Monthly Archives: julio 2023

Es necesario en determinados momentos del año, por ejemplo, en periodos de descanso (cuando nos “aislamos” del ritmo diario), reflexionar acerca de nuestro día a día laboral, autoevaluándonos de manera sincera sobre aquellos aspectos que debemos mejorar o tratar desde otro enfoque, para seguir creciendo profesionalmente.

Si llevamos a cabo este proceso respecto al rol de HR Manager en la empresa, entendido como la persona encargada de nutrir y guiar a la organización del talento necesario para la consecución de sus objetivos, en empleorecursos.es entendemos que este rol se fundamenta en una serie de competencias clave, como son:

1. Habilidades de comunicación

La persona encargada de la gestión del talento en la empresa debe dominar todo el proceso de comunicación, así como los componentes no verbales del mismo, practicando la escucha activa.

2. Inteligencia emocional

Es necesario saber adaptarse a las diferentes situaciones que se le presentan en el día a día, aportando las necesarias dosis de asertividad y empatía en cada una de ellas.

3. Adaptabilidad

En un panorama tan cambiante como el actual, tanto a nivel de normativa laboral como de competitividad en el mercado, es necesario manejar la incertidumbre para convertir los desafíos en oportunidades de crecimiento y éxito.

4. Resolución de conflictos

Los conflictos en la empresa pueden surgir a todos los niveles, siendo la persona encargada del talento la responsable de anticiparse y gestionarlos.

5. Habilidades organizativas

Hacer malabarismos con múltiples tareas y responsabilidades es muy común cuando desempeñamos el rol de recursos humanos, ya que es común manejar varias tareas diferentes de manera simultánea.

6. Toma de decisiones

En ocasiones, es necesario tomar decisiones, por lo que éstas deben hacerse teniendo en cuenta criterios objetivos, éticos y de equidad.

7. Liderazgo

La persona responsable del talento en la organización debe ser alguien que inspire y motive al resto del equipo para fomentar un ambiente positivo y de crecimiento por medio de las diferentes estrategias y técnicas a desarrollar en la empresa.

8. Pensamiento estratégico

Esta persona tiene que poder desarrollar planes de gestión de personal a largo plazo que aseguren una alineación perfecta con las metas y objetivos de la empresa.

9. Construcción de relaciones

El o la HR Manager debe sobresalir en fomentar relaciones sólidas con las y los colaboradores, dirección y las partes interesadas externas.

10. Habilidades de negociación

Para poder desarrollar de manera efectiva sus funciones, en muchas ocasiones es necesario negociar con diferentes partes interesadas.

Para finalizar, comprender y desarrollar estas características, roles y competencias, las y los profesionales de gestión del talento pueden volverse más efectivos y eficientes en sus puestos y, en última instancia, contribuir al éxito de su organización.

Crear verdaderos equipos de trabajo es el objetivo de toda empresa, ya que se ha demostrado que es el mejor medio para conseguir los objetivos de la organización. Tal y como indica Ken Blanchard, “Ninguna/o de nosotras/os es tan inteligente como todas y todos juntos”, o dicho de otro modo, trabajar en equipo divide el trabajo y multiplica los resultados.

En empleorecursos.es entendemos que fomentar la creación de un equipo sólido permitirá tener una mejor visión de este, tanto del rol que desempeñas, como de la gestión de las emociones tanto individuales como colectivas, así como generar un mayor nivel de compromiso para conseguir los objetivos marcados.

Aspectos clave para crear equipo

A partir de nuestra experiencia coordinando equipos, podemos afirmar que a priori, son cincos los aspectos clave que permiten crear un equipo de alto rendimiento, como son:

1. Liderazgo

Que la persona líder ejerza como tal, es decir, que sea un ejemplo y guía para todos los miembros del equipo. Capacidad de trabajo, comunicación, empatía, proximidad, etc., son algunas de las competencias que la definen.

2. Competencias del equipo

Es esencial que las personas que forman el equipo cuenten con el nivel adecuado en las competencias que determinan la correcta ejecución de las funciones y tareas que se le encomiendan.

3. Visión de conjunto

Todas las personas del equipo deben conocer y compartir la misión y objetivos del equipo.

4. Toma de decisiones

Es importante que las personas que tienen que tomar decisiones, lo hagan en el momento y forma adecuada (sobre todo cuando empiezan a surgir los conflictos “negativos”).

5. Compenetración

Las personas del equipo deben poner de su parte para trabajar juntas y compenetradas.

Al mismo tiempo, no es lo mismo un grupo que un equipo de trabajo, siendo la principal diferencia que los equipos destacan por su nivel de cohesión, compenetración y visualización de la misión conjunta que persiguen.

Para poder alcanzar esta situación, es necesario que la persona que ejerce como líder o coordinadora, esté próxima a cada miembro del equipo, esto es, fomente una relación de cercanía con cada colaborador/a, conozca tanto sus puntos fuertes como de mejora, así como las expectativas ante su situación en la empresa, determine los objetivos comunes y el papel de cada persona del equipo para conseguirlos, y por qué no, celebre de manera conjunta los éxitos (haciendo buena la frase, “ganamos y perdemos todas/os”).

Crear verdaderos equipos de trabajo es el objetivo de toda empresa, ya que se ha demostrado que es el mejor medio para conseguir los objetivos de la organización. Tal y como indica Ken Blanchard, “Ninguna/o de nosotras/os es tan inteligente como todas y todos juntos”, o dicho de otro modo, trabajar en equipo divide el trabajo y multiplica los resultados.

En empleorecursos.es entendemos que fomentar la creación de un equipo sólido permitirá tener una mejor visión de este, tanto del rol que desempeñas, como de la gestión de las emociones tanto individuales como colectivas, así como generar un mayor nivel de compromiso para conseguir los objetivos marcados.

Aspectos clave para crear equipo

A partir de nuestra experiencia coordinando equipos, podemos afirmar que a priori, son cincos los aspectos clave que permiten crear un equipo de alto rendimiento, como son:

1. Liderazgo

Que la persona líder ejerza como tal, es decir, que sea un ejemplo y guía para todos los miembros del equipo. Capacidad de trabajo, comunicación, empatía, proximidad, etc., son algunas de las competencias que la definen.

2. Competencias del equipo

Es esencial que las personas que forman el equipo cuenten con el nivel adecuado en las competencias que determinan la correcta ejecución de las funciones y tareas que se le encomiendan.

3. Visión de conjunto

Todas las personas del equipo deben conocer y compartir la misión y objetivos del equipo.

4. Toma de decisiones

Es importante que las personas que tienen que tomar decisiones, lo hagan en el momento y forma adecuada (sobre todo cuando empiezan a surgir los conflictos “negativos”).

5. Compenetración

Las personas del equipo deben poner de su parte para trabajar juntas y compenetradas.

Al mismo tiempo, no es lo mismo un grupo que un equipo de trabajo, siendo la principal diferencia que los equipos destacan por su nivel de cohesión, compenetración y visualización de la misión conjunta que persiguen.

Para poder alcanzar esta situación, es necesario que la persona que ejerce como líder o coordinadora, esté próxima a cada miembro del equipo, esto es, fomente una relación de cercanía con cada colaborador/a, conozca tanto sus puntos fuertes como de mejora, así como las expectativas ante su situación en la empresa, determine los objetivos comunes y el papel de cada persona del equipo para conseguirlos, y por qué no, celebre de manera conjunta los éxitos (haciendo buena la frase, “ganamos y perdemos todas/os”).

Para participar con éxito en un mercado tan competitivo como el actual es necesario que las empresas no solo cuenten con el mejor talento, sino que además este se organice en equipos de trabajo de alto rendimiento, ya que, entre otras cosas, está demostrado que trabajar en equipo, ayuda a conseguir los resultados con menor esfuerzo.

En empleorecursos.es entendemos, a partir de nuestra experiencia coordinando áreas de gestión del talento, que son varios los beneficios de contar con un equipo de alto rendimiento en la empresa, como reforzar el compromiso hacia el objetivo común a alcanzar, y por tanto, la productividad de todas las personas, aumentar las competencias personales y profesionales (siempre se está aprendiendo), así como incremento de la motivación de todas y todos, al ver que el esfuerzo es recompensado con la consecución de los objetivos.

Acciones para construir equipos de alto rendimiento

Sin embargo, son varios los aspectos a tener en cuenta a la hora de crear un equipo de alto rendimiento, como conocer a las personas del equipo para saber sus puntos fuertes y áreas de mejora para así encontrar sinergias entre ellas; trabajar por un objetivo común priorizándolo frente a los intereses particulares, desarrollar relaciones de confianza entre todas las personas,  generar un buen ambiente de trabajo, y ser capaz de resolver cualquier situación difícil de forma positiva y constructiva.

Más detenidamente, se considera equipo de alto rendimiento aquel que cuenta con una adecuada organización, normas y procesos que guían su actuación, así como un número limitado de personas conectadas entre sí, con alto compromiso entre todas y el objetivo común, a la vez que una exigencia de resultados mínimos y alta cooperación para minimizar esfuerzos y optimizar recursos.

