Cada vez es más común en nuestro mercado laboral la existencia de empresas que subrogan a otras, provocando cierta incertidumbre entre las y los trabajadores que se ven afectados. Por ello, desde empleorecursos.es, como profesionales con amplia experiencia en departamentos de recursos humanos, queremos exponer de forma clara los aspectos más importantes de esta figura laboral.

“Son las empresas las que subrogan, no las y los trabajadores”.

A modo general, por Subrogación se entiende la modificación de las condiciones de un determinado contrato para reemplazar a la persona (física o jurídica) por otra en el ejercicio de las obligaciones que de él emanan. En el mercado de trabajo, se produce la subrogación entre empresas (y no de trabajadoras/es, como veremos más adelante) cuando una sustituye a otra en la obligaciones laborales con las y los empleados, esto es, cambia la empresa pero las personas trabajadoras siguen teniendo su empleo.

“La nueva empresa está obligada a mantener los contratos de las y los trabajadores”.

Más detenidamente, lo que se produce en la Subrogación entre empresas es un cambio de titularidad, quedando la nueva obligada a respetar los contratos de trabajo con las y los empleados, así como las obligaciones que se emanan de la relación laboral con ellas/os (como son el salario, categoría profesional, permisos, antigüedad, etc.). Esto es, el contrato de trabajo, con sus condiciones, continúa vigente, por lo que no se debe firmar uno nuevo, siendo nulo llegado el caso cualquier situación contraria, hasta el punto de que la nueva empresa también se encuentra obligada a hacer frente a las posibles deudas que tuviese la anterior con las y los trabajadores (ampliándose el plazo ante una posible reclamación de cantidad hasta los 3 años). A su vez, las y los trabajadores deben aceptar que su empresa sea subrogada.

A modo general, son tres las causas por las que una empresa puede ser subrogada (como ya hemos indicado, las y los trabajadores no se subrogan):

Dentro de este contexto, cuando la subrogación se recoge en el Convenio Colectivo, las condiciones en las que debe producirse suelen aparecer de forma cerrada, es decir, características, situaciones, momentos, etc. Es muy común en sectores como los de vigilancia privada, limpieza, hostelería, etc.

A partir de lo derivado en el mencionado art.44 del E.T., se determina que existirá subrogación empresarial cuando una organización continúa con la actividad de otra, por lo que es fundamental determinar la actividad de la nueva empresa en comparación con la anterior. Es muy común cuando “la subrogadora” para continuar prestando el mismo servicio que la anterior, contrata a las y los trabajadores que lo venían haciendo, contando a su vez, con los mismos equipos de trabajo.

Por último, existirá Subrogación cuando se exprese de forma explícita en los pliegos de condiciones por los que opta la nueva empresa (no estando la Administración obligada para introducirlo).

En resumen, desde el punto de vista de la persona trabajadora, si la empresa para la que presta sus servicios ha sido subrogada, este hecho en sí no supone motivo de despido.


En empleorecursos.es somos de la opinión de que todo lo que no se mide es imposible evaluar, por lo que a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, entendemos necesario medir las acciones o políticas de gestión de personas puestas en marcha, con objeto de poner en práctica las correcciones oportunas o potenciarlas, en caso necesario.

“Lo que no se mide no se evalúa”.

Para ello, dentro de la gestión empresarial en general, y en el departamento de gestión de personas en particular, se utilizan los denominados KPI’s (Key Performance Indicator, en inglés) o indicadores clave de gestión, los cuales, consisten en “medidas” que determinan el rendimiento alcanzado con una determinada acción o estrategia, las cuales permiten conocer el resultado alcanzado en relación al objetivo ideal o deseado.

“Con los KPI’s se determina el nivel de eficacia de las estrategias de gestión de personas”.

A partir de lo anterior, se entiende la importancia que tienen estos indicadores dentro del departamento de gestión de personas (o de Felicidad), debido a la propia idiosincrasia de que las estrategias a poner en marcha para reducir el absentismo, la rotación laboral, mejorar los procesos de captación del talento, evitar el conflicto y potenciar el trabajo en equipo, desarrollar las competencias de las y los trabajadores por medio de formación, cambiar el Clima Laboral, aumentar el compromiso de las y los empleados, corregir el proceso de Comunicación en la Empresa o Cultura Organizacional, entre otros.

“Lo ideal es medir en diferentes momentos temporales”.

