En la actualidad es extendida la idea de que las personas que integran la empresa son el factor clave, esto es, conforman la auténtica ventaja competitiva que le permite alcanzar los retos y objetivos marcados, y por tanto, diferenciarse de sus competidoras/es. Por ello, poner en práctica medidas que favorezcan y aumenten su desempeño se convierte en algo crucial.

“Las investigaciones de Mayo dieron lugar a la conocida Escuela de las Relaciones Humanas”

Dentro de este contexto, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la importancia que tiene para la gestión del talento en la empresa (recursos humanos) el denominado EFECTO HAWTHORNE, el cual, se definió en la década de los años 50 por parte de Henry A. Landsberger, a partir de los experimentos llevados a cabo por Elton Mayo 20 años antes en la planta de la empresa Western Electric Company, situada en la localidad que le dio nombre, próxima a Chicago.

“El equipo de Mayo buscaba conocer los factores que producían o favorecían el aumento de la productividad de las y los trabajadores”

El objetivo de los experimento de Mayo era aumentar la productividad de las y los trabajadores por medio de pequeños cambios en el ambiente externo de trabajo (modificación en los horarios de descanso, pasando de dos a seis paradas a cinco minutos, por ejemplo; cambio en la duración de la jornada laboral; aumentos o disminución de la temperatura en la zona de trabajo; utilización de diferentes intensidades en la iluminación del espacio de trabajo), y así determinar cuál de éstos tenían efectos positivos y negativos en su desempeño.

Los resultados obtenidos no fueron significativos, esto es, el nivel de productividad de las y los trabajadores era similar ante cualquier situación, llegando incluso a crecer en cada cambio introducido. Para conocer los motivos reales, los investigadores entrevistaron a las/os trabajadoras/es, siendo la clave de todo el hecho de que las personas participantes sabían que les estaban evaluando, por lo que su nivel de desempeño era mayor al sentirse observadas, y por tanto, valoradas.

“La principal aportación del Efecto Hawthorne es poner a las personas en el centro de la empresa”

Las aportaciones del EFECTO HAWTHORNE para la gestión del talento en la empresa son evidentes, ya que conocer las necesidades de las y los colaboradores (por medio de reuniones One to One, encuestas de Clima Laboral, análisis de la rotación laboral, etc.) a la vez que poner en marcha medidas que aumenten su motivación laboral y Employer Experience, junto con elementos de salario emocional, etc. desembocará en un aumento considerable de su desempeño laboral, y por consiguiente, un crecimiento de la empresa (de ahí la importancia, entre otros factores, de que la estrategia de la empresa esté alineada con de gestión del talento), por lo que el proceso de comunicación se convierte en esencial.

Además, una de las muchas pruebas que contenían los experimentos incluidos en el EFECTO HAWTHORNE era llevada a cabo en un grupo reducido de trabajadoras, el cual, aumentó de forma considerable su nivel de desempeño por el simple hecho de formar parte de la investigación, dando lugar al concepto de reactividad psicológica, esto es, la tendencia involuntaria que tenemos las personas a modificar nuestro comportamiento cuando nos creemos observadas.

La aplicación práctica de las conclusiones del EFECTO HAWTHORNE en la empresa es muy útil para la gestión del talento, ya que podemos aplicar la reactividad psicológica mediante el seguimiento constante del comportamiento de las y los colaboradores en una determinada tarea siempre y cuando ésta no sea muy compleja. Además, se puede afirmar que existen aplicaciones prácticas en el día a día de trabajo que tienen resultados positivos, como son:

  • Introducir situaciones novedosas que acaben con la rutina (donde el nivel de atención y superación profesional disminuye), por lo que se hace necesario introducir elementos que motiven a las y los trabajadores a dar lo mejor sí de manera constante.
  • Generar pequeños cambios en las condiciones laborales (beneficios sociales, incentivos, etc.). En este caso, hay que tener en cuenta el efecto rechazo que tiene lugar cuando se introducen cambios drásticos.
  • Las creencias de las y los colaboradores de los beneficios que la situación nueva tienen para ellas/os mismas/os (aumento de su marca profesional, por ejemplo)
  • El conocimiento de saberse observada/o hace que nos comportemos de una manera diferente a cómo lo hacemos cuando estamos solas/os.
  • Eliminación del aburrimiento en el puesto de trabajo por medio de la propuesta de constantes objetivos a conseguir a las y los trabajadores por medio de Perfomances que hagan que le apasione su trabajo.

