Cuando una empresa apuesta por la creación o potenciación del área de gestión de personas invierte una gran cantidad recursos materiales e intangibles, como el tiempo de las y los responsables de poner en marcha las diferentes políticas, los materiales empleados, las horas de trabajo de las y los colaboradores de la empresa, etc. Así, para medir de modo cuantificable la inversión realizada, es adecuada la aplicación o medición del Retorno de Inversión o ROI (del inglés, Return On Investment).

“El índice ROI determina el nivel de inversión recuperado de una actividad”

En empleorecursos.es, entendemos el ROI como la medición de los beneficios que obtiene la empresa a partir del coste que le supone el diseño e implementación de la puesta en marcha de las políticas y acciones de gestión de personas (proceso de captación y selección de talento, plan de formación, estrategia de comunicación, evaluación del desempeño, estudios del clima laboral, cambio organizacional, sesiones de aprendizaje, planes de acogida, etc.). Esto es, la importancia del ROI en la gestión de personas viene a hacer frente a las reticencias de las empresas sobre la puesta en marcha de acciones que mejoren la vida de sus colaboradoras/es, y por consiguiente, aumenten su rendimiento al hacer visible la inversión en el balance económico de la organización.

Una vez determinada la importancia de medir en términos de rentabilidad de esta inversión en las acciones destinadas a la motivación y felicidad de las y los colaboradores de la empresa, es necesario determinar las diferentes alternativas para realizarlo, como pueden ser:

  • Los indicadores clave de gestión o KPI de cada una de las acciones a poner en marcha.
  • El índice de absentismo y rotación laboral de la empresa, ya que existe un correlación alta entre desmotivación de las/os colaboradoras/es y ausencias.
  • Relacionado con lo anterior, la superación de periodo de prueba de las nuevas incorporaciones, lo cual determinará la utilidad de la Fase de Acogida en general y del Welcome Pack en particular.
  • Tiempo en cubrirse una vacante, número de CV’s recibidos, etc. para el proceso de Atraer y Retener el Talento.
  • Número de reclamaciones o errores en la calidad de los productos o servicios suele ser un indicador de los resultados de la formación.

Desde un punto de vista práctico, desde empleorecursos.es queremos centrarnos en el modelo definido por Donald Kirkpatric para evaluar el retorno de la inversión en las acciones de formación y capacitación en la empresa, el cual, se fundamenta en cuatro fases previas, como son:

  1. Reacción de las personas participantes en el proceso de formación a la misma. Para ello, se utilizan entrevistas estructuradas o cuestionarios cerrados antes, durante y después de la realización de la sesión de aprendizaje. Lo importante es conocer sus expectativas previas y obtener feedback de la actividad.
  2. Aprendizaje, esto es, el nivel adquirido por las y los alumnos participantes en la acción de formación. Los instrumentos a utilizar son cuestionarios o técnicas de conocimientos a aplicar antes y después de la sesión.
  3. Conductas que se corrigen una vez realizada la acción de formación por parte de las personas que han asistido.
  4. Resultados alcanzados a partir de la acción de capacitación en cuanto a impacto en el negocio. Para ello, se partirá de la definición clara de los objetivos a conseguir con la formación, los cuáles, guiarán todo el proceso. Posteriormente, será necesario establecer una serie de resultados claves y medibles (no basta con las encuestas de satisfacción realizada por las personas participantes en la acción de capacitación), sino que deben ser aspectos tales, como incrementos en las ventas, tiempo requerido para realizar una actividad, número de errores o quejas, cantidad de accidentes o incidentes, tiempo en resolver una incidencia, etc. Además, es fundamental para su aplicación la utilización de herramientas tecnológicas disponibles en la empresa, como bien pueden ser el Big Data, Blockchain, etc.
  5. Posteriormente, el modelo ha sido ampliado por Patti Phillips en una nueva fase, para la cual, define la fórmula para determinar el citado ROI, esto es: Beneficios Completos de la Empresa / Costes de la acción de formación X 100. Si el resultado es superior al 100% determinará que la acción de formación ha sido exitosa.

En resumen, el ROI de la gestión de recursos humanos determina la eficacia de las inversiones llevadas a cabo por la empresa con objeto de mejorar la motivación y rendimiento de sus colaboradoras/es, siempre en función de la estrategia global de la organización.


En muchas ocasiones, con objeto de dotar a las y los colaboradores de la empresa de las competencias y habilidades necesarias, o en su caso, tratar temas específicos de interés, se hace necesario desde el departamento de gestión de personas poner en marcha sesiones o píldoras formativas con las personas interesadas, conocidas como Talleres Grupales o WORKSHOP.

“Los Workshops tienen un carácter eminentemente práctico”.

A partir de nuestra experiencia profesional, desde empleorecursos.es entendemos por WORKSHOP los talleres de trabajo que se ponen en marcha con objeto de intercambiar ideas por medio de la interacción activa entre las personas asistentes, fomentando una retroalimentación entre ellas (siendo ésta la principal diferencia con los seminarios o cursos de formación y LMS donde la información a modo general se produce en una sola dirección). Por ello, es fundamental el compromiso, la colaboración y comunicación bidireccional entre todas las partes que intervienen.

“El Workshop es una técnica complementaria de capacitación de las y los colaboradores”.

Dentro de este contexto, la duración del WORKSHOP también define su procedimiento, ya que se estima como ideal una duración de 3 a 5 horas, aunque siempre estará en función del tema o temas a tratar. En ocasiones, este tipo de técnicas se utilizan como complemento en acciones más complejas, como son los Off Site Meeting u Outdoor Training.