Para poder crear este tipo de equipos, es necesario llevar a cabo una serie de acciones, como son:

• Conocer a las personas del equipo

Para sacar el máximo resultado hay que conocer las aptitudes, actitudes y posiciones de todas las personas que conforman el equipo.

• Relaciones de confianza

Requiere desarrollar actitudes personales como creer en el equipo y en la utilidad de trabajar conjuntamente.

• Objetivo común

Para ello, se necesita un trabajo previo de reflexión y definición de objetivos, así como de consenso con las normas de funcionamiento que guiarán la actividad.

• Seguimiento de los resultados

A través del uso de indicadores de gestión, ya que lo que lo que no se mide no se puede mejorar.

• Gestionar situaciones difíciles

Coordinar las tareas y tomas decisiones de manera conjunta puede producir situaciones de especial tensión que han de ser superadas para asegurar la continuidad del proyecto con éxito.

El teletrabajo, sobre todo después de la pandemia sanitaria, se ha convertido en una de las medidas más valoradas por las y los trabajadores, ya que facilita entre otras cuestiones, la conciliación familiar y profesional. Por lo que se hace necesario establecer nuevas reglas de coordinación de equipos remotos.

En empleorecursos.es somos de la opinión que el teletrabajo, en aquellas posiciones en las que es posible implantarlo, ha permitido abrir un abanico mayor de posibilidades a la hora de captar talento, frente al hecho anterior de buscar profesionales únicamente que residan (o estén dispuestas/os a residir, con todo lo que eso conlleva) en lugares próximos a las instalaciones de la empresa.

Características de los equipos remotos

Por ello, cuando hablamos de equipos remotos, donde la forma de interrelación es a través de medios digitales, hay que tener en cuenta la actitud, conductas y expectativas de estas personas a la hora de establecer una coordinación de equipos efectiva, ya que, en muchas ocasiones, se tiende a utilizar la forma de coordinación en entornos presenciales en los digitales, lo que provoca errores, tales como:

* No utilizar herramientas digitales

Como hemos comentado, es necesario conocer las diferentes alternativas o medios para realizar reuniones, seguimiento de tareas, coordinación de agendas, y así como los posibles problemas técnicos que puedan surgir al utilizarlas para poder solucionarlos.

* No estructurar responsabilidades y tareas

Cada persona debe saber en cada momento lo que se espera de ella, cuáles son sus objetivos, tareas, con quién debe coordinarse, y sobre todo, los plazos de entrega y a quién recurrir en caso de problemas o contratiempos.

* No respetar los tiempos

Cancelar o cambiar a última hora las reuniones o plazos de entrega de una tarea puede generar frustración en la y el colaborador, así como falta de compromiso o respeto por su trabajo.

* Improvisación

Las reuniones digitales tienen la misma importancia que las presenciales, por lo que deben tener la misma estructura y preparación que éstas.

* Olvidar la parte emocional

Ser muy directa/o a la hora de contactar con la persona trabajadora, sin tener en cuenta sus sentimientos o la posible falta de información.

Por lo anterior, se hace necesario implantar una herramienta digital colaborativa y de reporte, para lo cual, es necesario seleccionar la misma de entre todas las del mercado a partir de sus funcionalidades y las necesidades del equipo, más que por el coste.

Además, todas las personas implicadas deben conocer su uso, por lo que formarles en la herramienta es esencial para sacarle el máximo partido y reducir el tiempo de adaptación. Es importante “predicar con el ejemplo” y cumplir con lo que se exige a los miembros del equipo.

En resumen, coordinar equipos remotos exige una adaptación a todas las partes implicadas para poder genera un ambiente de colaboración que aumente la productividad laboral.

El conocimiento es uno de los recursos más valiosos de toda organización, por lo que para que no se pierda, se hace necesario transferirlo de manera adecuada. Dentro de este contexto, se encuentra el Mentoring como herramienta para transferir información y experiencia entre colaboradoras/es.

En empleorecursos.es entendemos que todas las personas tienen enormes capacidades y potencialidades, pero la mayoría no sabe cómo aplicarlas, situación en la que el Mentoring obtiene su mayor utilidad, al servir como impulso y estimulación para adquirir los conocimientos necesarios a través de una persona con experiencia.

Aspectos necesarios para el Mentoring

Sin embargo, entendemos que todo proceso de Mentoring debe partir de una serie de premisas básicas, como es la relación entre la persona que mentoriza y el o la colaboradora, los objetivos de aprendizaje establecidos, y la adaptación de las sesiones de Mentoring a las capacidades de la persona colaboradora.