Esto es, con la puesta en marcha y aplicación de los KPI’s se pretende tener constancia del impacto que están teniendo de forma periódica las acciones puestas en marcha en comparación con el estado deseado o ideal, para así poder controlar las posibles desviaciones o potenciar las resultados positivos.

Así, los KPI’s, como cualquier otra métrica o unidad de medida, en su definición deben cumplir una serie de características para que tengan utilidad, tales como, ser cuantificables, concretos, con un recorrido temporal (que permita medidas y comparaciones en diferentes momentos, como bien pueden ser de forma semanal, mensual o anual, por ejemplo). Para ello, es interesante acudir a la ya comentada en empleorecursos.es técnica SMART, la cual, define las siguientes características de los KPI’s, esto es, Específicos (Specific), Mesurables (Measurable), Asequibles (Attainable), Relevantes (Relevant) y Temporales (Time Bound).

En cuanto a los tipos de indicadores KPI que se pueden utilizar para el área de gestión de personas, dependerán de los objetivos de cada organización y de sus propias características, siendo los más comunes los siguientes:

  • Eficacia de los procesos de selección de personas (medición de las técnicas utilizadas para ello, fuentes de reclutamiento, tiempo que dura el proceso, etc.).
  • Cumplimiento del Plan Anual de Formación (para determinar si se están llevando a cabo las acciones formativas programadas).
  • Tasa de Absentismo (excluyendo las situaciones de IT).
  • Nivel de Rotación Laboral.

En resumen, establecer indicadores de gestión en el área de recursos humanos (y en extensión, en todos los departamentos de la empresa) facilita el seguimiento y control de las acciones planificadas, lo que permite diferenciarlas en función del resultado o rendimiento obtenido. Por ello, es necesario en el proceso de definición de KPI’s establecer de forma clara los factores clave para el departamento, qué se quiere medir, el medio que se utilizará para ello, cómo se seguirán en el tiempo los resultados, y lo más importante, la persona o personas encargadas de gestionarlos.


Una de las cuestiones que suelen pasar desapercibidas a la hora de firmar el contrato de trabajo son las cláusulas de no competencia que se incorporan en el mismo para regular la relación entre la persona trabajadora y la empresa, ya sea mientras dicha relación laboral se encuentra vigente, como cuando ésta ha concluido (independientemente del motivo del cese).

“Las cláusulas de no competencia son cada vez más usadas por las empresas”.

En ambas situaciones, esto es, mientras dure la relación laboral como una vez finalizada ésta, la normativa que regula la no competencia contractual viene recogida en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores. Desde empleorecursos.es entendemos que para la primera de las situaciones, esto es, cuando nos encontramos desempeñando nuestro puesto de trabajo, el citado artículo determina que nos comprometemos a desarrollarlo de manera exclusiva para la empresa, estando expresamente prohibido que mantengamos algún tipo de relación laboral (tanto por cuenta propia como ajena) con quienes puedan ser competencia con la actividad que desarrolla la organización para la que trabajamos. Dentro de este contexto, y a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, cuando se redacta esta cláusula en el contrato de trabajo, suelen especificarse de forma clara y general las actividades que se consideran competencia directa.

“Si durante nuestra relación laboral no se cumple lo indicado en la cláusula de no competencia puede proceder el despido”.

Añadir, que en el caso de que la persona trabajadora incumpla lo especificado en la mencionada cláusula, la empresa puede proceder por incumplimiento grave de sus obligaciones a sancionar a la persona trabajadora llegando incluso a plantear el despido disciplinario (pudiendo pedir el resarcimiento por los daños y perjuicios causados, llegado el caso).

Por otra parte, las cláusulas contractuales de no competencia una vez finalizada la relación laboral (postcontractuales) tienen el objetivo para la organización impedir que determinadas/os trabajadoras/es que han desempeñado funciones y tareas clave para la misma puedan no solo acceder a empresas de la competencia, sino que además, poder aplicar y difundir los conocimientos y “secretos” de la misma.

Sin embargo, para que la situación anterior tenga vigencia, el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores indica que deben darse una serie de condiciones, como son:

  • No puede ser impuesta por la empresa, sino que debe ser aceptada de forma expresa por la persona trabajadora.
  • Debe basarse en la existencia de un interés real, ya sea comercial o industrial de la empresa (y no por mero “capricho” de ésta).
  • El tiempo máximo de duración dependerá del perfil de la persona trabajadora, esto es, de 6 meses para personal técnico y de dos años para el resto de trabajadoras/es.
  • El/a trabajador/a recibirá una contraprestación económica que estará en función del sueldo percibido durante la vigencia de la relación laboral (la cual, se abonará en la nómina y finiquito), estando pactada previamente entre las partes.
  • La empresa no puede renunciar de forma unilateral una vez establecida, sino que debe ser por medio de previo acuerdo entre las partes.