Más detenidamente, cuando se decide organizar WORKSHOP sin recurrir a personas externas a la organización (ya sea por un motivo de rapidez o presupuesto), es necesario para su planificación definir una serie de aspectos, como son:

  • Objetivos. Determinar de forma clara la finalidad a perseguir.
  • Participantes. En este apartado, no solo definiremos a las personas que formarán parte de la sesión como interesadas, sino que también se detallará quién desarrollará el “rol de moderador/a” en la sesión.
  • Ubicación, duración y logística. Lugar dónde se llevará a cabo, así como si las instalaciones cuentan con el material y equipo necesario. Además, en función de los objetivos fijados, se establecerá la duración adecuada, así como los elementos o instrumentos necesarios para desarrollar las actividades propuestas (material de oficina, ubicación de las mesas y sillas, elementos complementarios, posibles acreditaciones y certificaciones, etc.).
  • Contenidos y actividades. Cómo se fomentará el debate para generar las ideas necesarias, qué contenidos se tratarán, cómo serán las dinámicas de grupo a desarrollar, etc., es necesario definir para el correcto desempeño de la actividad.
  • Evaluación y seguimiento. Como todo lo que se hace en la empresa, es necesario medir para conocer su eficacia, así como introducir mejoras futuras.

En cuanto a la estructura de una sesión tipo de WORKSHOP, en empleorecursos.es proponemos, a partir de nuestra experiencia tanto como facilitadores como organizadores, que la sesión se puede estructurar en cuatro fases bien diferenciadas:

  1. Introducción. Como en toda sesión de formación, es adecuado comenzarla de menos a más en cuanto a intensidad, a la vez que es conveniente en esta fase presentar la sesión, los objetivos pretendidos, cómo se hará, o en su caso, dar unas pautas de comportamiento, posibles pausas, modos de intervención, etc., con la finalidad de fomentar un contexto de participación e igualdad entre todas las personas participantes.
  2. Contenidos. Parte central del proceso y la que permitirá alcanzar los objetivos propuestos. Dependiendo de la temática a tratar, se diseñarán y pondrán en práctica presentaciones, actividades y dinámicas grupales que faciliten la participación y reflexión de todas y todos. Para ello, se pueden utilizar un gran variedad de materiales que fomenten la creatividad y permitan captar y reforzar el mensaje que se quiere transmitir (como carteles, equipos audiovisuales, expresiones corporales, etc.) respetando el tiempo estimado para ello, a la vez que el turno de palabra y el trabajo u opiniones de todas y todos.
  3. Conclusiones. Una vez la sesión llega a su fin, es necesario terminarla con una recapitulación de las conclusiones alcanzadas para que las mismas puedan ser procesadas y tenidas en cuenta posteriormente por parte de las personas asistentes en su día a día de trabajo. En ocasiones, es necesario recapitular estas conclusiones en documentos o procedimientos de trabajo.
  4. Evaluación y seguimiento. Con el fin de determinar tanto si se han conseguido los objetivos perseguidos, como saber si las conductas adquiridas se mantienen en el tiempo. Además, es útil para corregir posibles errores en la sesión.

En resumen, la formación continua de las y los colaboradores en la empresa es un requisito necesario para el correcto desempeño de éstos, por lo que poner en marcha sesiones de WORKSHOP permite de un modo atractivo y en periodos cortos de tiempo, adquirir las habilidades y competencias necesarias para el correcto desempeño del puesto de trabajo, entre otras múltiples ventajas (ahorro de costes económicos y temporales, mejora del Employer Branding y Employee Experience, fomento de un clima laboral de cooperación, aumento de la motivación y el compromiso de las y los colaboradores, etc.).


Son indudables los beneficios que conlleva poner a las personas en el centro de la empresa, permitiendo que realmente se conviertan en la ventaja competitiva de éstas en el mercado. Para ello, la puesta en práctica de acciones que fomenten su desarrollo e integración se hace fundamental, como son las conocidas reuniones fuera del lugar de trabajo, o en inglés, OFF SITE MEETING.

“Son muchos los beneficios que conlleva la realización de sesiones OFF SITE MEETING”

Desde empleorecursos.es somos conscientes del poder innovador que tienen estas actividades para la empresa, ya que el efecto de organizar sesiones fuera de la oficina, en un entorno y ambiente totalmente diferente fomenta la creatividad e implicación de las y los colaboradores (al no limitarse únicamente a una reunión, sino que suelen acompañarse de talleres, charlas, exposiciones, workshops, etc.), lo que repercute en la generación de ideas novedosas que mejoran el día a día de la empresa. Junto a lo anterior, es indudable que estas sesiones repercuten de manera clara en el clima laboral al fortalecerse las relaciones entre compañeras/os de trabajo, así como la motivación de las y los trabajadores.

“El tipo de sesión OFF SITE MEETING dependerá de los objetivos perseguidos”

Como hemos comentado, los OFF SITE MEETING consisten en la organización de actividades fuera de la oficina (o lugar habitual de trabajo) acompañadas de talleres o sesiones grupales con objeto no solo de fomentar la unión y crecimiento del grupo de colaboradoras/es mediante el trabajo en equipo sino que además, permite resolver cuestiones o situaciones fomentando la innovación.

A partir de lo anterior, parecen claros los beneficios que aporta este tipo de actividades, entre los que podemos destacar, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas, el fomento de la creatividad y la innovación del equipo de trabajo a través de técnicas y actividades destinadas para ello (Brainstorming, por ejemplo) dando lugar a percepciones ante los problemas o modos de hacer diferentes a las que siempre se desarrollan, lo que genera maneras de actuar novedosas. Además, si las personas se sienten protagonistas del proceso, se potencia en el exployeer experience, así como estas acciones se convierten en un medio de retención o fidelización del talento eficaz. A lo anterior, aparece un clima laboral de motivador, así como la imagen de empresa empleadora aumenta (employer branding), al practicar acciones donde las personas son el centro de la empresa.

