Son varias las cuestiones que nos plantean las personas usuarias de nuestra Web acerca de los tipos de excedencias existentes, siendo la voluntaria en la que nos centraremos en estas líneas. Así, desde empleorecursos.es entendemos por excedencia voluntaria “el periodo por el cual dejamos nuestro puesto de trabajo, con derecho a volver, pero sin reserva del mismo”, es decir, el contrato de trabajo se encuentra suspendido.

“La excedencia voluntaria es aquella en la que dejamos nuestro puesto de trabajo de forma temporal sin reversa del mismo”

Las excedencias se encuentran reguladas por el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), el cual indica que para poder beneficiarse de la misma, el/a trabajador/a debe tener al menos 1 año de antigüedad en la empresa y que hayan pasado al menos 4 años en caso de haberla disfrutado anteriormente. A su vez, ese tiempo de disfrute no podrá ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años (como mínimo solo se puede solicitar dos veces, a no ser que el convenio colectivo indique más).

“El tiempo de disfrute oscila entre los 4 meses y los 5 años”

Hay que mencionar que la excedencia en general, y la voluntaria en particular, es un derecho que tienen todas y todos los trabajadores, por lo que no se “solicita” a la empresa, sino que se comunica, siendo siempre por escrito, dejando claro en el mismo la persona que se beneficiará, a quién se dirige y las fechas desde la que se disfrutará.

Sin embargo, que sea una comunicación no implica que no sea necesaria la respuesta de la empresa. En caso de que no suceda la confirmación por parte de la empresa, siempre existe la posibilidad de interponer una demanda.

“Hay que comunicar la excedencia por escrito, reflejando con claridad el periodo de tiempo en el que se disfrutará”

Al mismo tiempo, desde empleorecursos.es queremos destacar el hecho de que no es necesario para este tipo de excedencias comunicar el motivo de la misma, es decir, no hay que justificar la causa, ya que como hemos comentado con anterioridad, es un derecho de toda/o trabajador/a. Además, es importante destacar que en este tipo de excedencias se conserva la antigüedad obtenida hasta el inicio de la misma, retomándose su cómputo tras la incorporación al puesto de trabajo.

“No es necesario comunicar el motivo de la excedencia voluntaria”

La reincorporación habrá que solicitarla por escrito antes del fin de la excedencia (habrá que tener en cuenta el plazo que marque el convenio de aplicación). Además, en las excedencias voluntarias, la reincorporación al puesto de trabajo solo se producirá si, una vez solicitada en plazo, existe una vacante de la categoría o similar al puesto de trabajo que se estaba desempeñando (es decir, no es un derecho de incorporación automático). En empleorecursos.es entendemos que esta situación durará hasta que exista la vacante mencionada, prolongándose el periodo de excedencia y considerándose el contrato de trabajo vigente. A su vez, esta vacante puede ofrecerse en cualquier centro de trabajo de la empresa, incluso en otra ciudad, pudiendo el/a trabajador/a aceptarla o esperar a que surja otra.

“Durante la excedencia voluntaria, se puede trabajar para otra empresa, e incluso, cobrar la prestación por desempleo que este nuevo empleo genere”

Por último, durante este periodo la persona beneficiaria de la excedencia puede trabajar para otra empresa, excepto en los casos en los que exista una clausula de no concurrencia o existiese competencia desleal, a la vez que la misma no genera derecho a percibir prestación por desempleo, pero sí es posible obtenerla si es a partir del mencionado nuevo empleo.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Desde las presentes líneas queremos hacer una exposición sobre las bases que sustentan las normas del Derecho Laboral, las cuales, en la mayoría de litigios que tienen las y los trabajadores con las empresas, se encuentran, a priori, vulnerados. Así, desde empleorecursos.es destacar que los mismos son irrenunciables (esto es, “no pueden no aplicarse”), por lo que son requisitos mínimos a cumplir.

En primer lugar, destacamos el Principio Protector, el cual pretende proteger la figura del/a trabajador/a como parte más débil de la relación laboral, al estar sometido a las órdenes y dependencia económica de la empresa. Esta protección, se basa en las reglas de “in dubio pro operario” (la cual indica que en caso de duda por la ausencia de norma ante una determinada cuestión se elegirá la alternativa más favorable para las y los trabajadores); norma más favorable (elegir en caso de tener que aplicarse varias normas ante una misma situación, la más favorable para el/a trabajador/a); y condición más beneficiosa (en el sentido de que la aplicación de una norma nunca disminuirá los derechos de las y los trabajadores).

