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Es conocido que las comidas de Navidad que tienen lugar en el entorno de la empresa, además de ser una tradición esperada entre las y los trabajadores (tanto para quienes la desean como para quienes las odian), gestionadas de manera correcta, se convierten en uno de los medios de cohesión de equipos más importante, sobre todo tras la instauración del teletrabajo.

En empleorecursos.es entendemos que este tipo de celebraciones, independientemente de ser un acto tradicional, son un medio para facilitar la interacción entre las y los compañeros en un contexto “no laboral”, lo que no solo permite fomentar las relaciones dentro del equipo de trabajo, sino que se convierten en una ocasión idónea para reconocer el esfuerzo del equipo, promover la motivación y fortalecer el espíritu de colaboración.

Ventajas de las comidas de Navidad en la empresa

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, podemos señalar como principales ventajas de las comidas o cenas de Navidad organizadas por la empresa para las y los trabajadores las siguientes:

1. Favorece la cohesión de equipo

Sin duda, poder interaccionar con las y los compañeros de trabajo, con quiénes compartes tanto tiempo de tu vida, en un contexto distendido y poco habitual, fortalece las relaciones personales que posteriormente se transmiten en el contexto laboral.

2. Reconocimientos

Justo por ese entorno distendido, es el momento idóneo para reconocer el esfuerzo que se ha realizado durante todo el año, siempre desde el sentido de fomentar la permanencia y pertenencia a la empresa. Además, es el marco idóneo para que la empresa exponga ante todas las personas que la integran tanto los resultados obtenidos como la estrategia futura.

3. Redes sociales

Como hemos comentado, estas celebraciones permiten conocer mejor a las y los compañeros de trabajo, lo que trae consigo la posibilidad de colaborar en el futuro en temas o cuestiones en común, tanto profesionales como personales.

4. Oportunidad de diversión

Además de lo anterior, la finalidad de este tipo de celebraciones radica en poder pasar un rato relajado y divertido con las y los compañeros con quienes compartes tu día a día de trabajo, lo que ayuda a reducir el estrés y relativizar los problemas.

Inconvenientes de las comidas de Navidad en la empresa

A pesar de lo anterior, este tipo de celebraciones no están exentas de problemas o situaciones a evitar. Así, como principales recomendaciones, indicamos:

1. Presión social para asistir

Las comidas o cenas que celebra la empresa por Navidad son voluntarias para las y los trabajadores, pero es indudable que algunas personas se sienten obligadas por el entorno para asistir, aunque no quieran, lo que aumenta el sentimiento de “desarraigo” con la empresa.

2. Conductas inapropiadas

Muchas personas tienen a confundir un ambiente lúdico y festivo con bromas o aspectos que llevan a la pérdida de respeto por las y los compañeros de trabajo, y más en un momento donde el alcohol es habitual.

3. Inclusión

En un contexto tan inclusivo en la empresa como el actual, pueden existir personas que se sientan incómodas por el motivo de la celebración en cuanto a sus creencias.

4. Coste

La celebración debe ser acorde con los valores y situación de la empresa. Por ejemplo, si ésta se encuentra atravesando problemas financieros donde las subidas salariales están “congeladas”, no hay nada que desmotive más a las y los trabajadores que una celebración a todo lujo.

En resumen, las comidas o cenas de empresa por Navidad o final de año, gestionadas de forma adecuada, son una oportunidad única para encontrarse presencialmente (sobre todo en momentos de teletrabajo) con personas con las que compartimos nuestro día a día de trabajo.

Si entendemos la Programación Neurolingüística (PNL) como aquella rama de conocimiento que estudia la relación que existe entre pensamiento, lenguaje y conducta es evidente la importancia práctica que tiene en el entorno laboral, sobre todo para mejorar comportamientos y permitir una mayor satisfacción de las y los trabajadores.

