Desde el área de gestión del talento, el despido de un o una colaboradora es uno de los momentos más controvertidos y emocionalmente cargados en la carrera de cualquier profesional de Recursos Humanos (RRHH). Este proceso, aunque necesario en ciertas ocasiones, implica una carga emocional considerable tanto para la persona que comunica la decisión como para quien la recibe.

En empleorecursos.es entendemos que comunicar un despido requiere un balance delicado entre profesionalismo y empatía, ya que la preparación es del proceso es clave, siendo necesario entender las razones detrás del despido y explicarlas de manera transparente y respetuosa.

El despido desde la visión del o la profesional de recursos humanos

Por ello, es obvio que en este proceso la emoción predominante en este momento es, a menudo, la tensión y la empatía. La tensión surge del deseo de manejar la situación de la manera más justa posible, mientras que la empatía se manifiesta en el reconocimiento del impacto personal y profesional que esta decisión tendrá en el o la colaboradora.

Durante la entrevista o reunión de la comunicación, es esencial crear un ambiente privado y tranquilo. El o la profesional de recursos humanos debe abordar el tema con claridad y firmeza, pero también con sensibilidad. Es recomendable seguir::

1. Preparación previa: revisar los motivos del despido y preparar la documentación necesaria.

2. Comunicación directa: explicar de manera clara y directa la decisión, evitando ambigüedades.

3. Empatía y apoyo: mostrar comprensión y ofrecer apoyo en la transición, como orientación profesional o referencias.

El despido desde la visión del o la colaboradora

A su vez, el o la colaboradora, al recibir la noticia, experimentará una mezcla de emociones que pueden ir desde el shock y la incredulidad hasta la tristeza y la preocupación por el futuro. Es crucial como profesionales de recursos humanos estar preparadas/os para manejar estas reacciones con tacto y compasión. La sensación de pérdida y la incertidumbre son comunes, y es aquí donde el apoyo emocional y práctico por parte de la empresa puede marcar una gran diferencia.

Es necesario otorgarle tiempo para para procesar la noticia. Reconocer y aceptar las emociones iniciales es el primer paso hacia la recuperación.

Posteriormente, una vez analizados todos los aspectos legales, es necesario que se centre en la actualización del currículum, mejora del perfil en LinkedIn y la búsqueda activa de nuevas oportunidades para devolver el control sobre la situación.

En resumen, el despido es un proceso complejo que afecta a ambas partes. Para las y los profesionales de RRHH, es una prueba de su capacidad para equilibrar la firmeza y la empatía. Para el o la colaboradora, es una oportunidad para la reflexión y el crecimiento personal y profesional. A través de una comunicación clara y un apoyo continuo, es posible manejar esta transición de manera efectiva y respetuosa.


El despido interior, caracterizado por una progresiva desvinculación emocional y profesional de la persona trabajadora respecto a su trabajo es un fenómeno que se produce en muchas organizaciones. No se trata de un despido formal, sino de una renuncia implícita a comprometerse y dar lo mejor de sí misma/o en sus funciones laborales. Entender este proceso y saber cómo gestionarlo es crucial para el área de gestión del talento.

En empleorecursos.es entendemos que el despido interior es un proceso gradual donde el o la colaboradora empieza a experimentar sentimientos de indiferencia, desmotivación y falta de compromiso hacia su trabajo. Las causas pueden variar desde una mala gestión, falta de reconocimiento, ausencia de desafíos profesionales, hasta un mal ambiente laboral. Cuando estos factores se mezclan, es cuando la persona trabajadora comienza a mostrar signos de desapego y baja productividad, lo que repercute de manera directa en el clima laboral y los resultados de la organización.

Síntomas del despido interior

Detectar a tiempo cuándo una persona empieza a sufrir estos síntomas en fundamental para poder intervenir. Algunas señales incluyen:

  • Disminución en la productividad. La empleada o empleado entrega trabajos de menor calidad.
  • Falta de iniciativa. No propone ideas nuevas ni participa activamente en proyectos.
  • Aumentan las ausencias y retrasos.
  • Actitud negativa. Muestra una mayor negatividad y desinterés, quejándose por todo.