“Para la norma laboral, el/a trabajador/a es la figura más débil de la relación laboral”

Por otra parte, se encuentra el Principio de Continuidad, donde se estima que la relación que mantiene la empresa con el/a trabajador/a se prolongará en el tiempo, no siendo algo temporal. De aquí, se infiere la naturaleza del plus de antigüedad e indemnizaciones por despido por parte de la empresa con objeto de resarcir el no cumplimiento de este principio, así como la necesidad de dar un preaviso de baja a la empresa por parte de las y los trabajadores (debemos reflejar que la relación laboral en nuestro país se entiende como indefinida en el tiempo, a pesar de que en la práctica, lo que prima es la temporalidad).

“El Derecho Laboral entiende que la relación entre empresa y trabajador/a por naturaleza se entiende prolongada en el tiempo”

Por Principio de Irrenunciabilidad de Derechos se indica que los mismos existirán aunque el o la trabajadora renuncie a ellos (por ejemplo cuando las empresas “obligan” a sus trabajadoras/es a firmar cláusulas abusivas).

Principio de Primacía, da por sentado que en caso de controversia entre lo que realmente sucede y el documento firmado entre empresa y trabajador/a, prima lo que sucede (un ejemplo claro puede ser cuando se firma un contrato de 1 hora al día de duración y la realidad refleja que es a jornada completa).

“Existen derechos a los que no se pueden renunciar, así como tienen prioridad de aplicación”

En quinto lugar, destacaremos el Principio de Razonabilidad, el cual determina que en casos de sanciones las medidas correctivas que se determinen estarán en proporción a la falta por la que se aplica.

Por último, destacamos el Principio de Buena Fe, el cual se basa en la confianza recíproca que debe haber entre empresa y trabajadoras/es.

“Las medidas sancionadoras que se tomen deben estar en proporción a la falta que la precedan, basándose en la buena fe de la relación laboral”

En resumen, en empleorecursos.es entendemos que para las partes que conforman la relación laboral, esto es, tanto las empresas como las y los trabajadores, es fundamental conocer la existencia de estos cinco principios básicos, los cuales se encuentran presentes en todo el texto que regula el Derecho Laboral.

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Son muchas las consultas que nos llegan a nuestra Web (empleorecursos.es) relativas a los criterios que siguen las empresas a la hora de contratar a una persona, o referentes a las diferentes fases que tiene todo proceso de selección para cubrir un determinado puesto de trabajo.

Así, en las presentes líneas, vamos a explicar de manera resumida los aspectos principales del modelo que siguen las empresas para contratar, el cual, conocerlo permite a las personas que se encuentran buscando empleo saber el motivo de cada una de las fases a las que se enfrenta durante dicho proceso.

Por ello, con la finalidad de tener una visión general del proceso, y guiándonos en nuestra experiencia como consultores y en lo observado en varias empresas, entendemos que las fases que componen un modelo de selección de personas a modo general serían las siguientes:

  1. Evaluación de Necesidades de Personal
  2. Análisis del Puesto de Trabajo
  3. Captación de candidaturas
  4. Preselección de candidaturas
  5. Entrevistas personales
  6. Pruebas
  7. Entrevista final
  8. Examen médico
  9. Ofrecimiento del puesto. Contrato
  10. Acogida en la empresa

Como se puede observar, esta lista de fases o pasos en el proceso de captación y selección de personal es muy amplia, por lo que cada empresa utilizará la más conveniente para ella, pudiendo no solo omitir una o varias fases (por ejemplo, las empresas suelen realizar pruebas únicamente en procesos de selección de puestos de trabajo muy específicos).

Una breve descripción de las más comunes sería:

