Continuando con el análisis de los aspectos contenidos en el denominado Derecho Laboral, en empleorecursos.es queremos tratar desde esta líneas un aspecto que no por habitual deja de ser desconocido (y en la mayorías de ocasiones, traumático) para todas y todos los trabajadores, como es proceso de despido en el trabajo.

Básicamente, el despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del/a empresario/a. El mismo, viene contemplado en el Estatuto de los Trabajadores de dos formas diferentes en función de las causas lo motivan.

Por un lado, se encuentra el Despido Objetivo, el cual obedece a priori a causas ajenas al trabajador/a, es decir, no se le atribuye culpa de nada. Estos tipos de despidos van a acompañados de una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, requiriendo a su vez un preaviso de 15 días para contratos de duración superior a 1 año y de una carta de cese dónde se explique de forma detallada los hechos que han motivado tal despido, junto con la fecha en el que causa efecto (como causas que suelen alegar están la ineptitud conocida o sobrevenida o falta de adaptación a las modificaciones técnicas, ente otras; mientras que las imputables a la empresa suelen ser causas técnicas, organizativas, económicas o de producción).

Por otro lado, se encuentra el Despido Disciplinario, causado por un comportamiento grave y culpable del/a trabajador/a, careciendo de cualquier tipo de indemnización y de falta de preaviso (es decir, lo pueden hacer en cualquier momento) siempre acompañado de una carta de cese dónde se exponga los detalles, la fecha en la que tendrá lugar el despido y los hechos que lo motivan.

Independientemente del tipo de despido, las y los trabajadores siempre tenemos derecho al finiquito (compuesto básicamente por la nómina o nóminas pendientes de percibir, los días de vacaciones no disfrutados, la parte proporcional de las pagas extra y cualquier otro concepto devengado y no recibido durante el periodo de trabajo).

La forma de entrega de la carta de cese o despido por parte de la empresa puede ser tanto personalmente como por Burofax o cualquier medio que garantice que ha sido recibida. Por ello, desde empleorecursos.es recomendamos siempre comprobar la fecha en la será efectivo el despido y en caso de no estar de acuerdo con el mismo, firmar “no conforme”. Dentro de este contexto, es importante indicar que la firma del finiquito y la carta de despido no tiene un valor liberatorio para la empresa, por lo que como trabajadoras/es, siempre podremos demandar a la empresa.

Para efectuar dicha demanda, disponemos de un plazo improrrogable de 20 días hábiles, donde se reclamará que se considere el despido como improcedente. Para ello, previamente se presentará papeleta de conciliación laboral ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de la provincia, con objeto de evitar el proceso judicial, hecho que paraliza el plazo de 20 días, continuando su transcurso en caso de que se celebre la conciliación sin acuerdo. Si no se llega a ningún acuerdo en este acto previo, presentará la perceptiva demanda ante el Juzgado de lo Social (para ello, no es necesario abogada/o).

En el caso de que se declare improcedente el despido, la empresa tendría que optar por indemnizarnos (hecho más común) o readmitirnos (donde además, debería abonarnos los salarios que hemos dejado de percibir). Dicha indemnización estará en función de la antigüedad en la empresa y la remuneración que estemos percibiendo, calculada en dos tramos:

  1. Antes de la Reforma Laboral, hasta febrero de 2012, siendo la cantidad de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
  2. Después de la Reforma Laboral, febrero de 2012, siendo la cantidad de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.

Sin embargo, puede ocurrir que el o la juez, estime que el despido está debidamente justificado, por lo que éste será declarado procedente, por lo que no tendrá ningún tipo de efecto sobre el o la trabajadora.

En definitiva, la normativa laboral indica de forma clara cómo y en qué circunstancias debe producirse el despido por parte de la empresa, así como los procedimientos que tenemos las y los trabajadores para reclamar nuestros derechos en caso de no estar conformes con el mismo. Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es


En cualquier tipo de relación que tengamos, no solo en el ámbito laboral, podemos cruzarnos con personas negativas que hacen que todo parezca peor de lo que es en realidad, es decir, crean un mal ambiente o como se dice vulgarmente, “rollito”. Por ello, desde empleorecursos.es queremos tratar cuáles son los hábitos más comunes de estas personas, y como podemos hacerle frente para evitarlas.