Acciones desde el área de Gestión del Talento

El departamento de gestión del talento juega un papel crucial en la identificación y mitigación del despido interior, siendo algunas estrategias tales como:

1. Comunicación Abierta

Fomentar un ambiente donde las y los trabajadores se sientan cómodos compartiendo sus inquietudes. Las sesiones One to One pueden ayudar a identificar problemas antes de que se agraven.

2. Reconocimiento y Recompensas

Asegurarse de que las personas se sienten valoradas en la empresa a través de un sistema de reconocimiento efectivo. Esto incluye tanto recompensas monetarias como el denominado salario emocional.

3. Desarrollo Profesional

Proveer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. Esto puede incluir formaciones, programas de mentoring y planes de carrera personalizados.

4. Mejora del Ambiente Laboral

Crear un entorno de trabajo positivo y colaborativo. Esto implica no solo mejoras físicas en el espacio de trabajo, sino también promover la cooperación y el trabajo en equipo.

5. Flexibilidad Laboral

Implementar políticas de trabajo flexible, como el teletrabajo u horarios flexibles, que pueden aumentar la satisfacción y el compromiso de las y los trabajadores.

6. Apoyo Emocional

Proveer acceso a servicios de apoyo emocional, como programas de asistencia a las y los empleados, dónde puedan recibir ayuda profesional para manejar el estrés y otros problemas personales que puedan estar afectando su rendimiento laboral.

En resumen, podemos entender el despido interior como una amenaza silenciosa pero gestionable. Con una intervención temprana y estrategias adecuadas, el área de gestión del talento puede ayudar a mejorar la satisfacción y rendimiento laboral de las y los trabajadores.


En el dinámico mundo de la gestión del talento, las empresas tienen diversas opciones para contratar personal: optar por personal interno o por freelancers (autónomas/os). Cada modalidad tiene sus propias características, ventajas e inconvenientes tanto para la empresa como para las y los trabajadores, que se deben considerar detenidamente.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobres estas dos modalidades cada vez más extendidas de contratación o colaboración en la empresa.

Personal Interno

Son empleadas y empleados que trabajan a tiempo completo o parcial dentro de la organización y tienen un contrato laboral fijo o temporal con la empresa.

Desde el punto de vista de la empresa, las ventajas e inconvenientes de contratar personal interno son las siguientes:

Freelancers o autónomas/os

Las y los freelancers son profesionales independientes que ofrecen sus servicios a corto plazo para proyectos específicos, sin estar vinculados a priori de manera permanentemente a la empresa.

Para la empresa

 

 

Ventajas de trabajar como Freelancer o autónoma/o

En resumen, las ventajas de optar por una u otra modalidad para las y los trabajadores son:

Ambas modalidades de trabajo tienen ventajas significativas que pueden adaptarse a diferentes estilos de vida y necesidades profesionales. La elección entre ser freelancer o laboral interna/o dependerá de las prioridades individuales y las circunstancias personales de cada trabajador/a.


A través del apoyo del Mentoring, las y los trabajadores con talento pueden alcanzar sus metas y maximizar su potencial, esto es, el Mentoring es una herramienta poderosa para el desarrollo personal y profesional en el ámbito laboral.

En empleorecursos.es entendemos el Mentoring como el proceso a través del cual una persona con mayor experiencia y conocimientos (mentor/a) guía y asesora a otra con menos experiencia (mentee) por medio de una relación de confianza y apoyo.

Posiciones Recomendadas para el Mentoring

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando equipos de gestión del talento, podemos afirmar que el Mentoring es especialmente útil para:

Beneficios del Mentoring

Al mismo tiempo, son varios los beneficios que aporta poner en marcha un programa de Mentoring en la empresa, los cuales, se pueden resumir en: 

  • Desarrollo profesional: sin duda, con la ayuda de un o una mentora, las/os mentes pueden identificar y alcanzar sus objetivos laborales.
  • Fidelización del talento: si las y los colaboradores se sienten apoyados por la empresa, permanecen más tiempo en ella.
  • Transferencia de conocimientos: permite que el conocimiento fluya en la organización (no se acumule en una o pocas personas).
  • Aumento del desempeño: si el o la mentee recibe el apoyo adecuado, su productividad irá en aumento.
  • Fomento del compañerismo: permite establecer relaciones personales.

Programa de Mentoring

A la hora de diseñas un programa de Mentoring en la empresa, pueden surgir dudas sobre los aspectos que debe contener, por lo que aportamos una guía sobre el mismo.

