible.

Sin embargo, es indudable que nuestro nivel de PRODUCTIVIDAD PERSONAL no solo depende de nosotras/os, sino que son varios los factores que intervienen, como los recursos, medios o herramientas de las que disponemos, etc., y todos ellos en relación con el tiempo que tenemos para realizar la tarea.

PRODUCTIVIDAD PERSONAL = Recursos / Tiempo

A partir de lo anterior, es posible afirmar que no todas las personas cuentan con el mismo nivel de productividad siempre, a la vez que existen diferencias entre las y los trabajadores que ocupan el mismo puesto de trabajo, producidas entre otros factores por el hecho de que no todas/os tienen los mismos conocimientos, habilidades, etc. (recursos) y no utilizan de la misma forma el tiempo del que disponen (por interrupciones voluntarias o involuntarias, por ejemplo).

“El nivel de productividad personal depende del contexto en el que nos situamos”

Como siempre, el primer paso para solucionar o cambiar una determinada conducta, a partir de nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión del talento (recursos humanos) es reconocer que tenemos un problema o déficit, en este caso de productividad personal. Por ello, si son muchas las tareas o acciones que dejas por hacer al final de tu jornada laboral, no cumples con los plazos en la entrega de los trabajos o informes que debes presentar o sientes insatisfacción porque no te da tiempo para hacer todas las cosas que tienes encomendadas, tienes un problema de PRODUCTIVIDAD PERSONAL.

“Debemos evitar a los ladrones de nuestro tiempo para mejorar nuestro nivel de productividad”

Para hacer frente a esta situación, tenemos en primer lugar que conocer los recursos que se encuentran a nuestra disposición (conocimientos, herramientas, habilidades, etc.) para posteriormente hacer frente a las acciones que nos “roban” el tiempo que disponemos para realizar la tarea, tales como las interrupciones en el puesto de trabajo (llamadas telefónicas, conversaciones de compañeras/os, etc.), distracciones (consultar el móvil constantemente, etc.), exceso de tareas al mismo tiempo (pudiendo llegar a sentir estrés laboral), o procrastinar dejando de lado las tareas que menos nos atraen.

Como cualquier conducta, aumentar la PRODUCTIVIDAD PERSONAL es una habilidad que se puede entrenar y mejorar, tal y como comentábamos con la Técnica Pomodoro. Para ello, es de utilidad poner en práctica una serie de acciones que mejorarán nuestro rendimiento laboral, como son:

• Dedicar el momento adecuado para cada tarea. Es fundamental conocer el momento del día en el que somos más productiva/o (hay personas que cuando obtienen mayor rendimiento es por las mañanas; mientras que otras son más de trabajar por las noches). Sabiendo esta situación, es lo ideal es hacer las tareas más importantes cuando nuestra curva de productividad se relaciona con un mayor nivel de concentración, dejando para los momentos en los que estemos más cansadas/os las tareas rutinarias.
• Regla de los dos minutos de David Allen. Para este autor, son muchas las tareas que podemos hacer en solo dos minutos por lo que su regla es preguntarse si la acción a realizar se puede hacer en dos minutos. En caso afirmativo, es mejor hacerla; mientras que si conlleva más tiempo, lo mejor es dejarla para el momento más adecuado.
• Organiza tus tareas en listas. Para que exista productividad es necesario que haya organización. Por ello, para garantizar el control de las tareas que se deben realizar es adecuado anotarlas y seguir su desarrollo.
• Lista de tareas imprevistas. Para complementar la idea anterior, conforme aparecen nuevas tareas no previstas, es adecuado anotarlas en una lista y valorar su importancia (y decidir si es necesario abandonar nuestro plan original por ellas). Además, nos ayudará a sentir la sensación de control sobre la situación y planificarnos mejor.
• Tener un horario. Mantener una rutina nos facilita no solo a organizarnos mejor, sino que también a saber qué tenemos que hacer en cada momento, evitando la conocida como ley de Parkinson, la cual, se fundamenta en el hecho de que el trabajo se expande hasta llenar el tiempo disponible para su realización.
• Principio de Pareto. Se fundamenta en la regla del 80/20, esto es, para obtener el 80% de los resultados esperados en la tarea, únicamente es necesario invertir el 20% del tiempo.

Una de las concepciones clásicas del management consiste en considerar a la empresa como un todo, donde los precios, la oferta y la demanda han sido definidos como los elementos básicos de la gestión, tal y como definió Michael Porter en su Cadena de Valor, con objeto de conseguir una “ventaja competitiva” que le reporte beneficios.