Sin embargo, aunque a priori la organización de este tipo de actividades pueda parecer relativamente fácil, en realidad no lo son, ya que conllevan la programación y realización de una serie de acciones en relación al objetivo marcado. Esto es, para organizar una sesión OFF SITE MEETING es necesario tener en cuenta una serie de aspectos, como son:

  1. Determinar quién asistirá, número de personas (alrededor de 10 es lo aconsejable).
  2. “Agendar” con tiempo la fecha y el lugar de realización (con la logística que conlleva) para que así puedan asistir todas las personas del equipo.
  3. Presupuestar.
  4. Definir objetivos, ya que a partir de los mismos, dependerán las actividades complementarias a realizar.
  5. Considerar los aspectos logísticos, tales como reserva del lugar, forma de desplazarse el equipo, calendario de la reunión, horarios, comidas, etc.
  6. Definir normas de actuación durante las actividades (como prohibición de atender al móvil, conexión a Internet, respeto de los turnos de palabra, indumentaria, etc.).
  7. Establecer la forma de comunicarlo a todas y todos los asistentes, solicitando confirmación de asistencia, etc., así como facilitarles el calendario de actividades y posible documentación necesaria.
  8. Motivar a la participación por medio de encuestas a las personas participantes sobre los temas a tratar, modos de hacerlo, etc.
  9. Método de recogida de conclusiones de cada una de las sesiones realizadas.
  10. Diseñar un modo de evaluación tanto de la sesión como de los resultados posteriores.

En cuanto a las actividades a realizar en una sesión OFF SITE MEETING estarán en función de los objetivos perseguidos, tal y como se ha comentado. Así, desde empleorecursos.es queremos proponer las siguientes:

  • Presentaciones sobre la empresa. Son útiles para conocer los puntos de vista de departamentos diferentes, o incluso las impresiones de las personas si se trata del mismo equipo de trabajo.
  • Talleres o Workshops. Necesarios para presentar y exponer un determinado tema donde se fomenta el aprendizaje práctico.
  • Brainstorming o Lluvia de Ideas. Cuando el objetivo es obtener nuevas ideas o formas de actuar esta técnica es fundamental por su utilidad y resultados. Para ello, es ideal contar con personas tanto implicadas en el asunto a tratar como ajenas a él.
  • Juego de Roles o Role Play. Para facilitar puntos de vista desde perspectivas diferentes, donde las y los protagonistas desarrollan papeles que nada tienen que ver con su rol en la empresa pero que les permite observarlo desde otra perspectiva.
  • Actividades Lúdicas o Deportivas. Suelen utilizarse a final del día para liberar el estrés laboral, a la vez que se fomenta el espíritu de equipo o se disfruta de un entorno natural, por ejemplo.
  • Comidas. Aprovechar los momentos que se tienen para comer puede ser un medio muy eficaz para generar conversaciones informales que fomenten el compañerismo y la relación entre las y los colaboradores en un contexto más distendido.

Siempre que comenzamos un nuevo proyecto profesional o empleo, a la ilusión que nos genera se le añade una cierta incertidumbre respecto a lo que nos vamos a encontrar, si el mismo cumplirá con las expectativas generadas, etc. Con objeto de hacer más fácil este proceso, las empresas que apuestan por sus personas suelen aplicar un Programa de Acogida u “Onboarding” a sus nuevas/os colaboradoras/es.

“El Welcome Pack es una herramienta fundamental en la Fase de Acogida en la empresa”

Dicho Programa de Acogida en la empresa da lugar a un producto fundamental en los primeros días de la incorporación de las y los nuevos colaboradores, con objeto de ofrecer un recibimiento que cuanto menos, reduzca la incertidumbre inicial comentada que todo proyecto profesional conlleva, conocido como WELCOME PACK.

Más detenidamente, desde empleorecursos.es entendemos el WELCOME PACK, tal y como su nombre indica, como el paquete de bienvenida que incluye tanto el material como las acciones necesarias para la rápida adaptación a la empresa en general y su puesto de trabajo en particular, de las y los nuevos colaboradores, por lo que se convierte en un elemento esencial en la fase de acogida en la empresa. Por ello, el objetivo fundamental del WELCOME PACK es transmitir de forma clara a las nuevas incorporaciones que son bienvenidas, a la vez que fomentar cuanto antes un sentimiento de pertenencia, mediante la comunicación de entre otros aspectos de toda la información relativa a la empresa y la formación necesaria para el día a día de trabajo que le permita un desempeño correcto y cuanto antes.

Los aspectos o contenidos que debe recoger el WELCOME PACK dependerán de las características particulares de cada empresa. Sin embargo, lo ideal es que incluya, entre otros:

En cuanto a las ventajas que presenta el diseño de este conjunto de acciones y su puesta en práctica, además de reducir la incertidumbre del primer contacto entre empresa y colaboradoras/es e informar acerca de la organización y del puesto de trabajo a realizar por el/a colaborador/a, el WELCOME PACK presenta la ventaja de fortalecer el Engagament de la persona trabajadora, así como la Employee Experience, y el Employer Branding de la empresa. Junto a lo anterior, queremos añadir que contribuye de forma considerable a reducir la rotación laboral de las nuevas incorporaciones, así como permite reduce el tiempo de adaptación a su puesto de trabajo, mejora el clima laboral, previene el estrés de los primeros días, minimiza el coste en formación, etc.