En resumen, implementar un programa de Mentoring eficaz puede transformar la cultura organizacional y potenciar el talento interno, asegurando un crecimiento sostenido y la creación de una red de apoyo sólida dentro de la empresa.

 


En el acelerado mundo actual, en el que la tecnología nos permite estar constantemente conectadas/os, la necesidad de desconectar del trabajo se ha vuelto más crucial que nunca, hacer pausas y desconectar del trabajo para nuestro bienestar general.

En empleorecursos.es, a través de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento, queremos reflexionar sobre la importancia de desconectar del trabajo, ya que, en caso contrario, nos afectaría en:

1. Prevención del agotamiento

El trabajo continuo sin pausas puede llevarnos a una situación de burnout (o quemarnos en el trabajo), lo que repercute en nuestro estado emocional, físico y mental. Esto no sólo afecta al rendimiento individual, sino también a la productividad y al ambiente de la empresa.

2. Salud mental

El exceso de trabajo puede afectar a la salud mental, dando lugar a continuos episodios de estrés, los cuales, si no se gestionan de manera correcta, pueden conducir a episodios de ansiedad y/o depresión. Es crucial dar prioridad al bienestar mental estableciendo límites y tomándose tiempo libre para recargar las pilas.

3. Creatividad e innovación

Si no mantenemos distancia con el trabajo en el tiempo de desconexión, esto es, estamos siempre pensando y trabajando, nuestro nivel de creatividad disminuye, o dicho de otro modo, desconectar puede generar innovación y nuevas perspectivas.

4. Equilibrio entre trabajo y vida personal

Mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es esencial para la felicidad y la satisfacción general. Por ello, debes dedicar tiempo a cultivar y practicar tus aficiones, a tu familia y a tu cuidado para recargar las pilas y volver al trabajo con energías renovadas.

Cómo desconectar del trabajo

A pesar de lo anterior, no todas las personas son capaces de desconectar del día a día laboral. Para poder hacerlo, es necesario:

a. Establece límites: establece límites claros entre el trabajo y el tiempo personal. Es útil definir horas concretas para trabajar y horas para realizar otras cosas.

b. Desconexión digital: practica la desconexión digital apagando las notificaciones y correos electrónicos relacionados con el trabajo fuera del horario laboral, por ejemplo.

c. Practica lo que te gusta: dedica tiempo a actividades que te gusten fuera del trabajo. Ya sea hacer ejercicio, leer, etc.

d. Momentos de descanso: durante las horas de trabajo, haz pausas regulares para descansar y reponer fuerzas, ya que, las pausas cortas pueden aumentar tu productividad y evitar el agotamiento.

Recuerda, desconectar del trabajo no es sólo tomarse un tiempo libre; es dar prioridad a tu bienestar y asegurar el éxito a largo plazo tanto personal como profesionalmente.


El éxito en la gestión del talento en toda empresa parte de una organización eficiente en la gestión operacional de recursos humanos, desde la contratación hasta la administración de nóminas, ya que son tareas fundamentales para el funcionamiento fluido de la empresa.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre cuáles son las claves para una gestión operacional de recursos humanos exitosa, resumiendo las mismas en las siguientes:

1. Procesos de reclutamiento eficientes.

La gestión operacional de recursos humanos comienza con el reclutamiento y la selección de talento. Establecer procesos claros y eficientes para la publicación de vacantes, revisión de currículos, realización de entrevistas y la toma de decisiones puede ayudar a garantizar que la empresa atraiga a las y los candidatos más adecuados para cada puesto.

2. Implementación de sistemas de seguimiento de candidaturas.

Utilizar un software especializado para el seguimiento de candidaturas facilita la gestión de todo el proceso de reclutamiento, desde la fase inicial hasta la incorporación de la persona, ya que estos sistemas permiten una gestión centralizada de la información, lo que agiliza el proceso y reduce los errores.

3. Administración eficiente de la nómina y beneficios.

Garantizar una administración precisa y oportuna de la nómina y los beneficios es esencial para mantener la satisfacción y la lealtad de las y los trabajadores. Para ello, y sobre todo si se realiza de manera interna en la empresa, utilizar un software de nómina y beneficios puede simplificar tareas como el cálculo de salarios, la gestión de deducciones y la administración de beneficios, garantizando el cumplimiento normativo y la transparencia en todo momento.

