LA CADENA DE VALOR Y LA GESTIÓN DEL TALENTO

Una de las concepciones clásicas del management consiste en considerar a la empresa como un todo, donde los

Una de las concepciones clásicas del management consiste en considerar a la empresa como un todo, donde los precios, la oferta y la demanda han sido definidos como los elementos básicos de la gestión, tal y como definió Michael Porter en su Cadena de Valor, con objeto de conseguir una “ventaja competitiva” que le reporte beneficios.

“La Cadena de Valor de Porter pone el énfasis en las acciones que aportan a la empresa”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la aplicación práctica de los principios de Porter a la gestión del talento en la empresa con objeto de conseguir esa mencionada ventaja competitiva (la cual, tiene lugar cuando la organización realiza las actividades de su cadena de valor, compras, producción, etc., de la manera menos costosa en comparación con las empresas de la competencias, lo que permite una diferenciación).

“Apostar por las personas en la empresa garantiza conseguir la ventaja competitiva deseada”

Para ello, debemos partir de un matiz esencial, esto es, cuando hablamos de talento en la empresa, nos referimos a personas, por lo que la concepción de las mismas como recursos (u objetos) es errónea, ya que las y los trabajadores aportan valor por sí mismos, tal y como hemos comentado a lo largo de todo este tiempo en empleorecursos.es.

“Es necesario eliminar la concepción de personas como recursos”

Dentro de este contexto, es importante entender el valor que aportan las personas en la empresa no solo en términos de rendimiento en su puesto de trabajo, y por consiguiente, mayor beneficio económico para la empresa, sino en la imagen que se proyecta de la organización tanto para quienes trabajan en la misma (reduciendo los niveles de rotación laboral, absentismo, incapacidades, menos personas que se planteen cambiar de trabajo, etc.) como para el exterior (atracción de talento, employer branding, etc.).

Pero, ¿Cómo se genera valor en la empresa a través de la gestión del talento teniendo en cuenta las premisas de la Cadena de Valor de Porter? Para responder a esta cuestión, nos basaremos en nuestra experiencia en departamentos de personas (recursos humanos), a partir de la aplicación de procesos y técnicas tales como:

  • Gestión del talento por competencias. Aplicar la gestión por competencias, entendidas como aquellas habilidades, actitudes, conocimientos y aptitudes que determinan el correcto desempeño del puesto de trabajo, aporta valor en el momento que la persona trabajadora conoce lo que se pide y mide en su puesto de trabajo.
  • Análisis y descripción de puestos de trabajo. Saber las funciones, tareas y responsabilidades de cada posición permite conocer lo que hay que hacer y cómo hacerlo dentro de la organización, resultando la puesta en práctica de Perfiles de puestos (Jobs Profiles) claros y conocidos por todas/os.
  • Captación y selección de talento. Cuando una empresa es atractiva para el talento exterior, por medio de la imagen que aporta su gestión interna, facilita contar con las mejores personas en el momento adecuado.
  • Formación y capacitación. Tener personas preparadas a las demandas del mercado reduce los tiempos de respuesta, así como aumenta la motivación de éstas, al invertir en su propio conocimiento.
  • Acogida en la empresa. Cuanto antes se adapte el nuevo talento a la idiosincrasia y formas de actuar en la organización, mejor rendimiento y motivación en el desempeño de su trabajo, por lo que herramientas como el Welcome Pack poseen un elevado valor.
  • Evaluaciones periódicas. Medir la situación inicial y el desempeño continuo como elementos de desarrollo profesional y no sancionador o premio, por medio de Performances continuas, corrige las desviaciones en el día a día de trabajo.
  • Nuevas formas de gestión. Aplicar las nuevas tendencias en la gestión del talento en la empresa basadas en elementos tales como fomentar la Cultura del Error, Conducta Empática, Asertividad, Inteligencia Emocional, Ética, programas Wellness, sesiones fuera de la oficina, Mentoring, etc., así como introducir modelos basados en técnicas Agiles, Big Data, Blockchain, etc. generan una Cultura de cooperación y desarrollo en la empresa.
  • Clima laboral. Un clima laboral de cooperación favorece la implicación de las y los colaboradores con la organización, con el consiguiente aumento de su desempeño.
  • Relaciones Laborales. Considerar salarios acordes al mercado, así como facilitar la aplicación de normas laborales, tales como excedencias, permisos sin sueldo, permisos retribuidos, vacaciones, sin hacer sentir a las y los colaboradores que están haciendo algo malo para la empresa, permiten desarrollar el sentimiento de pertenencia.
  • Salario emocional. Introducir elementos que complementen a los anteriores favorecen la implicación de las personas en la organización, con acciones que fomenten la conciliación personal y laboral, la igualdad en la empresa, reducción del presentismo, etc.
  • Beneficios Sociales. Además de lo anterior, contar con ayudas que complementen el salario a percibir, así como un plan de incentivos conocido y equitativo permite a las y los trabajadores reconocerse como miembros de la empresa.

En resumen, la gestión del talento desempeña un papel crucial dentro de la Cadena de Valor de la empresa, ya que todas las organizaciones, de una u otra forma, están formadas por personas, por lo que es esencial la integración y el compromiso de las mismas con la organización.

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