Por último, ante situaciones en las que la parte trabajadora incumple lo dispuesto en la cláusula postcontractual, ésta debería integrar todas las cantidades percibidas por este concepto a la empresa, así como hacer frente, llegado el caso, a una posible indemnización por los daños y perjuicios que le haya podido ocasionar a la empresa al transferir información, usar la formación específica recibida en su puesto de trabajo para otra empresa, documentación, etc.


A partir de la publicación de nuestro post sobre la Contratación por medio de ETT, las personas usuarias de nuestra Web, empleorecursos.es se cuestionaban una figura que no por ser ilegal, es menos utilizada en nuestro mercado de trabajo, como es la Cesión Ilegal de Trabajadoras/es.

“Si existe una causa de temporalidad correcta, las ETT’s no incurren en Cesión Ilegal de Trabajadoras/es”

Dentro de este contexto, es importante señalar que las ETT’s, siempre que exista una causa de temporalidad correcta, son las únicas empresas que pueden ceder trabajadoras/es a otras (o dicho de otro modo, cuando se dan unas circunstancias determinadas, las empresas de trabajo temporal no incurren en la denominada cesión ilegal de trabajadoras/es), tal y como recoge el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores.

“Las causas que determinan la Cesión Ilegal vienen recogidas en el estatuto de los Trabajadores”

Más detenidamente, la figura de Cesión Ilegal de trabajadoras/es se produce cuando estas personas son contratadas por una empresa con la finalidad de desarrollar su labor para otra empresa que a la vez es cliente de la primera, esto es, según el artículo 43.2 del Estatuto de los Trabajadores, son tres las circunstancias que determinan por sí solas la existencia de la Cesión Ilegal de trabajadoras/es, como son:

  • Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de las y los trabajadores.
  • Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable.
  • Por último, que la empresa cedente no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresaria/o.

A partir de lo anterior, queda claro que en esta figura ilegal de nuestro mercado de trabajo, intervienen dos empresas, una que cede a las y los trabajadores (o cedente, siendo la que contrata a las/os mismas, determina y abona el salario, regula la relación laboral entorno a las condiciones laborales, horarios, vacaciones, sanciona, etc.) y otra empresa o cesionaria que recibe la mano de obra de la persona trabajadora (no solo dando órdenes a las personas afectadas, sino que controla y organiza el trabajo a realizar, pone el centro de trabajo, en ocasiones estas/os trabajadoras/es se presentan ante una empresa tercera como si fuese personal propio, proporciona la formación necesaria para el desarrollo de la actividad laboral, que la misma actividad sea desarrollada por personas contratadas directamente por la empresa cliente, etc.).

Es importante indicar, que la existencia de Cesión Ilegal solo podrá declararla los Tribunales, para lo cual, cabe interponer demanda mientras dure la misma. Sin embargo, si se demanda y se obtiene sentencia favorable a la personas trabajadora, ambas empresas (cedente y cesionaria, responden de manera solidaria respecto a las obligaciones contraídas con las y los trabajadores).

“La normativa laboral distingue la Cesión Ilegal de trabajadoras/es de la Subcontratación”

Por último, desde empleorecursos.es queremos señalar que la Cesión Ilegal de trabajadoras/es se diferencia de la figura de Subcontratación, recogida en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, en el hecho de que en la misma, deben darse tres situaciones de forma conjunta, como son que la empresa que contrata a las y los trabajadores debe ser la que organice, controle y dirija la actividad laboral; además, esta empresa tendrá autonomía en cuanto al objeto de la obra o servicio a desarrollar; y finalmente, suministrará los medios de producción y equipos de trabajo para el desarrollo de la actividad laboral.


Se entiende la Empatía como la capacidad que tiene una persona para ponerse en el lugar de otra y así, ser capaz de conocer lo que siente o piensa en una situación dada, llegando a captar gran cantidad de información (por ejemplo, por medio del lenguaje no verbal). Por ello, desde empleorecursos.es entendemos que es una competencia básica y fundamental a aplicar y desarrollar en el contexto de empresarial.

