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CÓMO ACTUAR ANTE UN DESPIDO

Una de las cuestiones que más nos hacen las personas que visitan nuestro portal, empleorecursos.es, es sobre la

Una de las cuestiones que más nos hacen las personas que visitan nuestro portal, empleorecursos.es, es sobre la forma de actuar ante un despido, el cual consiste en la decisión unilateral de la empresa de extinguir la relación laboral.

“Existen dos tipos de despido en nuestra normativa, el despido objetivo y el despido disciplinario”

En nuestra normativa, se contemplan dos causas que motivan el cese del/a trabajador/a en la empresa. Por un lado se encuentra el despido objetivo, donde se estima una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, las causas que lo justifican se basan en la aspectos relacionados con la actividad de la empresa (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o en la capacidad del/a empleada/o (como bien pueden ser ineptitud conocida o sobrevenida, así como la falta de adaptación a las modificaciones técnicas); mientras que por otro, el despido disciplinario que obedece a un comportamiento grave o culpable del/a trabajador/a por lo que carece de indemnización.

“El contenido de la carta de despido determinará todo el proceso de demanda judicial”

Llegamos a este punto cobra vital importancia la carta de despido, documento donde la empresa debe justificar las causas comentadas del mismo, así como la indemnización que le corresponde a la persona trabajadora. Su importancia radica ante una futura demanda del/a empleado/a, ya que la empresa únicamente puede alegar lo que contiene en ella.

Pues bien, si no estamos de acuerdo con el despido, debemos llevar a cabo los trámites necesarios para que se reconozca su improcedencia o nulidad, por lo que aconsejamos desde emplerecursos.es prestar mucha atención a los plazos de caducidad que la norma indica.

“Es muy importante prestar atención al plazo de 20 días establecido para la presentación de los trámites, así como sus suspensiones conforme se realizan los trámites”

En primer lugar, tenemos 20 días hábiles (excluidos domingos y festivos, así como los sábados, resultante esto último de pronunciamiento judicial de la Sala General de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2006) desde el momento del despido para presentar demanda de conciliación o mediación ante la Unidad o Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), la cual paraliza los plazos de caducidad, reanudándose al día siguiente de intentada la conciliación.

“En el caso de no producirse acuerdo entre las partes en el SMAC, se debe presentar demanda ante el juzgado competente

Si tras este acto de conciliación no se llega a un acuerdo entre las partes, se debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación, siempre y cuando el/a trabajador/a quiera continuar con el proceso. La misma, puede efectuarla el/a trabajador/a solo o por medio de abogada/o, procurador/a, graduada/o social o sindicato.

En cuanto a la demanda incluirá los siguientes contenidos:

  • Órgano ante el que se presenta y modalidad procesal.
  • Datos de la persona demandante (DNI, nombre y apellidos, etc.) y de la parte demandada (nombre y apellidos, domicilio, etc.).
  • Enumeración clara y concreta de los hechos (deben coincidir con los expuestos en el acta de conciliación).
  • Información sobre la relación laboral (antigüedad, categoría profesional, períodos en los que se ha prestado servicio, salario, tiempo y forma de pago, lugar de trabajo, duración, etc.).
  • Fecha y forma en la que se hizo efectivo el despido, haciendo mención a los contenidos de la carta de despido.
  • En caso de haber sido representante de las y los trabajadores, se hará constar.

A modo general, el/a juez calificará el despido de las tres maneras siguientes:

  • Se produce cuando las causas que indica la empresa para proceder al despido (y reflejadas en la carta de cese) no son ciertas o de suficiente entidad. Así, ésta tiene un plazo de cinco días desde que se le notifica la sentencia para proceder a readmitir al/a trabajador/a o abonarle una indemnización equivalente a 45 días de salario por año trabajado (teniendo en cuenta el tiempo trabajado hasta febrero de 2012) o 33 días de salario por año trabajado (para el cómputo temporal desde febrero de 2012 hasta la fecha de cese).

Si opta por la readmisión, la empresa deberá abonar los denominados salarios de tramitación (salarios que se han dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).

  • Nulo. Se considerará nulo cuando se demuestre que el motivo del despido obedezca a alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, así como a la violación de derechos fundamentales y libertades públicas del/a trabajador/a. Los efectos de la sentencia serán la readmisión de la persona trabajadora y el abono de los salarios de tramitación.
  • Procedente. Se declara el tipo de despido y las causas justificadas.
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