Una de las modificaciones más importantes que la normativa laboral ha introducido con objeto de garantizar la igualdad en las empresas es la reducción de 250 a 50 el número de personas en plantilla para que sea necesario contar con un PLAN DE IGUALDAD.

“La normativa establece que para 2022 todas las empresas de más de 50 trabajadoras/es deben contar con un Plan de Igualdad”.

En empleorecursos.es queremos destacar, a partir de lo indicado en el Real Decreto Ley 6/19 “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, que la obligatoriedad de esta medida será gradual, esto es, a partir del 7 de marzo de 2020 será obligatorio para empresas de más de 150 personas; en 2021 para las que cuenten entre 100 y 150 personas en plantilla; y por último, para las empresas de entre 50 y 100 trabajadoras/es en el año 2022.

“Las empresas que no cumplan con esta medidas, podrán ser sancionadas a partir de lo recogido en el art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)”.

Un PLAN DE IGUALDAD es, según la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”, esto es, a partir de un análisis previo de la situación en la que se encuentra la empresa en la materia, no solo se fijarán objetivos, estrategias y las acciones necesarias para mejorarla, sino que además, será necesario establecer medidas de seguimiento y evaluación de las mismas.

El mencionado diagnóstico, se centrará en temas como acceso al empleo, clasificación profesional, formación y promoción, condiciones salariales, conciliación laboral, horarios de trabajo, acoso sexual, salud laboral, violencia de género, etc. Dentro de este contexto, es importante indicar que este diagnóstico tiene carácter dinámico, es decir, será continuo en función de las características particulares de cada empresa y necesidades que presente en cada momento.

“La duración del plan, según el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, se deja a decisión de las partes”.

 El primer paso para la elaboración del PLAN DE IGUALDAD es contar con el compromiso de las partes implicadas, esto es, la dirección de la empresa junto con las y los trabajadores (personas encargadas de la representación sindical, generalmente), constituyendo la figura de la Comisión de Igualdad que tendrá carácter paritario, siendo necesario que esté compuesta, por la materia que ocupa, por mujeres y hombres, siendo sus principales funciones, entre otras:

  • Controlar el cumplimiento del Principio de Igualdad en la empresa.
  • Aprobar el diagnóstico de igualdad realizado.
  • Analizas las diferentes propuestas realizadas sobre igualdad en la organización.
  • Guiar y evaluar el PLAN DE IGUALDAD.

Centrándonos en el mencionado diagnóstico, éste se fundamentará tanto a nivel cuantitativo como cualitativo de la situación real de las mujeres y hombres que componen la organización, a objeto de conocer las prácticas que producen discriminación en la empresa, las cuales, son en sí mismas las que justifican la necesidad de poner en marcha el mencionado PLAN DE IGUALDAD. Para ello, se tendrán en cuenta aspectos tales como:

Una vez conocidos los aspectos en lo que es necesario intervenir desde el punto de vista de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, se deben diseñar las medidas a poner en marcha para corregirlos, definiendo de forma clara qué objetivos satisface, a quién van dirigidas, quién o quiénes son las personas responsables, los métodos o recursos a emplear, el momento de aplicación y su duración, así como los criterios de evaluación y seguimiento en el tiempo.


Una de las cuestiones que toda área de gestión del talento en la empresa tiene que abordar respecto al inicio del próximo año es la diseñar y elaborar el PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS, el cual, debe estar en consonancia con el plan estratégico general de la organización.

“El Plan Estratégico de RRHH debe estar en consonancia con la estrategia general de la empresa”

Desde empleorecursos.es entendemos el PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS como la definición de las acciones que se llevarán a cabo a nivel de gestión del talento en la empresa, comprendiendo acciones tales como las políticas de selección y contratación de nuevas personas, la formación que se impartirá para el correcto desempeño del puesto de trabajo, las promociones o ascensos, la política salarial, procedimientos de evaluación, contratación, estudios de clima laboral, acciones que fomenten la motivación de las y los colaboradores, etc. En definitiva, el mencionado Plan es un instrumento necesario para la empresa a la hora de definir su futuro.

“Es necesario analizar la situación presente en comparación con dónde se quiere llegar”

Antes de proceder a la elaboración del PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS, se debe partir de un análisis riguroso de la situación de la empresa presente y futura, el cual, se fundamenta en el plan estratégico general de la organización, donde se recoja de forma clara las necesidades y problemas de la organización, la evolución del mercado y el sector en el que opera, los nuevos productos o servicios a ofrecer en el próximo año, así como el volumen, los aspectos prioritarios, etc.

Además, es necesario definir los objetivos de este plan general a dos niveles, esto es, implícitos derivados de la misión, visión y valores de la organización (aspectos que definen la Cultura de la Empresa) se determinan los aspectos relacionados con el modo de actuar, y objetivos explícitos, los cuales determinan las acciones a poner en marcha para conseguir las metas organizacionales, es decir, las políticas de atracción y retención del talento, análisis del clima laboral, etc., en resumen, acciones para generar una correcta marca empleadora.

En cuanto a las acciones en las que debe basarse el PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS, podemos afirmar, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), que se componen a su vez de un conjunto de planes con las diferentes actuaciones a llevar a cabo en cada una de las áreas relacionadas con la gestión del talento, llegado el caso (esto es, dependiendo de las características y necesidades de cada empresa):

  • Captación y selección de talento: partiendo de la actualización del análisis y descripción de puestos de trabajo, se tendrá en cuenta las necesidades de talento a lo largo del año en función de la estacionalidad de los productos y servicios que ofrezca la empresa o proyectos a poner en marcha.
  • Formación: relacionado con lo anterior, se elaborará y pondrá en marcha el Plan Anual de Formación con el objetivo de garantizar que las y los colaboradores cuentan con el nivel de competencias adecuado que les permita obtener un desempeño óptimo en sus puestos de trabajo.
  • Política retributiva: con objeto no solo de fomentar la equidad salarial, sino garantizar que se dispondrá de los recursos económicos necesarios para ello.
  • Protocolos de actuación: ya sea en materia de igualdad de oportunidades, plan de comunicación, estudios del clima laboral, mentoring, protocolos de actuación ante el acoso laboral, plan de incentivos laborales, acciones que conformen el salario emocional, etc.
  • Política de seguridad y salud: qué medidas se van a poner en marcha, el presupuesto disponible, etc.

Por último, el diseño y puesta en marcha de un PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS en la empresa conlleva tanto ventajas como aspectos a superar. Así, entre las primeras, en empleorecursos.es queremos destacar las siguientes:

  • Permite anticiparse a las necesidades futuras.
  • Favorece la toma de decisiones.
  • Sitúa al área de gestión del talento en el entorno global de la empresa.
  • Se enmarca dentro de las acciones globales para conseguir los objetivos de la empresa.
  • Permite detectar áreas de mejora.

En resumen, PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS permite definir las acciones que se pondrán en marcha para la gestión del talento. Sin embargo, hay que tener en cuenta que los resultados a alcanzar no son a corto plazo al requerir en muchos casos, profundos cambios en la estructura organizativa.


Una de las competencias más buscadas por las empresas en la actualidad, al tener que operar éstas en un entorno en continuo cambio y elevada competitividad, es la capacidad de las y los trabajadores de aprender y desarrollar nuevos conocimientos y habilidades, dando lugar a la que se conoce como APRENDIBILIDAD (derivado del término inglés, Learnability).

“El mercado exige a las empresas contar con personas con necesidades aprender”

En efecto, desde empleorecursos.es queremos destacar la necesidad que tienen las empresas para ser competitivas (independientemente del sector de actividad en el que operen), por lo que contar con personas que tengan entre otras la competencia (entendida como las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que determinan el correcto desempeño del puesto de trabajo) para aprender nuevas funciones y conocimientos (aspecto muy relacionado con el concepto ya comentado en nuestra Web de las y los trabajadores Knowmad o nómadas del conocimiento).

“La actitud de aprender está estrechamente relacionada con la empleabilidad”

Además, para la persona trabajadora, contar con un nivel adecuado o elevado de LEARNABILITY (sí, aunque no lo creamos, todas las competencias están presentes en cualquier persona, diferenciándose en el nivel o “cantidad”) es sinónimo de progreso profesional y construcción de una marca profesional y/o personal sólida y atractiva para el mercado.

Sin embargo, de nada sirve a las empresas buscar y contar con profesionales que le garanticen un constante desarrollo, si después no instauran los elementos o acciones necesarias para que esta situación se produzca, empezando por una cultura empresarial retadora, fomento de un clima laboral motivador, formación continua a las y los colaboradores, protocolos que garanticen la igualdad de oportunidades y gestión de los conflictos laborales, apuesta por las tendencias de gestión de personas novedosas (tales como Inbound para la captación de talento, Agile, Kaizen, Performances, Lean, etc.).

“Las personas con alto Learnability van más allá de la formación y aprendizaje”

Más detenidamente, este tipo de profesionales se caracterizan no solo por la búsqueda constante de nuevos conocimientos, sino de su aplicación práctica en el puesto de trabajo. Para ello, están a la última de las tendencias de su sector de actividad, esto es, van varios pasos más allá de la formación tradicional que se recibe, no ya solo en el contexto académico, sino también el profesional. Estas personas son puras autodidactas y están en un proceso continuo de reaprendizaje y adquisición de nuevos conocimientos.

A partir de lo anterior, desde el área de gestión del talento (recursos humanos) es necesario intervenir a dos niveles. Por un lado, fomentando y generando las condiciones idóneas en la empresa para que las personas puedan desarrollar esta capacidad; y por otro, incentivando a las personas para que la lleven a cabo.

CÓMO FOMENTAR LEARNABILITY EN LA ORGANIZACIÓN

CÓMO INCENTIVAR EL LEARNABILITY EN LAS Y LOS COLABORADORES

  • Proporcionar objetivos realistas y concretos a alcanzar en su día a día de trabajo.
  • Llevar a cabo un análisis DAFO de cada una de las personas.
  • Incentivar el autodesarrollo personal.
  • Fomentar la conducta activa hacia el aprendizaje.
  • Instaurar medidas para favorecer la Inteligencia Emocional, la Empatía y la Asertividad.

Por todas y todos es conocido el mes de diciembre en el mercado laboral como la época tanto de hacer balance y cierres como de diseñar el próximo ejercicio por medio de presupuestos, estrategias, etc. Sin embargo, a todo lo anterior se les une las comidas o cenas de empresa y la llegada de la Navidad. Por ello, queremos reflexionar acerca de las mismas desde un punto de vista de la gestión del talento en la empresa.

“Los eventos de Navidad son esperados y conocidos por todas/os en la empresa”

En empleorecursos.es, entendemos los eventos que tienen lugar en esta época del año como una oportunidad única para tratar dos aspectos esenciales en la empresa, como son el compromiso y engagement de las y los trabajadores para conseguir un rendimiento óptimo en su día a día laboral, y por otro lado, la oportunidad que se le brinda a la empresa de reconocer a todas y todos el trabajo bien hecho, con el consiguiente elemento motivacional que ambos aspectos conllevan.

“La organización de este tipo de eventos conlleva múltiples beneficios para la empresa”

En efecto, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento (recursos humanos) podemos afirmar que la organización de este tipo de celebraciones por parte de la empresa se convierte en una estupenda oportunidad para hacer un seguimiento del ambiente y clima laboral, así como fomentar el espíritu de equipo, y por qué no, resolver los pequeños conflictos o situaciones estresantes del día a día de trabajo entre las y los compañeros.

Estos eventos navideños deben estar bien preparados y diseñados por parte de la empresa para que se consigan los objetivos comentados desde el punto de vista de la gestión del talento, por lo que es necesario que todas las partes que conforman la organización participen o asistan, dejando de lado su nivel jerárquico, para que se establezcan relaciones, en un contexto informal, entre ellas/os.

“Los eventos son una oportunidad única para conocer mejor a las personas que conforman la empresa”

En relación con lo anterior, es esencial que el evento a realizar esté acorde tanto con los valores de la empresa como con la situación actual en la que se encuentre, ya que si la organización está atravesando un periodo de austeridad en su política salarial no concediendo aumentos, por ejemplo, no es adecuado celebrar el evento en cuestión a todo lujo, ya que producirá el efecto contrario en las y los trabajadores, (similar ocurrirá en caso contrario), esto es, desmotivación.

Sin embargo, esta situación no solo aporta información o beneficios para la empresa, sino que también para las y los empleados, ya que entre otros factores, es una buena oportunidad para que trabajen su marca profesional, reconozcan determinadas conductas, aporten ciertas mejoras, fomenten los lazos personales entre ellas/os, etc.

“Lo ideal en este tipo de eventos es asistir si se quiere y puede, no por obligación”

Por ello, a la hora de decidirse a asistir o no a este tipo de eventos como personas trabajadoras, es aconsejable reflexionar acerca de su utilidad o no (dejando de lado la concepción de “tener que ir por obligación”, ya que a nadie le pueden despedir en caso de no asistir). Por el contrario, además de ser una situación ideal para trabajar tu marca profesional más allá del puesto de trabajo que desempeñas puede ser útil para establecer una relación más personal con tus superiores y compañeras/os de trabajo, e incluso tratar temas o ideas novedosas para tu día a día que en un contexto más formal te es más difícil.

“Es fundamental no pasarse de “pesada/o” en este tipo de eventos”

A pesar de ello, no puedes olvidar estar alerta o en guardia, ya que en estos eventos donde existe un ambiente informal, todas y todos conocemos conductas que han sido consideradas más negativas que positivas, por lo que es adecuado disfrutar de la celebración pero manteniendo la compostura, ya que no solo suelen asistir a estos eventos las persona de tu equipo de trabajo directo, sino que además lo hacen responsables de otras áreas de la empresa.

En resumen, desde el punto de vista de gestión del talento, la celebración de este tipo de eventos por parte de la organización conlleva una serie de beneficios, tanto para la empresa como para las y los trabajadores, como son:

Beneficios para la empresa:

  • Mostrar los valores de la empresa.
  • Mejorar el Employer Branding.
  • Reconocer el trabajo bien hecho de las y los empleados.
  • Fomentar confianza y relaciones entre las y los trabajadores.
  • Conocer situaciones de mejora de las personas.
  • Obtener ideas novedosas en un contexto informal.
  • Mejorar el clima laboral.

Beneficios para las y los trabajadores:

  • Establecer lazos de amistad y complicidad con las y los compañeros.
  • Recibir un reconocimiento por tu trabajo bien hecho.
  • Aumentar tu motivación personal.
  • Reforzar tu marca profesional.
  • Trabajar tus objetivos profesionales en un contexto informal.
  • Exponer ideas, mejoras y quejas sobre el trabajo.
  • Mostrar tus puntos positivos.