Una de las concepciones clásicas del management consiste en considerar a la empresa como un todo, donde los precios, la oferta y la demanda han sido definidos como los elementos básicos de la gestión, tal y como definió Michael Porter en su Cadena de Valor, con objeto de conseguir una “ventaja competitiva” que le reporte beneficios.

“La Cadena de Valor de Porter pone el énfasis en las acciones que aportan a la empresa”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la aplicación práctica de los principios de Porter a la gestión del talento en la empresa con objeto de conseguir esa mencionada ventaja competitiva (la cual, tiene lugar cuando la organización realiza las actividades de su cadena de valor, compras, producción, etc., de la manera menos costosa en comparación con las empresas de la competencias, lo que permite una diferenciación).

“Apostar por las personas en la empresa garantiza conseguir la ventaja competitiva deseada”

Para ello, debemos partir de un matiz esencial, esto es, cuando hablamos de talento en la empresa, nos referimos a personas, por lo que la concepción de las mismas como recursos (u objetos) es errónea, ya que las y los trabajadores aportan valor por sí mismos, tal y como hemos comentado a lo largo de todo este tiempo en empleorecursos.es.

“Es necesario eliminar la concepción de personas como recursos”

Dentro de este contexto, es importante entender el valor que aportan las personas en la empresa no solo en términos de rendimiento en su puesto de trabajo, y por consiguiente, mayor beneficio económico para la empresa, sino en la imagen que se proyecta de la organización tanto para quienes trabajan en la misma (reduciendo los niveles de rotación laboral, absentismo, incapacidades, menos personas que se planteen cambiar de trabajo, etc.) como para el exterior (atracción de talento, employer branding, etc.).

Pero, ¿Cómo se genera valor en la empresa a través de la gestión del talento teniendo en cuenta las premisas de la Cadena de Valor de Porter? Para responder a esta cuestión, nos basaremos en nuestra experiencia en departamentos de personas (recursos humanos), a partir de la aplicación de procesos y técnicas tales como:

  • Gestión del talento por competencias. Aplicar la gestión por competencias, entendidas como aquellas habilidades, actitudes, conocimientos y aptitudes que determinan el correcto desempeño del puesto de trabajo, aporta valor en el momento que la persona trabajadora conoce lo que se pide y mide en su puesto de trabajo.
  • Análisis y descripción de puestos de trabajo. Saber las funciones, tareas y responsabilidades de cada posición permite conocer lo que hay que hacer y cómo hacerlo dentro de la organización, resultando la puesta en práctica de Perfiles de puestos (Jobs Profiles) claros y conocidos por todas/os.
  • Captación y selección de talento. Cuando una empresa es atractiva para el talento exterior, por medio de la imagen que aporta su gestión interna, facilita contar con las mejores personas en el momento adecuado.
  • Formación y capacitación. Tener personas preparadas a las demandas del mercado reduce los tiempos de respuesta, así como aumenta la motivación de éstas, al invertir en su propio conocimiento.
  • Acogida en la empresa. Cuanto antes se adapte el nuevo talento a la idiosincrasia y formas de actuar en la organización, mejor rendimiento y motivación en el desempeño de su trabajo, por lo que herramientas como el Welcome Pack poseen un elevado valor.
  • Evaluaciones periódicas. Medir la situación inicial y el desempeño continuo como elementos de desarrollo profesional y no sancionador o premio, por medio de Performances continuas, corrige las desviaciones en el día a día de trabajo.
  • Nuevas formas de gestión. Aplicar las nuevas tendencias en la gestión del talento en la empresa basadas en elementos tales como fomentar la Cultura del Error, Conducta Empática, Asertividad, Inteligencia Emocional, Ética, programas Wellness, sesiones fuera de la oficina, Mentoring, etc., así como introducir modelos basados en técnicas Agiles, Big Data, Blockchain, etc. generan una Cultura de cooperación y desarrollo en la empresa.
  • Clima laboral. Un clima laboral de cooperación favorece la implicación de las y los colaboradores con la organización, con el consiguiente aumento de su desempeño.
  • Relaciones Laborales. Considerar salarios acordes al mercado, así como facilitar la aplicación de normas laborales, tales como excedencias, permisos sin sueldo, permisos retribuidos, vacaciones, sin hacer sentir a las y los colaboradores que están haciendo algo malo para la empresa, permiten desarrollar el sentimiento de pertenencia.
  • Salario emocional. Introducir elementos que complementen a los anteriores favorecen la implicación de las personas en la organización, con acciones que fomenten la conciliación personal y laboral, la igualdad en la empresa, reducción del presentismo, etc.
  • Beneficios Sociales. Además de lo anterior, contar con ayudas que complementen el salario a percibir, así como un plan de incentivos conocido y equitativo permite a las y los trabajadores reconocerse como miembros de la empresa.