“La Empatía es la capacidad para ponerse en el lugar de la otra persona para comprender lo que siente pero sin sentirlo realmente”

El motivo de la importancia de la Empatía en la empresa, se deriva de las nuevas corrientes de gestión de personas en la organización, con los departamentos de Felicidad a la cabeza, que tienen como objetivo propiciar un cambio Cultural que potencie el compromiso de las y los trabajadores con la empresa, por medio de técnicas tales como la filosofía Kaizen, el establecimiento de canales de comunicación adecuados, fomentando una cultura de gestión de los errores, promoviendo evaluaciones objetivas a todos los niveles, potenciando la experiencia de empleada/o, aplicación de un Liderazgo Positivo, etc., lo que repercutirá entre otros aspectos, en la mejora del Clima Laboral de la organización.

“La Cultura Empática acompaña el cambio de paradigma empresarial que pone a la persona en el centro de la empresa”

A partir de lo anterior, destacar la evolución del paradigma empresarial de competición a cooperación, en el que la persona trabajadora ocupa el centro de la empresa, por lo que la gestión de sus experiencias, emociones, sentimientos, etc. se convierte en fundamental para la consecución de los objetivos empresariales. Por ello, el desarrollo de la empatía en el contexto empresarial se encuentra estrechamente relacionado con los conceptos de Inteligencia Emocional, destacando la necesidad que tiene la empresa de fidelizar a sus trabajadoras/es, siendo necesario la puesta en marcha de medidas que fomenten el Employer Branding.

Dentro de este contexto, destacan las aportaciones de Forrester acerca de las acciones a poner en marcha para desarrollar la Empatía en las organizaciones, fundamentalmente en relación a la experiencia del trato con la persona cliente, siendo necesario para ello, la implicación y participación activa de todas y todos los que conforman la empresa, por lo que el flujo de información debe ser constante, para entre otras cosas:

  • Favorecer que todas las personas que conforman la organización empaticen con las experiencias de las y los clientes, siendo adecuado para ello que realicen las mismas acciones que éstas/os llevan a cabo, tales como compra y consumo de los productos y servicios, por ejemplo.
  • Permitir que todos los miembros de la empresa conozcan las características y necesidades de las y los clientes, para así poder anticiparse a las mismas y satisfacerlas de forma correcta. Para ello, es aconsejable compartir estudios e informes acerca de la evolución de los productos y servicios, etc.
  • Potenciar la utilización de la empatía en todas las áreas y procedimientos de la empresa, siendo necesario la puesta en marcha de ejercicios de análisis de las opiniones de las y los clientes, por ejemplo.

Por último, a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es queremos destacar la importancia de la Empatía en la empresa, por lo que para su desarrollo, es fundamental que la persona trabajadora se involucre, ya que somos de la opinión que la empatía, como cualquier otra capacidad, puede fomentarse y potenciarse (por medio de la puesta en marcha de comunicaciones basadas en la escucha abierta y libre de prejuicios, por ejemplo).


A partir de las consultas y comentarios llegados a empleorecursos.es, tanto de las personas que se encuentran en búsqueda de empleo como de responsables de recursos humanos, acerca de la fase de entrevista de trabajo en el proceso de selección de candidaturas, en las presentes líneas queremos reflexionar sobre un tipo de entrevista cada vez más extendido en la práctica empresarial, como es la Entrevista por Competencias.

“Las competencias laborales son el conjunto de habilidades, conductas, actitudes y aptitudes que determinan el correcto desempeño de un puesto de trabajo”

A modo general, como su nombre indica, a través de la Entrevista por Competencias, a diferencia de las entrevistas de selección clásicas, se persigue analizar el comportamiento pasado de la persona candidata para así determinar su nivel en las competencias que la empresa considera necesarias o imprescindibles para el desempeño exitoso del puesto de trabajo en cuestión. Para llevar a cabo este tipo de entrevistas, es necesario desde la empresa definir las funciones y tareas a realizar en el puesto de trabajo en función del perfil de las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes requeridas para llevarlas a acabo de la manera ideal, para a partir de ellas, determinar los comportamientos concretos a evaluar.

