Toda situación de incertidumbre, como bien puede ser la vivida en la pandemia sanitaria por el COVID-19 y el consiguiente confinamiento por el estado de alarma, es susceptible de generar en la persona trabajadora sensaciones o emociones tales como inseguridad, tensión, nerviosismo, etc., la cuales, impiden alcanzar el nivel requerido de productividad en las tareas y funciones encomendadas.

“Las situaciones de incertidumbre afectan de manera negativa a nuestra productividad laboral”

En empleorecursos.es, para hacer frente a las dificultades de concentración y desarrollo de nuestro trabajo por la incertidumbre que nos genera la pandemia, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), y tras analizar los aspectos que nos ayudan a mejorar nuestra productividad laboral en general, y la Técnica Pomodoro en particular, queremos reflexionar acerca de cómo el Principio de Premack (derivado de las investigaciones de David Premack) nos puede ayudar en la realización de nuestras obligaciones de la manera adecuada.

“El origen del Principio de Premack se encuentra en la Psicología Conductual”

La base u origen del Principio de Premack se encuentra en el condicionamiento operante a partir de las investigaciones de Skinner. Básicamente, es un procedimiento de aprendizaje de respuesta a partir de las consecuencias esperadas a la misma, la cual, viene derivada de la presencia de determinados estímulos en la situación. Por ejemplo, la palabra “On” en un botón del PC nos indica que si lo pulsamos lo más probable es que el ordenador se encienda. Así, dicho rótulo de “On” actúa como estímulo discriminativo y el hecho de encenderse el PC es el reforzador positivo de la respuesta de pulsarlo.

“El objetivo es hacer que las conductas que más nos motivan ayuden a realizar la que menos lo hacen”

Sin embargo, la importancia del Principio de Premack en el aumento de nuestra productividad laboral se deriva del hecho de que nuestra respuesta más probable refuerza la conducta menos probable; mientras que la respuesta menos probable no reforzará a la conducta más probable. Traduciendo la frase anterior, lo que manifiesta Premack es que ante dos estímulos o acciones (tarea A: hacer nuestro informe para entregarlo a tiempo y tarea B: consultar noticias sobre el Coronavirus en internet, o cualquier actividad que nos distraiga de nuestras obligaciones, por ejemplo), la que tiene mayor probabilidad de ocurrir es capaz de reforzar al otro.

A partir de lo anterior, bastaría con hacer que la tarea que tiene mayor probabilidad de ocurrir (en nuestro ejemplo, cualquiera que nos distrae y aparta de nuestras obligaciones laborales en el confinamiento) refuerce dichas obligaciones que no realizamos, y por lo tanto, su probabilidad de suceder es menor. O dicho de otro modo, “si se dispone de dos respuestas de diferente probabilidad, A (la de mayor probabilidad de ocurrencia) y B (la de menor probabilidad), si realizamos A después de B, obtendremos el reforzamiento de B. Sin embargo, si realizamos B después de A no se producirá el reforzamiento de esta última”.

“La aplicación del Principio de Premack en nuestra organización diaria es fundamental”

Es claro el efecto que tiene el Principio de Premack en hacer que las conductas que más nos motivan (consultar las redes sociales, por ejemplo) actúen como reforzadores de aquellas que menos lo hacen (entregar ese tedioso informe) para facilitar que realmente lo hacemos (si termino mi trabajo, después puedo ver un capítulo de la serie que me tiene enganchado).

Las aplicaciones prácticas de este principio son útiles tanto a nivel familiar (hacer que las y los más pequeños de la casa estudien por medio de poder jugar luego a la consola, por ejemplo) como a nivel laboral, ya que ayudan a poner en marcha las acciones que nos faciliten a organizar nuestro teletrabajo en situación de confinamiento, al hacer tareas productivas desde el punto de vista laboral con la “ayuda” de acciones que nos son más agradables, lo que permite que nos establezcamos la tan necesarias rutinas en la situación de confinamiento.