En primer lugar, queremos dejar claro que existe abundante investigación tanto sobre la forma de actuar como de los rasgos de personalidad de estas personas, la cual, permite identificarlas de forma clara como Tóxicas (muestras de ello es el famoso libro Gente Tóxica del psicólogo Bernardo Stamateas). Así, sin ánimo de ser exhaustivos, serían:

  1. Siempre se están quejando por todo, esto es, todo le sienta mal constantemente, no le gusta nada y lo que es peor, lo están transmitiendo continuamente.
  2. Suelen compararse con el resto de personas, aspecto que refleja su concepto de ser inferiores y desgraciadas/os. Están desmotivadas/os y no hacen nada para remediarlo. Son personas que se muestran extremadamente negativas ante todo.
  3. Incontinencia verbal, es decir, manifiestan su opinión constantemente (y en la mayoría de las veces de forma negativa) sin importarles si ofenden o no a la otra persona (escudándose para ello en la “sinceridad absoluta”).
  4. Consideran que todas y todos están en su contra, manifestando creerse el centro del universo, a la vez que no asumen su responsabilidad ante los problemas. Focaliza el “locus de control” de las situaciones en las y los demás, culpabilizándolas/os de sus desgracias.
  5. Muestra de lo anterior, no admiten consejos, siendo la soberbia y la arrogancia cualidades que les acompañan.
  6. Son personas pesimistas, por lo que por norma, tiran la toalla antes de comenzar un proyecto, es decir, ni siquiera lo intentan, ya que consideran que saldrá mal.
  1. Son eficaces a la hora de enumerar inconvenientes que detectan ante la vida que no tienen solución, por lo que para estas personas, todo es negativo.

A la hora de enfrentarnos a estas personas, la solución más fácil se encuentra en la evitación de las mismas, pero como hemos indicado al principio, estas personas se encuentran en todos los ámbitos de la vida (laboral, familiar, etc.) por lo que no siempre es posible. Por ello, desde empleorecursos.es consideramos que una buena primera opción es distanciarse de ellas todo lo posible haciéndoles ver que se encuentran en una dinámica negativa tanto para sí mismas como para el resto de personas.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Todas y todos nos preguntamos dónde se encuentran esas ofertas de empleo que han hecho que el número de personas desempleadas haya bajado ligeramente en los pasados meses, por lo que desde empleorecursos.es vamos a intentar dar una explicación sobre la cuestión.

Una posible respuesta se puede encontrar en las diferencias en cuanto a accesibilidad y visibilidad que tienen las ofertas de trabajo en nuestro actual mercado laboral. Así, en empleorecursos.es nos gusta ilustrar la cuestión como si el mercado de trabajo fuese un iceberg compuesto por una parte visible (ofertas conocidas públicamente); y por otra mucho menos accesible con vacantes de difícil acceso para las personas desempleadas.

“Podemos considerar el mercado de trabajo como un iceberg”

En cuanto a estas ofertas de empleo “no visibles” son debidas básicamente al hecho de que las empresas prefieren cubrir las vacantes que presentan por medio de sus propias fuentes de reclutamiento (anteriores procesos de selección, personas de confianza, etc.) o utilizando intermediarias/os.

Por ello, de nuevo hacemos mención al “desfase” entre la forma de buscar empleo de las personas desempleadas y el método que utilizan las empresas para cubrir sus vacantes, ya que según estudios recientes (Adecco), tan solo son visibles el 20% de las ofertas de empleo (ya sea por Internet, prensa, etc.), siendo el 80% restante ocultas.

“Según Adecco, tan solo el 20% de las vacantes de empleo se publican”

Más concretamente, los motivos por los que gran parte de las ofertas de empleo estén ocultas y no sean conocidas por la mayoría de las/os demandantes de empleo tienen que ver, sobre todo, con la estrategia de las compañías que llevan a cabo los procesos de selección, ya que muchas de ellas optan por no hacer públicas sus ofertas de empleo por motivos de confidencialidad, evitando así desvelar a la competencia los puestos requeridos. Así, en ocasiones prefieren recurrir a profesionales referenciados antes que a personas desconocidas, ya que carecen de referencias acerca de su desempeño y capacidad de adaptación

Es indudable que con el actual periodo de crisis económica que estamos padeciendo, este mercado oculto ha aumentado considerablemente, bien por la reducción de costes a la que se han visto obligadas las empresas o por el hecho de no querer hacer pública la contratación de nuevo personal en una época en la que se destruyen puestos de trabajo.

“Con la crisis, este mercado oculto de ofertas de empleo ha aumentado considerablemente”

Por último, para la persona que esté en proceso de búsqueda de empleo, es primordial acceder a ese mercado oculto, ya que una de cada cinco ofertas de empleo se hace pública. Así, activar la red de contactos permite tener información actualizada sobre el mercado laboral, oportunidades y tendencias, de ahí el uso cada vez mayor de las redes sociales (Linkedin, twitter, etc.) en el proceso de búsqueda de empleo ya sea por Networking o candidatura espontánea (a través de la cual, despertamos el interés de la persona interlocutora para obtener una entrevista de trabajo).


En nuestra práctica diaria en el campo laboral y gestión de personas, nos encontramos con el desconocimiento de muchas y muchos trabajadores de las diferentes modalidades de contratación laboral existentes en el actual mercado de trabajo español. Por ello, desde empleorecursos.es queremos indicar que en estos momentos, son cuatro los contratos de trabajo existentes en nuestra legislación, frente a los 42 modelos vigentes anteriormente, esto es, en la actualidad las modalidades de contratación laboral son: por tiempo indefinido, temporal, de formación y aprendizaje, y por último, por medio de un contrato en prácticas.

“En la actualidad, son cuatro las modalidades de contratación existentes”.

Por contrato indefinido se entiende aquél que se concierta sin establecer límites temporales en la prestación de los servicios en cuanto a su duración, estando los mismos, acogidos a ciertas bonificaciones o incentivos orientados para favorecer el acceso al empleo de determinados colectivos (para ello, las empresas que lo soliciten, deben cumplir determinados requisitos, tales como carecer de cualquier tipo de deuda con la Seguridad Social, entre otros). Un ejemplo de esta modalidad de contratación es el contrato indefinido de apoyo a emprendedoras/es.

“El contrato indefinido se caracteriza por no tener límite temporal”.

A su vez, el contrato temporal es aquel que se concierta con límites temporales a la duración de la prestación de los servicios, siendo dicha duración como máximo de tres años, ampliables o no en función del convenio colectivo en el que se encuadre la actividad de la empresa. Además, atendiendo a la temporalidad de los contratos, se pueden distinguir tres tipos básicos: contrato de obra o servicio determinado (cuya obra o servicio debe tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa); contrato eventual por circunstancias de la producción (con objeto de atender a un aumento temporal en la carga de trabajo o actividad normal de la empresa) y contrato de interinidad (utilizado para sustituir de forma temporal a una persona con derecho a reserva de su puesto de trabajo).

“El contrato temporal puede ser de obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción y de interinidad”.

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene como finalidad la cualificación profesional de las y los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Para ello, las y los trabajadores deberán ser mayores de 16 años y menores de 25 (aunque podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%), carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. Su duración mínima será de un año, siendo la máxima de tres años (ampliable por convenio colectivo).

“El contrato para la formación y el aprendizaje tiene como finalidad la cualificación profesional de las y los trabajadores”.

Por último, el contrato en prácticas se utiliza para proporcionar la “práctica” o “experiencia” laboral necesaria a personas que se encuentren en posesión de un ciclo formativo de grado medio o superior, de una titulación universitaria o de un certificado de profesionalidad reconocido y carezcan de la misma. Para ello, no podrá haber transcurrido más de cinco años desde su finalización, o siete en caso de personas que presente algún tipo de discapacidad.

“El contrato en prácticas proporciona la experiencia laboral necesaria a quien está en posesión de un ciclo formativo”.