“Las empresas analizan sus puestos de trabajo a partir de las competencias necesarias para su desempeño, dando lugar al perfil competencial de los mismos”

Una vez definidas por la empresa las competencias relevantes para el puesto de trabajo que se pretende cubrir, y las conductas que la manifiestan, la persona entrevistadora durante la sesión de entrevista, se centrará en indagar en las comportamientos pasados de la persona candidata en situaciones similares, para sí, poder inferir no solo si realmente las posee, sino que además, en qué nivel. Nos referimos al planteamiento de cuestiones tales como: cuando hay controversias en tu equipo de trabajo, ¿Cómo las solucionáis?; ¿Qué papel sueles desempeñar?, todas ellas encaminadas a medir el nivel de la competencia resolución de conflictos y/o liderazgo, por ejemplo.

“Este tipo de entrevista se fundamenta en el valor predictivo de comportamientos pasados sobre los futuros”

De entre contexto, desde empleorecursos.es somos de la opinión que la base de la Entrevista por Competencias se encuentra en el valor predictivo que tienen los comportamientos pasados para determinar o guiar los futuros, independientemente de que hayan sido exitosos o no. Es importante indicar que en ocasiones, cuando la persona candidata no tiene suficiente experiencia laboral en el ámbito competencial que se quiere evaluar, suelen utilizarse por el/a entrevistador/a preguntas sobre situaciones hipotéticas, las cuales, a pesar de tener un menor poder predictivo, utilizadas de forma correcta son un medio adecuado.

“Las competencias transversales de la empresa suelen encontrarse en su Misión y Visión”

Desde el punto de vista de la empresa, a modo general, las principales competencias requeridas para el puesto de trabajo son acordes con la misión y visión de la organización; mientras que las concretas se encuentran en la descripción de la oferta de empleo (anuncio), por lo que consiste en una herramienta fundamental para que la persona candidata determine cuáles son, y así, pueda prepararse la entrevista de forma correcta.

Más detenidamente, la Entrevista por Competencias se fundamenta en el Método STAR (estrella en inglés), siendo el acrónimo de Situaciones, Tarea, Acción y Resultados, creado por Mc. Clelland, el cual, sirve tanto a la empresa (para evaluar los comportamientos que determinen que la persona candidata posee una determinada conducta y su nivel) y el/a entrevistado/a (como guía para afrontar las cuestiones que se presentan durante el proceso).

Por último, la aplicación del Método STAR sería como sigue:

  • Situación. Se describirá de forma clara y concreta una situación que recoja la competencia que se quiere medir (por ejemplo, conflictividad en un equipo de trabajo).
  • Tarea. Qué se pretende conseguir (reducir o eliminar esa conflictividad).
  • Acción. Conductas o postura que se adoptó, indicadas de forma detallada en primera persona.
  • Resultados. Situación final, cómo se solucionó el problema gracias a tu comportamiento o no.

Son muchas las técnicas existentes para la mejora del rendimiento laboral, destacando entre ellas la creada por Francisco Cirillo en la década de los 80, conocida como Técnica Pomodoro, la cual, ayuda administrar y organizar el tiempo de trabajo.

“La Técnica Pomodoro ayuda a mejorar el rendimiento laboral”

Efectivamente, desde empleorecursos.es queremos exponer esta técnica que permite mejorar la productividad de las y los trabajadores, lo que facilita afrontar situaciones de procrastinación,  reduce la aparición de conflictos, gestionar reuniones de forma eficiente, mejorar el trabajo en equipo, propicia el compromiso con la empresa, desarrolla la Inteligencia Emocional, etc.

“El objetivo de esta técnica es aumentar la concentración en el desarrollo de las tareas”

A modo general, la Técnica Pomodoro consiste en una secuencia temporal de trabajo. En concreto, realizar durante 25 minutos sin ningún tipo de distracción las tareas encomendadas (lo que se conoce como “pomodoro”) para posteriormente, descansar 5 minutos. A continuación, se volvería a repetir la secuencia. Cuando se hubiesen realizado 3 pomodoros (de igual duración, esto es, 25 minutos), se podrá realizar un descanso de 15 – 20 minutos.

“A pesar de su utilidad, no todas las personas la llevan a cabo de forma correcta”

A partir de lo anterior, está claro que está técnica no será de utilidad para todas las personas; sin embargo, en otras, se convierte en una herramientas muy potente para mejorar la productividad y evitar elementos distractores (redes sociales, conversaciones, llamadas telefónicas, búsquedas en Internet, etc.).

“Los periodos de descanso deben realizarse con actividades que no conlleven esfuerzo mental”

Dentro de este contexto, los periodos de descanso tienen gran importancia, ya que permiten al cerebro desconectar de la actividad laboral, por lo que se aconseja levantarse o moverse físicamente del lugar de trabajo durante los 5 minutos, para hacer lo que a cada cual le distraiga o reconforte, mejorando la productividad y la agilidad mental.

