La necesidad constante que tienen las empresas de adaptación a los continuos cambios del entorno en el que compiten determina su interés por la organización del tiempo de trabajo, lo que da lugar a un aumento en la flexibilidad empresarial, destacando en este contexto una de las competencias (entendidas como las habilidades, actitudes, aptitudes y conocimientos) más valoradas, como es el nivel de polivalencia de las y los trabajadores que conforman la organización.

“Contar con trabajadoras/es polivalentes garantiza a la empresa hacer frente al absentismo y rotación laboral

En empleorecursos.es, entendemos por polivalencia en el contexto empresarial (poli, indica muchos; y valencia, valor) como la capacidad que tiene la persona para realizar diversas tareas, diferentes o no entre sí, con un resultado adecuado o exitoso, aspecto dónde radica su importancia tanto en el contexto organizacional y como para la gestión del talento.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos) podemos afirmar que el centro de la empresa ya no se encuentra en la tecnología y la información, por ejemplo, sino que la clave de una gestión acertada está en las personas que la conforman, a partir de una correcta gestión por competencias como elemento sustancial que permita conseguir la verdadera ventaja competitiva de la organización.

“Actuar con proactividad es una de las premisas en la gestión del talento”

Dentro de este contexto, y para hacer frente al hecho de que el conocimiento y la forma de proceder en un determinado puesto de trabajo se concentre en una única persona o personas de la empresa, con el consiguiente riesgo que supone cuando ésta se ausenta de su trabajo, aparece la herramienta conocida como MATRIZ DE POLIVALENCIA, la cual, permite conocer en todo momento cuáles son las personas más cualificadas para poder desempeñar un puesto de trabajo diferente al suyo de manera eficaz y eficiente.

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Básicamente, la MATRIZ DE POLIVALENCIA es una herramienta que aporta de manera visual la relación que existe entre los requisitos necesarios para el desempeño exitoso del puesto de trabajo y las competencias de las y los trabajadores, por lo que el desajuste entre ambos, determinaría las necesidades de formación de cada empleada/o. Para ello, se elabora una gráfica de doble entrada en la que por un lado aparece el listado de personas trabajadoras de la empresa, por otro las tareas de cada puesto de trabajo, siendo la interconexión entre ambas el nivel que tiene cada persona en la competencia requerida.

Para elaborar una MATRIZ DE POLIVALENCIA es necesario:

  1. Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo, donde no solo se detallen las funciones y tareas a realizar sino que además se complemente con la formación y experiencia necesaria para ello, y con las competencias y el nivel requerido para su desempeño exitoso.
  2. Establecer las calificaciones o niveles de polivalencia requeridos para cada una de las tareas. Para ello, suelen emplearse cuatro niveles, como por ejemplo:
    • Nivel 1: posee los conocimientos y los pone en marcha.
    • Nivel 2: posee los conocimientos y los pone en marcha de manera adecuada.
    • Nivel 3: posee los conocimientos, los pone en marcha de manera adecuada y en el tiempo requerido.
    • Nivel 4: domina todo lo anterior y además es capaz de transferir sus conocimientos y modo de actuar a otras/os.
  3. Calificar a cada una de las personas trabajadoras que vaya a formar parte del proceso en el nivel de polivalencia requerido.
  4. Determinar el modo en el que se va hacer frente a las diferencias o déficits encontrados (generalmente, por medio de formación o LMS).

Sin embargo, la aplicación de la MATRIZ DE POLIVALENCIA no solo es útil para determinar o detectar las necesidades de formación de las y los trabajadores, sino que además, suele utilizarse para atraer y retener el talento, a la vez que repercute en el nivel de motivación de las y los trabajadores, así como en su Employer Experience y Employer Branding de la organización, entre otras muchas cuestiones.


Una de las características de nuestro mercado laboral es la temporalidad en la contratación, la cual, hace que todas y todos, en algún momento de nuestra vida profesional, tengamos que pasar por el trance del fin de contrato, o en su caso, de la comunicación del despido laboral.

“Todas y todos estamos expuestos a sufrir una situación de despido laboral”

Ya comentábamos en nuestra Web, empleorecursos.es, los tipos de despidos existentes en nuestro ordenamiento laboral y el modo de actuar ante los mismos. En las presentes líneas, queremos reflexionar sobre una situación que se produce más de lo deseado por parte de las empresas, y no es otra que cuando nos comunican, llegado el caso, nuestro despido de manera verbal o por medio de las redes sociales (Twitter, WhastApps, Facebook, etc.).

“La comunicación del despido laboral deberá ser por escrito reflejando las causas y fecha del mismo”

En primer lugar, a partir de nuestra experiencia laboral como responsables de gestión del talento (recursos humanos), queremos destacar el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, el cual, regula la extinción del contrato de trabajo, al indicar de manera expresa que “el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas”.

Además, el Estatuto de los Trabajadores, tanto para el despido objetivo como el disciplinario (artículos 53 y 55), indica de forma textual la obligatoriedad de la comunicación escrita del mismo explicando la causa (para el objetivo) como los hechos que lo motivan, junto con la fecha en la que tendrá efectos.

