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En muchos sectores, como el relacionado con las nuevas tecnologías, son evidentes las dificultades que tienen las empresas no ya solo para captar el talento necesario, sino para reducir su tasa de rotación. Por ello, es crucial no solo apostar por el área de gestión del talento, sino que, además, establecer mecanismos y una cultura que favorezca la fidelización de las y los trabajadores.

Para mostrar la importancia de esta necesidad, desde empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento en empresas de diferentes sectores, y por tanto, diseñando y poniendo en práctica programas de fidelización del talento, queremos mostrar las evidencias que los avalan, así como las posibles acciones a poner en marcha para evitar que se produzca.

Acciones que aumentan la rotación laboral

En primer lugar, como todo en la vida, si nos centramos meramente en el coste que supone reemplazar a un o una colaboradora, se estima que asciende a un 33% de su salario anual, ya que se debe invertir tiempo (para captar candidaturas, en entrevistas, etc.) y dinero (en portales de empleo, por ejemplo, o lo que se deja de facturar no solo mientras el puesto no se cubre, sino hasta que la nueva persona obtiene un rendimiento adecuado). Por ello, ¿No sería mejor en invertir en estrategias de fidelización?

Muchos de los motivos por los que las y los empleados renuncian a un puesto de trabajo es por el estilo de liderazgo de sus supervisoras/es, haciendo buena la frase que “no dejan su empresa, sino que abandonan a sus malas y malos jefes”. Se hace necesario poner en marcha medidas que mejoren las habilidades de gestión de las y los managers, así como herramientas prácticas como las sesiones One to One.

Al igual que lo anterior, no hay nada peor para la motivación laboral que no te reconozcan tu esfuerzo y dedicación, por lo que las empresas que no establezcan una cultura del reconocimiento verán con total seguridad aumentada su tasa de rotación. Además, se hace necesario dar la posibilidad de que expresen sus opiniones de manera abierta.

La primera impresión cuenta mucho (quizás la que más) por lo que debemos cuidar nuestros procesos de OnBoarding para permitir que las nuevas personas que se incorporan a la organización no solo se sientan acogidas desde el primer momento para reducir el tiempo de adaptación, sino que además, para poder verificar por ellas mismas el mensaje transmitido durante todo el proceso de captación y selección, esto es, que no se le ha engañado.

Otro de los motivos que llevan a las y lo trabajadores a cambiar de empleo es la ausencia de oportunidades de desarrollo profesional. Aunque no lo creamos, existen empresas que no dedican nada al crecimiento de sus trabajadoras/es.

Estas oportunidades de desarrollo van acompañadas con el establecimiento de una cultura de confianza donde se pueda trabajar de manera segura sin miedo a equivocaciones por las consecuencias que tendrán, así como el fin o propósito de la organización debe ir más allá de “ganar dinero o facturar”, ya que tener una misión y visión específicas es una experiencia que las y los trabajadores consideran importante.

No podemos dejar de señalar como un aspecto crucial para la fidelización del talento la tolerancia cero ante toda falta de respeto y discriminación a las personas. Una empresa que no condene estas situaciones será una empresa con una cultura tóxica en la que “todo vale”.

Por último, dos medidas que cada vez son más esenciales para evitar la fuga de talento, como son el teletrabajo (siempre que el puesto de trabajo lo permita, es ideal ofrecer esta posibilidad) y la flexibilidad laboral que permita una política clara de conciliación de la vida personal y profesional.

Todo negocio depende del nivel de productividad de sus trabajadoras/es, por lo que una empresa será tan buena como lo sean las personas que la componen. Sin embargo, es común que, en ocasiones, este nivel de productividad no sea el esperado, lo que repercute de manera directa en la cuenta de resultados de la empresa.

El bajo nivel de productividad de las y los colaboradores es una cuestión primordial para el área de gestión del talento de la empresa, ya que está estrechamente relacionado con la motivación laboral, siendo necesario establecer medidas que no solo corrijan las desviaciones, sino que se anticipen a su aparición. Partiendo de nuestra experiencia profesional en gestión del talento, podemos mencionar como “ladrones” de la productividad más comunes, los siguientes:

1. Ausencia de visión general de la empresa

En muchas ocasiones, se tiende a omitir el desarrollo de la empresa a las y los trabajadores, desconociendo éstas/os incluso lo que sucede en su área o departamento, si la empresa tiene una dimensión considerable.