Una de las medidas extraordinarias adoptadas por el gobierno de España para hacer frente a los efectos que la crisis sanitaria por el Coronavirus (COVID-19) tiene en nuestro mercado laboral, en las empresas y en las y los trabajadores por cuenta ajena de actividades no esenciales, es el establecimiento de un permiso retribuido recuperable con el fin de reducir la movilidad de la población durante el Estado de Alarma. Pero ¿Qué ocurre cuando la persona trabajadora abandona la empresa antes de recuperar dicho periodo y su finiquito sale negativo, esto es, con saldo a favor de la empresa?

“Cuando el saldo del finiquito es negativo, el/a trabajador/a es quién tiene que pagar a la empresa”

En empleorecursos.es a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos) queremos reflexionar acerca de la situación que se produce cuando un/a trabajador/a finaliza su relación laboral con la empresa, independientemente del motivo que la origina (despido, baja voluntaria, etc.) y en la cantidad a liquidar en su finiquito es negativa (independientemente de la indemnización cese en la prestación de servicio y no siempre se tiene derecho a ella, pues eso dependerá del motivo de extinción, llegado el caso).

A modo general, la finalidad del finiquito es saldar las deudas que la empresa tiene con la persona trabajadora y viceversa, estando formado entre otros conceptos por el salario (la parte proporcional trabajada del mes de finalización, esto es, la nómina); las vacaciones (no disfrutadas, o el descuento en caso de que se hayan disfrutado más de las que corresponderían hasta la fecha de cese); las pagas extraordinarias (lo que corresponda y no se haya percibido a la fecha); la falta de preaviso (si es el caso); el descuento de los anticipos recibidos, los pluses a los que se tenga derecho; etc.

“El finiquito es un acuerdo entre las partes donde se liquidan las cantidades adeudadas”

Lo común una vez tenidos en cuenta todos los conceptos, es que el saldo sea positivo a favor de la persona trabajadora, pero puede ocurrir lo contrario, dando lugar al conocido como FINIQUITO EN NEGATIVO, donde es la empresa quién reclama a la persona trabajadora el abono del saldo resultante.

Llegado este extremo, desde el punto de vista de la persona trabajadora, ésta debe tener en cuenta que el finiquito es un acuerdo al que llega con la empresa, por lo que no tiene la obligación de firmarlo si no está acepta lo que en él se incluye, incluso con el conocido “no conforme” (en muchas ocasiones, cuando la persona trabajadora no quiere firmar el finiquito, la empresa suele utilizar al menos a dos personas como testigos de que se le está entregando). En estos casos, es conveniente saber que es la empresa quién tiene que demostrar las cantidades que refleja en el finiquito, no la persona trabajadora.

Además, existen empresas que presionan a las y los trabajadores para que firme el finiquito amenazando con no enviar al SEPE el certificado de empresa necesario para tramitar la prestación que le corresponda. Sin embargo, llegada esta situación, siempre se puede percibir dicha prestación sin dicho documento.

“Dada esta situación, lo mejor es llegar a un acuerdo con la empresa que facilite el abono de la cantidad adeudad por parte de la persona trabajadora”

Ante un FINIQUITO EN NEGATIVO, motivado por el abandono de la empresa antes de recuperar el tiempo de permiso retribuido impuesto por la situación del COVID-19, por ejemplo, la persona trabajadora deberá abonar a la empresa la cantidad resultante en el mismo, o en caso contrario, la empresa puede poner una reclamación de cantidad ante la jurisdicción social teniendo para ello plazo de un año (al igual que hacen las y los trabajadores cuando la empresa no le abona los salarios).

En ocasiones, desde el punto de vista del/a trabajador/a, y dependiendo de la cantidad a abonar, es recomendable esperar a que sea la empresa quien reclame el pago, ya que si la cantidad a abonar no es muy elevada, en ocasiones suele desistir (pero en este caso, hay que tener en cuenta que la cantidad en caso de que finalmente reclame puede ser superior al contemplar los intereses de demora o las posibles costas judiciales).