“Son 20 los días hábiles de plazo existentes para reclamar ante un despido”

A partir de lo anterior, existen empresas que llevan a cabo la comunicación del despido de manera verbal o a través de las redes sociales (para entre otras cosas, hacer que transcurra el plazo de 20 días que tiene el o la trabajadora para reclamar la improcedencia del mismo). Llegada esta situación, se recomienda:

  1. No dejar de acudir a su puesto de trabajo, ya que en caso de hacerlo, la empresa puede alegar que no existe el mencionado despido, sino que se ha producido un incumplimiento contractual por no acudir de manera voluntaria al puesto de trabajo, lo que supondrías todas las causas de la baja voluntaria, esto es, no conllevaría indemnización ni daría derecho a percibir prestación por desempleo. En el caso de que no le dejen acceder a su puesto de trabajo, debe exigir la carta de despido, o recabar pruebas con testigos de que efectivamente se ha producido el despido con objeto de reclamar posteriormente su improcedencia.
  2. Remitir lo antes posible un Burofax a la empresa con certificado de contenido (instándoles a si se ratifican en el despido y la fecha en la que tiene lugar el mismo) y acuse de recibo. Este Burofax se convierte en un documento de prueba necesario ante la demanda judicial.
  3. Presentar demanda por despido en los 20 días hábiles siguientes a la fecha del mismo (sin contar sábados, domingos y festivos) ante el SMAC. Por norma general, este tipo de despidos son declarados improcedentes por falta de causa y forma legal.

Dentro de este contexto, si se quiere solicitar prestación por desempleo al no tener ni la carta de despido ni el certificado de empresa, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) establece la conocida como “Declaración de carencia de documentación en la solicitud de prestaciones”, situación que habilita al SEPE para requerir a la empresa la documentación necesaria (en ocasiones, hay que aportar la papeleta de conciliación o la sentencia judicial del despido).

Dentro de este contexto, es importante destacar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1348/2012, de 20 de febrero en la que se refleja que la extinción del contrato de trabajo sin comunicación de carta de despido por parte de la empresa no se había producido por voluntad o abandono del puesto de trabajo de la persona trabajadora al solicitar la comunicación del mismo por medio de prueba objetivo, tal y como hemos comentado.

Para terminar, desde empleorecursos.es no queremos dejar pasar la oportunidad de que si bien como se ha comentado, la comunicación del despido debe hacerse de forma escrita (indicando fehacientemente la causa y fecha de ejecución), sí es válido que la persona trabajadora comunique su dimisión por medio de WhatsApp (tal y como apunta la Sentencia del TSJ Madrid del 8 de junio de 2017) siempre y cuando los mensajes intercambiados sean lo suficientemente claros e ilustrativos de no querer continuar la actividad laboral, o la comunicación de la extinción laboral por no superación del periodo de prueba (STSJ de Galicia 3124/2015, de 5de junio de 2015) al no ser necesario en este caso formalidad de comunicación alguna.


Una de las acciones esenciales por la que toda/o profesional debe pasar para acceder al mercado laboral, ya sea porque se encuentre en proceso de búsqueda de un nuevo proyecto o porque sea la persona de la empresa encargada de la captación de talento, son LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO.

En empleorecursos.es, somos de la opinión, a partir de nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión del talento de la necesidad que tienen las personas encargadas de llevar a cabo LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO de preparárselas para obtener el objetivo propuesto, lo que a la vez, obliga a conocer los pasos o acciones a desarrollar para su gestión eficaz.

“Las entrevistas de trabajo se fundamentan en el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo

En primer lugar, LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO se encuadran en una proceso mayor que es el de captación y selección de talento, constituyéndose a su vez como una herramienta esencial, con objeto de reducir, en la medida de lo posible, no solo la adaptación de la persona candidata a la empresa en general y su puesto de trabajo en particular, sino a estimar el nivel de productividad que puede alcanzar en un futuro.

Antes de describir los pasos en los que se estructuran las entrevistas de trabajo, es importante indicar que existen a modo general varios tipos de entrevistas de selección (no siendo excluyente entre ellos). Sin embargo, todas ellas suelen tener como previa la Entrevista Telefónica, la cual, tiene lugar una vez se ha captado la candidatura de la persona interesada en la vacante (generalmente por medio del CV), siendo su objetivo principal verificar que cumple con los requisitos exigidos, a la vez que informar de la misma a la persona candidata y citar, en su caso, para la entrevista presencial (y así evitar los errores comunes de las y los reclutadores).

“El tipo de entrevista estará en función de los aspectos o competencias a evaluar”

Así, atendiendo al número de personas candidatas participantes, LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO pueden ser individuales (cuando únicamente están la persona candidata y la entrevistadora, la cual, es la más habitual. En la misma, se intercambia información que permite a ambas partes evaluar, esto es, la organización ver si la candidatura cumple con lo que demanda la empresa, y si ésta, con lo que busca la persona demandante), de panel (similar a lo anterior, con la diferencia de que son varias las personas entrevistadoras las que intervienen) y grupal (cuando se pretende evaluar el comportamiento de las y los candidatos en un contexto dónde intervienen más de ellas/os).