“Para conocer su efectividad, es necesario establecer indicadores de productividad medibles”

En empleorecursos.es entendemos que previamente a la utilización de la Técnica Pomodoro, es necesario conocer el tiempo requerido para ejecutar la tarea, para posteriormente, transformarlo en pomodoros. A continuación, se organizarán en intervalos diferentes de trabajo, determinando las acciones en los momentos de descanso, siendo necesario en todo caso, fijar una meta personal medible para así conocer la utilidad y el resultado de la aplicación de la técnica.

“En el mercado, existen gran variedad de herramientas o aplicaciones informáticas que ayudan a la medición del tiempo”

Para la correcta gestión del tiempo o pomodoros, existen múltiples aplicaciones informáticas que facilitan el proceso, destacando entre otras, Flat Tomato, Brain Focus, Tomato Timer, Tomighty, etc.

Para finalizar, el nombre pomodoro tiene su origen en el reloj de cocina que utilizó Francisco Cirillo para medir el tiempo de la tarea y de los descansos, el cual, tenía forma de tomate.


Completando nuestro anteriores post’s donde destacábamos la importancia de la evolución de los departamentos de recursos humanos de las empresas no solo hacia la gestión de personas, sino que además a los denominados Departamentos de la Felicidad, junto con la importancia que tiene para toda la organización contar con una sólida Marca de Empleador/a, en las presentes líneas queremos avanzar un paso más hacia la corriente que pone definitivamente a las personas en el centro, como es la propia “Experiencia de Trabajo del/a Empleado/a”.

“Esta nueva concepción de gestión pone a la persona en el centro de la empresa”

A modo general, son muchas las definiciones que se pueden dar acerca de este concepto, (Employee Experience, en inglés), pero desde empleorecursos.es lo resumimos en considerar por parte de la empresa todo lo que vive y siente la persona trabajadora en relación con su puesto de trabajo, incluidos sus inicios (en las diferentes fases del proceso de selección), en el proceso de acogida e integración, continuando en su día a día laboral, en semejanza con los ya consolidados programas de atención y cuidado a la experiencia de las y los clientes (Customer Experience).

“Las necesidades de las personas (trabajadoras/es y clientas/es) son la base de la empresa”

Tal y como hemos comentado, Employee Experience es un paso más en cuanto a la consideración que tienen las personas en la empresa, y no meramente acciones aisladas que fomenten su compromiso, mejoren la Cultura Organizacional, promuevan procesos de comunicación efectivos.

“Se considerarán los aspectos relacionados con las emociones de las personas en sus puestos de trabajo”

Por ello, toda estrategia de Employee Experience partirá de un análisis de las necesidades que presentan las y los trabajadores, por lo que a priori, debe ser única para cada organización y sus circunstancias, modificándose conformen éstas cambian. Para llevar a cabo esta estrategia, es fundamental tener en cuenta todos los aspectos que determinan las emociones de las y los empleados, por lo que se prestará atención los aspectos relacionados con su puesto de trabajo, tanto físicos (diseño, aspectos ambientales, temperatura, etc.) como los medios necesarios (aparatos tecnológicos, herramientas, etc.).

Así, es fundamental que el departamento encargado de las y los empleados intervenga desde un doble punto de vista. Por un lado, con el/a trabajador/a, a partir de un análisis de sus aspectos personales más importantes (motivaciones, intereses, objetivos, áreas de mejora, etc.) y por otro, instaurando medidas que satisfagan estas características personales.

“Es necesario adaptar los procedimientos de trabajo a las necesidades de las y los trabajadores”

Entre estas medidas, podemos indicar el establecimiento de un plan de incentivos adecuado considerando los aspectos relacionados con el salario emocional, o fomentando la Cultura del Error, la motivación y las conductas asertivas de las y los trabajadores, entre otras. Lo que se pretende con esta concepción de las personas en la empresa es satisfacer las necesidades de las y los empleados para a partir de las mismas, permitir que mejoren las de la empresa.

En resumen, en empleorecursos.es entendemos que el Employee Experience pone el foco de atención en las personas trabajadoras, en su relación con la empresa, por lo que es necesario adaptar los procedimientos de trabajo a las mismas pero a la vez que se fomente el trabajo en equipo tener en cuenta las especificidades de cada empleada/o (pudiendo utilizar para ello la Evaluación 360º, entre otras herramientas).