En resumen, aplicar desde el departamento de gestión de personas, durante la acogida el WELCOME PACK permite a las personas recién llegadas conocer la cultura, normas, valores, políticas, acciones, costumbres, etc. con objeto de favorecer su integración en la empresa.


En un mercado tan competitivo como en el que operan las empresas en la actualidad genera que se imprescindible la gestión del talento para hacer frente a las exigencias que poseen. Así, cada vez son más las empresas, fundamentalmente de sectores productivos muy específicos, que no solo encuentran dificultades para captar y atraer el talento que necesitan, sino que también, para retener con el que ya cuentan.

“Hay que ser conscientes que las personas son el principal activo de la empresa”

Desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la gestión del talento en la empresa desde dos puntos de vista, esto es, desde las acciones necesarias para su captación o atracción, y desde la óptica que en muchas empresas se obvia al valorar más lo que hay fuera de lo que tienen en casa, esto es, a retención del talento con el que ya cuentan (que son quienes realmente les están “salvando el día a día la empresa”).

“El eje de las acciones de la empresa deben ser las personas”

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (recursos humanos) entendemos por talento como la aplicación de las competencias de la persona en diferentes contextos que le permiten obtener un desempeño óptimo en su puesto de trabajo en particular, o en cualquier contexto o situación en general. De lo anterior, se deduce la evolución respecto a la importancia de las personas en la empresa, ya que al hablar de talento, de forma directa se les sitúa en el centro de la misma, esto es, son lo más importante.

“Gestionar el talento en la empresa repercute en una mayor productividad”

Dentro de este contexto, se hace necesario gestionar el talento en la empresa para conseguir los objetivos propuestos, a la vez que lograr una ventaja competitiva que permita a la organización crecer y diferenciarse de la competencia. Además, se ha demostrado que las empresas que enfocan sus acciones hacia el talento, tienen menores dificultades para atraerlo, implantar acciones de desarrollo y formación, generar una cultura acorde a la estrategia empresarial, fomentar un clima laboral de cooperación, favorecer el trabajo en equipo, reducir el número de conflictos, entre otros factores.

“La imagen que dé la empresa al exterior debe ser coherente con la estrategia de captar talento”

En cuanto a las acciones para atraer talento, desde empleorecursos.es queremos destacar la importancia que tiene la gestión del Employer Branding o marca empleadora de la empresa, ya que como norma general, las nuevas candidaturas buscarán información acerca de ella (pudiendo incluso contactar con antiguos o actuales empleadas/os), por lo que se hace esencial que la imagen que éstas/os proyecten sea positiva. Además, las acciones de la empresa en redes sociales serán coherentes con la imagen que se quiere transmitir, al igual que las ofertas de empleo y el proceso de captación y selección. Por último, para hacer una empresa atractiva es necesario ofrecer “algo que enamore” a las y los nuevos colaboradores, como bien pueden ser un paquete de beneficios sociales que comprenda horarios flexibles, posibilidad de teletrabajo, ayudas para comida, guardería, formación, facilidades para conciliar, etc.

“Muchas empresas se centran en captar talento y descuidan el que ya poseen”

Sin embargo, muchas empresas presentan dificultades a la hora de retener el talento con el que cuentan, entre otras cosas, porque no lo cuidan. Por ello, la estrategia general de la empresa debe estar enfocada a las personas como eje fundamental de la misma para entre otras cosas, reducir el nivel de rotación laboral y poder contar con las personas adecuadas en el momento necesario.

“Las principales acciones para retener el talento están enfocadas a potenciar el Engagement del/a colaborador”

Son varias las acciones dentro de la estrategia global de la empresa que se pueden poner en marcha para ayudar a retener el talento, como son el establecimiento de sueldos acordes al mercado y equitativos dentro de las diferentes actividades que se desarrollan en la empresa (ya que no hay nada que se perciba como más injusto que tu compañera/o con las mismas funciones y responsabilidades gane más dinero que tú). A lo anterior, las y los trabajadores demandan aspectos encuadrados en el denominado salario emocional, así como poder contar con una carta de beneficios sociales como los ya comentados, o establecimiento de un Plan de Incentivos. Además, un plan de formación y desarrollo profesional es fundamental para que el talento progrese y satisfaga sus demandas de crecimiento profesional. Por último, no queremos dejar pasar la oportunidad de indicar la importancia de un plan de comunicación interno que fomente que la información llega a quién debe hacerlo de forma fidedigna evitando rumores que enturbian el clima laboral y generan desconfianza.

En resumen, el talento (las personas) es el activo fundamental de la empresa, por lo que las acciones de ésta deben estar enfocadas a su satisfacción con objeto de favorecer el aumento de su productividad, de ahí la importancia de fomentar la calidad de vida de las y los colaboradores (cumpliendo la normativa legal, actuando de forma no discriminatoria, atendiendo a las necesidades de desarrollo profesional, favoreciendo la conciliación laboral, etc.) son imprescindibles para el porvenir de la empresa.


Dentro de las nuevas figuras de trabajadoras/es que aparecen en la empresa a partir de las tendencias existentes en la gestión de personas se encuentra la que forman las y los KNOWMAD, quienes están fuertemente influenciados por los avances e innovaciones tecnológicas que se producen en el contexto de trabajo.

“Knowmad proviene de los términos en inglés conocer y nómada”

En empleorecuros.es seguimos la definición de KNOWMAD propuesta por el M. Moverec, la cual hace referencia a las y los “trabajadores considerados nómadas del conocimiento e innovación por medio de la utilización constante de la creatividad. El término, proviene de la unión de los términos en inglés Know (conocer) y Nomad (nómada).