En cuanto al método a utilizar, son tres los tipos, como son las directas (la persona entrevistadora es la que dirige la sesión por medio de preguntas muy claras y definidas, limitándose la persona candidata a responder); abiertas (en este caso, la persona entrevistadora formula varias preguntas para iniciar la entrevista y deja que sea la persona candidata que se exprese de forma libre); por último, mixtas (mezclando ambos procesos, esto es, haciendo las preguntas concretas pero dejando que la persona candidata se exprese con libertad).

Independientemente del tipo de entrevista por la que se opte, es importante preparárselas con detenimiento, entre otras cosas, para agradecer a la persona candidata el tiempo y dedicación que nos presta, así como evitar jugar con sus emociones, aspecto que repercutirá de forma positiva en el Employer Branding de la empresa y en su capacidad de captar talento, entre otros muchos factores. En cuanto a los pasos fundamentales que se deben llevar a cabo, en empleorecursos.es destacamos:

  • Preparación de la entrevista: una vez analizadas las candidaturas recibidas, es el momento de contactar con las personas candidatas que cumplen el perfil profesional requerido y verificar que realmente es así. Posteriormente, se le citará para una entrevista personal (por lo que hay que prever el lugar dónde se realizará en función del ambiente más idóneo que permita la mejor evaluación de su candidatura). Además, se prepararán las preguntas o cuestiones a plantear.
  • Durante la entrevista: no hacer esperar a la persona candidata, por lo que será fundamental aligerar la agenda. En primer lugar, se creará un ambiente agradable y amigable (suele ser útil para ello explicar en qué consistirá la entrevista).

    Posteriormente, se presentará la persona encargada de realizar la entrevista, la empresa y vacante en cuestión para formular las primeras preguntas “de entrada”, sobre la formación y experiencia de la persona relacionadas con la vacante a cubrir. Posteriormente, suelen tener lugar las cuestiones relacionadas con la evaluación de las competencias de la persona candidata. Para finalizar, es adecuado resumir la entrevista y explicar las siguientes fases del proceso. En toda esta etapa, se prestará atención al lenguaje no verbal.

  • Después de la entrevista: se analizarán las candidaturas entrevistadas en su conjunto (a partir de datos objetivos) y se pasará a presentar a la persona seleccionada la oferta con las condiciones económicas de la vacante, así como al resto de candidatura que han sido descartadas (agradeciéndoles el tiempo dedicado).

En resumen, LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO son la mejor herramienta para evaluar la idoneidad de las personas candidatas a la vacante de empleo que se pretende cubrir, ya que permiten reducir la incertidumbre que este tipo de decisión conllevan. Por ello, es necesario en las mismas generar una atmósfera que permita obtener la información adecuada, estimando una duración media de entre media y una hora, así como dejando expresarse a la persona (se estima que al menos el 65% del tiempo).


Una de las modificaciones más importantes que la normativa laboral ha introducido con objeto de garantizar la igualdad en las empresas es la reducción de 250 a 50 el número de personas en plantilla para que sea necesario contar con un PLAN DE IGUALDAD.

“La normativa establece que para 2022 todas las empresas de más de 50 trabajadoras/es deben contar con un Plan de Igualdad”.

En empleorecursos.es queremos destacar, a partir de lo indicado en el Real Decreto Ley 6/19 “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, que la obligatoriedad de esta medida será gradual, esto es, a partir del 7 de marzo de 2020 será obligatorio para empresas de más de 150 personas; en 2021 para las que cuenten entre 100 y 150 personas en plantilla; y por último, para las empresas de entre 50 y 100 trabajadoras/es en el año 2022.

“Las empresas que no cumplan con esta medidas, podrán ser sancionadas a partir de lo recogido en el art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)”.

Un PLAN DE IGUALDAD es, según la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”, esto es, a partir de un análisis previo de la situación en la que se encuentra la empresa en la materia, no solo se fijarán objetivos, estrategias y las acciones necesarias para mejorarla, sino que además, será necesario establecer medidas de seguimiento y evaluación de las mismas.

El mencionado diagnóstico, se centrará en temas como acceso al empleo, clasificación profesional, formación y promoción, condiciones salariales, conciliación laboral, horarios de trabajo, acoso sexual, salud laboral, violencia de género, etc. Dentro de este contexto, es importante indicar que este diagnóstico tiene carácter dinámico, es decir, será continuo en función de las características particulares de cada empresa y necesidades que presente en cada momento.

“La duración del plan, según el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, se deja a decisión de las partes”.

 El primer paso para la elaboración del PLAN DE IGUALDAD es contar con el compromiso de las partes implicadas, esto es, la dirección de la empresa junto con las y los trabajadores (personas encargadas de la representación sindical, generalmente), constituyendo la figura de la Comisión de Igualdad que tendrá carácter paritario, siendo necesario que esté compuesta, por la materia que ocupa, por mujeres y hombres, siendo sus principales funciones, entre otras:

  • Controlar el cumplimiento del Principio de Igualdad en la empresa.
  • Aprobar el diagnóstico de igualdad realizado.
  • Analizas las diferentes propuestas realizadas sobre igualdad en la organización.
  • Guiar y evaluar el PLAN DE IGUALDAD.