4. Desarrollo e implementación de políticas y procedimientos.

Establecer políticas y procedimientos claros y consistentes es fundamental para garantizar la equidad y la coherencia en la gestión de recursos humanos. Desde políticas de vacaciones hasta protocolos de seguridad en el lugar de trabajo, cada aspecto debe estar documentado y comunicado de manera efectiva a todas las personas que forman la empresa.

5. Capacitación y desarrollo del talento.

Invertir en formación y desarrollo de las y los trabajadores es una parte integral de la gestión operacional de recursos humanos. Proporcionar oportunidades de capacitación en habilidades técnicas y blandas, así como programas de desarrollo profesional, ayuda a mejorar el desempeño individual y el rendimiento general de la empresa.

6. Mantenimiento de registros precisos y actualizados.

La gestión eficiente de recursos humanos requiere un mantenimiento riguroso de registros. Desde expedientes de empleadas/os hasta documentación relacionada con el cumplimiento normativo, mantener registros precisos y actualizados es fundamental para garantizar la transparencia y la responsabilidad en todas las áreas de la gestión de recursos humanos.

7. Automatización de procesos.

La automatización de procesos es fundamental para mejorar la eficiencia y precisión en la gestión operacional de recursos humanos. Desde la generación de contratos de trabajo hasta la programación de evaluaciones de desempeño, utilizar sistemas automatizados puede reducir la carga administrativa y permitir que las personas de recursos humanos se enfoquen en tareas de mayor valor agregado.

En resumen, una gestión operacional de recursos humanos eficaz es fundamental para el éxito empresarial a largo plazo. Al priorizar procesos eficientes de reclutamiento, administración de nómina y beneficios, desarrollo de políticas y procedimientos claros, capacitación y desarrollo de las y los trabajadores, mantenimiento de registros precisos y actualizados, y la automatización de procesos cuando sea posible, las empresas pueden garantizar un entorno laboral productivo y cumplir con sus objetivos estratégicos.


En un entorno empresarial como el actual, caracterizado por una elevada competencia y donde la innovación juega un papel crucial, las organizaciones deben capitalizar al máximo el potencial de su talento humano. Para lograrlo, es fundamental implementar un sólido proceso de gestión del rendimiento, consistente no solo en la evaluación del desempeño, sino también en el desarrollo de las competencias de las y los colaboradores.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las principales acciones a poner en marcha con objeto de maximizar el potencial de las y los trabajadores, empezando por:

1. Establecimiento de Objetivos Claros y Medibles

El primer paso en el proceso de gestión del rendimiento es establecer objetivos claros y medibles para cada empleada/o. Estos objetivos deben ser específicos, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo (SMART, por sus siglas en inglés). Al definir metas concretas, las y los colaboradores tendrán una dirección clara sobre qué se espera de ellos y cómo su trabajo contribuye a los objetivos generales de la organización.

2. Comunicación Abierta y Continua

La comunicación es fundamental en todos los aspectos de la gestión del rendimiento. Las y los líderes deben mantener un diálogo abierto y continuo con los miembros de su equipo, proporcionando retroalimentación constante sobre su desempeño, reconociendo sus logros y brindando orientación constructiva cuando sea necesario. Esta comunicación bidireccional no solo mejora el rendimiento individual, sino que también fortalece la relación entre las y los trabajadores y sus supervisoras/es, fomentando un ambiente de confianza y colaboración.

3. Evaluación y Retroalimentación Constructiva

El proceso de evaluación del desempeño es un aspecto clave del proceso de gestión del rendimiento. A través de evaluaciones periódicas, las y los líderes del equipo pueden identificar las fortalezas y áreas de mejora de cada colaborador, así como proporcionar retroalimentación específica y constructiva. Es importante que estas evaluaciones no se perciban como como oportunidades de desarrollo personal y profesional, ya que, al ofrecer un equilibrio entre el reconocimiento de los logros y la identificación de áreas de mejora, las/os empleadas/os se sienten valoradas/os y motivadas/os para crecer y mejorar.