Para ello, desde el punto de vista de la empresa, es necesario establecer, entre otras, las siguientes acciones:

  • Generar una Marca Empleadora (Empleoyer Branding) de la empresa atractiva.
  • Adaptar los procesos de trabajo en función de las demandas de las y los trabajadores.
  • Introducir retos e implantar acciones innovadoras (como la Gamificación).
  • Propiciar medidas de reducción del estrés laboral y evitación de situaciones de Burnout.
  • Realizar procesos de reclutamiento de talento innovadores prestando especial atención a la fase de acogimiento e integración en la empresa.
  • Fomentar el aprendizaje y desarrollo de las y los trabajadores.
  • Poner en marcha entrevistas de despedida cuando las personas abandonan la empresa con objeto de evaluar todo el plan.

A partir de la reciente adaptación de la normativa referente a la protección de datos de carácter personal por medio de la publicación del Reglamento General de Protección de Datos (GDPR, en inglés), todos los organismos o empresas, tanto públicas como privadas, deben cumplir sus indicaciones respecto al tratamiento de los datos de personas físicas que disponen, lo que ha generado controversia y continuas dudas en las y los trabajadores.

“La gestión de los datos personales corresponde a la empresa”

Por ello, desde empleorecursos.es queremos resolver las dudas existentes relacionadas con esta materia respecto a las acciones de control y vigilancia que se llevan a cabo en las empresas, ya sean por medio de cámaras en sus instalaciones, GPS en vehículos, utilización de teléfonos móviles y portátiles corporativos, mails de empresa, etc., todas ellas derivadas de mencionado Reglamento (2016/679).

“El Reglamento General de Protección de Datos es una evaluación de la Ley General de Protección de Datos de Carácter Personal”

A modo general, la utilización de esto medios por las empresas, debe tener como utilidad principal (aparte de la evitación de delitos o dar seguridad a las instalaciones) el control y medición del rendimiento de las y los trabajadores en su puesto de trabajo, con objeto de determinar el grado de cumplimiento de sus obligaciones, el nivel de rendimiento, el horario de trabajo, el seguimiento de las medidas de seguridad y salud, es decir, lo recogido en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, esto es “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”).

“No es necesaria la autorización de las y los trabajadores para instalar cámaras de vigilancia”

Centrándonos en las cuestiones que más nos plantean en nuestra Web (empleorecursos.es), comenzaremos afirmando que es legal la instalación por parte de la empresa de cámaras de videovigilancia, siempre y cuando se informe de que se está grabando y del motivo que se persigue, no siendo necesaria la autorización de las y los trabajadores para su utilización.

“Existe jurisprudencia que indica que una concluida la jornada laboral debe desconectarse el GPS”

Respecto al dispositivo GPS con objeto de conocer los movimientos y posición de las y los trabajadores generalmente con los vehículos de la empresa, no es necesario que la persona empleada consienta su uso pero sí debe ser debidamente informada por la empresa. Dentro de este contexto, destaca la sentencia 3058/2017 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, la cual, refleja que el GPS de los coches de empresa debe estar apagado una vez finalizada la jornada laboral.

“Se puede grabar una conversación telefónica sobre trabajo si se interviene en ella”

En relación con el uso del teléfono como medio de conversación, es importante destacar que es legal grabar las mismas siempre y cuando la persona que lo hace participe en ella (a partir de lo recogido en la sentencia STC11/1984, del 29 de noviembre) y el contenido de la conversación transcurra sobre la actividad o en el contexto laboral.

“La empresa puede acceder al mail corporativo de las y los trabajadores para determinar el cumplimiento de las obligaciones laborales”

Otra cuestión que crea controversia es la legalidad del acceso al correo electrónico corporativo de las y los trabajadores por parte de la empresa, el cual, a partir de lo recogido en varias normativas y sentencias (como la STC 170/2013, de 7 de octubre) otorga la potestad para hacerlo, siempre y cuando vele por el cumplimiento de la actividad laboral.

Al mismo tiempo, en relación al acceso a Internet durante la jornada laboral por parte de las y los empleados, la empresa está en su derecho de bloquearlo en relación a aquellas páginas que considere que no son necesarias para el desempeño laboral (redes sociales, diarios digitales, etc.) en los dispositivos proporcionados por la misma (PC’s, portátiles, etc.), así como puede sancionar a las y los trabajadores que desde sus terminales móviles dediquen una parte importante de su jornada de trabajo a consultarlos.