Centrándonos en el mencionado diagnóstico, éste se fundamentará tanto a nivel cuantitativo como cualitativo de la situación real de las mujeres y hombres que componen la organización, a objeto de conocer las prácticas que producen discriminación en la empresa, las cuales, son en sí mismas las que justifican la necesidad de poner en marcha el mencionado PLAN DE IGUALDAD. Para ello, se tendrán en cuenta aspectos tales como:

Una vez conocidos los aspectos en lo que es necesario intervenir desde el punto de vista de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, se deben diseñar las medidas a poner en marcha para corregirlos, definiendo de forma clara qué objetivos satisface, a quién van dirigidas, quién o quiénes son las personas responsables, los métodos o recursos a emplear, el momento de aplicación y su duración, así como los criterios de evaluación y seguimiento en el tiempo.


Una de las cuestiones que toda área de gestión del talento en la empresa tiene que abordar respecto al inicio del próximo año es la diseñar y elaborar el PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS, el cual, debe estar en consonancia con el plan estratégico general de la organización.

“El Plan Estratégico de RRHH debe estar en consonancia con la estrategia general de la empresa”

Desde empleorecursos.es entendemos el PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS como la definición de las acciones que se llevarán a cabo a nivel de gestión del talento en la empresa, comprendiendo acciones tales como las políticas de selección y contratación de nuevas personas, la formación que se impartirá para el correcto desempeño del puesto de trabajo, las promociones o ascensos, la política salarial, procedimientos de evaluación, contratación, estudios de clima laboral, acciones que fomenten la motivación de las y los colaboradores, etc. En definitiva, el mencionado Plan es un instrumento necesario para la empresa a la hora de definir su futuro.

“Es necesario analizar la situación presente en comparación con dónde se quiere llegar”

Antes de proceder a la elaboración del PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS, se debe partir de un análisis riguroso de la situación de la empresa presente y futura, el cual, se fundamenta en el plan estratégico general de la organización, donde se recoja de forma clara las necesidades y problemas de la organización, la evolución del mercado y el sector en el que opera, los nuevos productos o servicios a ofrecer en el próximo año, así como el volumen, los aspectos prioritarios, etc.

Además, es necesario definir los objetivos de este plan general a dos niveles, esto es, implícitos derivados de la misión, visión y valores de la organización (aspectos que definen la Cultura de la Empresa) se determinan los aspectos relacionados con el modo de actuar, y objetivos explícitos, los cuales determinan las acciones a poner en marcha para conseguir las metas organizacionales, es decir, las políticas de atracción y retención del talento, análisis del clima laboral, etc., en resumen, acciones para generar una correcta marca empleadora.

En cuanto a las acciones en las que debe basarse el PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS, podemos afirmar, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), que se componen a su vez de un conjunto de planes con las diferentes actuaciones a llevar a cabo en cada una de las áreas relacionadas con la gestión del talento, llegado el caso (esto es, dependiendo de las características y necesidades de cada empresa):

  • Captación y selección de talento: partiendo de la actualización del análisis y descripción de puestos de trabajo, se tendrá en cuenta las necesidades de talento a lo largo del año en función de la estacionalidad de los productos y servicios que ofrezca la empresa o proyectos a poner en marcha.
  • Formación: relacionado con lo anterior, se elaborará y pondrá en marcha el Plan Anual de Formación con el objetivo de garantizar que las y los colaboradores cuentan con el nivel de competencias adecuado que les permita obtener un desempeño óptimo en sus puestos de trabajo.
  • Política retributiva: con objeto no solo de fomentar la equidad salarial, sino garantizar que se dispondrá de los recursos económicos necesarios para ello.
  • Protocolos de actuación: ya sea en materia de igualdad de oportunidades, plan de comunicación, estudios del clima laboral, mentoring, protocolos de actuación ante el acoso laboral, plan de incentivos laborales, acciones que conformen el salario emocional, etc.
  • Política de seguridad y salud: qué medidas se van a poner en marcha, el presupuesto disponible, etc.

Por último, el diseño y puesta en marcha de un PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS en la empresa conlleva tanto ventajas como aspectos a superar. Así, entre las primeras, en empleorecursos.es queremos destacar las siguientes:

  • Permite anticiparse a las necesidades futuras.
  • Favorece la toma de decisiones.
  • Sitúa al área de gestión del talento en el entorno global de la empresa.
  • Se enmarca dentro de las acciones globales para conseguir los objetivos de la empresa.
  • Permite detectar áreas de mejora.

En resumen, PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS permite definir las acciones que se pondrán en marcha para la gestión del talento. Sin embargo, hay que tener en cuenta que los resultados a alcanzar no son a corto plazo al requerir en muchos casos, profundos cambios en la estructura organizativa.


Una de las competencias más buscadas por las empresas en la actualidad, al tener que operar éstas en un entorno en continuo cambio y elevada competitividad, es la capacidad de las y los trabajadores de aprender y desarrollar nuevos conocimientos y habilidades, dando lugar a la que se conoce como APRENDIBILIDAD (derivado del término inglés, Learnability).