La situación actual de pandemia producida por el COVID-19 (Coronavirus) ha supuesto un cambio radical en la sociedad en general y la economía en particular, sobre todo en un mercado global como el actual. Este hecho, genera una enorme incertidumbre respecto al futuro laboral en muchas y muchos trabajadores, lo que repercute de manera directa en su salud física y psicológica.

“La exposición a una incertidumbre elevada y persistente conlleva efectos para la salud”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), somos conscientes de los efectos emocionales que genera en las y los trabajadores las situaciones con una elevada incertidumbre, y más como la actual, la cual, va acompañada de efectos en la salud no solo para la persona trabajadora, sino para sus familiares y personas allegadas.

“El COVID-19 traerá cambios a nivel social y en cuanto a la forma de organizar el trabajo”

Es indudable que la pandemia ocasionada por el Coronavirus traerá cambios tanto a nivel social en general, como en el modo en el que realizamos nuestro trabajo (la forma en la que nos relacionaremos, por ejemplo), como los que ya han sucedido como la instauración del teletrabajo, miedo al contagio físico y social, la necesidad de contar con un liderazgo adaptado a las nuevas circunstancias, o las enormes medidas sociales y laborales puestas en marcha recientemente.

Por todo ello, el elevado nivel de incertidumbre que acompaña esta situación precipita y mantiene un estado de ansiedad en la persona trabajadora motivada por el hecho de “prepararse” frente a una amenaza nueva y desconocida, lo que le genera un estrés que afecta a su calidad de vida tanto profesional como personal.

“La ausencia de control ante la actual situación genera una respuesta de ansiedad en la persona trabajadora”

A partir de este hecho, entendemos que la función principal del área de gestión del talento en la empresa es reducir y/o eliminar cualquier emoción negativa de la persona trabajadora que afecte a su trabajo, por lo que la realización de reuniones One to One cobran vital importancia para ello. Entre estas emociones, como psicólogo, me gustaría destacar:

  • Miedo. Esta emoción es común en momentos de incertidumbre en general, y más cuando están en juego nuestra salud o la de nuestras personas cercanas (agravada por el riesgo de contagio por COVID-19). Las reacciones negativas más comunes en este tipo de sentimientos son la consulta constante de noticias sobre la pandemia (número de personas afectadas, medidas económicas puestas en marcha para hacer frente a la situación, información sobre la marcha de la empresa para conocer si peligra tu puesto de trabajo, revisión de ingresos y gastos mensuales personales, etc.).
  • Enfado. En ocasiones, el miedo conlleva a la búsqueda de las causas o motivos que han originado la situación de incertidumbre, sintiéndonos “víctimas” ante la posible pérdida de ingresos o de nuestro empleo. Ejemplos de esta situación pueden ser las personas que desde su balcón en el periodo de cuarentena se dedican a insultar a quiénes pasan por la calle sin conocer el motivo o causa que lo motiva; controlar si las y los vecinos salen a aplaudir a las 8 de la tarde.
  • Tristeza. El abatimiento suele venir originado por la pérdida de las rutinas diarias habituales (ir y volver del trabajo, hacer ejercicio físico, etc.), el sentir que todos los días son iguales. La pérdida de energía puede contrarrestarse con pensamientos tales como la consideración de esta situación como transitoria y por el hecho de que el propio esfuerzo por respetar las regulaciones es lo que permitirá que finalice lo antes posible.
  • Soledad. Fundamentalmente en aquellas personas que viven o están pasando el periodo de confinamiento solas en casa. A emociones como qué hacer en caso de enfermar es necesario hacerles frente con pensamientos acerca de que no se es la única persona que se encuentra en esa situación, así como promover los medios telemáticos como canal de contacto tanto con las y los compañeros, así como los seres queridos.
  • Desorganización. El cambio en nuestra estructura diaria conlleva un sentimiento de pérdida de control y continua adaptación a la nueva situación. Ante este hecho, es aconsejable poner en marcha técnicas que fomenten nuestra productividad y resiliencia.
  • Ansiedad. Por norma general, sentir ansiedad conlleva una respuesta de huida o escape de la situación que entendemos que nos la origina. Ejemplos de respuestas ante la ansiedad producida por la situación que se vive con el coronavirus es dejar de lado nuestra obligaciones, pérdidas de concentración, etc. Para hacerles frente, es necesario definir las tareas a realizar durante el día, así como los momentos de desconexión una vez que se han realizado.