Las personas queremos saber cómo impacta lo que hacemos en nuestro día a día de trabajo en la empresa para poder sentirnos partícipes de ello. Desde el punto de vista de la gestión del talento, es buena práctica compartir los KPI’s del área, así como proporcionar un información clara y transparente acerca del desempeño colectivo de la organización.

2. Estilo de liderazgo

En muchas ocasiones, la baja productividad de un equipo se debe al estilo de liderazgo ejercido por la persona coordinadora, y en concreto, a una nula o mala supervisión debido a errores de comunicación, escasa delegación, ausencia en la toma de decisiones, etc.

3. Estilo de comunicación

Entendemos la comunicación como la competencia más importante en la empresa, sobre todo por los problemas que origina cuando no es la adecuada en tiempo y forma, situación de la que la productividad no escapa. Cuando la comunicación es en un solo sentido (generalmente, de supervisor/a a trabajador/a), las y los colaboradores sienten que no se tiene en cuenta sus opiniones, lo que poco a poco afecta a su nivel de involucración, y por tanto, a su productividad.

4. Nula delegación

Una de las principales cualidades del liderazgo es la capacidad de delegación de tareas (que no de responsabilidad). Por ello, cuando no se produce o se hace de manera errónea, afecta al nivel de motivación de las y los trabajadores.

Es común que siempre se deleguen tareas a la misma persona, ignorando al resto, haciendo que ésta se queme por sobrecarga de trabajo, así como que el resto no se sienta considerada en su trabajo.

5. Cultura tóxica

No contar con una cultura que fomente el trabajo en equipo, la superación constante y el reconocimiento repercute en práctica tóxicas como rumores, mala competitividad y conflictos, lo que a la larga no solo da lugar a una baja productividad, sino a un aumento de la rotación laboral.

6. Recursos obsoletos

No contar con los medios necesarios para realizar de manera correcta la tarea afecta al nivel de productividad de las y los colaboradores. Para hacer frente a esta situación, bastaría con preguntar a las y los colaboradores qué necesitan.

7. No reconocimiento

No establecer una cultura en la que se reconozca el esfuerzo repercute en la motivación y productividad general, “¿Para qué me voy a esforzar más si no se tiene en cuenta?”

Esto afecta a todos los niveles de la empresa, incluso a las personas que tienen un alto desempeño.

En resumen, la productividad de la empresa es uno de los elementos clave que determina el éxito o fracaso de esta, independientemente del tipo o tamaño que tenga, hasta el punto de convertirse en uno de los principales objetivos a perseguir.

Uno de los aspectos que más se valoran en el entorno laboral es que exista un buen ambiente de trabajo, o de otro modo, el mayor desgaste que podemos sufrir como trabajadoras/es, es tener que soportar un entorno tóxico, con malos “rollos” constantes.

Por ello, desde empleorecursos.es queremos reflexionar, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, sobre los beneficios que tiene para todas las partes, esto es, empresa y empleadas/os, la importancia no ya solo de tener un ambiente de trabajo óptimo, sino que brinde la posibilidad a divertirse (siendo conscientes de que se trata de un trabajo, y como tal, habrá días buenos y otros no tan agradables).

La Felicidad Laboral

Mucho se ha hablado desde las diferentes corrientes de gestión del talento sobre la importancia de la felicidad en el trabajo, llegando a denominarse así el área de gestión de recursos humanos en muchas organizaciones. Pero ¿Cómo se puede introducir o generar un ambiente divertido en el trabajo?

Ante de responder a esta cuestión, queremos destacar los beneficios que aportan los entornos de trabajo que fomentan la diversión.

1. Mejora el trabajo en equipo

Divertirse en el trabajo fomenta lazos de compromiso entre las y los compañeros, lo que se traduce en mayor colaboración en las tareas y trabajo diario. Cuando nos divertimos, compartimos nuestra alegría, la cual, es más fácil de transmitir que las emociones negativas, generando un ambiente positivo en el lugar de trabajo. ¿Quién no se ha “sacrificado” alguna vez por ayudar a un/a compañera/o con el que tienes una relación más amistad?