“El mercado exige a las empresas contar con personas con necesidades aprender”

En efecto, desde empleorecursos.es queremos destacar la necesidad que tienen las empresas para ser competitivas (independientemente del sector de actividad en el que operen), por lo que contar con personas que tengan entre otras la competencia (entendida como las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que determinan el correcto desempeño del puesto de trabajo) para aprender nuevas funciones y conocimientos (aspecto muy relacionado con el concepto ya comentado en nuestra Web de las y los trabajadores Knowmad o nómadas del conocimiento).

“La actitud de aprender está estrechamente relacionada con la empleabilidad”

Además, para la persona trabajadora, contar con un nivel adecuado o elevado de LEARNABILITY (sí, aunque no lo creamos, todas las competencias están presentes en cualquier persona, diferenciándose en el nivel o “cantidad”) es sinónimo de progreso profesional y construcción de una marca profesional y/o personal sólida y atractiva para el mercado.

Sin embargo, de nada sirve a las empresas buscar y contar con profesionales que le garanticen un constante desarrollo, si después no instauran los elementos o acciones necesarias para que esta situación se produzca, empezando por una cultura empresarial retadora, fomento de un clima laboral motivador, formación continua a las y los colaboradores, protocolos que garanticen la igualdad de oportunidades y gestión de los conflictos laborales, apuesta por las tendencias de gestión de personas novedosas (tales como Inbound para la captación de talento, Agile, Kaizen, Performances, Lean, etc.).

“Las personas con alto Learnability van más allá de la formación y aprendizaje”

Más detenidamente, este tipo de profesionales se caracterizan no solo por la búsqueda constante de nuevos conocimientos, sino de su aplicación práctica en el puesto de trabajo. Para ello, están a la última de las tendencias de su sector de actividad, esto es, van varios pasos más allá de la formación tradicional que se recibe, no ya solo en el contexto académico, sino también el profesional. Estas personas son puras autodidactas y están en un proceso continuo de reaprendizaje y adquisición de nuevos conocimientos.

A partir de lo anterior, desde el área de gestión del talento (recursos humanos) es necesario intervenir a dos niveles. Por un lado, fomentando y generando las condiciones idóneas en la empresa para que las personas puedan desarrollar esta capacidad; y por otro, incentivando a las personas para que la lleven a cabo.

CÓMO FOMENTAR LEARNABILITY EN LA ORGANIZACIÓN

CÓMO INCENTIVAR EL LEARNABILITY EN LAS Y LOS COLABORADORES

  • Proporcionar objetivos realistas y concretos a alcanzar en su día a día de trabajo.
  • Llevar a cabo un análisis DAFO de cada una de las personas.
  • Incentivar el autodesarrollo personal.
  • Fomentar la conducta activa hacia el aprendizaje.
  • Instaurar medidas para favorecer la Inteligencia Emocional, la Empatía y la Asertividad.

Por todas y todos es conocido el mes de diciembre en el mercado laboral como la época tanto de hacer balance y cierres como de diseñar el próximo ejercicio por medio de presupuestos, estrategias, etc. Sin embargo, a todo lo anterior se les une las comidas o cenas de empresa y la llegada de la Navidad. Por ello, queremos reflexionar acerca de las mismas desde un punto de vista de la gestión del talento en la empresa.

“Los eventos de Navidad son esperados y conocidos por todas/os en la empresa”

En empleorecursos.es, entendemos los eventos que tienen lugar en esta época del año como una oportunidad única para tratar dos aspectos esenciales en la empresa, como son el compromiso y engagement de las y los trabajadores para conseguir un rendimiento óptimo en su día a día laboral, y por otro lado, la oportunidad que se le brinda a la empresa de reconocer a todas y todos el trabajo bien hecho, con el consiguiente elemento motivacional que ambos aspectos conllevan.

“La organización de este tipo de eventos conlleva múltiples beneficios para la empresa”

En efecto, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento (recursos humanos) podemos afirmar que la organización de este tipo de celebraciones por parte de la empresa se convierte en una estupenda oportunidad para hacer un seguimiento del ambiente y clima laboral, así como fomentar el espíritu de equipo, y por qué no, resolver los pequeños conflictos o situaciones estresantes del día a día de trabajo entre las y los compañeros.

Estos eventos navideños deben estar bien preparados y diseñados por parte de la empresa para que se consigan los objetivos comentados desde el punto de vista de la gestión del talento, por lo que es necesario que todas las partes que conforman la organización participen o asistan, dejando de lado su nivel jerárquico, para que se establezcan relaciones, en un contexto informal, entre ellas/os.

“Los eventos son una oportunidad única para conocer mejor a las personas que conforman la empresa”

En relación con lo anterior, es esencial que el evento a realizar esté acorde tanto con los valores de la empresa como con la situación actual en la que se encuentre, ya que si la organización está atravesando un periodo de austeridad en su política salarial no concediendo aumentos, por ejemplo, no es adecuado celebrar el evento en cuestión a todo lujo, ya que producirá el efecto contrario en las y los trabajadores, (similar ocurrirá en caso contrario), esto es, desmotivación.