“Con las y los profesionales Knowmad se rompe con la forma de trabajo tradicional”

A partir de lo anterior, las personas KNOWMAD en contraposición con las y los trabajadores tradicionales que desarrollan su actividad profesional en un lugar fijo (donde prima el presentismo) y no se distingue el talento, desempeñan su actividad laboral en entornos fuertemente influenciados por el uso de las nuevas tecnologías (Agile, Performance Management, Blockchain, Big Data, Lean, etc.) no dependiendo del sitio o ubicación específica en la que se encuentren a la vez que aportan competencias tales como creatividad, trabajo en equipo, capacidad de adaptación, aprendizaje constante, innovación, etc., que junto a los conocimientos y experiencias que poseen les hacen aportar una verdadera ventaja como profesionales.

“Las y los Knowmad son responsables de su desarrollo profesional”

Como hemos comentado en anteriores post, el mercado laboral en el que nos movemos se encuentra en constante evolución, afectando la misma a la propia concepción de los puestos de trabajo y departamentos de gestión de personas (recursos humanos), ya que como bien señala el autor, este tipo de profesionales, en constante aprendizaje y emprendimiento de actividades apoyadas/os en las nuevas formas de comunicación, distinguen entre la visión clásica del trabajo como algo anclado a una posición, rol y estructura estática dentro de un sistema mayor llamado empresa, de un actividad o actividades en la que es el/a propio profesional KNOWMAD quién es responsable de la misma.

“Las y los Knowmad están en constante adaptación y evolución”

Por todo ello, las y los profesionales KNOWMAD manifiestan una elevada capacidad de adaptación a entornos múltiples y cambiantes, satisfaciendo las demandas de profesionales que presenta y presentará el mercado laboral, por lo que se constituyen como verdaderos agentes del cambio por su enorme flexibilidad e inteligencia emocional para afrontar la incertidumbre que los cambios tecnológicos generan, al ser las y los propios protagonistas del mismo, esto es, avanzan y aprenden por medio de sus propias experiencias que aplican en diferentes entornos, constituyendo su propia marca profesional o personal acorde a lo que demandan.

En cuanto a las características que definen a este tipo de profesionales, según palabras del propio autor, a las que hay que añadir las aportaciones de Raquel Roca como experta en la materia, se pueden sintetizar en las siguientes:

  • Aprendizaje constante. Estiman cada oportunidad que se le presenta como un modo de aprender, por lo que afrontan las situaciones conflictivas con entusiasmo. A la vez, dominan y utilizan los diferentes modos que le aporta Internet para formarse.
  • Generan ideas que le permiten afrontar las diferentes situaciones que se le presentan con nuevos enfoques, obteniendo los recursos necesarios.
  • De cualquier edad. No es algo específico para un determinado segmento de la población, sino que es una actitud y estilo de vida.
  • Resiliencia. Cuando las cosas no salen como quieren o esperan no se hunden, sino que ven el lado positivo para continuar avanzando y aprendiendo nuevos conocimientos.
  • En constante actividad que le permite estar a la última y adquirir los conocimientos necesarios. No procrastinan.
  • Colaboración. Su forma de hacer las cosas se enfoca desde un punto de vista colaborativo, para nada exclusivo (compartiendo lo aprendido), por lo que presentan una elevada capacidad de empatizar con cualquier persona.
  • Dominio de las Nuevas Tecnologías y su aplicación en cualquier contexto laboral.
  • Capacidad para captar los aspectos esenciales de las cosas, esto es, son “espabiladas/os”.
  • Elevado nivel de motivación. Son personas apasionadas en lo que hacen, por lo que lo viven intensamente, esto es, gira todo alrededor de su actividad.

En resumen, cuando hablamos de profesionales KNOWMAD nos referimos a personas con unas habilidades y competencias en consonancia con las nuevas demandas del mercado laboral, que determinan su estilo de vida, lo que desde el punto de vista profesional les lleva a desarrollar actividades en entornos y contextos donde impera la flexibilidad (en horarios y lugares de trabajo), sin restricciones espaciales (teletrabajo), enfocados a lo que le apasiona (por lo que no lo ven como una obligación, de ahí su constante aprendizaje y evolución) y por todo ello, con enorme capacidad de elección (son ellas/os quienes eligen dónde, cómo y con quién trabajar.


Son varias las consultadas que nos han llegado en los últimos días acerca de las actuaciones que debe llevar a cabo la empresa ante cualquier situación de acoso que sufra la persona trabajadora, así como si está obligada por alguna normativa a ello.

“Existen más situaciones de acoso en el trabajo que la que se denuncian”

En primer lugar, uno de los aspectos que queremos destacar desde empleorecursos.es es que erróneamente cuando hablamos de prevenir los riesgos en el trabajo solemos asociarlo únicamente con aspectos físicos, esto es, con cuestiones tales como trabajos en altura, utilización de pantallas, uso de productos peligrosos, etc., dejando de lado los riesgos derivados de las relaciones entre las y los trabajadores (que dan lugar a los ya comentados síndromes como Mobbing, Burnout, Procusto, Anát, Ganímides, Estrés, acoso sexual, etc.), así como aspectos socioeconómicos (precariedad laboral, fomento del presentismo, aparición de la figura del Falso Autónomo, elevada parcialidad en la contratación, control de la jornada laboral, excesiva rotación laboral, etc.).