2. Mejora la comunicación en la empresa

Si echamos unas risas o compartimos cosas divertidas en el entorno laboral permite construir un entorno social dónde prima la confianza, transparencia y se rompen las barreras comunicativas, independientemente de la posición jerárquica que desempeñemos. ¿Quién no se ha “cortado” alguna vez de hablar con alguien en la empresa simplemente por el puesto elevado en el organigrama que desempeña?

Además, si la comunicación es mejor, el nivel de compromiso de las y los trabajadores aumenta, así como reduce los conflictos o se optimiza mejor el tiempo.

3. Mejora el teletrabajo

La diversión reduce uno de los grandes “problemas” achacados al teletrabajo, el aislamiento. Si se realizan actividades dinámicas y divertidas entre los miembros del equipo aumenta el sentimiento de pertenencia, y por tanto, el compromiso y desempeño laboral.

4. Mejora la productividad de la empresa

Existen múltiples evidencias científicas que demuestran que cuanto más felices somos en el trabajo, mayor es nuestro nivel de productividad.

Si nos centramos en la diversión como medio para introducir la felicidad en el entorno laboral, debemos partir de la idea de que no existe una única forma ni tampoco debe ser la propuesta por la empresa en las sesiones de Outdoor, sino que como coordinadoras/es de equipo, el mejor método será el que se adapte a las características de las personas que lo forman.

Para ello, existen múltiples recursos en Internet que favorecen este proceso, como puede ser la app Kahoot!, por ejemplo.

La importancia que tiene retroalimentar o dar feedback en el contexto laboral es enorme. Como norma general, siempre se entiende cuando es nuestra/o superior quién nos lo aporta, pero en más ocasiones de las que pensamos, es necesario que el jefe o jefa reciba de las personas que coordina la información necesaria respecto a su conducta.

En empleorecursos.es, entendemos que el feedback no es una crítica sino información necesaria que, en este caso, como comentamos, transmitimos a nuestra o nuestro superior acerca de su comportamiento, con la dificultad que todo ello trae, derivada de la posición jerárquica que ocupa sobre nosotras/os.

Visto desde esta perspectiva, lo ideal es que el proceso de feedback en la empresa, en relaciones sanas, sea bidireccional, esto es, desde coordinación a empleadas/os, y viceversa, pero lo normal es que siempre ocurra en sentido vertical descendente, lo que no solo puede repercutir en el día a día de trabajo (con retroalimentación no nos referimos a la información diaria de las tareas u órdenes de trabajo, sino a cuestiones relacionadas con el modo de actuar), ya que también lo hace en procesos como revisión del desempeño o One to One.

Cuándo dar feedback a las y los superiores

El contexto en el que quizás debemos dar feedback a nuestra o nuestro superior puede ser muy variado, por ejemplo, cuando queremos hacerles constar la existencia de un problema o malestar que estamos sufriendo acerca de sus decisiones.

Para ello, debe existir una relación de confianza entre las partes, ya que no se trata de una crítica hacia su conducta, sino que se debe enfocar desde un punto de vista constructivo como un medio de mejora que afectará a la dinámica del equipo y, sobre todo, a la consecución de los objetivos marcados.

A la hora de pensar dar feedback ascendente, debemos plantearnos cuál es el mejor momento, partiendo de la premisa de que, en la mayoría de las ocasiones, siempre será en privado, a pesar de que exista una relación de confianza sólida. Además, la cultura de la empresa, las herramientas existentes por parte de la organización (si las hay) y la propia relación, marcarán la forma de realización.

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, entendemos que el proceso de feedback ascendente debe basarse en:

1. Visión constructiva

En muchas ocasiones, las y los managers no suelen ser conscientes de la situación, por lo que no existe intencionalidad. Por ello, de inicio debemos partir de una actitud no acusadora lo que facilitará la conversación y sobre todo, evitará que se adopte una actitud defensiva.

2. Mensaje claro y concreto

Es mejor ir “al grano” con el mensaje, de forma clara y respetuosa hacerle saber lo que queremos decir, más si se trata de una cuestión negativa o que nos perjudica. Deberemos evitar las generalidades.

3. Proponer soluciones

Lo mejor para tener una visión de mejora de la situación es plantear diferentes alternativas de solución o mejora a la cuestión planteada, pero de forma sincera, sin presiones ni amenazas.