  1. Planificación de necesidades de personal: integrada en la planificación general de la empresa. La misma es tanto cuantitativa (es decir, número de personas necesarias) como cualitativa (características de los puestos de trabajo a cubrir).
  2. Análisis / Descripción del puesto de trabajo: estudio minucioso y detallado de las funciones y tareas necesarias para el desempeño eficaz del puesto, para posteriormente, determinar las características exigibles a las personas que deben desempeñarlo, obteniendo el denominado Perfil del/a candidato/a (dicho perfil suele coincidir con los requisitos exigidos en la oferta de empleo).
  3. Captación de candidaturas: en función del mencionado perfil, la empresa elige una fuente u otra de reclutamiento (Webs de empleo, Oficinas de Empleo, Redes Sociales, ETT`s conocidas/os, etc.).
  4. Preselección: consiste en estudiar cada candidatura en función de las características del puesto de trabajo a cubrir, determinando cuáles van a continuar en el proceso y cuáles no.
  5. Entrevista: suele concertarse por teléfono, donde se presenta a la empresa y el puesto de trabajo, con objeto de conocer el interés y disponibilidad de la persona candidata a participar en el proceso de selección, para finalmente fijar un día y hora para la misma.
  6. Pruebas: solo en caso que el puesto lo requiera (tal y como hemos comentado con anterioridad), pudiendo ser psicotécnicas, profesionales, de idiomas, etc.
  7. Acogida en la empresa: esta fase del proceso, muchas veces olvidada, es muy importante, llegando a durar alrededor de dos meses, ya que es básica para la adaptación de la persona al puesto de trabajo en particular y la empresa en general. Fundamentalmente, en el primer día de trabajo, el/a candidato/a debe ser presentado a sus compañeras/os, guiarle por las instalaciones, indicarle las normas de régimen interior, aspectos relacionados con la cultura de la empresa, etc., es decir, todo lo que contribuya a su mejor adaptación a la empresa.

En resumen, por norma general, el proceso que realizan las empresas a la hora de contratar a nuevas personas consta de una serie de fases las cuales desde empleorecursos.es entendemos que son necesarias conocer por toda persona que se encuentre en búsqueda de nuevos proyectos profesionales.

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Desde nuestra sección de Orientación Laboral queremos desde empleorecursos.es reflexionar acerca de la situación que vive la persona demandante de empleo cuando no recibe respuesta por parte de las empresas a las que envía su candidatura sobre el estado de la misma, práctica que por desgracia es muy común entre las y los seleccionadores.

En concreto, nos referimos a la situación que ocurre cuando después de haber pasado por varias fases del proceso de selección para un determinado puesto de trabajo, la empresa no comunica si continuamos en el mismo o finalmente nos han descartado.

“Una práctica común en los procesos de selección es la ausencia de respuesta a las y los demandantes de empleo acerca del estado de su candidatura”

En empleorecursos.es entendemos que esta práctica no es adecuada para ninguna de las dos partes. Así, para la persona que se postula a una vacante a la que no solo le ha dedicado el tiempo y preparación de la entrevista sino todas las ilusiones por participar en un determinado proyecto laboral, le genera una gran dosis de frustración, la cual puede repercutir en su motivación para conseguir su objetivo profesional; mientras que desde el punto de vista de la empresa (y la persona seleccionadora), entendemos que la imagen de marca “profesional” se convierte, como poco, en negativa.

“Esta práctica, genera frustración en la personas desempleada y una mala imagen profesional del/a seleccionador/a”

Entendemos que el efecto que produce la ausencia de respuesta o información del estado de nuestra candidatura como demandante de empleo (si continuamos en el proceso o finalmente hemos sido descartadas/os) dependerá de la fase del mismo en el que nos encontremos, esto es, no es lo mismo cuando no nos responden a un mail que enviamos haciendo autocandidatura que cuando hemos pasado varias fases (tales como entrevista telefónica, entrevista personal, cuestionarios de personalidad, etc.), donde la sensación de frustración es mayor.

A partir de nuestra experiencia en departamentos de RRHH, pensamos que una solución fácil para las empresas podría ser configurar una respuesta automática en los mails para autocandidaturas espontáneas o comunicar por mail (entendemos que a lo mejor llamar por teléfono a cada candidata/o que ha pasado por la entrevista podría llegar a ser algo tedioso) que han sido descartadas/os.

“Las empresas tienen soluciones fáciles y rápidas para comunicarse con las personas candidatas”

Es curioso que las nuevas corrientes de orientación laboral aconsejen a las personas demandantes de empleo crear y potenciar su marca personal pero son las empresas y sus profesionales de selección las que con su ausencia de respuesta e indiferencia hacia el interés y tiempo que ha mostrado el/a candidato/a para con ellas/os tiran por tierra su imagen no solo profesional sino también personal.

Por último, comentar que en nuestra práctica laboral como seleccionadores siempre hemos intentado comunicar a las personas candidatas el estado de su candidatura (y más si ha sido citada para una entrevista) obteniendo por parte de éstas/os cero reproches y mucho agradecimiento.