A partir de nuestra experiencia gestionando talento en diferentes empresas, podemos afirmar que todo proceso de Mentoring, se debe centrar en un grupo de aspectos básicos, como son:

1. Información

Conocer los aspectos que determinan el presente y la situación de partida para definir y determinar de manera conjunta, colaborador/a y mentor/a, los objetivos a conseguir. Para ello, es adecuado revisar el desarrollo y experiencias de la persona, así las ideas preconcebidas que tenga ante el proceso.

2. Relación

Establecer un rapport adecuado entre las partes de proceso de Mentoring garantiza la expresión de emociones y comunicación fluida. Se debe practicar la empatía y asertividad, eliminando prejuicios, a la vez que se centra el proceso en hechos objetivos más que subjetivos.

3. Mentor/a

En toda situación de Mentoring, el o la mentora debe determinar las expectativas del/a colaborador/a para a partir de ellas, sembrar las bases de todo el proceso, por medio de un compromiso sincero. Se transmitirá confianza en todo momento.

4. Colaborador/a

El proceso de Mentoring es algo dinámico en que ambas partes, mentor/a y colaborador/a, participan a partes iguales, pero con distinto rol. Para ello, las y los trabajadores reflexionarán sobre el presente y los cambios en su desarrollo futuro deseados.

5. Coordinación

El papel de la persona mentora es facilitar la adquisición de conocimientos y experiencias necesarias al trabajador o trabajadora valiéndose de herramientas como discusión socrática, suposiciones, análisis de decisiones y las diferentes opciones, así como confrontar ideas y opiniones.

En resumen, el proceso de Mentoring ayuda a incrementar la motivación, desempeño y compromiso de la persona trabajadora, en cuanto a que se siente valorada en la empresa y adquiere nuevos conocimientos.

Liderar equipos de trabajo no es una tarea fácil y para la que todo el mundo esté preparado. Si además lo hacemos en un entorno con tanta incertidumbre como en el que nos encontramos, con guerras, instabilidad económica, entorno postpandemia, etc., las empresas requieren de personas con la visión y conductas adecuadas para hacerles frente.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la importancia de liderar con éxito equipos de trabajo en entornos cambiantes e inciertos, también conocidos como VUCA (del inglés, Volatility, Uncertainly, Complexity y Ambiguity).

Habilidades de liderazgo

Desde nuestro punto de vista, estas personas deben contar no solo con una alta capacidad de adaptación, sino que también de anticipación y previsión, para entre otras cosas, transmitir seguridad, promover compromisos, comunicar de manera adecuada la estrategia a seguir, mantener e incrementar la motivación de las y los trabajadores, así como ver el propio cambio como una oportunidad de crecimiento.

Sin embargo, en muchas ocasiones cuando nos enfrentamos como coordinadoras o coordinadores a situaciones inestables comentemos una serie de errores que nos impiden actuar con la efectividad necesaria, como son:

• Pretender tener siempre todos los datos para poder tomar decisiones, lo que nos lleva a hacer una sola cosa, analizar en vez de actuar.
• No delegar tareas y cargar con todo.
• Carecer de una visión estratégica, centrándonos solo en el momento.
• Mostrar ansiedad.
• Ignorar los riesgos de las decisiones a adoptar.
• Buscar culpables en vez de asumir nuestra responsabilidad.
• No ver las oportunidades que se pueden sacar de la situación.

Más detenidamente, el análisis de los entornos VUCA se caracteriza por dos variables, como son el nivel de conocimiento y la predictibilidad, siendo cuatro las situaciones posibles:

1. Ambigüedad (Bajo Conocimiento, Baja Predictibilidad)

Como su nombre indica, no hay indicadores de lo que puede suceder, por lo que es necesario experimentar, tomar riesgos controlados, lanzar hipótesis, probarlas, etc.

2. Complejidad (Bajo Conocimiento, Alta Predictibilidad)

Al tener un bajo conocimiento, es indispensable el análisis de todas las variables implicadas, siendo necesario para ello, reestructurar, especializarse, focalizar esfuerzos, etc.

 3. Incertidumbre (Alto conocimiento, Baja Predictibilidad)

Se conoce únicamente las consecuencias y las causas de la situación, pero se ignora todo lo demás. Para hacer frente a esta incertidumbre de debe enfocar en adquirir y gestionar más información. 

4. Volatilidad (Alto Conocimiento, Alta Predictibilidad)

El conocimiento que se tiene sobre la situación es fácil conseguirlo, pero en muchas ocasiones no se está preparada/o cuando sucede.

Por último, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, las competencias clave del estilo de liderazgo ante estas situaciones son anticiparse a los cambios, ser ágil en la ejecución de las decisiones, potenciar la comunicación bidireccional con los miembros del equipo, invertir en confianza a través de la prudencia, y por último, ser coherente dando ejemplo con su conducta.