Sin duda, las consecuencias económicas y sociales que nos trae la pandemia sanitaria ocasionada por la COVID19 determinarán un cambio o desaceleración en el ciclo económico general, y en las empresas en particular, lo que requerirá la puesta en marcha de medidas austeras para hacerle frente, las cuales, suelen afectar de manera directa a las y los trabajadores.

“En toda crisis empresarial, las personas trabajadoras suelen ser las más perjudicadas”

A nivel general, en empleorecursos.es entendemos que existen dos caminos (en ocasiones, complementarios) empleados por las empresas para afrontar las situaciones de crisis e incertidumbre. Por un lado, llevando a cabo acciones que le generen más ingresos (posicionándose en nuevos mercados, por ejemplo), y por otro, reduciendo costes.

A la hora de reducir costes, las empresas se centran en los elementos de la “cadena de valor” que son más prescindibles al no producir beneficios o rendimientos a corto plazo, por lo que se producen despidos de trabajadoras/es, lo que afecta de manera directa al clima laboral de la organización.

“La empresa que supere una crisis apostando por sus personas se harán más fuertes”

Desde el punto de vista de la gestión del talento, son tres las posiciones que puede adoptar la empresa. Por un lado, considerar como un gasto todo lo relacionado con el área de recursos humanos, por lo tanto, prescindible. En segundo lugar, a pesar de ser importante la función del área, las acciones a desarrollar no solventarán la situación de crisis o incertidumbre que está viviendo la empresa a corto plazo (sino que se verán los resultados a medio-largo), por lo que se “suspenden” a la espera de mejor momento. Por último, el área de gestión del talento es una herramienta esencial para hacer frente a la crisis que se está viviendo, sirviendo de palanca no solo para reorganizar procesos y apoyar la nueva estrategia de la empresa, sino que también para motivar y aumentar el rendimiento de las y los colaboradores.

Únicamente, la tercera de estas opciones es la que aporta a las personas en la empresa el valor que tienen. Así, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, las acciones que esta área puede poner en marcha con objeto de hacer frente a la situación de incertidumbre que toda crisis genera en la empresa, son:

A NIVEL DE LA PERSONA TRABAJADORA

Intervenir a nivel de las y los colaboradores es fundamental, ya que la incertidumbre provocada por cualquier crisis genera inseguridad y reacciones emocionales negativas en las personas como, por ejemplo, miedo a perder el empleo, bloqueos, etc. (solo tendríamos que remontarnos a las primeras semanas tras el decreto del estado de alarma).

  1. Comunicación. Transmitir un mensaje claro, realista y en el momento adecuado es esencial. No se trata de “camuflar” la situación de incertidumbre, sino de exponerla de forma clara junto con las opciones de crecimiento y mejora que toda crisis conlleva.
  2. Liderazgo. En los momentos de incertidumbre, es cuando más se necesita de personas que analicen la situación y tomen decisiones en base a los objetivos a conseguir. La figura de un/a guía es esencial para que todas/os le sigan.
  3. Crecimiento personal. Una vez establecidas las dos acciones anteriores, de nada sirven las mismas (conocer la situación real y contar con alguien que te guíe) si desde recursos humanos no se “interviene” a nivel de cada colaborador/a con objeto de reducir la reacción emocional que la situación de incertidumbre le está generando. Es el momento de reuniones One to One donde no solo se pongan en marcha herramientas para reducir esta tensión emocional, sino para crecer como profesional a partir de ella.
  4. Trabajo en Equipo. Una vez se “crece” individualmente, se tiene que transmitir al equipo. Es el momento de definir y poner en marcha herramientas de colaboración, haciendo buena la frase “el todo es mayor que la suma de las partes”.
  5. Diversidad. Las acciones anteriores se encuadran en un contexto donde las personas aporten cada una en función de sus pensamientos y opiniones, siendo la labor de las y los responsables de recursos humanos coordinar que todas/os colaboren para conseguir un objetivo común.

A NIVEL DE LA ORGANIZACIÓN

No solo se debe intervenir a nivel de la persona trabajadora, sino que desde el área de gestión de talento es necesario poner en marcha medidas de organización que gestionen a un nivel superior el conjunto del talento de la empresa.

  1. Procesos organizativos. En situaciones de incertidumbre se plantean nuevos objetivos, por tanto, la estructura de la empresa y los puestos de trabajo necesariamente se tienen que adaptar a los mismos (se sucederán cambios en los equipos de trabajo, departamentos, etc.).
  2. Desempeño. Los nuevos objetivos demandan la puesta en marcha por las y los colaboradores de habilidades diferentes, por lo que será necesario establecer mecanismos para que las adquieran, así como reestructurar los procesos de Performance Management.
  3. Retención del talento. Establecer mecanismos de Employer Branding y Employee Experience favorecerá la motivación e implicación de las y los colaboradores, porque no hay nada peor que no reconocer las aportaciones y esfuerzos que se realizan en momentos de incertidumbre o crisis.

La actual situación que estamos viviendo provocada por la pandemia sanitaria, ha generado de manera clara las condiciones para reafirmar un entorno (tanto personal como laboral) de enorme volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad (entorno VUCA) ante el cual, la gestión del talento en la empresa se hace más necesaria que nunca.

“En estos momentos, más que nunca, se debe apostar por las personas dentro de la empresa”

Más detenidamente, el acrónimo VUCA aunque cada vez más conocido y extendido, tiene su origen como otros muchos dentro de la gestión de la empresa, en el contexto militar durante los tiempos de la denominada “Guerra Fría”, época de constante incertidumbre y transformaciones, muy similares a los momentos que estamos viviendo por la COVID19. 