Para conocer más acerca de las modalidades de contratación y otros temas relacionados con las relaciones laborales y la búsqueda de empleo, te invitamos a visitar nuestra Web de forma asidua.


Si estás en proceso de búsqueda activa de empleo, seguro que has pasado o pasarás por la fase de entrevista telefónica previa a un encuentro presencial con el/a responsable de selección. Así, desde el área de Orientación Laboral de empleorecursos.es queremos tratar en las presentes líneas esta fase del proceso de selección cada vez más utilizada por las empresas fundamentalmente para descartar a las y los candidatos.

Aspectos a tener en cuenta al enfrentarse a la entrevista telefónica

Debemos indicar que son varios los aspectos a tener en cuenta a la hora de enfrentarse a una entrevista telefónica, a pesar de parecer a priori un aspecto fácil de preparar. Así, en primer lugar, para comprender su finalidad, hay que tener presente que el objetivo que persigue la empresa con la misma es realizar un “filtrado” aun mayor de los curriculums que han superado la fase de preselección, por medio de preguntas que determinarán si la persona candidata encaja en las condiciones del puesto de trabajo. Normalmente se destinará un tiempo corto de duración (entre 8-10 minutos) y las preguntas versarán sobre la formación y experiencia del/a candidato/a, así como la explicación del puesto de trabajo y de las condiciones del mismo, para verificar, a su vez, que encajan en lo que está buscando la persona demanda de empleo.

Es fácil comprender la importancia que tiene tanto nuestra voz como la capacidad de comunicación que tenemos en la entrevista telefónica, ya que es el único medio para expresar nuestra valía como profesionales. En esta fase, es importante mostrar energía y solidez en el discurso.

En empleorecursos.es entendemos que la clave de las entrevistas telefónicas es su rapidez para determinar si eres un/a candidata/o adecuada/o para ser citada/o a una entrevista personal. Hay que responder a lo que se pregunta mostrando conocimiento y dominio sobre la cuestión a analizar, evitando dar respuestas demasiado largos y/o cortas.

Una cuestión que suele plantearse en este tipo de entrevistas son los aspectos salariales. Se recomienda responder de forma clara, para evitar perder el tiempo en procesos de selección que a la larga, no nos interesan.

Como se puede intuir, es fundamental conocer el propio curriculum, ya que el punto de partida de las preguntas que nos harán estarán entorno a lo reflejado en el mismo.

Hay que buscar un sitio para poder hablar sin ruidos de fondo, ya que las y los seleccionadores lo analizan todo, y si lo que se oye de fondo es algo no bien visto, por ejemplo un programa de televisión, aunque sea otra persona quién lo esté viendo, puede penalizarte.

Otro aspecto  a considerar es saber comportarse ante los silencios y no parecer impaciente cuando suceden, a la vez que siempre es aconsejable hacer alguna pregunta que muestre interés pero siempre dejando hablar a quién entrevista.

Debes tener el teléfono cargado de batería y con sonido fundamentalmente en horario de oficina, a la vez que es adecuado estar despierta/o en esas horas para evitar el tono somnoliento si te llaman.

Por último, siempre es positivo que te llamen para una entrevista telefónica, ya que has pasado el primer filtro, por lo que aconsejamos terminarla mostrando agradecimiento a tu interlocutor/a.

Para finalizar, una vez más, te invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es, donde te ofrecemos ayuda en tu proceso de búsqueda de empleo, Derecho Laboral, Marca Personal, Coaching, etc., así como te orientamos laboralmente para conseguir tu objetivo profesional.


Debido a una de las principales características de nuestro mercado laboral, varias veces comentadas en nuestros artículos en empleorecursos.es, como es la continua entrada y salida de diferentes puestos de trabajo, es posible que en algunas de esas empresas te hayas encontrado con un/a mal jefe/a.

De hecho, existen estudios que determinan que al menos el 50% de las y los trabajadores se han encontrado en su vida laboral una/o. Y lo que es peor, el 88% ha renunciado a su puesto de trabajo por este motivo. Más concretamente, se ha demostrado que las personas pasan más de 19,2 horas a la semana pendientes de lo que “dice o hace el/a jefe/a”, lo que representa casi dos días de trabajo.

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