“La Cadena de Valor de Porter pone el énfasis en las acciones que aportan a la empresa”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la aplicación práctica de los principios de Porter a la gestión del talento en la empresa con objeto de conseguir esa mencionada ventaja competitiva (la cual, tiene lugar cuando la organización realiza las actividades de su cadena de valor, compras, producción, etc., de la manera menos costosa en comparación con las empresas de la competencias, lo que permite una diferenciación).

“Apostar por las personas en la empresa garantiza conseguir la ventaja competitiva deseada”

Para ello, debemos partir de un matiz esencial, esto es, cuando hablamos de talento en la empresa, nos referimos a personas, por lo que la concepción de las mismas como recursos (u objetos) es errónea, ya que las y los trabajadores aportan valor por sí mismos, tal y como hemos comentado a lo largo de todo este tiempo en empleorecursos.es.

“Es necesario eliminar la concepción de personas como recursos”

Dentro de este contexto, es importante entender el valor que aportan las personas en la empresa no solo en términos de rendimiento en su puesto de trabajo, y por consiguiente, mayor beneficio económico para la empresa, sino en la imagen que se proyecta de la organización tanto para quienes trabajan en la misma (reduciendo los niveles de rotación laboral, absentismo, incapacidades, menos personas que se planteen cambiar de trabajo, etc.) como para el exterior (atracción de talento, employer branding, etc.).

Pero, ¿Cómo se genera valor en la empresa a través de la gestión del talento teniendo en cuenta las premisas de la Cadena de Valor de Porter? Para responder a esta cuestión, nos basaremos en nuestra experiencia en departamentos de personas (recursos humanos), a partir de la aplicación de procesos y técnicas tales como:

• Gestión del talento por competencias. Aplicar la gestión por competencias, entendidas como aquellas habilidades, actitudes, conocimientos y aptitudes que determinan el correcto desempeño del puesto de trabajo, aporta valor en el momento que la persona trabajadora conoce lo que se pide y mide en su puesto de trabajo.
• Análisis y descripción de puestos de trabajo. Saber las funciones, tareas y responsabilidades de cada posición permite conocer lo que hay que hacer y cómo hacerlo dentro de la organización, resultando la puesta en práctica de Perfiles de puestos (Jobs Profiles) claros y conocidos por todas/os.
• Captación y selección de talento. Cuando una empresa es atractiva para el talento exterior, por medio de la imagen que aporta su gestión interna, facilita contar con las mejores personas en el momento adecuado.
• Formación y capacitación. Tener personas preparadas a las demandas del mercado reduce los tiempos de respuesta, así como aumenta la motivación de éstas, al invertir en su propio conocimiento.
• Acogida en la empresa. Cuanto antes se adapte el nuevo talento a la idiosincrasia y formas de actuar en la organización, mejor rendimiento y motivación en el desempeño de su trabajo, por lo que herramientas como el Welcome Pack poseen un elevado valor.
• Evaluaciones periódicas. Medir la situación inicial y el desempeño continuo como elementos de desarrollo profesional y no sancionador o premio, por medio de Performances continuas, corrige las desviaciones en el día a día de trabajo.
• Nuevas formas de gestión. Aplicar las nuevas tendencias en la gestión del talento en la empresa basadas en elementos tales como fomentar la Cultura del Error, Conducta Empática, Asertividad, Inteligencia Emocional, Ética, programas Wellness, sesiones fuera de la oficina, Mentoring, etc., así como introducir modelos basados en técnicas Agiles, Big Data, Blockchain, etc. generan una Cultura de cooperación y desarrollo en la empresa.
• Clima laboral. Un clima laboral de cooperación favorece la implicación de las y los colaboradores con la organización, con el consiguiente aumento de su desempeño.
• Relaciones Laborales. Considerar salarios acordes al mercado, así como facilitar la aplicación de normas laborales, tales como excedencias, permisos sin sueldo, permisos retribuidos, vacaciones, sin hacer sentir a las y los colaboradores que están haciendo algo malo para la empresa, permiten desarrollar el sentimiento de pertenencia.
• Salario emocional. Introducir elementos que complementen a los anteriores favorecen la implicación de las personas en la organización, con acciones que fomenten la conciliación personal y laboral, la igualdad en la empresa, reducción del presentismo, etc.
• Beneficios Sociales. Además de lo anterior, contar con ayudas que complementen el salario a percibir, así como un plan de incentivos conocido y equitativo permite a las y los trabajadores reconocerse como miembros de la empresa.

En resumen, la gestión del talento desempeña un papel crucial dentro de la Cadena de Valor de la empresa, ya que todas las organizaciones, de una u otra forma, están formadas por personas, por lo que es esencial la integración y el compromiso de las mismas con la organización.