En resumen, EFECTO HAWTHORNE tiene una enorme utilidad en los procesos de liderazgo de equipos de trabajo, a la vez que demuestra que el desempeño de las y los trabajadores posee una relación directa con el entorno donde se desarrolla el trabajo (de ahí la importancia de medidas tales como los beneficios sociales o conciliación laboral) y es fundamental tener en cuenta las relaciones informales que se establecen dentro del grupo de trabajo (de ahí la importancia de las sesiones de Team Building o fuera de la oficina).


La necesidad constante que tienen las empresas de adaptación a los continuos cambios del entorno en el que compiten determina su interés por la organización del tiempo de trabajo, lo que da lugar a un aumento en la flexibilidad empresarial, destacando en este contexto una de las competencias (entendidas como las habilidades, actitudes, aptitudes y conocimientos) más valoradas, como es el nivel de polivalencia de las y los trabajadores que conforman la organización.

“Contar con trabajadoras/es polivalentes garantiza a la empresa hacer frente al absentismo y rotación laboral

En empleorecursos.es, entendemos por polivalencia en el contexto empresarial (poli, indica muchos; y valencia, valor) como la capacidad que tiene la persona para realizar diversas tareas, diferentes o no entre sí, con un resultado adecuado o exitoso, aspecto dónde radica su importancia tanto en el contexto organizacional y como para la gestión del talento.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos) podemos afirmar que el centro de la empresa ya no se encuentra en la tecnología y la información, por ejemplo, sino que la clave de una gestión acertada está en las personas que la conforman, a partir de una correcta gestión por competencias como elemento sustancial que permita conseguir la verdadera ventaja competitiva de la organización.

“Actuar con proactividad es una de las premisas en la gestión del talento”

Dentro de este contexto, y para hacer frente al hecho de que el conocimiento y la forma de proceder en un determinado puesto de trabajo se concentre en una única persona o personas de la empresa, con el consiguiente riesgo que supone cuando ésta se ausenta de su trabajo, aparece la herramienta conocida como MATRIZ DE POLIVALENCIA, la cual, permite conocer en todo momento cuáles son las personas más cualificadas para poder desempeñar un puesto de trabajo diferente al suyo de manera eficaz y eficiente.

Fuente imagen: bit.ly/2R48CHu

Básicamente, la MATRIZ DE POLIVALENCIA es una herramienta que aporta de manera visual la relación que existe entre los requisitos necesarios para el desempeño exitoso del puesto de trabajo y las competencias de las y los trabajadores, por lo que el desajuste entre ambos, determinaría las necesidades de formación de cada empleada/o. Para ello, se elabora una gráfica de doble entrada en la que por un lado aparece el listado de personas trabajadoras de la empresa, por otro las tareas de cada puesto de trabajo, siendo la interconexión entre ambas el nivel que tiene cada persona en la competencia requerida.

Para elaborar una MATRIZ DE POLIVALENCIA es necesario:

  1. Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo, donde no solo se detallen las funciones y tareas a realizar sino que además se complemente con la formación y experiencia necesaria para ello, y con las competencias y el nivel requerido para su desempeño exitoso.
  2. Establecer las calificaciones o niveles de polivalencia requeridos para cada una de las tareas. Para ello, suelen emplearse cuatro niveles, como por ejemplo:
    • Nivel 1: posee los conocimientos y los pone en marcha.
    • Nivel 2: posee los conocimientos y los pone en marcha de manera adecuada.
    • Nivel 3: posee los conocimientos, los pone en marcha de manera adecuada y en el tiempo requerido.
    • Nivel 4: domina todo lo anterior y además es capaz de transferir sus conocimientos y modo de actuar a otras/os.
  3. Calificar a cada una de las personas trabajadoras que vaya a formar parte del proceso en el nivel de polivalencia requerido.
  4. Determinar el modo en el que se va hacer frente a las diferencias o déficits encontrados (generalmente, por medio de formación o LMS).

Sin embargo, la aplicación de la MATRIZ DE POLIVALENCIA no solo es útil para determinar o detectar las necesidades de formación de las y los trabajadores, sino que además, suele utilizarse para atraer y retener el talento, a la vez que repercute en el nivel de motivación de las y los trabajadores, así como en su Employer Experience y Employer Branding de la organización, entre otras muchas cuestiones.


Una de las características de nuestro mercado laboral es la temporalidad en la contratación, la cual, hace que todas y todos, en algún momento de nuestra vida profesional, tengamos que pasar por el trance del fin de contrato, o en su caso, de la comunicación del despido laboral.