En empleorecursos.es somos de la opinión que la PNL ayuda a entender y mejorar la comunicación a partir de la influencia que tienen las experiencias del pasado en la forma de comportarse con las demás personas, ya que estas experiencias determinan un patrón de conducta (de ahí el término “programación”) relacionado con los pensamientos (“neuronal”) y, lo más característico que distingue la PNL de otras ramas, el lenguaje juega un papel esencial en cómo se manifiesta dicha conducta.

Interpretación de la realidad

De modo muy resumido, son tres las formas o modos que tenemos de interpretar la realidad o las situaciones a las que nos enfrentamos en nuestro día a día de trabajo (por ejemplo, cuando nos proponen llevar a cabo una tarea compleja). En primer lugar, tendemos a generalizar, esto es, a partir de una situación vivida trasladamos los resultados a otras situaciones. Posteriormente, distorsionamos realizando malas interpretaciones de la información que recibimos; y por último, nos centramos en una información o estímulo concreto de la situación, ignorando el resto, esto es, distorsionamos la realidad.

En cuanto a las ventajas de la práctica de la PNL en la gestión del talento en la empresa, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de recursos humanos, destacamos:

1. Comunicación

Con la aplicación de la PNL el proceso de comunicación se produce sin las distorsiones que afectan al mensaje, lo que facilita la cooperación y el trabajo en equipo.

2. Liderazgo positivo

La forma de influir o guiar a un equipo con PNL mejora la capacidad de adaptación a los cambios de las personas que lo forman, fortaleciendo la relación con el o la responsable del equipo.

3. Toma de decisiones

Al tener en cuenta el modo en el que las y los demás procesan la información se pueden realizar decisiones más acertadas y objetivas.

4. Bienestar personal

Relacionado con lo anterior, si tomamos decisiones más efectivas nuestro nivel de estrés será menor, al contar con mejores herramientas para ello.

5. Ambiente laboral

En general, aplicar la PNL en todos los procesos asociados a la gestión del talento ayuda a mejorar el clima laboral de la organización al generar un ambiente positivo y de colaboración.

En resumen, la PNL proporciona herramientas y técnicas para comprender y modificar patrones de pensamiento y comportamiento, con el objetivo de mejorar la calidad de vida, las habilidades de comunicación y el rendimiento personal y profesional en el entorno laboral.

En un contexto laboral tal inestable como el actual es necesario que las empresas y organizaciones estén en continua adaptación y transformación para no quedarse atrás. En este proceso, el área de gestión del talento juega un papel crucial, tanto ayudando en el camino como corrigiendo las posibles resistencias.

En emplorecursos.es creemos que el área de recursos humanos juega un papel esencial en todo proceso de cambio que se produce en el contexto de la empresa, sobre todo a la hora de involucrar a las y los trabajadores, como medio para conseguir su éxito. Para que esto suceda, son varios los aspectos a tener en cuenta desde el área de gestión del talento:

1. Generar compromiso

Aunque pueda parecer una obviedad, es necesario que las personas de la empresa se comprometan con las nuevas formas de realizar el trabajo. Para ello, no hay nada mejor que involucrarlas desde el principio (solicitando sus opiniones y sugerencias) para así generar sentimiento de propiedad y compromiso. Si sentimos que nuestra opinión importa, es más probable que aceptemos y apoyemos el proceso.

2. Comunicación clara y transparente

Las personas tienden a desconfiar cuando existe la sensación de que se les oculta algo. Así, es necesario establecer una comunicación efectiva por los canales adecuados mostrando de manera clara los motivos, beneficios y efectos del cambio. Esta comunicación será bidireccional, permitiendo a las y los colaboradores que se expresen, como hemos indicado anteriormente.

3. Estilo de dirección

El liderazgo que se ejerza durante el proceso marcará el resultado. Se debe optar por un estilo positivo que marque el camino y los beneficios que como equipo traerá. Para ello, esta persona o personas serán un modelo seguir, por lo que deben ser conscientes de que su actitud influye de manera directa en cómo se percibe el cambio entre las y los trabajadores.