“Las conductas de las y los seleccionadores con las personas candidatas reflejará su marca profesional”.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es.


Todas y todos hemos oído hablar en los últimos tiempos del Coaching, esto es, la técnica o disciplina en la que mediante un/a coach se le ayuda a la persona o grupos a conseguir una determinada meta u objetivo, así como a aprender de los errores durante el propio proceso.

Por ello, desde empleorecursos.es queremos tratar el mismo desde la perspectiva de la persona demandante de empleo. Por ello, desde nuestra perspectiva, entendemos que el Coaching se basa en la generación de planteamientos mediante la formulación de preguntas, ayudando a así a la persona demandante de trabajo a reflexionar de forma constructiva sobre su propio proceso de búsqueda (lo que se denomina en Psicología “discusión socrática”).

“Por medio del planteamiento de cuestiones, el Coaching ayuda a la persona desempleada a enfocar su proceso de búsqueda de empleo”

Analizando la literatura existente, son cuatro los ingredientes fundamentales del Coaching, esto es, la estrategia, el compromiso, la disciplina y por último, la perseverancia, los cuales desde nuestro punto de vista coinciden plenamente con los aspectos que hay que tener en cuenta en todo proceso de búsqueda de empleo para que sea eficaz y eficiente, por lo que desde empleorecursos.es podemos afirmar que el Coaching es una herramienta muy útil para aquellas personas que quieran mejorar su situación laboral.

“Fundamentalmente, el Coaching se basa en la estrategia, el compromiso, la disciplina y la perseverancia”

A través del Coaching, la persona desempleada puede definir con exactitud las metas a conseguir, focalizando sus esfuerzos en esa dirección y planteando nuevos retos a medida que se van consiguiendo (de todas y todos es sabido la importancia que tiene en la búsqueda de trabajo plantearse pequeños retos o metas para así evitar caer en el pesimismo o frustración). A partir de lo anterior, se establece el diseño de un plan de acción, ya que al saber cómo se van a alcanzar las metas planteadas, se obtienen las herramientas necesarias para encontrar trabajo, tales como la preparación de la entrevista personal, Curriculum, etc.

Además, el Coaching te permite aprender de tus errores, ya que se basa en el principio de que no existen los mismos como tales, sino oportunidades para el aprendizaje, lo que permite una mejora en la creatividad y en la visión para encontrar nuevos retos, produciendo una mejora en las capacidades personales (comunicación verbal y no verbal, liderazgo, trabajo en equipo, etc.; además de ganar confianza en sí misma/o, capacidades todas muy valoradas en los procesos de selección de las empresas)

Por último, se consigue mantener una actitud positiva mientras se está trabajando para conseguir la meta propuesta, aspecto muy importante en la búsqueda de empleo.

“En resumen, el Coaching en la búsqueda de empleo permite definir con claridad los objetivos, el diseño del plan de acción, mejorar las competencias personales y aprender de los errores por medio de una actitud positiva”.

Para finalizar, una vez más, les invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es, donde te ofrecemos ayuda en tu proceso de búsqueda de empleo, Derecho Laboral, Marca Personal, Coaching, etc., así como te orientamos laboralmente para conseguir tu objetivo profesional.


Desde empleorecursos.es queremos analizar la ya conocida sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) acerca del establecimiento de indemnización a la finalización de los contratos de interinidad. Más concretamente, son tres sentencias de fecha con fecha del 14 de septiembre que vienen a paliar las lagunas existentes de varias cuestiones planteadas en los tribunales españoles.

“Son tres las sentencias del TJUE que palian las lagunas de existentes en materia de indemnización laboral de los tribunales españoles”

Profundizando en ellas, nos centraremos en la referida al personal laboral temporal del Ministerio de Defensa, la cual según el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la cual, presentaba las dos cuestiones prejudiciales, por un lado, conocer si es discriminatorio que la finalización del contrato laboral temporal de interinidad no tenga asignada ninguna indemnización, como sí la tienen otros contratos temporales (por ejemplo el contrato de obras o servicios determinado, el contrato eventual, etc.); mientras que por otro, responde a la cuestión referida a si en la finalización de un contrato temporal se debe percibir la misma indemnización que la que corresponde al contrato indefinido siempre que dicha extinción sea por causas objetivas.