“Las empresas deben aprender a vivir en un entorno de constante incertidumbre”

En empleorecursos.es entendemos que se están produciendo una gran cantidad de cambios tanto a nivel de relaciones como en los modelos de trabajo (como el teletrabajo) difíciles de predecir; por lo que las empresas tienen grandes dificultades para diseñar su futuro, así como manejar el contexto en el que operan.

Como indicamos, dentro de este contexto VUCA, como en todos dentro de la empresa, las personas deben desempeñar el papel protagonista, no solo gestionando el talento en sí, sino que, además, utilizando todas las herramientas y medios a su alcance.

“Adaptarse a los cambios supone romper con los modelos tradicionales de gestión empresarial”

Es el momento de apostar por las nuevas tecnologías en la gestión del talento, tales como Big Data, Analytics, etc., así como la adopción de la flexibilidad laboral y la conciliación real de la vida personal y profesional (o lo que es lo mismo, romper de una vez el paradigma del presentismo laboral).

En cuanto a la práctica concreta en la gestión del talento, el entorno VUCA pone encima de la mesa de los departamentos de recursos humanos los retos que se han ido posponiendo durante estos últimos años, como desarrollar el compromiso de las y los trabajadores mediante elementos que realmente les motiven; fomentar la creatividad como medio de crecimiento personal (y por ende, profesional); involucrar un liderazgo inspirador y adaptado a la nueva situación; propiciar un entorno de conocimiento y desarrollo por medio de una formación constante; etc.

Por ello, las y los profesionales de la gestión del talento en la empresa, deben adoptar ahora más que nunca un papel protagonista promulgando una comunicación directa y sincera de la información; potenciando la marca profesional de cada colaborador/a así como el Employee Experience y Employer Branding.


Aprovechar lo bueno de las situaciones que se presentan y aprender de ellas tanto en el entorno personal como empresarial es necesario para seguir creciendo, de ahí que muchas empresas (aunque no todas las que debían) se planteen, la situación de pandemia sanitaria ocasionada por la COVID-19, a mantener e instaurar medidas de FLEXIBILIDAD LABORAL.

“La Flexibilidad Laboral debe sustentarse en la confianza en las y los colaboradores”

Desde empleorecursos.es, entendemos que el concepto de FLEXIBILIDAD LABORAL debe ir acompañado con el de transformación digital, SMART WORKING y Dirección por Objetivos, ya comentados en nuestra Web, al obedecer entre otros aspectos a la posibilidad que tienen las y los trabajadores de decidir las características de su puesto de trabajo en relación al lugar dónde se desarrolla el mismo (por ejemplo, con el teletrabajo) o el horario que se realiza, entre otros aspectos.

“Las medidas de Flexibilidad Laboral estarán en función de las características específicas de cada empresa”

Más detenidamente, siguiendo las aportaciones de la profesora Eva Rimbau Gilabert y el profesor Xavier María Triadó i Ivern, el concepto de FLEXIBILIDAD LABORAL se puede dividir en cuatro tipos (formando parte las medidas que se derivan de los mismos como elementos del Salario Emocional):

  • Lugar de trabajo: flexibilidad para desarrollar el trabajo a distancia o por medio del teletrabajo.
  • Funcional: potenciando la polivalencia como competencia fundamental en las y los trabajadores.
  • Plantilla: eliminando las estructuras rígidas de la organización, lo que favorece la adaptación constante de la empresa a las demandas del mercado.
  • Salarial: en relación al desempeño o rendimiento de cada colaborador/a a partir de unos objetivos preestablecidos.

Además de los beneficios que conlleva poner en marcha medidas de FLEXIBILIDAD LABORAL en la empresa, apostar por estas políticas ayudará a resolver cuestiones como las dificultades de conciliación familiar y profesional que tienen las y los trabajadores, así reducir el absentismo laboral; ahorro en gastos fijos por el centro de trabajo u oficinas; mayor nivel de motivación general; o la mejora en el medio ambiente.

“Las medidas de Flexibilidad Laboral mejoran la captación y retención de talento”

En cuanto a los beneficios comentados, estos van desde facilidades en la mencionada conciliación laboral; reducción de costes (desplazamiento hasta el lugar de trabajo, gastos en comidas, etc.); eficiencia en la gestión del tiempo de trabajo (al pasar a una dirección por objetivos); aumento considerable en el nivel de productividad personal; mejor clima laboral; así como, en la satisfacción de las y los colaboradores.

“Estas medidas no tendrán efecto si el apoyo claro de la Dirección de la empresa”

Las empresas que optan por medidas de FLEXIBILIDAD LABORAL deben integrar las mismas en su estrategia general, adoptando una u otra forma en función de su propias características, esto es, hay empresas que optan por una parte de la jornada con horario fijo (para todas y todos los trabajadores)  y otra flexible; por un teletrabajo total dónde nunca van a la oficina o parcial (con días de trabajo en casa y otros en la oficina).

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, entendemos que las acciones a desarrollar a la hora de poner en práctica de medidas de FLEXIBILIDAD LABORAL en la empresa son:

  1. Evaluación de los puestos de trabajo y de las necesidades.
  2. Definir la política de trabajo flexible por la que se opta en función de las necesidades que tiene la empresa.
  3. Dar protagonismo a las y los managers de cada área para el desarrollo eficaz del modelo (por medio de formación en dirección por objetivos).
  4. Incentivar la confianza en las y los colaboradores (dejando atrás el presentismo laboral).
  5. Favorecer e incentivar la comunicación constante entre los miembros del equipo de trabajo.
  6. Utilizar herramientas de seguimiento y evaluación que permitan hacer frente a las posibles desviaciones en el desarrollo del modelo.