“Todas y todos estamos expuestos a sufrir una situación de despido laboral”

Ya comentábamos en nuestra Web, empleorecursos.es, los tipos de despidos existentes en nuestro ordenamiento laboral y el modo de actuar ante los mismos. En las presentes líneas, queremos reflexionar sobre una situación que se produce más de lo deseado por parte de las empresas, y no es otra que cuando nos comunican, llegado el caso, nuestro despido de manera verbal o por medio de las redes sociales (Twitter, WhastApps, Facebook, etc.).

“La comunicación del despido laboral deberá ser por escrito reflejando las causas y fecha del mismo”

En primer lugar, a partir de nuestra experiencia laboral como responsables de gestión del talento (recursos humanos), queremos destacar el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, el cual, regula la extinción del contrato de trabajo, al indicar de manera expresa que “el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas”.

Además, el Estatuto de los Trabajadores, tanto para el despido objetivo como el disciplinario (artículos 53 y 55), indica de forma textual la obligatoriedad de la comunicación escrita del mismo explicando la causa (para el objetivo) como los hechos que lo motivan, junto con la fecha en la que tendrá efectos.

“Son 20 los días hábiles de plazo existentes para reclamar ante un despido”

A partir de lo anterior, existen empresas que llevan a cabo la comunicación del despido de manera verbal o a través de las redes sociales (para entre otras cosas, hacer que transcurra el plazo de 20 días que tiene el o la trabajadora para reclamar la improcedencia del mismo). Llegada esta situación, se recomienda:

  1. No dejar de acudir a su puesto de trabajo, ya que en caso de hacerlo, la empresa puede alegar que no existe el mencionado despido, sino que se ha producido un incumplimiento contractual por no acudir de manera voluntaria al puesto de trabajo, lo que supondrías todas las causas de la baja voluntaria, esto es, no conllevaría indemnización ni daría derecho a percibir prestación por desempleo. En el caso de que no le dejen acceder a su puesto de trabajo, debe exigir la carta de despido, o recabar pruebas con testigos de que efectivamente se ha producido el despido con objeto de reclamar posteriormente su improcedencia.
  2. Remitir lo antes posible un Burofax a la empresa con certificado de contenido (instándoles a si se ratifican en el despido y la fecha en la que tiene lugar el mismo) y acuse de recibo. Este Burofax se convierte en un documento de prueba necesario ante la demanda judicial.
  3. Presentar demanda por despido en los 20 días hábiles siguientes a la fecha del mismo (sin contar sábados, domingos y festivos) ante el SMAC. Por norma general, este tipo de despidos son declarados improcedentes por falta de causa y forma legal.

Dentro de este contexto, si se quiere solicitar prestación por desempleo al no tener ni la carta de despido ni el certificado de empresa, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) establece la conocida como “Declaración de carencia de documentación en la solicitud de prestaciones”, situación que habilita al SEPE para requerir a la empresa la documentación necesaria (en ocasiones, hay que aportar la papeleta de conciliación o la sentencia judicial del despido).

Dentro de este contexto, es importante destacar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1348/2012, de 20 de febrero en la que se refleja que la extinción del contrato de trabajo sin comunicación de carta de despido por parte de la empresa no se había producido por voluntad o abandono del puesto de trabajo de la persona trabajadora al solicitar la comunicación del mismo por medio de prueba objetivo, tal y como hemos comentado.

Para terminar, desde empleorecursos.es no queremos dejar pasar la oportunidad de que si bien como se ha comentado, la comunicación del despido debe hacerse de forma escrita (indicando fehacientemente la causa y fecha de ejecución), sí es válido que la persona trabajadora comunique su dimisión por medio de WhatsApp (tal y como apunta la Sentencia del TSJ Madrid del 8 de junio de 2017) siempre y cuando los mensajes intercambiados sean lo suficientemente claros e ilustrativos de no querer continuar la actividad laboral, o la comunicación de la extinción laboral por no superación del periodo de prueba (STSJ de Galicia 3124/2015, de 5de junio de 2015) al no ser necesario en este caso formalidad de comunicación alguna.


Una de las acciones esenciales por la que toda/o profesional debe pasar para acceder al mercado laboral, ya sea porque se encuentre en proceso de búsqueda de un nuevo proyecto o porque sea la persona de la empresa encargada de la captación de talento, son LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO.

En empleorecursos.es, somos de la opinión, a partir de nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión del talento de la necesidad que tienen las personas encargadas de llevar a cabo LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO de preparárselas para obtener el objetivo propuesto, lo que a la vez, obliga a conocer los pasos o acciones a desarrollar para su gestión eficaz.

“Las entrevistas de trabajo se fundamentan en el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo

En primer lugar, LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO se encuadran en una proceso mayor que es el de captación y selección de talento, constituyéndose a su vez como una herramienta esencial, con objeto de reducir, en la medida de lo posible, no solo la adaptación de la persona candidata a la empresa en general y su puesto de trabajo en particular, sino a estimar el nivel de productividad que puede alcanzar en un futuro.

Antes de describir los pasos en los que se estructuran las entrevistas de trabajo, es importante indicar que existen a modo general varios tipos de entrevistas de selección (no siendo excluyente entre ellos). Sin embargo, todas ellas suelen tener como previa la Entrevista Telefónica, la cual, tiene lugar una vez se ha captado la candidatura de la persona interesada en la vacante (generalmente por medio del CV), siendo su objetivo principal verificar que cumple con los requisitos exigidos, a la vez que informar de la misma a la persona candidata y citar, en su caso, para la entrevista presencial (y así evitar los errores comunes de las y los reclutadores).

“El tipo de entrevista estará en función de los aspectos o competencias a evaluar”

Así, atendiendo al número de personas candidatas participantes, LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO pueden ser individuales (cuando únicamente están la persona candidata y la entrevistadora, la cual, es la más habitual. En la misma, se intercambia información que permite a ambas partes evaluar, esto es, la organización ver si la candidatura cumple con lo que demanda la empresa, y si ésta, con lo que busca la persona demandante), de panel (similar a lo anterior, con la diferencia de que son varias las personas entrevistadoras las que intervienen) y grupal (cuando se pretende evaluar el comportamiento de las y los candidatos en un contexto dónde intervienen más de ellas/os).

En cuanto al método a utilizar, son tres los tipos, como son las directas (la persona entrevistadora es la que dirige la sesión por medio de preguntas muy claras y definidas, limitándose la persona candidata a responder); abiertas (en este caso, la persona entrevistadora formula varias preguntas para iniciar la entrevista y deja que sea la persona candidata que se exprese de forma libre); por último, mixtas (mezclando ambos procesos, esto es, haciendo las preguntas concretas pero dejando que la persona candidata se exprese con libertad).

Independientemente del tipo de entrevista por la que se opte, es importante preparárselas con detenimiento, entre otras cosas, para agradecer a la persona candidata el tiempo y dedicación que nos presta, así como evitar jugar con sus emociones, aspecto que repercutirá de forma positiva en el Employer Branding de la empresa y en su capacidad de captar talento, entre otros muchos factores. En cuanto a los pasos fundamentales que se deben llevar a cabo, en empleorecursos.es destacamos:

  • Preparación de la entrevista: una vez analizadas las candidaturas recibidas, es el momento de contactar con las personas candidatas que cumplen el perfil profesional requerido y verificar que realmente es así. Posteriormente, se le citará para una entrevista personal (por lo que hay que prever el lugar dónde se realizará en función del ambiente más idóneo que permita la mejor evaluación de su candidatura). Además, se prepararán las preguntas o cuestiones a plantear.
  • Durante la entrevista: no hacer esperar a la persona candidata, por lo que será fundamental aligerar la agenda. En primer lugar, se creará un ambiente agradable y amigable (suele ser útil para ello explicar en qué consistirá la entrevista).

    Posteriormente, se presentará la persona encargada de realizar la entrevista, la empresa y vacante en cuestión para formular las primeras preguntas “de entrada”, sobre la formación y experiencia de la persona relacionadas con la vacante a cubrir. Posteriormente, suelen tener lugar las cuestiones relacionadas con la evaluación de las competencias de la persona candidata. Para finalizar, es adecuado resumir la entrevista y explicar las siguientes fases del proceso. En toda esta etapa, se prestará atención al lenguaje no verbal.

  • Después de la entrevista: se analizarán las candidaturas entrevistadas en su conjunto (a partir de datos objetivos) y se pasará a presentar a la persona seleccionada la oferta con las condiciones económicas de la vacante, así como al resto de candidatura que han sido descartadas (agradeciéndoles el tiempo dedicado).

En resumen, LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO son la mejor herramienta para evaluar la idoneidad de las personas candidatas a la vacante de empleo que se pretende cubrir, ya que permiten reducir la incertidumbre que este tipo de decisión conllevan. Por ello, es necesario en las mismas generar una atmósfera que permita obtener la información adecuada, estimando una duración media de entre media y una hora, así como dejando expresarse a la persona (se estima que al menos el 65% del tiempo).