En resumen, la empresa debe notificar a la persona trabajadora que en cualquier momento puede hacer uso de los dispositivos o aplicaciones que le cede para la prestación de su jornada laboral comprometiéndose ésta no solo a facilitar su acceso en cualquier momento, sino en ponerlos en disposición de la empresa. En muchas ocasiones, y dependiendo del puesto de trabajo en cuestión, estas cláusulas suelen aparecer en el propio contrato de trabajo.


Completando las aportaciones incluidas en nuestro anterior post sobre el proceso de Evaluación 360º, en el presente queremos dar una visión general de una herramienta fundamental para los departamentos de recursos humanos, que a su vez, está estrechamente relacionada con el nivel de motivación de las y los trabajadores, como es el proceso de Evaluación del Desempeño.

“Son múltiples las aplicaciones que tiene la Evaluación del Desempeño”

En empleorecursos.es destacamos la importancia que este procedimiento tiene en el desarrollo de la empresa ya que permite medir de manera clara el cumplimiento de los objetivos laborales de las y los trabajadores (tanto a nivel individual como de grupo), para a partir del mismo, poner en marcha las acciones necesarias que permitan corregir las posibles desviaciones (detectando necesidades de formación, por ejemplo) o en su caso, potenciarlo (por medio de un aumento de las percepciones salariales o extrasalariales).

“La Evaluación del Desempeño debe integrarse en la estrategia de recursos humanos de la empresa”

A partir de lo anterior, no debe concebirse el proceso de Evaluación Desempeño como aislado al resto de acciones del departamento de gestión de personas, sino que debe ser integral al resto de políticas de recursos humanos, ya que aporta información fundamental para el desarrollo de las y los trabajadores dentro de la empresa, a la vez que facilita el análisis de la situación presente para planear el futuro, por lo que es necesario que la persona trabajadora no lo perciba como un elemento negativo, sino como algo que le permitirá mejorar su desempeño laboral.

“La persona trabajadora debe percibir la Evaluación del Desempeño como algo que le permita crecer profesionalmente y no como algo negativo”

Tal y como hemos comentado, la Evaluación del Desempeño contribuye a la mejora de los procesos de comunicación en la empresa (al establecer canales directos entre las y los superiores donde la retroalimentación es la esencia de dicha comunicación), captación y selección de personas (perfeccionando y adaptando los requisitos exigidos en el análisis de puestos de trabajo y su relación con las competencias necesarias para el correcto desempeño de los mismos por parte de las y los empleados), facilita la promoción y desarrollo en la empresa (repercutiendo de forma directa en el compromiso de las y los trabajadores, disminución de la tasa de abandonos, así como crea un clima laboral de colaboración y trabajo conjunto), todo gestionado por un liderazgo integrador, entre otros aspectos.

“En la Evaluación del Desempeño no se evalúa a la persona sino su rendimiento laboral”

Para ello, el proceso debe estar basado tanto en las mencionadas competencias de las y los trabajadores en relación a las exigencias del puesto de trabajo que desempeña como en su nivel de contribución a la consecución de los objetivos grupales (tanto del departamento en el que se encuentra como de la empresa en general), sin olvidar sus posibilidades de desarrollo y crecimiento profesional, ya que el fin último para la puesta en marcha de la Evolución del Desempeño es potenciar el rendimiento de las y los trabajadores.

“Es fundamental la implicación de la persona trabajadora en el proceso”

A modo general, las personas participantes del proceso son tanto el responsable directa/o (como mando jerárquico que colabora con el/a empleado/a) y la propia persona trabajadora, la cual, reflejará de forma objetiva sus impresiones acerca de su desempeño profesional. En cuanto a los aspectos a valorar se encontrarían el conocimiento del trabajo, adaptación, calidad, relaciones, tolerancia al estrés, tiempo de ejecución, etc.

En resumen, dejando para otro post el modo de realizar el proceso de Evaluación del Desempeño, con este procedimiento se pretende dar a feedback en cuanto al rendimiento de la persona trabajadora en su puesto, valorar su contribución a la consecución de los objetivos de la empresa, detectar oportunidades de mejora en su desarrollo profesional, premiar el desempeño adecuado (complementando el diseño del plan de incentivos laboral), evitar situaciones problemáticas, entre otros aspectos.