4. Capacitación y desarrollo

El cambio en ocasiones va acompañado de la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos (ya sea debido a un nuevo programa informático o nuevos procesos por adquisición de la empresa, por ejemplo). Es esencial que las personas cuenten con los medios y recursos para conseguir los conocimientos necesarios para adaptarse al cambio.

5. Ambiente laboral

Siempre que hay un cambio en la empresa el entorno que la rodea se puede resentir debido a las reticencias de determinadas personas. Es necesario crear un clima de seguridad y tranquilidad evitando rumores y mal entendidos que fomenten la resistencia al cambio, esto es,  espacios donde se puedan expresar las opiniones y miedos ayuda a generar equipo.

En resumen, en todo proceso de cambio que tiene lugar en el ámbito de la empresa, la actitud y compromiso de las y los colaboradores es esencial para que tenga éxito. Comunicar los motivos y beneficios que genera permitirá sentar las bases para reducir riesgos y conseguir resultados.

Está más que demostrado la importancia de contar en las empresas con personas motivadas para realizar bien su trabajo, lo que no solo aumenta el rendimiento, y por ende, la productividad, sino que también su satisfacción laboral. Para generar esta situación, dentro de la gestión del talento destaca una técnica cada vez más extendida, la gamificación.

En empleorecursos.es aplicamos la gamificación en varios contextos, ya que entendemos que es una técnica útil para motivar a las y los trabajadores por medio de dinámicas de juego, lo que facilita la realización de sus tareas y actividades.

A pesar de que a priori poner en marcha un programa de gamificación pueda parecer complicado, si se sigue una metodología adecuada, los resultados a obtener son muy beneficiosos. Para ello, hay que:

1. Definir objetivos

Como todo lo que se plantea desde el punto de vista de la gestión del talento, es necesario determinar qué se pretende con ello, para posteriormente medir si se ha conseguido.

2. Proponer retos

Es necesario poner en marcha acciones o juegos que generen desafíos a las y los trabajadores, pero sin pasarse en dificultad. Para ello, es útil generar grupos de opinión para conocer las perspectivas y opiniones para garantizar que los métodos de gamificación realmente estimulen la motivación.

3. Unir con los objetivos de desempeño

Para mejorar la efectividad del proceso es necesario que esté alineado con los objetivos de desarrollo y desempeño de cada tarea, lo que favorecerá la motivación de su realización.

Si nos centramos en la aplicación práctica de la gamificación en el área de gestión del talento, cada vez son más las empresas que utilizan técnicas basadas en la dinámica del juego tanto en los procesos de formación y adquisición de habilidades, como en la captación y selección del talento (por medio de plataformas dónde se le proponen retos a la persona candidata para evaluar sus competencias).

Un ejemplo de gamificación práctica en la empresa puede ser la puesta en marcha de un sistema de puntuación y clasificación para fomentar la competencia y motivación de las y los empleados de una determinada área. Para ello, son múltiples los tipos de juegos o dinámicas que pueden usarse. Por ejemplo, la realización de preguntas tipo trivial para evaluar el conocimiento de las y los trabajadores sobre la cultura de la empresa, los productos y servicios, etc.

Además, existen en el mercado aplicaciones (apps) que facilitan la puesta práctica de la gamificación en el contexto empresarial, como Freshdesk para aumentar la productividad en la gestión de proyectos; Kahoot facilitando el aprendizaje con concursos, preguntas, etc.; o Ribbon Hero, con desafíos para mejorar el nivel en Microsoft Office.

En resumen, existen diferentes tipos de juegos y acciones dentro del ámbito de la gamificación que permiten adquirir las habilidades y competencias necesarias para el desempeño exitoso del puesto de trabajo, las cuales, no deben ser ignoradas por el área de gestión del talento.