“Básicamente se intenta responder a la posible indemnización para los contratos de interinidad y la equiparación de ésta de los contratos temporales e indefinidos” 

Dicho Tribunal, no solo que es discriminatorio, sino contrario a la Directiva 1999/70 ce (relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada), ya que estima que los contratos temporales conlleven una indemnización distinta a la asignada a las y los trabajadores fijos, es decir, en concepto de condiciones de trabajo, se debe abonar la misma indemnización por razón de la finalización del contrato de duración determinada.

Por lo tanto, en palabras del TJUE, resulta discriminatorio que la finalización del contrato laboral temporal de interinidad no conlleve indemnización alguna, mientras que otras modalidades contractuales laborales temporales sí tienen establecida indemnización a su finalización (12 días por año). 

Las posibles consecuencias que se derivan de estas sentencias podría ser el establecimiento de una misma cuantía indemnizatoria para la contratación indefinida y la temporal referida a la interinidad, que se fijaría en 20 días por año.

Sin embargo, es importante indicar, que este hecho repercutiría a las y los trabajadores que tienen relación con la Administración en el derecho laboral, y no en quienes están bajo cobertura del derecho administrativo, pudiéndose ser extensible tal acuerdo a otros sectores de actividad administrativa y también al ámbito privado, en el que aplicando estrictamente la Sentencia se podría exigir la indemnización de 20 días por año trabajado en estos contratos de interinidad, cuando actualmente la extinción del contrato de interinidad no conlleva indemnización, no deduciéndose efectos de indemnización para otros tipos de contratos temporales a tenor de la sentencia comentada. 

“Esta Sentencia afectaría fundamentalmente a las y los trabajadores que tienen relación con la Administración en el derecho laboral” 

Por último, mencionar que estas sentencias remiten a los Tribunales nacionales la decisión definitiva, entrando aquí en juego otras fuentes del derecho, como bien pudieran ser la tasa de reposición de efectivos, la legislación nacional, jurisprudencia del tribunal constitucional y tribunal supremo.


En el presente artículo, queremos tratar desde empleorecuros.es un tema muy común en nuestros días, como es el permiso de paternidad. Esto es, cuando un trabajador tiene un hijo y se convierte en padre, tiene derecho a disfrutar de un período de ausencia de su puesto de trabajo.

Concretamente, dicho período consta de dos partes:

  1. Días de ausencia por permiso retribuido por la empresa. Concretamente, son dos días como mínimo, el del parto y el siguiente, tal y como recoge el Estatuto de los Trabajadores (aunque pueden ser más si viene recogido en el convenio de la empresa).
  2. Días de ausencia que van a cargo de la Seguridad Social, organismo que aporta al trabajador una prestación de paternidad durante este período (normalmente, esta fase del permiso es a jornada completa, aunque puede hacerse a media jornada, previo acuerdo por escrito entre el trabajador y la empresa). En este caso, se estima una ausencia de 13 días a modo general, en los que el salario estaría cubierto por la Seguridad Social. Los mismos, podrían ampliarse en casos como parto múltiple o discapacidad, en si el nacimiento del/a hijo/a supusiera la condición para la unidad familiar de familia numerosa (sería 20 días).

Otro aspecto a destacar es el inicio de la prestación y de los días de ausencia, ya que tiene hasta 16 semanas (siempre que la madre permanezca de baja por maternidad).

Queremos destacar desde empleorecuros.es que los trámites para gestionar la prestación por paternidad con la Seguridad Social en general son sencillos, así como el hecho de que la solicitud de la misma es un aspecto exclusivo del trabajador, ya que a lo único que está obligada la empresa es a entregarle un certificado de las bases de cotización del trabajador del mes anterior al nacimiento del/a hija/o, el cual es requisito indispensable para tramitar la citada prestación. Entre la documentación que debe remitir a la Seguridad Social junto a la solicitud rellenada, está la última nómina percibida, DNI del trabajador, copia del Libro de Familia, y /o certificado de nacimiento del/a pequeño/a, entre otros.

En resumen, el objeto de la prestación por paternidad es proteger el derecho del trabajador a percibir un subsidio durante los días de suspensión del contrato de trabajo debido al nacimiento, adopción o acogimiento de un/a o más hijo/a.

Para finalizar, no olvides que desde nuestra web, empleorecursos.es, te ofrecemos ayuda en tu proceso de búsqueda de empleo, derecho laboral, marca personal, etc., así como te orientamos laboralmente para conseguir tu objetivo profesional.