En resumen, la gestión del talento desempeña un papel crucial dentro de la Cadena de Valor de la empresa, ya que todas las organizaciones, de una u otra forma, están formadas por personas, por lo que es esencial la integración y el compromiso de las mismas con la organización.


Ya reflexionábamos en nuestra Web sobre la situación de muchas/os profesionales que a pesar de tener trabajo, independientemente de los motivos, se encuentran en búsqueda de un nuevo proyecto profesional. Por ello, en el presente post queremos analizar las situaciones a tener en cuenta antes de tomar la decisión de marcharnos de nuestra actual empresa con objeto de dejarlo todo bien cerrado.

“Cambiar de empresa conlleva una decisión difícil en la mayoría de casos”

Cuando una persona decide dejar su puesto de trabajo para irse a otra empresa (generalmente, ya que hay que tener en cuenta que las personas no abandonan su empresa, sino a sus malas/os jefas/es), el primer paso que debe dar es comunicar a su actual organización su dimisión, conocida en el mundo laboral como baja voluntaria, tal y como ya comentábamos en nuestra Web, empleorecursos.es. Para ello, si no se quiere que la empresa descuente la cantidad a percibir en el finiquito, ésta debe hacerse en el plazo como mínimo que indica el convenio colectivo de aplicación en la empresa (en la mayoría suele ser de 15 días si la relación laboral ha durado más de un año. Otra situación es si la dimisión se produce en el periodo de prueba, ya que no haría falta preavisar a la empresa en el mismo).

“Generalmente, un/a trabajador/a puede abandonar la empresa en la fecha que desee”

A partir de lo anterior, es importante indicar que la persona trabajadora, al igual que la empresa en el procedimiento de despido, puede abandonar o dejar su puesto de trabajo el día que decida, esto es, la empresa no puede obligar a que la dimisión o baja voluntaria sea en una fecha determinada o cuando a ella le interese (otra cosa son las consecuencias en cuanto a descuento en la cantidad a percibir en el finiquito al no cumplir determinados aspectos como la mencionada falta de preaviso o si su contrato de trabajo recoge alguna cláusula de no competencia, por ejemplo).

“Es necesario tomar medidas que garanticen las condiciones pactadas para el nuevo empleo”

Centrándonos en los aspectos a tener en cuenta cuando decidimos dejar nuestro puesto de trabajo por otro que nos interese más, y una vez realizadas todas las acciones que conllevan el proceso de cambiar de empresa, es fundamental asegurarse que las condiciones pactadas para el nuevo empleo realmente se vayan a cumplir, esto es, que el salario, jornada, beneficios sociales, funciones y tareas a realizar, etc. sean las acordadas (dejamos de lado el riesgo que toda decisión conlleva, y más con la trascendencia que tiene para la persona la situación laboral).

“Una buena práctica es solicitar a la nueva empresa por escrito las condiciones pactadas”

Para garantizar que posteriormente se cumple lo pactado, desde empleorecuros.es, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), es buena práctica solicitar las condiciones y oferta laboral por escrito a la nueva empresa, o llegado el caso, firmar el contrato de trabajo con la fecha de inicio o generar un precontrato, entendido como compromiso legal de contratación, con objeto de que en caso de que no se cumpla lo acordado, se puedan exigir responsabilidades a la nueva empresa, al estimarse un delito de estafa.

Otra cuestión a tener en cuenta para garantizarnos en caso de que la actual empresa no cumpla lo requerido, es solicitar a tu actual empresa una Excedencia Voluntaria en vez de la baja, siempre y cuando se cumpla con los requisitos exigidos, ya que ambas situaciones tienen en común que no se tiene derecho a percibir prestación por desempleo; mientras que con la excedencia voluntaria siempre te dejas una posible puerta abierta para volver a tu empresa.

En resumen, el proceso de cambiar de empresa no es una decisión fácil (pero las decisiones están para ello), por lo que se hace fundamental evitar en lo máximo de lo posible los riesgos que conlleva.