4. No procrastinar

Abordar la cuestión en el momento adecuado, no dejar pasar el tiempo es el primer paso para solucionarla, sobre todo si el o la responsable es una persona con una agenda ocupada.

5. Construcción del mensaje

Centrándonos sobre el propio mensaje, lo ideal es tenerlo preparado. Para ello, es conveniente comenzar por los aspectos positivos para posteriormente, aportar el feedback que se quiere transmitir (es recomendable que este mensaje no dure más de 1 minuto, de ahí la brevedad. Como consejo, es útil evitar los “peros”). Para finalizar, una vez transmitido el mensaje, debes centrarte en su respuesta y posible réplica, así como en el cierre de la reunión.

En resumen, dar feedback a las y los superiores no es lo más común que sucede en la empresa, y por ello no es una situación agradable (a nadie le gusta, y menos a nuestra jefa o jefe que nos digan dónde tenemos que mejorar) pero si se enfoca desde un punto de vista constructivo es una herramienta que a la larga fomenta un ambiente de trabajo en equipo seguro y de confianza.

A partir de la pandemia sanitaria, las y los gurús de la empresa pronosticaban entre otras muchas cuestiones que el teletrabajo había venido para quedarse, que ya no volveríamos al modelo de presentismo laboral, etc. Sin embargo, la realidad es bien distinta, ya que cada vez son más las empresas que están volviendo a los patrones anteriores, como si no hubiésemos aprendido nada.

Sin embargo, en empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de una de las medidas más demandadas por las y los profesionales, como es la flexibilidad laboral, esto es, la posibilidad de adaptar las condiciones del trabajo a la vida personal. A partir de lo anterior, habría que analizar los beneficios de esta medida para la empresa, y si son mayores que los costes, … ¿Por qué no lo implantan?

Medidas de flexibilidad laboral

A modo general, la flexibilidad laboral se puede manifestar de cuatro formas, como son:

• Horario flexible

Quizás, la forma más común de flexibilidad, en la que se permite un horario abierto de comienzo y fin de la jornada diaria, con una parte u horas de presencia obligatoria, pero dónde es necesario realizar el cómputo semanal de horas, lo que facilita la organización a nivel de semana.

• Semana laboral comprimida

Es este caso, las personas suelen trabajar cuatro días a la semana (dónde hacen las 40 horas semanales recogidas en su contrato). En España, son varias las administraciones que están realizando estudios sobre esta cuestión con objeto de determinar si existe pérdida de productividad en las empresas que lo aplican.

• Gestión por objetivos

En este caso, las y los trabajadores trabajan más que un tiempo concreto por unos objetivos de realización (estimandos eso sí en un tiempo concreto, por ejemplo, tres días). En este caso, prima la tarea sobre el horario, lo que facilita adaptarla a los diferentes estilos de vida de cada persona. El inconveniente de esta modalidad es que solo se puede aplicar a determinadas ocupaciones.

• Turnos de trabajo

Muy común en empresas de fabricación, hostelería o grandes superficies comerciales, por ejemplo. Trabajar por turnos, siempre que sean conocidos con el tiempo suficiente por las y los trabajadores, permiten que éstas/os se organicen su tiempo libre.

Beneficios de la flexibilidad laboral

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, son tres los principales beneficios de adoptar medidas de flexibilidad laboral, como son: reducir el nivel de rotación laboral de las empresas, aumento de la productividad (al permitirnos adaptar nuestros horarios de trabajo a los momentos en los que somos más productivas/os o nuestro desempeño será mejor); y como medida atractiva para atraer talento a la empresa.

En cuento a los aspectos no tan positivos de la flexibilidad laboral para las empresas, similar a lo que sucede con el teletrabajo, es el efecto negativo que tiene sobre el ambiente laboral y la cultura de la empresa. En concreto, si las y los trabajadores coinciden menos tiempo, es más difícil generar una adecuada cultura de empresa.

Para hacer frente a esta cuestión, desde el área de gestión del talento se hace necesario poner en marcha estrategias globales que afecten a todos los ámbitos de la organización, donde se transmitan de manera transversal los valores de la empresa por medio de acciones y medidas de gestión del talento, como programas de reconocimiento, performances management, etc.