Sin embargo, esta situación no solo aporta información o beneficios para la empresa, sino que también para las y los empleados, ya que entre otros factores, es una buena oportunidad para que trabajen su marca profesional, reconozcan determinadas conductas, aporten ciertas mejoras, fomenten los lazos personales entre ellas/os, etc.

“Lo ideal en este tipo de eventos es asistir si se quiere y puede, no por obligación”

Por ello, a la hora de decidirse a asistir o no a este tipo de eventos como personas trabajadoras, es aconsejable reflexionar acerca de su utilidad o no (dejando de lado la concepción de “tener que ir por obligación”, ya que a nadie le pueden despedir en caso de no asistir). Por el contrario, además de ser una situación ideal para trabajar tu marca profesional más allá del puesto de trabajo que desempeñas puede ser útil para establecer una relación más personal con tus superiores y compañeras/os de trabajo, e incluso tratar temas o ideas novedosas para tu día a día que en un contexto más formal te es más difícil.

“Es fundamental no pasarse de “pesada/o” en este tipo de eventos”

A pesar de ello, no puedes olvidar estar alerta o en guardia, ya que en estos eventos donde existe un ambiente informal, todas y todos conocemos conductas que han sido consideradas más negativas que positivas, por lo que es adecuado disfrutar de la celebración pero manteniendo la compostura, ya que no solo suelen asistir a estos eventos las persona de tu equipo de trabajo directo, sino que además lo hacen responsables de otras áreas de la empresa.

En resumen, desde el punto de vista de gestión del talento, la celebración de este tipo de eventos por parte de la organización conlleva una serie de beneficios, tanto para la empresa como para las y los trabajadores, como son:

Beneficios para la empresa:

  • Mostrar los valores de la empresa.
  • Mejorar el Employer Branding.
  • Reconocer el trabajo bien hecho de las y los empleados.
  • Fomentar confianza y relaciones entre las y los trabajadores.
  • Conocer situaciones de mejora de las personas.
  • Obtener ideas novedosas en un contexto informal.
  • Mejorar el clima laboral.

Beneficios para las y los trabajadores:

  • Establecer lazos de amistad y complicidad con las y los compañeros.
  • Recibir un reconocimiento por tu trabajo bien hecho.
  • Aumentar tu motivación personal.
  • Reforzar tu marca profesional.
  • Trabajar tus objetivos profesionales en un contexto informal.
  • Exponer ideas, mejoras y quejas sobre el trabajo.
  • Mostrar tus puntos positivos.

El análisis de datos se ha convertido en una actividad fundamental en todas las áreas que conforman la empresa, sobre todo a partir del auge de las Nuevas Tecnologías, por lo que la gestión del talento no escapa de dicha situación, ya que la recogida de los datos adecuados, su análisis e interpretación predecirán el éxito de las acciones a poner en marcha, convirtiendo las herramientas de People Analytics (Analítica de Personas) en imprescindibles.

“El análisis de datos en la empresa ha llegado para quedarse”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (recursos humanos), entendemos la analítica de personas como la utilización de las herramientas matemáticas y estadísticas, entre otras, para la toma de decisiones relacionadas con la puesta en marcha de acciones que fomenten la mejora de las personas en la organización en consonancia con la estrategia global de la empresa.

Sin embargo, este tipo de herramientas se relacionan y complementan con otras como bien pueden ser el Big Data, entendido como la gestión de altos volúmenes de datos procedente de múltiples fuentes, o el Blockchain (cadena de bloques), estructura de datos en los que por medio de técnicas criptográficas la información únicamente podría ser editada modificando los bloques que le siguen.

“Con las herramientas de People Analytics se busca la mejora de las personas en la empresa”

A su vez, podemos afirmar que People Analytics se complementa con una serie de técnicas para el análisis de los datos relacionados con las personas en la empresa con objeto de mejorar la gestión de las acciones a poner en marcha, como son el Workforce Analytics y el HR Analytics, las cuales se diferencian en el objetivo de sus análisis, esto es, las técnicas Workforce se centran en el análisis de los datos relacionados con las y los trabajadores actuales de la empresa; mientras que las técnicas de People Analytics tienen una aplicación general a todas las personas, sean trabajadoras o no, relacionadas con la empresa (tipología o hábitos de consumo de las personas que compran los productos o servicios que se ofrecen, por ejemplo), y por último, las HR Analytics se centran en las métricas propiamente dichas (rotación laboral, etc.).

Desde un punto de vista práctico, las técnicas de People Analytics para la gestión del talento en la empresa, pueden servir de utilidad para tomar decisiones relacionadas, entre otras, con:

En resumen, la aplicación de técnicas de People Analytics en la gestión de personas en la empresa es esencial para conocer la situación en la que se encuentran, así como más importante, anticiparse a los cambios futuros que seguro ocurrirán.


Una de las competencias más valoradas por las empresas (entendidas como las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que determinan el correcto desempeño en el puesto de trabajo) es la capacidad de productividad personal de la persona trabajadora, la cual, está directamente relacionada con el mencionado rendimiento en su día a día laboral. Por ello, queremos reflexionar sobre el concepto de PRODUCTIVIDAD PERSONAL.

“La productividad personal está relacionada con los recursos y el tiempo disponibles”

Ya comentábamos en empleorecursos.es una de las técnicas más conocidas y eficaces que ayudan a aumentar la productividad en el trabajo, como es la Técnica Pomodoro. Sin embargo, en las presentes líneas queremos profundizar sobre el concepto de PRODUCTIVIDAD PERSONAL, entendida como la capacidad de la persona para generar un producto o resultado en relación a los recursos que emplea para ello, obteniendo el máximo rendimiento en sus tareas.

“La diferencia entre eficacia y eficiencia condiciona nuestro nivel de productividad”

Esta definición, conlleva dos aspectos explícitos, como son la Eficacia y la Eficiencia. Así, somos eficaces cuando conseguimos los resultados u objetivos propuestos para una tarea; mientas que actuamos de manera eficiente cuando además de conseguir los resultados u objetivos que buscamos, lo hacemos con el menor número de recursos posible.

Sin embargo, es indudable que nuestro nivel de PRODUCTIVIDAD PERSONAL no solo depende de nosotras/os, sino que son varios los factores que intervienen, como los recursos, medios o herramientas de las que disponemos, etc., y todos ellos en relación con el tiempo que tenemos para realizar la tarea.

PRODUCTIVIDAD PERSONAL = Recursos / Tiempo

A partir de lo anterior, es posible afirmar que no todas las personas cuentan con el mismo nivel de productividad siempre, a la vez que existen diferencias entre las y los trabajadores que ocupan el mismo puesto de trabajo, producidas entre otros factores por el hecho de que no todas/os tienen los mismos conocimientos, habilidades, etc. (recursos) y no utilizan de la misma forma el tiempo del que disponen (por interrupciones voluntarias o involuntarias, por ejemplo).

“El nivel de productividad personal depende del contexto en el que nos situamos”

Como siempre, el primer paso para solucionar o cambiar una determinada conducta, a partir de nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión del talento (recursos humanos) es reconocer que tenemos un problema o déficit, en este caso de productividad personal. Por ello, si son muchas las tareas o acciones que dejas por hacer al final de tu jornada laboral, no cumples con los plazos en la entrega de los trabajos o informes que debes presentar o sientes insatisfacción porque no te da tiempo para hacer todas las cosas que tienes encomendadas, tienes un problema de PRODUCTIVIDAD PERSONAL.

“Debemos evitar a los ladrones de nuestro tiempo para mejorar nuestro nivel de productividad”

Para hacer frente a esta situación, tenemos en primer lugar que conocer los recursos que se encuentran a nuestra disposición (conocimientos, herramientas, habilidades, etc.) para posteriormente hacer frente a las acciones que nos “roban” el tiempo que disponemos para realizar la tarea, tales como las interrupciones en el puesto de trabajo (llamadas telefónicas, conversaciones de compañeras/os, etc.), distracciones (consultar el móvil constantemente, etc.), exceso de tareas al mismo tiempo (pudiendo llegar a sentir estrés laboral), o procrastinar dejando de lado las tareas que menos nos atraen.

Como cualquier conducta, aumentar la PRODUCTIVIDAD PERSONAL es una habilidad que se puede entrenar y mejorar, tal y como comentábamos con la Técnica Pomodoro. Para ello, es de utilidad poner en práctica una serie de acciones que mejorarán nuestro rendimiento laboral, como son:

  • Dedicar el momento adecuado para cada tarea. Es fundamental conocer el momento del día en el que somos más productiva/o (hay personas que cuando obtienen mayor rendimiento es por las mañanas; mientras que otras son más de trabajar por las noches). Sabiendo esta situación, es lo ideal es hacer las tareas más importantes cuando nuestra curva de productividad se relaciona con un mayor nivel de concentración, dejando para los momentos en los que estemos más cansadas/os las tareas rutinarias.
  • Regla de los dos minutos de David Allen. Para este autor, son muchas las tareas que podemos hacer en solo dos minutos por lo que su regla es preguntarse si la acción a realizar se puede hacer en dos minutos. En caso afirmativo, es mejor hacerla; mientras que si conlleva más tiempo, lo mejor es dejarla para el momento más adecuado.
  • Organiza tus tareas en listas. Para que exista productividad es necesario que haya organización. Por ello, para garantizar el control de las tareas que se deben realizar es adecuado anotarlas y seguir su desarrollo.
  • Lista de tareas imprevistas. Para complementar la idea anterior, conforme aparecen nuevas tareas no previstas, es adecuado anotarlas en una lista y valorar su importancia (y decidir si es necesario abandonar nuestro plan original por ellas). Además, nos ayudará a sentir la sensación de control sobre la situación y planificarnos mejor.
  • Tener un horario. Mantener una rutina nos facilita no solo a organizarnos mejor, sino que también a saber qué tenemos que hacer en cada momento, evitando la conocida como ley de Parkinson, la cual, se fundamenta en el hecho de que el trabajo se expande hasta llenar el tiempo disponible para su realización.
  • Principio de Pareto. Se fundamenta en la regla del 80/20, esto es, para obtener el 80% de los resultados esperados en la tarea, únicamente es necesario invertir el 20% del tiempo.

Una de las concepciones clásicas del management consiste en considerar a la empresa como un todo, donde los precios, la oferta y la demanda han sido definidos como los elementos básicos de la gestión, tal y como definió Michael Porter en su Cadena de Valor, con objeto de conseguir una “ventaja competitiva” que le reporte beneficios.

“La Cadena de Valor de Porter pone el énfasis en las acciones que aportan a la empresa”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la aplicación práctica de los principios de Porter a la gestión del talento en la empresa con objeto de conseguir esa mencionada ventaja competitiva (la cual, tiene lugar cuando la organización realiza las actividades de su cadena de valor, compras, producción, etc., de la manera menos costosa en comparación con las empresas de la competencias, lo que permite una diferenciación).

“Apostar por las personas en la empresa garantiza conseguir la ventaja competitiva deseada”

Para ello, debemos partir de un matiz esencial, esto es, cuando hablamos de talento en la empresa, nos referimos a personas, por lo que la concepción de las mismas como recursos (u objetos) es errónea, ya que las y los trabajadores aportan valor por sí mismos, tal y como hemos comentado a lo largo de todo este tiempo en empleorecursos.es.

“Es necesario eliminar la concepción de personas como recursos”

Dentro de este contexto, es importante entender el valor que aportan las personas en la empresa no solo en términos de rendimiento en su puesto de trabajo, y por consiguiente, mayor beneficio económico para la empresa, sino en la imagen que se proyecta de la organización tanto para quienes trabajan en la misma (reduciendo los niveles de rotación laboral, absentismo, incapacidades, menos personas que se planteen cambiar de trabajo, etc.) como para el exterior (atracción de talento, employer branding, etc.).

Pero, ¿Cómo se genera valor en la empresa a través de la gestión del talento teniendo en cuenta las premisas de la Cadena de Valor de Porter? Para responder a esta cuestión, nos basaremos en nuestra experiencia en departamentos de personas (recursos humanos), a partir de la aplicación de procesos y técnicas tales como:

  • Gestión del talento por competencias. Aplicar la gestión por competencias, entendidas como aquellas habilidades, actitudes, conocimientos y aptitudes que determinan el correcto desempeño del puesto de trabajo, aporta valor en el momento que la persona trabajadora conoce lo que se pide y mide en su puesto de trabajo.
  • Análisis y descripción de puestos de trabajo. Saber las funciones, tareas y responsabilidades de cada posición permite conocer lo que hay que hacer y cómo hacerlo dentro de la organización, resultando la puesta en práctica de Perfiles de puestos (Jobs Profiles) claros y conocidos por todas/os.
  • Captación y selección de talento. Cuando una empresa es atractiva para el talento exterior, por medio de la imagen que aporta su gestión interna, facilita contar con las mejores personas en el momento adecuado.
  • Formación y capacitación. Tener personas preparadas a las demandas del mercado reduce los tiempos de respuesta, así como aumenta la motivación de éstas, al invertir en su propio conocimiento.
  • Acogida en la empresa. Cuanto antes se adapte el nuevo talento a la idiosincrasia y formas de actuar en la organización, mejor rendimiento y motivación en el desempeño de su trabajo, por lo que herramientas como el Welcome Pack poseen un elevado valor.
  • Evaluaciones periódicas. Medir la situación inicial y el desempeño continuo como elementos de desarrollo profesional y no sancionador o premio, por medio de Performances continuas, corrige las desviaciones en el día a día de trabajo.
  • Nuevas formas de gestión. Aplicar las nuevas tendencias en la gestión del talento en la empresa basadas en elementos tales como fomentar la Cultura del Error, Conducta Empática, Asertividad, Inteligencia Emocional, Ética, programas Wellness, sesiones fuera de la oficina, Mentoring, etc., así como introducir modelos basados en técnicas Agiles, Big Data, Blockchain, etc. generan una Cultura de cooperación y desarrollo en la empresa.
  • Clima laboral. Un clima laboral de cooperación favorece la implicación de las y los colaboradores con la organización, con el consiguiente aumento de su desempeño.
  • Relaciones Laborales. Considerar salarios acordes al mercado, así como facilitar la aplicación de normas laborales, tales como excedencias, permisos sin sueldo, permisos retribuidos, vacaciones, sin hacer sentir a las y los colaboradores que están haciendo algo malo para la empresa, permiten desarrollar el sentimiento de pertenencia.
  • Salario emocional. Introducir elementos que complementen a los anteriores favorecen la implicación de las personas en la organización, con acciones que fomenten la conciliación personal y laboral, la igualdad en la empresa, reducción del presentismo, etc.
  • Beneficios Sociales. Además de lo anterior, contar con ayudas que complementen el salario a percibir, así como un plan de incentivos conocido y equitativo permite a las y los trabajadores reconocerse como miembros de la empresa.

En resumen, la gestión del talento desempeña un papel crucial dentro de la Cadena de Valor de la empresa, ya que todas las organizaciones, de una u otra forma, están formadas por personas, por lo que es esencial la integración y el compromiso de las mismas con la organización.