4. Desarrollo y Capacitación Continua

La capacitación y el desarrollo profesional son componentes esenciales de la gestión del rendimiento. Las organizaciones deben invertir en programas de formación que ayuden a sus trabajadoras/es a adquirir nuevas habilidades, actualizar sus conocimientos y desarrollar su potencial. Esto no solo beneficia a ellas/os de manera individual, sino que también fortalece la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios del mercado y mantenerse competitiva a largo plazo.

5. Reconocimiento y Recompensas

El reconocimiento y las recompensas son herramientas impulsoras de la motivación y el compromiso de las y los colaboradores. Para ello, es necesarios establecer en la empresa un sistema de reconocimiento que valore el esfuerzo y los logros, ya sea al sentirse valoradas/os y apreciadas/os, están más motivadas/os para alcanzar su máximo potencial y contribuir al éxito de la organización.

6. Evaluación del Proceso y Mejora Continua

Por último, pero no menos importante, es fundamental que las organizaciones evalúen regularmente la efectividad de su proceso de gestión del rendimiento y realicen ajustes según sea necesario. Esto puede implicar la revisión de los criterios de evaluación, la incorporación de nuevas herramientas y tecnologías, o la adaptación a cambios en el entorno empresarial.

En resumen, el proceso de gestión del rendimiento es un componente fundamental de la estrategia de recursos humanos de cualquier organización. Al establecer objetivos claros, fomentar la comunicación abierta, proporcionar retroalimentación constructiva, invertir en desarrollo profesional y reconocer el esfuerzo y los logros de las y los colaboradores, las organizaciones pueden maximizar el potencial de su talento humano y alcanzar nuevos niveles de éxito organizacional.


Los objetivos de desarrollo individual en el área de gestión del talento son metas específicas establecidas para el crecimiento y la mejora profesional de cada colaborador/a dentro de una organización. Estos objetivos se centran en el desarrollo de habilidades, competencias y conocimientos que permitan a las y los trabajadores alcanzar su máximo potencial y contribuir de manera efectiva al éxito de la empresa.

Ventajas de definir objetivos individuales de desarrollo 

En empleorecursos.es consideramos esta práctica como esencial para la correcta gestión del talento dentro de toda organización, ya que, entre otras cuestiones, favorecen:

  • Definir el rol en la empresa. Establecer metas personales proporciona a las y los empleados una visión clara sobre lo que se espera de ellas/os, a la vez que les permite enfocarse en actividades que contribuyan a su crecimiento personal y profesional.
  • El nivel de motivación. Los objetivos individuales proporcionan una guía desafiante a las personas de la empresa, aumentando su compromiso e incrementando su esfuerzo y rendimiento laboral.
  • Desarrollo profesional. Los objetivos de crecimiento individual fomentan el desarrollo profesional continuo, así como determinan puntos de mejora.
  • Retención del talento. La oportunidad de crecimiento y desarrollo personal es un factor clave para retener a las y los colaboradores, al apostar por su crecimiento individual.

Cómo definir objetivos de desarrollo individuales 

A partir de lo anterior, y partiendo de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de recursos humanos en entornos internacionales, el proceso para definir objetivos de desarrollo individual, es:

1. Evaluar las necesidades.

Realizar una evaluación de las habilidades y competencias actuales de cada persona, identificando áreas de mejora y oportunidades de crecimiento dentro de la organización.

2. Establecer metas específicas y alcanzables.

Los objetivos deben ser claros, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo determinado (SMART), esto es, enfocados en acciones concretas.

3. Personalizables.

Los objetivos de desarrollo individual deben adaptarse a las necesidades y aspiraciones únicas de cada colaborador/a, considerando sus habilidades, intereses y metas profesionales a largo plazo.

4. Proporcionar apoyo y recursos.

La empresa debe ofrecer el apoyo necesario, como capacitación, formación, recursos y sobre todo, oportunidades para que las y los colaboradores puedan alcanzarlos.

En resumen, al definir objetivos de desarrollo individual de manera adecuada, las organizaciones pueden promover el crecimiento profesional de sus trabajadoras/es, lo que conduce a un mayor éxito y competitividad de la empresa.


Una de las medidas que distinguen a los equipos de trabajo exitosos de los que no lo son es su nivel de cohesión. Para lograr, desde la perspectiva de gestión del talento, mejoraes equipos de trabajo, es esencial poner en marcha sesiones de teambuilding como herramienta para potenciar el rendimiento.

En empleorecursos.es entendemos las sesiones de teambuilding, o construcción de equipos, como experiencias diseñadas para fortalecer los lazos entre los miembros de un equipo y mejorar su colaboración y comunicación. Estas actividades van más allá de simples juegos y ejercicios, esto es, son oportunidades para desarrollar habilidades clave, fomentar el compañerismo y promover un ambiente laboral positivo y motivador.

Beneficios del teambuilding

Partiendo de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, podemos señalar las principales ventajas de las sesiones de teambuilding:

1. Mejora la comunicación. Las sesiones de team building facilitan la apertura y la efectividad en la comunicación entre los miembros del equipo, lo que fortalece las relaciones laborales y reduce malentendidos.

2. Fortalecimiento del trabajo en equipo. Estas actividades fomentan el espíritu de equipo y la colaboración, permitiendo que las y los colaboradores trabajen juntas/os de manera más eficiente para alcanzar objetivos comunes.

3. Desarrollo de confianza. Al participar en desafíos y actividades colaborativas, los miembros del equipo aprenden a confiar en las habilidades y fortalezas de sus compañeras/os, lo que fortalece la confianza mutua y la sensación de seguridad dentro del equipo.

4. Aumento de la motivación y el compromiso. Al participar en actividades de teambuilding, las y los empleados se sienten valorados y reconocidos, lo que aumenta su motivación y compromiso con la empresa y sus compañeras/os de trabajo.

5. Reducción del estrés y conflictos. Estas sesiones proporcionan un espacio para el ocio y la diversión, ayudando a reducir el estrés laboral y a resolver conflictos interpersonales, lo que mejora a su vez el clima laboral.

En cuanto a ejemplos concretos de sesiones de teambuilding, podemos indicar:

  • Escape Room Corporativo. Los equipos deben resolver acertijos y rompecabezas para escapar de una habitación en un tiempo determinado, fomentando la colaboración y el trabajo en equipo.
  • Actividades al aire libre. Excursiones, juegos deportivos o actividades de aventura como rafting o escalada promueven el compañerismo y la confianza entre los miembros del equipo.
  • Talleres de creatividad. Sesiones de pintura, música o teatro estimulan la creatividad y la innovación, fortaleciendo el espíritu de equipo y la resolución de problemas.

En resumen, el teambuilding no solo promueve la cohesión del equipo, sino que también mejora la comunicación, fomenta la confianza y maximiza el rendimiento individual y colectivo, lo que lo convierte en una herramienta esencial para el éxito de cualquier empresa.


La gestión del tiempo en el lugar de trabajo se refiere a la habilidad de planificar, organizar y controlar cómo se emplea el tiempo para realizar las tareas de manera eficiente y efectiva.

En empleorecursos.es entendemos la gestión del tiempo como la priorización de actividades, establecimiento de plazos realistas, y la utilización de técnicas y herramientas para maximizar la productividad y minimizar la pérdida de tiempo.

Importancia de la gestión del tiempo

En el ámbito del trabajo, gestionar el tiempo implica:

1. Eficiencia laboral. Al completar tareas de manera más rápida y efectiva, optimizando los recursos.

2. Ayuda a cumplir objetivos y metas en el tiempo previsto.

3. Conciliación vida laboral y personal. Ayuda a organizar el tiempo lo que reduce y permite aumentar la calidad de vida.

4. Reducción de errores. La probabilidad de cometer errores se reduce.

¿Cómo podemos gestionar el tiempo de manera eficaz?

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, entendemos que son varias las acciones que se deben realizar para una correcta gestión del tiempo, como son:

  1. Establecimiento de objetivos claros y alcanzables, tanto a corto, como medio y largo plazo que permitan guiar tus acciones que realizamos en el día a día.
  2. Identificar y priorizar las actividades más importantes y urgentes.
  3. Delegación de tareas.
  4. Reducir los ladrones del tiempo, esto es, minimizar las distracciones.
  5. Apóyate en herramientas o aplicaciones tecnológicas.

En resumen, la gestión correcta del tiempo de trabajo permite conseguir una mayor eficiencia reduciendo los plazos, lo que a la postre, mejora la calidad de vida laboral y permite el desarrollo profesional de las y los trabajadores.