Dentro de nuestra sección de Derecho del Trabajo, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca del “Periodo de Prueba” en las diferentes modalidades de contratación laboral existentes en la actualidad.

Hoy en día, es común siempre que firmamos un nuevo contrato de trabajo cuando nos incorporamos a una empresa (no en caso de renovación para continuar en la empresa en la misma ocupación y funciones) se tenga que pasar por un periodo de prueba en el que las y los empresarios valoran nuestro trabajo, adaptación, habilidades, etc.; y además, beneficia en algo fundamental a la empresa, ya que éstas pueden dar por terminado el contrato de trabajo durante este periodo si no están satisfechas/os con la labor que realiza el/a trabajador/a, independientemente de la causa que se alegue para ello.

“Durante el periodo de prueba la empresa valora nuestros trabajo llegando a dar por terminada la relación laboral si no están satisfechas/os”

Para analizar el periodo de prueba con exactitud, hay que remitirse al Estatuto de los Trabajadores (E.T.), concretamente a su artículo 14. Así, el mismo, indica que el periodo de prueba podrá concertarse por escrito, con sujeción a los límites de duración que se establezcan en los convenios colectivos. De aquí se deduce que el mismo es opcional para el/a empresario/a, y si decide aplicarlo, debe reflejarlo con exactitud en el contrato de trabajo.

“El/a empresario/a tiene la potestad de aplicar o no el periodo de prueba en el contrato. En caso afirmativo, debe reflejarlo siempre por escrito”

Dentro de este contexto, es importante indicar que durante el periodo de prueba, tendremos todos los derechos y obligaciones que se corresponden con el puesto de trabajo que estemos desempeñando igual que si fuésemos personal fijo de la empresa, excepto los que se derivasen en caso de concluir el contrato de trabajo durante el transcurso del mismo (dónde no se tendrá derecho a percibir indemnización).

En cuanto al cese del contrato durante la vigencia del periodo de prueba, podrá producirse a instancias tanto de la empresa como de la persona trabajadora. En caso de finalizar el periodo de prueba y continuar la relación laboral, el mismo computa a efectos de antigüedad dentro de la empresa.

“Durante el periodo de prueba, se tienen los mismos derechos que el resto de trabajadoras/es, pudiéndose cesar tanto a instancias de la empresa como de la persona trabajadora”

Además, es importante destacar que si así se especifica de forma clara en el contrato de trabajo, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al/a trabajador/a durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo.

En cuanto a su duración, tal y como se ha indicado, en caso de no quedar reflejado en convenio colectivo al cual está adscrita la empresa, el E.T. indica que la misma estará en función de la cualificación del/a trabajador/a y del número de empleadas/os de la empresa.

“Como norma general, la duración del periodo de prueba depende de la cualificación de la persona trabajadoras y número de empleadas/ os de la empresa”

Concretamente, la duración del periodo de prueba (siempre en ausencia de especificación en el convenio colectivo de la empresa, como se ha indicado) como norma general será:

  • No podrá exceder de 6 meses para las y los técnicas/os tituladas/os.
  • No podrá exceder de 2 meses para las y los trabajadores que no sean técnicos titulados de empresas de más de 25 empleadas/os.
  • No podrá exceder de 3 meses para las y los trabajadores que no sean técnicos titulados en empresas de menos de 25 empleadas/os.
  • No podrá exceder de 1 mes en los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo inferior a 6 meses.
  • En caso de contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a las y los emprendedores será de 1 año.

Como se ha indicado anteriormente, el E.T. refleja que será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando hayamos desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa, independientemente del tipo de contrato.

En definitiva, la normativa laboral indica de forma clara la aplicación del periodo de prueba. Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es


Por todas y todos es sabido que el mercado laboral actual se caracteriza por una continua entrada y salida de él, o dicho de otra manera, el trabajo para toda la vida en la misma empresa hace tiempo que terminó, por lo que es normal ver en nuestra vida periodos de desempleo.

Así, cuando lo damos todo por defender nuestro puesto de trabajo, nos quitamos horas de nuestro tiempo de ocio, familiar, etc. y aun así nos cesan el contrato, en ese momento, ante la situación de desempleo que se nos presenta, desde empleorecursos.es entendemos que tenemos dos opciones, dejarnos vencer y sentir que hemos fracasado, o en caso contrario, sobreponernos y salir fortalecidas/os, esto es, apostar por la resiliencia.

Básicamente, la resiliencia es la capacidad que nos permite afrontar las situaciones de crisis o potencialmente traumáticas de modo que salgamos fortalecidas/os de ellas, es decir, las personas resilientes no solo son capaces de sobreponerse a las adversidades que les ha tocado vivir (en nuestro caso, quedarse desempleada/o), sino que van un paso más allá y utilizan esas situaciones para crecer y desarrollar al máximo su potencial.

Pero, ¿Cómo podemos potenciar nuestra capacidad de resiliencia? En empleorecursos.es entendemos que la resiliencia no es una cualidad innata, sino que se puede desarrollar a lo largo de la vida.

Más concretamente, las personas resilientes, se caracterizan por:

  • Ser conscientes de sus potencialidades y limitaciones, esto es, conocer sus fortalezas y debilidades, para así trazarse metas más objetivas en función de sus propios recursos.
  • Son creativas, capaces obtener resultados innovadores en situaciones difíciles.
  • Confían en sus capacidades, definidas de forma realista previamente.
  • Consideran las adversidades como una oportunidad para aprender, para generar un cambio positivo a su situación.
  • Se rodean de personas que tienen una actitud positiva, creando a su alrededor una sólida red de apoyo que le pueda sostener y apoyar en momentos difíciles.
  • No intentan controlar las situaciones, evitando así sentirse culpables por no poder tener el control de las cosas, por lo que saben manejar la incertidumbre.
  • Por ello, se sienten flexibles ante los cambios, no aferrándose a una única alternativa.
  • Sin embargo, son tenaces en sus propósitos, mostrando perseverancia y capacidad de lucha.

En definitiva, una forma eficaz de afrontar el desempleo es mostrar una actitud de resiliencia, la cual nos permitirá hacerle frente de un modo positivo y constructivo. Por ello, para saber más sobre resiliencia y el proceso de búsqueda de empleo en general, junto con aspectos de Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de trabajo, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es.


A partir de nuestra experiencia laboral observamos que una de las preguntas más frecuentes que nos hacen respecto al cobro del salario es sobre cómo afecta el periodo de baja laboral (ya sea por contingencias comunes o accidente de trabajo) y la reducción de jornada, a la cantidad a percibir por las pagas extraordinarias.

Desde empleorecursos.es queremos destacar en primer lugar el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el cual indica de forma clara que “El/a trabajador/a tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o acuerdo entre el/a empresario/a y las/os representantes legales de las/os trabajadoras/es. Igualmente, se reflejarán en dicho convenio la cuantía de dichas gratificaciones”. “No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.

“Durante el periodo en el que se está de baja por enfermedad (común o accidente) el contrato de trabajo se suspende, a no ser que el Convenio Colectivo indique lo contrario”

Respecto al periodo de IT (incapacidad temporal), hay que indicar que el tiempo en el que el/a trabajador/a se encuentra de baja, el contrato de trabajo se encuentra o considera suspendido, no generándose derecho a pagas extras durante esos días (a no ser que se refleje expresamente en el convenio colectivo al que se encuentre adscrita la empresa que esos días “se computan como periodos de trabajo efectivo”, aspecto que daría derecho al cobro íntegro de las pagas extraordinarias. Es decir, cuando nos encontramos de baja, dejaremos de percibir la parte proporcional de las pagas extras.

“La prestación que se percibe cuando se está de baja por IT lleva incluida el prorrateo de las pagas extraordinarias”

Sin embargo, es importante recordar que la prestación que se cobra cuando se está de baja, lleva incluida el prorrateo de las pagas extras, ya que para calcularla se toma como base la cotización del mes anterior a la baja, y ésta siempre lleva prorrateada las pagas extras a las que se tenga derecho.

Similar sucede cuando nos encontramos en situación de reducción de jornada laboral, ya que la reducción de la cantidad a cobrar de pagas extras está en proporción a la misma. Por tanto, si en un año natural se ha estado unos meses a jornada completa y otros a reducción de jornada, habrá que calcular las pagas extras teniendo en cuenta ambas situaciones.

“La disminución de la cantidad a cobrar por las pagas extras está en proporción a la reducción de la jornada laboral que obtenemos”

No obstante, siempre podemos reclamar las cantidades que pensemos que no hemos cobrado de forma correcta ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación Laboral), el cual, citará a las partes en conflicto con objeto de llegar a un acuerdo por medio de una mediación. En caso de no obtenerlo, se deberá presentar reclamación ante el Juzgado.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es