En cuanto al modo de actuar para hacer frente a las mencionadas emociones, es adecuado actuar con Inteligencia Emocional y poner en marcha acciones que fomenten conductas tales como:

  • Llevar a cabo una rutina diaria, con horarios fijos.
  • Vestirse y asearse como para salir a trabajar (evitar estar todo el día en pijama), lo que ayudará a la organización diaria.
  • No estar constantemente buscando o escuchando noticias sobre la evolución de la pandemia.
  • Aprovechar este tiempo para adquirir nuevos conocimientos.
  • Realizar ejercicio físico.
  • Mantener una alimentación sana y equilibrada.
  • Alimentarse bien y mantenerse hidratada/o.
  • Etc.

Si necesitas ampliar información, te recomendamos:

1- Recomendaciones ante el malestar psicológico generado por el COVID-19 del Colegio Oficial de la Psicología de Madrid: bit.ly/2y9VPMG

2- Guía Básica para afrontar desde el punto de vista psicológico la situación de emergencia sanitaria de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires: bit.ly/2VA4BMn


Son múltiples las fuentes que se pueden consultar sobre recomendaciones y medidas a poner en marcha para desarrollar el teletrabajo atendiendo a las medidas de seguridad y salud, con objeto de prevenir daños en la persona trabajadora. Sin embargo, la aplicación de las mismas en una situación de teletrabajo extraordinario u obligado por el confinamiento de la población las hacen especialmente difíciles de realizar.

“La situación de Teletrabajo por confinamiento obligatorio ha impedido la adopción de las medidas generales de prevención de riesgos laborales”

En empleorecursos.es, continuando nuestro anterior post sobre la necesidad de poner en marcha un liderazgo efectivo que guíe el Teletrabajo, partimos de la definición del mismo como la forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular”.

A partir de lo anterior, se pueden diferenciar tres tipos o modalidades de Teletrabajo en función del lugar dónde se desempeñe. Así, se encontraría el que tiene lugar en el domicilio de la persona trabajadora; en telencentros (como pueden ser los “coworkings”); y los que se desarrollan de manera ambulante o de campo (el desempeñado en determinadas profesiones, como por ejemplo por las y los comerciales, inspectoras/es de calidad, etc.).

“En este contexto de confinamiento es fundamental la autoevalución de su puesto de trabajo por la persona trabajadora”

A pesar de lo indicado en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, donde se recoge que es la empresa quien tiene la obligación de evaluar el puesto de trabajo, a modo general, son varios los riesgos a los que se exponen las y los trabajadores cuando desempeñan su actividad laboral en la modalidad de Teletrabajo, como son los relacionados con la fatiga visual (como pueden ser cefaleas, lagrimeo, escozor ocular, etc.), estrés, trastornos músculo-esqueléticos (derivados de las malas posturas, las cuales, pueden ocasionar lesiones tales como tendinitis, síndrome del túnel carpiano, cervialginas, etc.), psicosociales (que propician entre otros los síndromes de Burnout, Boreot, Anát, etc.), así como los relacionados con la adaptación del espacio de trabajo (y más cuando sucede en el hogar familiar).