El mundo del trabajo, tras los continuos cambios que estamos experimentando en el entorno, dónde hemos pasado de un contexto VUCA a un ambiente líquido, está cambiando, y con ello, los nuevos modelos de organización del trabajo, como la aparición de equipos remotos, por lo que cada vez más se demandan nuevas skills o habilidades a las personas encargadas de coordinar equipos.

Desde empleorecursos.es podemos afirmar la importancia que tiene la gestión de las y los managers no solo en la consecución de los objetivos por parte del equipo de trabajo, sino en su nivel de motivación y en la fidelización del talento (engagement), por lo que serán competencias básicas para ello el liderazgo y la capacidad de motivación, la comunicación efectiva y la solución de problemas, entre otras.

Pero como comentamos, tener un nivel de desempeño alto en las cualidades anteriores se considera fundamental para cualquier persona que coordine equipos. Sin embargo, en un contexto laboral como el actual, se requiere para esta posición unas competencias diferentes, como son:

1. Empatía

El o la manager deben “ponerse en la piel” de las personas de su equipo, pero entender las cosas como ellas las ven no quiere decir que las sienta igual, y mucho menos, que esté de acuerdo con esos sentimientos, pero entre otra cuestiones, le acercará al trabajador o trabajadora, así como le facilitará el camino para tomar decisiones.

Para mejorar esta habilidad, se puede empezar adaptando el lenguaje no verbal en las interacciones con las y los empleados, mirar a los ojos, escuchar de manera activa, etc.

2. Escucha activa

Queremos destacar esta cualidad en sí misma ya que va más allá, si practicamos la escucha activa estaremos conectando con las y los demás, a la vez que atendemos a lo que nos cuenta y podremos darle la respuesta que merece.

Para mostrar que se está escuchando de manera activa, es necesario hacer gestos no verbales para ello, como expresiones de la cara, posición corporal, etc.

3. Confidencialidad

De nada sirven las anteriores competencias si lo que hemos conseguido con ellas, el mensaje de la persona trabajadora no lo cuidamos y damos la privacidad que se merece.

4. Transparencia

Recibir la información correcta y el momento adecuado es una de las cuestiones que más valoran las y los trabajadores. Compartir la información acerca de la consecución de los objetivos, marcha del proyecto o empresa, perspectivas futuras, etc. garantizará la implicación y motivación de las personas del equipo.

5. Toma de decisiones

Es común encontrarse con personas que desempeñan puestos de responsabilidad, pero no deciden nada sobre las cuestiones importantes en el día a día, lo que genera que todo se retrase. Para mejorar la toma de decisiones es recomendable confiar en una/o misma/o, así como analizar los riesgos y enfocarse en el presente.

6. Reconocimiento del trabajo

Es fundamental reconocer y agradecer la implicación y el trabajo bien hecho, ya que es una de las herramientas más poderosas para incrementar el nivel de motivación de las y los trabajadores, o por el contrario, muchas personas que manifiestan desmotivación en el trabajo en su mayor medida es porque no se sienten reconocidas.

7. Capacidad de delegación

Uno de los grandes males que presentan las y los actuales managers es que creen que tienen mayor capacidad para realizar con éxito una tarea, nada más lejos de la realidad, porque en muchas ocasiones, para una tarea específica, hay personas en el equipo que la desarrollan con mayor eficacia, entre otras cosas, porque siempre la están realizando.

En resumen, somos de la opinión de que las y los líderes que no escuchan, a la larga se verán rodeados de personas que no tienen nada que decir, por lo que es necesario desarrollar como managers una serie de competencias fundamentales con objeto de coordinar el equipo de la manera más eficiente.

Mucho se habla acerca de los beneficios e importancia del salario emocional como recompensa al trabajo bien realizado. Existen opiniones que están en contra de las acciones que componen el salario emocional o, dicho de otra forma, de todo lo que no sea recompensar el esfuerzo desde el punto de vista económico.

A raíz de este debate, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las diferentes formas de recompensar el trabajo que utilizan las empresas, como son las puramente económicas y las que no, dónde se encuadran las emocionales.

Poder motivacional de las recompensas

Es indudable que cuando nos dan algo por nuestro esfuerzo siempre nos motiva a mejorar y actuar (si lo que recibimos lo consideramos equitativo a nuestro esfuerzo realizado). Por ello, recompensar desde un punto de vista monetario (o económicas) o no monetario (flexibilidad laboral, días libres, etc.) son técnicas cada vez más usadas por las organizaciones.

Los objetivos de las recompensas en el ámbito empresarial pueden ser varios, pero a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de desarrollo del talento en entornos internacionales podemos afirmar que tienen un doble propósito. Por un lado, fidelizar el talento; mientras que por otro, motivar a las y los trabajadores para que mejoren su desempeño.

Dentro de este contexto, existen una serie de factores que determinan la eficacia de las recompensas, como son:

• Frecuencia

Muchas empresas recompensan una vez al año (suele coincidir con la evaluación anual del desempeño), siendo generalmente de tipo económico. Sin embargo, se ha demostrado que, si pensamos en establecer una cultura de recompensa, ésta se debe manifestar en el ambiente laboral, por lo que se pueden utilizar medias no económicas para reconocer el trabajo, tales como “regalos” por pequeños logros, por ejemplo.

• Adaptar las recompensas

Las recompensas deben ser iguales, pero no genéricas, es decir, no vale el café para todas/os, ya que a todas las personas no nos motivan las mismas cosas., por lo que reconocer con medidas específicas y adaptadas a cada trabajador/a ayudará a su nivel de motivación.

Recompensas no monetarias

Llegados a este punto, es común que el área de gestión del talento se plantee usar recompensas no monetarias de manera más frecuente que las económicas, por lo que éstas últimas conllevan.

El éxito de estas medidas se centra en la evidencia de que solemos repetir determinados comportamientos o conductas cuando obtenemos resultados positivos, por lo que si recibimos por nuestro trabajo una serie de beneficios, es más probable que estemos comprometidas/os con objetivos específicos y alcanzables de manera.

Somos de la opinión que estas recompensas para obtener el mayor éxito den su aplicación, deben ir asociadas al desarrollo profesional de las y los trabajadores, por lo que serían medidas tales como trabajar con objetivos de desarrollo a medio y largo plazo, a la vez que se da la oportunidad para ponerlos en marcha, así como fijar un plan de promoción laboral dentro de la organización.

Además, es muy común en determinados sectores que se ofrezca a las y los empleados beneficios como complemento del salario económico, tales como seguro médico privado, tickets restaurante, teletrabajo, día libre por tu cumpleaños, descuentos en establecimientos comerciales, etc.

¿Cuál es el mejor modo de recompensar?

No existe una respuesta única a la anterior pregunta, sino que estará en función de las características concretas de la que se trate. Sin embargo, existen una serie de cuestiones que es necesario tener en cuenta como son, definir los objetivos que se pretenden conseguir con la recompensa, establecer recompensas justas que se basen en los comportamientos adecuados, mantener el equilibrio entre las recompensas monetarias y no monetarias, basar las medidas a alcanzar en objetivos realistas y alcanzables, y sobre todo, tener en cuenta los intereses de las personas a la que se dirigen.

Una de las principales causas de la rotación laboral, junto con las condiciones económicas y la posibilidad de poder conciliar la vida laboral y profesional, es la falta de reconocimiento al trabajo realizado, esto es, cuando sentimos que por muy bien que hagamos nuestro trabajo y nos esforcemos, rara vez nos lo reconocen (sin contar cuando otras personas se llevan los méritos).

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la necesidad de reconocer el trabajo cuando se produce, o sea, de manera periódica, así como las formas en las que podemos ponerlo en práctica. Para ello, como indicamos, debemos partir de una premisa fundamental, esto es, de nada sirve hacerlo una vez puntual, sino que es necesario que sea en los momentos adecuados (tampoco hay que sobre pasarse).

Beneficios del reconocimiento laboral

A partir de nuestra experiencia coordinando áreas de gestión del talento en empresas de diferentes sectores de actividad, (consultoría, fabricación, retail, administración, etc.) podemos afirmar que, si la persona trabajadora recibe el reconocimiento adecuado por sus managers en particular y por la empresa en general, se fortalecerá tanto su compromiso como la implicación con la organización, y por ende, incrementará su productividad.

Lo anterior es claro, cuando pensamos que estamos aportando valor a la empresa con nuestro trabajo y además, nos lo reconocen las personas adecuadas, nuestra motivación para continuar e incluso superar nuestro nivel de desempeño es mayor.

Cultura de reconocimento

Para que este hecho se produzca, es necesario establecer a nivel de organización una cultura de reconocimiento, la cual, cuanto menos, tendrá que tener en cuenta cuándo, cómo, además de su duración en el tiempo.

1. Momento de reconocer

A todas y todos nos gusta que nos den al menos las gracias por nuestra labor o contribución. Recibirlo, suele ser la palanca que haga aumentar el compromiso, y por tanto, la motivación de las y los trabajadores a crecer dentro de la organización, junto con nuestra “Employee Experience”, al fomentar un clima laboral positivo. Para ello, es necesario contar con un liderazgo integrador en el equipo de trabajo.

2. Cómo reconocer

Para que el reconocimiento sea efectivo, es necesario que cumpla cuatro premisas, esto es, debe ser oportuno, personalizado, específico y consistente en el tiempo. Por ello, las acciones a llevar a cabo para reconocer el trabajo y esfuerzo de las y los trabajadores son variadas, dependiendo de las circunstancias y momentos. Por ejemplo, los que comentábamos en nuestro anterior post.

3. Mantenimiento en el tiempo

Muchas empresas reconocen a las y los empleados en un momento puntual, ya sea por su aniversario, hitos a final de año, etc., lo que por un lado, excluye al resto de miembros del equipo; mientras que por otro, no establece una cultura de reconocimiento.

Para ello, puede ser adecuado crear premios que se “resuelvan” con más frecuencia, como pueden ser al trimestre (felicitaciones a la compañera o compañero más colaborador, mejor servicio al cliente, etc.).

En resumen, la cultura de reconocimiento se debe imponer y establecer día a día para que realmente sea efectiva.

En un mercado laboral como el actual, uno de los grandes problemas que tienen que hacer frente las empresas, y por tanto, su área de gestión de talento, es la pérdida de profesionales, repercutiendo por tanto en costes de reclutamiento, deterioro de la marca personal, baja productividad, fuga de conocimientos, etc.

Medidas de retención del talento

Con objeto de poner en marcha medidas para hacer frente a la rotación laboral, en empleorecursos.es entendemos que debemos deben ser de dos tipos. En primer lugar, acciones consideradas reactivas, como bien pueden ser entrevistas de salida o determinar la tasa de rotación laboral de la empresa, las cuales, ayudan a tener una “foto” o diagnóstico de la situación. Sin embargo, estas medidas por sí solas, no tendrán éxito (muchos de los errores en las empresas vienen por este motivo) si no se acompañan de acciones proactivas que eviten que las y los trabajadores dejen la empresa.

Dentro de estas medidas es dónde se encuadra la TASA DE RETENCIÓN, métrica esencial para una gestión del talento exitosa en toda organización, esto es, el porcentaje de personas que permanecen en la empresa durante un período de tiempo determinado, analizando cuántas y cuántos empleados en ese período de tiempo había al principio respecto al final, cuáles son las y los que continúan, etc., transmitiendo información respecto a los sentimientos que éstas/os tienen de la organización.

La fórmula para calcular la TASA DE RETENCIÓN es la siguiente:

                                            Nº empleadas/os al final del período indicado

                                        __________________________________________ X 100

                                            Nº empleadas/os al inicio del período indicado

Un rápido ejemplo sería, si a final del periodo (año 2022) la empresa contaba con 22 personas; mientras que al inicio de ese 2022 tenía 29 trabajadoras/os, la TASA DE RETENCIÓN es de algo más del 75%. Se estima que el 90% sería un valor aceptable respecto a la TASA DE RETENCIÓN, por lo que en este caso, estaríamos por debajo de lo “aceptable”.

Acciones de mejora

La importancia de la TASA DE RETENCIÓN tiene un origen económico, en cuanto a reducir el coste que supone reemplazar a las y los trabajadores que abandonan la empresa (existen estudios que llegan a cuantificar esta cifra en la mitad del salario anual de la persona, al disminuir la productividad y añadir la pérdida de conocimiento). Además, afecta a la marca empleadora de la organización, sin hablar de la influencia negativa en el ambiente o clima laboral.

En cuanto a las acciones a poner en marcha para obtener una TASA DE RETENCIÓN de adecuada serían una política de gestión del talento centrada en las personas, por medio de medidas que permitan el desarrollo y crecimiento profesional, acompañadas de todos los elementos que componen el salario emocional (flexibilidad laboral, gestión por objetivos, facilidades de conciliación de la vida laboral y personal, etc.).

En resumen, la TASA DE RETENCIÓN es un indicador fundamental en la empresa, condicionado por todas las acciones a poner en marcha desde el punto de vista de la gestión del talento, como son:

Captación de talento.

Es necesario realizar procesos transparentes mostrando la cultura de la organización y qué se espera de las y los candidatos en el puesto de trabajo.

Política de beneficios.

Contar con un programa de beneficios que complementen el salario repercute en la calidad de vida profesional y en el atractivo de la organización.

On Boarding.

Durante las primeras semanas de trabajo se produce una oportunidad única para exponer los valores y cultura de la organización, para garantizar la adaptación y rápida productividad de las nuevas personas que se incorporan a la empresa.

Programa de reconocimiento.

Establecer un programa de reconocimiento del trabajo y las aportaciones de cada una/o ayudará al crecimiento y aumento del compromiso entre las y los trabajadores.

Oportunidades de crecimiento.

Las personas suelen cambiar de empleo cuando no se les permite crecer profesionalmente, o cuando no se les da oportunidades para ello.

Es conocido que existen profesiones, o más concretamente ocupaciones, donde la oferta de empleo supera con creces a la demanda, como, por ejemplo, son todas las relacionadas con las Nuevas Tecnologías. Sin embargo, existe un fenómeno en el proceso de captación de talento que afecta a cualquier perfil profesional, como es el GHOSTING.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre este problema y sobre todo, aportar a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de captación y gestión del talento, herramientas que ayuden a evitar o al menos, hacer frente a este asunto cada vez más extendido.

Básicamente, en el ámbito de recursos humanos se conoce como GHOSTING a la situación que se produce cuando una persona candidata que ha aplicado a un proceso de selección o muestra interés en el mismo, desaparece rompiendo toda vía de comunicación con la persona reclutadora, lo que supone para la empresa una pérdida de tiempo (y más si se han realizado varias entrevistas en el proceso) y recursos.

Medidas para prevenir el Ghosting de las y los candidatos

A nuestro juicio, existen varias acciones que se pueden llevar a cabo para reducir el riesgo de sufrir esta situación, como son:

1. Transparencia

Es necesario, desde que se publica la oferta de empleo o se contacta de forma proactiva con la persona candidata mostrar claridad y transparencia en el proceso, ya que, en caso contrario, las personas que aplican serán reacias a participar en el mismo. Por ello, es necesario dar toda la información acerca del perfil profesional buscado, funciones, tareas, conocimientos necesarios, etc., incluso, nivel salarial.

Además, es adecuado informar sobre las fases del proceso de selección, plazos, e informar de los cambios que se producen en el mismo.

2. Honestidad

En sentido inverso, solicitar a las y los candidatos honestidad en cuanto a motivaciones reales por la vacante en cuestión, ya que lo normal es que se encuentren participando en varios procesos con otras empresas.

3. Comunicación

Establecer un canal de comunicación rápido y eficaz evitará que se pierda información y se creen “suposiciones”. Informar de lo necesario y en el momento adecuado. No demorar las respuestas, aprovechar este canal para mostrar la marca empleadora de la empresa sin llegar a agobiar o mostrar desesperación. Crear una relación de “confianza” favorece la comunicación y evita que desaparezcan las y los candidatos.

4. Agilidad

De nada sirve captar a las y los mejores candidatos para cubrir una vacante si tardamos en convocarles o darles una respuesta. Además, si actuamos con rapidez hará que las personas que no estén realmente interesadas en el empleo se “caigan” del mismo.

5. Ambiente

Si llevamos a cabo durante el proceso de captación y selección las acciones anteriores, estaremos creando un ambiente de confianza donde se expongan los intereses de ambas partes de manera clara y honesta, agradeciendo cuanto menos, el tiempo dedicado.

En resumen, es fundamental tratar con respeto a las y los candidatos participantes en tu proceso de selección, no ya solo por ser una cuestión ética, si no para aumentar las posibilidades de atracción de talento.