“La regulación del acoso laboral se encuentra en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”

Por ello, a partir de las indudables consecuencias que tienen lugar en la persona trabajadora estos riesgos psicosociales, la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a establecer procedimientos que les permitan prevenir, detectar y erradicarlos, y en especial el protocolo de actuación ante las conductas que supongan un acoso laboral o afecten a la igualdad de trato, no discriminación, dignidad en el trabajo, intimidad e integridad de la persona.

En la práctica, las empresas deben diseñar y aplicar un protocolo claro de actuación a los que se puedan acoger las y los trabajadores que se sientan acosados, por lo que el mismo debe contener una serie de aspectos clave, como son:

  • Objetivo y duración. El objetivo de todo protocolo debe ser doble, por un lado, identificar las situaciones de acoso (por ejemplo, sexual, moral, por razón de sexo, etc.) que pueda sufrir la persona trabajadora; y por otro, determinar las medidas de actuación por parte de las y los colaboradores de la empresa en caso de verse afectadas/os. Además, es necesario indicar su periodo de vigencia, por lo que debe ser un documento “vivo” que se adapte a las nuevas situaciones de acoso (por ejemplo, “ciberacoso”).
  • Personas a las que se dirige. El protocolo debe acoger a todas las personas que conforman la empresa, independientemente del tipo de relación laboral (incluido becarias/os) y dónde desarrollen su puesto de trabajo. Además, se debe garantizar la intimidad de la persona denunciante en todo momento, por lo que se respetará el sigilo correspondiente.
  • Definición de las situaciones de acoso. Es fundamental conocer qué se entiende por cada una de las posibles formas de acoso en un lenguaje claro y conciso.
  • Acciones preventivas. La empresa debe garantizar en todo momento la “tutela proactiva”, esto es, establecer medidas que eviten la aparición de situaciones de acoso en el trabajo. Entre estas medidas, se encuentra la inclusión en todos los programas de Formación que se realicen en la empresa y se adapten a ello independientemente de la modalidad de impartición. Comunicación del protocolo a todas las personas que componen la empresa, donde se indique de forma clara las actuaciones a llevar a cabo ante una situación de acoso, el compromiso de protección, así como a dónde dirigirse. Por último, se transmitirá la idea de que es responsabilidad y obligación de todas y todos los colaboradores establecer y mantener las relaciones desde y hacia el respeto a las/os demás.
  • Procedimiento de Actuación. Reflejará el área de la empresa responsable de la gestión de las denuncias de acoso (generalmente es el departamento de gestión de personas o recursos humanos).

Además, se especificarán los medios de comunicación (verbal, correo electrónico, etc.) y la forma (escrita o verbal), así como quién puede iniciarla (esto es, tanto la propia persona víctima como una tercera o compañera/o), garantizando en todo momento el derecho al honor de la persona víctima así como las posibles represalias que pueda sufrir por su denuncia (para ello, es aconsejable identificar a la víctima por medio su número de colaborador/a, por ejemplo en vez de por su nombre, evitando así estigmatizarla).

En cuanto a las medidas a poner en marcha, pueden ser: separación de la víctima de la persona acosadora, traslado, cambio horario, de jornada, etc. de una de las partes, etc., siempre que la víctima esté de acuerdo respecto a los que le afectan.

Es importante indicar que ante la denuncia de acoso por parte de un/a trabajador/a, la empresa está obligada a activar el protocolo de acoso (si no lo tuviese, tendría que actuar en consonancia) ya que es su responsabilidad, por lo que si no se activa se puede reclamar la falta de tutela de derechos fundamentales.

En cuanto a las vías de resolución de la denuncia de acoso, a modo general, pueden ser dos, esto es: interna con acuerdo entre la partes (para lo que será necesario que una persona imparcial haga de mediadora o en su caso el Comité de Seguridad y Salud) y externa a la empresa denunciando la víctima ante la Inspección de Trabajo.

Por último, si la persona acosadora es declarada culpable, la empresa podrá sancionarle por la comisión de infracciones de carácter muy grave, pudiendo llegar a suspenderle de empleo y sueldo o incluso, el despido disciplinario, tal y como señala el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.


En la actualidad, son cada vez más las empresas, independientemente del tamaño que tengan o sector al que actúen que consideran la formación de su activo más importante, esto es, las personas que la conforman, como una inversión fundamental para el crecimiento de su negocio. Dentro de este contexto, y con el avance de las Nuevas Tecnologías, aparecen los conocidos como Sistemas de Gestión del Aprendizaje o la Formación (en inglés, Learning Management System, LMS).

“La aplicación del LMS está cada vez más extendida en las empresas”

Dentro del contexto de la formación en la empresa, desde empleorecursos.es entendemos los LMS como las herramientas tecnológicas utilizadas para aportar formación a las y los trabajadores, esto es, son plataformas o webs que no solo sirven para suministrar el conocimiento necesario para el correcto desempeño del puesto de trabajo, sino que permiten a las y los responsable de gestión de personas la administración, seguimiento y evaluación de todo el proceso.

“Por medio de los LMS las empresas gestionan sus procesos de formación de forma interna”

Básicamente, frente a la tradicional formación presencial y la “teleformación” ofrecida por empresas externas, los LMS consisten en la utilización de una plataforma propia de la organización, por lo que por medio de la misma, es ella quién lleva a cabo las tareas de administración (creación de cursos, altas de usuarias/os, control del tiempo de conexión, etc.), gestión de contenidos (facilitando la adaptación a lo que realmente se necesita), interacciones y comunicaciones con las y los participantes, así como el seguimiento y evaluación de todo el proceso, entre múltiples opciones.

“Los reportes que facilita la utilización de LMS son ágiles”

Por lo anterior, se puede deducir que la utilización de plataformas LMS conlleva una serie de ventajas tanto para las personas participantes (aumentar su motivación, dotarle de los conocimientos y necesidades de forma interna, generar una marca empleadora sólida, etc.) como son para la empresa (menor coste económico y de tiempo, ofrecer formación 100% adaptada a las necesidades, seguimiento personalizado, apoyar el proceso de formación con acciones complementarias, determinar de forma más exacta los efectos del aprendizaje sobre el rendimiento, contribuir a al aumento de la empleabilidad de las y los trabajadores, aplicación de un elemento esencial del salario emocional como es el desarrollo profesional, etc.).

“Los beneficios del LMS son evidentes tanto para la empresa como para las y los trabajadores”

A partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de personas (recursos humanos) ejecutando procesos de desarrollo del talento indicamos a modo general que las plataformas usadas en programas de LMS pueden ser “públicas”, en el sentido de que se basan en un código abierto (esto es, sin licencia) y comerciales que conlleva un coste económico su utilización. Como ejemplos de las primeras, podemos nombrar: Moodle, WordPress (por medio de plugins específicos como por ejemplo Good LMS), Chamilo LMS, Canvas, etc.

Independientemente del tipo de plataforma LMS por la que se opte, es adecuado que la misma posea una serie de funcionalidades clave, tales como:

  • Facilidad en la gestión de las tareas administrativas asociadas al proceso de formación (inscripción a cursos, gestión de aulas, etc.).
  • Adaptable al tipo de formación a impartir.
  • Promover el contacto entre las personas usuarias.
  • Versión para dispositivos móviles.
  • Permitir integrar los contenidos en los estándares interoperables.
  • Compatibilidad para poder añadir cursos de otras plataformas.
  • Aportar información al momento a la persona beneficiaria sobre su evolución en el proceso de formación.
  • Aplicar reportes y métricas adaptables.
  • Poder desarrollar acciones de Gamificación.
  • Personalización para generar marca de empresa.

En resumen, la utilización de LMS como herramienta de aplicación de la formación en la empresa es una herramienta tecnológica más, junto con el Big Data, Blockchain, Lead, Performance Management, etc., que contribuye al dinamismo en la gestión de personas en la empresa, por medio de una reducción tanto económica como temporal considerable, a la vez que produce un impacto significativo en el rendimiento de las/os colaboradoras/es.


Una de las cuestiones que más nos plantean en nuestra Web, tanto personas que se encuentran en búsqueda de una oportunidad laboral una vez han finalizado cualquier acción de formación y careciendo de experiencia profesional en dicha ocupación, como las empresas que las acogen, es determinar cuál es la manera más adecuada de regular dicha relación.

“La contratación de talento en prácticas en una vía de inserción laboral en la que ambas partes salen beneficiadas”.

Para ello, desde empleorecursos.es en primer lugar queremos reflejar que dependiendo de la situación en la que se encuentre la persona trabajadora existen tres figuras claramente diferenciadas, como son:

  • Prácticas curriculares: son aquellas que tienen lugar cuando la persona se encuentra cursando una formación generalmente reglada (Ciclo Formativo, Grado Universitario, Formación Profesional para el Empleo, etc.) y suelen ser obligatorias para obtener esta titulación, por lo que podrían considerarse como contenido “lectivo”.
  • Prácticas extracurriculares: no forman parte del plan de estudios, esto es, son voluntarias y destinadas a que las y los estudiantes adquieran experiencia laboral. Para su realización, es necesario firmar un convenio de colaboración entre la entidad gestora de la formación y la empresa, siendo la primera la responsable de todo el proceso, correspondiendo a la empresa guiar y evaluar el desempeño de la persona, por lo que en dicho convenio debe quedar claro quién es el tutor o tutora, así como el contenido de la formación práctica que recibirá (debe estar relacionado con la formación estudiada), etc.
  • Contrato de Formación o Aprendizaje: se diferencia de las modalidades anteriores en el que en ésta sí existe un relación laboral entre las partes, es decir, se encuentra regulada por el Estatuto de los Trabajadores, tal y como hablábamos en Modalidades de Contratación Laboral.

A priori, de las tres modalidades propuestas, la que genera más controversia en cuanto a su aplicación son las denominadas prácticas extracurriculares, fundamentalmente en cuanto a las características del convenio, requisitos que debe cumplir la persona beneficiara, responsabilidades de la empresa, etc.

“Las prácticas extracurriculares se rigen por un Convenio de Colaboración Educativo”.

Respecto al convenio de colaboración, debe ser firmado entre las tres partes que intervienen, esto es, la persona beneficiaria, la entidad formativa y la empresa. Como hemos indicado, es definido por el centro de formación y reflejará aspectos tales como el objetivo de la formación práctica, su duración, el modo de evaluación, la coordinación entre las personas tutoras (una perteneciente a la empresa y la otra a la entidad educativa), obligatoriedad de la empresa de presentar un informe sobre las acciones desarrolladas por la persona beneficiaria, etc.). Además, las personas que realizan estas prácticas (conocidas vulgarmente como “becarias/os”) pueden recibir una cantidad económica (la empresa si no lo refleja el convenio no está obligada a ello).

“Deben primar los intereses formativos de la persona beneficiaria en este tipo de relación”. 

Sin embargo, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas, desde empleorecursos.es queremos señalar que la realización de prácticas extracurriculares no supone la existencia de una relación laboral entre la empresa y la persona beneficiaria de dichas prácticas, esto es, no está regulada por el Estatuto de los Trabajadores, por lo que entre otras cosas, este tiempo “trabajado” no computa en caso de continuar la persona en la empresa con un contrato laboral para conceptos tales como antigüedad o periodo de prueba (a modo general).

“La Inspección de Trabajo puede declarar las prácticas como una relación laboral encubierta”.

En consonancia con la inexistencia de relación laboral en esta situación, es importante destacar lo aportado por Valentín Aguilar Villuendas, en el que “la contratación laboral debe prevalecer cuando no cabe en principio apreciar en la actividad becada un interés educativo con relevancia para definir la naturaleza del vínculo, siendo, por el contrario, clara la utilidad que del trabajo obtiene la (empresa) y, consiguientemente, la finalidad retributiva de ese trabajo que cumplen las cantidades abonadas como beca”, esto es, existe abundante jurisprudencia en la que por intermediación de la Inspección de Trabajo, se ha declarado esta situación como una relación laboral encubierta, al cumplirse los principios de ajenidad, dependencia y retribución recogidos en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

“Desde diciembre de 2018 es obligatorio para las empresas dar de alta en la Seguridad Social y cotizar por las personas en prácticas”.

Por último, es importante destacar lo recogido en el Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, en el que se indica de forma clara la obligatoriedad que tiene la empresa de dar de alta en la Seguridad Social, y por tanto, cotizar por todas las personas que realicen prácticas. Dicha cotización será por la base mínima destinada para los contratos de formación y aprendizaje del Régimen General, por conceptos como jubilación, invalidez e incapacidad temporal por accidente laboral o enfermedad común, destacando la no cotización por desempleo.

En resumen, en la relación que se produce en las prácticas extracurriculares debe quedar claro que el objetivo principal es obtener el beneficio de la persona que la realiza, y no de la empresa en cuanto a rendimiento del puesto de trabajo, y por ende, rédito económico.


De todas y todos es conocido que las Nuevas Tecnologías están cambiando y revolucionando no solo nuestro día a día, sino que también las prácticas a realizar en cualquier área o línea de negocio de la empresa. Por ello, los departamentos de gestión de personas (recursos humanos) no son una excepción en cuanto a la influencia de estos avances, como ya comentábamos en nuestro anteriores post sobre la metodología LEAN, Agile, Kaizen o Big Data, entre otros.

“El Blockchain ha llegado a la empresa para quedarse”.

Así, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de la utilización del BLOCKCHAIN en la gestión de personas. Esta metodología, basada fundamentalmente en la distribución de información por redes digitales descentralizadas de un modo automático, utiliza para ello sofisticados sistemas criptográficos, teniendo como principal ventaja el no ser necesario la existencia de intermediarias/os para llevar a cabo el citado intercambio. A partir de lo anterior, se deduce la utilidad que tiene esta tecnología para almacenar información de un modo seguro, evitando posibles falsificaciones (de ahí el continuo avance en su desarrollo por parte de las entidades bancarias y financieras).

“El Blockchain permite el intercambio de información sin intermediarios”.

En relación con la gestión de personas en la empresa, la tecnología BLOCKCHAIN puede tener múltiples usos, fundamentalmente a destacar los relacionados con la verificación de los datos de las personas candidatas en un proceso de selección (llegando a tener lugar la eliminación del Curriculum Vitae tal y como lo conocemos en la actualidad), automatización de la idoneidad de la persona candidata en la empresa, facilitación de la fase de acogimiento o del mentoring, gestión de los conocimientos adquiridos en el proceso de formación interna en la organización, apoyo en la evaluación del desempeño de las y los colaboradoras/es, entre otras acciones.

Más detenidamente, centrándonos en la aplicación del BLOCKCHAIN en el proceso de captación y selección de talento, es importante mencionar los principios de la Digital Talent Agency, lo cuales se fundamentan en:

  1. Verificación de los datos de la persona candidata, fundamentalmente los relacionados con su formación y experiencia laboral. Así, atrás quedarían la presentación de títulos y vida laboral, o la continua cumplimentación de “engorrosos” formularios (por supuesto, teniendo en cuenta las indicaciones recogidas en el RGPD).
  2. Referencia. En relación con lo anterior, se evitará que la persona candidata tenga que demostrar una y otra vez que posee una determinada cualificación profesional al compartirlos esta información.
  3. Identificación de candidatas/os potenciales. Para ello, se basará en la adecuación a las vacantes de empleo de los perfiles profesionales de cada una de las personas candidatas de un modo automático, facilitando la fase de reclutamiento y captación de talento, lo que a la larga, permite disminuir la rotación laboral, y el posterior engagement.
  4. Contratos laborales inteligentes. No será necesario que se verifiquen los datos por nadie, ya que por medio de algoritmos se relaciona la información sobre la situación de la persona candidata y qué modalidad de contratación es la más adecuada (por ejemplo, para la obtención de algún tipo de subvención, etc.).
  5. Seguimiento del desarrollo de la persona en la empresa, en relación a su desempeño, evaluaciones, formación recibida, ascensos, etc. de una forma automatizada.
  6. Gestión de las nóminas. Cada vez son más las empresas que automatizan el proceso de realización y pago de las nóminas a sus colaboradoras/es, por lo que la metodología BLOCKCHAIN contribuye de forma efectiva a dicho proceso.

En resumen, la metodología BLOCKCHAIN permite automatizar muchas transacciones por medio de registros digitales de manera descentralizada, al utilizar sistemas criptográficos para evitar manipulaciones, teniendo su uso principal en el intercambio de monedas digitales (las conocidas Bitcoins), siendo múltiples sus aplicaciones, de las que el área de recursos humanos de la empresa no es ajena a ellas.