“Son muchas las personas trabajadoras que han tenido que adaptarse a trabajar de manera repentina en su casa”

Estas medidas de seguridad y salud están destinadas a poner en marcha en un contexto de teletrabajo general, sin embargo ante una situación de confinamiento como es la derivada en este caso por la crisis sanitaria del coronavirus, son muchas las personas que se han visto obligadas a teletrabajar desde casa sin tiempo para prepararse, ni equipos o mobiliarios adecuados, con espacios compartidos por otras personas (¿Quién no desempeña su trabajo en la mesa del salón dónde realiza actividades habituales como comer; o sentada/o en la silla del salón o el sofá; con la luz que proviene de la lámpara para ver la TV; utilizando el lento PC destinado a que las y los niños jueguen en Internet; etc.?). 

“Lo ideal es afrontar esta situación con optimismo y actitud resolutiva”

Ante esta situación, en primer lugar es importante tener en cuenta que se trata de una situación excepcional y temporal (aunque no se sepa con certeza su duración) por lo que se debe afrontar con una actitud positiva, adaptándose a las circunstancias de la mejor manera posible. Para ello, se aconseja buscar un lugar de trabajo que cuente con el espacio suficiente tanto para el ordenador como para los documentos o material necesario, así como intentar en la medida de lo posible que siempre sea el mismo (con objeto de crear y reservar tu espacio, así como facilitarte el establecer una rutina, sobre todo si es una habitación dónde puedas cerrar la puerta cuando acabes tu jornada laboral).

“No es aconsejable para evitar posturas poco higiénicas y forzadas trabajar sentada/o en el sofá”

Este lugar deberá contar con la iluminación necesaria, a ser posible natural (acompañándola de artificial en caso de ser insuficiente). Se evitarán deslumbramientos por las variaciones de luz por medio de cortinas. Además, no es aconsejable sentarse frente a la fuente de luz (ventana).

Respecto a la silla que utilices, las recomendaciones generales indican que ésta tenga cinco ruedas, sea giratoria y con altura regulable. Sin embargo, en caso de no disponer de una de este tipo, lo mejor es utilizar una que se adapte a la mesa de trabajo y que permita mover las piernas con comodidad. En ocasiones, es adecuado disponer de un cojín para la zona lumbar, así como de un objeto que permita apoyar los pies en caso de que las piernas queden holgadas.

Las indicaciones generales respecto a la mesa a utilizar recogen que ésta debe disponer de una superficie mate para evitar reflejos y deslumbramientos (además de un espacio suficiente tanto para el equipo informático como los documentos necesarios, así como para apoyar los antebrazos), por lo que en caso de no contar con ninguna mesa de estas características, siempre se puede cubrir su superficie con un mantel, por ejemplo. En cuanto a la altura de ésta, es adecuado adaptarla a la anatomía de la persona trabajadora elevándola o bajándola en función de la misma.

A pesar de que lo más aconsejable es contar con una pantalla y teclado independientes, la mayoría de las personas que están teletrabajando lo hacen utilizando un portátil, por lo que éste se colocará de modo que el borde superior de la pantalla coincida con la línea horizontal de visión. Si utilizas ratón, usa una alfombrilla con “resposamuñecas” (siempre se puede poner un trapo o esponja que cumpla esta función amortiguadora). Dentro de este contexto, la pantalla se colocará a unos 40 – 55 centímetros, evitando estar frente a fuentes de luz (ventanas, generalmente).

Siempre se deben hacer pausas, con objeto de disminuir la fatiga y favorecer la concentración. Suele ser adecuado hacerlas cada 5 minutos, levantarse y moverse. Además, es adecuado mantener el contacto periódico con las y los compañeros de trabajo que se encuentran en la misma situación, con objeto de no sentirse aislada/o, y compartir estos momentos.

Otra medida fundamental a poner en marcha es el establecimiento de horarios de trabajo (y más si tienes hijas/os a tu cargo, o compartes el espacio de trabajo con otra persona que también tiene que teletrabajar).

Por último, siempre es bueno tener presente, a pesar de esta situación de obligado confinamiento, las ventajas que conlleva el Teletrabajo, como son: