Llegado el último trimestre del año, la mayoría de las empresas comienzan a preparar el presupuesto o “Budget” anual que determinará sus actuaciones para el próximo año. Así, desde empleorecursos.es queremos analizar una de las principales funciones de los departamentos de gestión de personas con objeto de plasmar en números las previsiones de contratación futuras.

“El coste para la empresa de un/a trabajador/a no es únicamente el salario que percibe”

Pero, ¿cuánto le supone a las empresas desde el punto de vista económico contratar a una persona? Desde empleorecursos.es, en las presentes líneas, queremos reflexionar acerca del coste, el cual no consiste únicamente en el salario que percibe ésta/e, sino que existen otros conceptos a tener en cuenta para la determinación del presupuesto anual en gastos de “personal”.

“El cálculo del coste económico de la plantilla de la empresa junto con las previsiones futuras de contratación es fundamental para la correcta gestión de la empresa”

Sin embargo, a pesar de que a priori puede parecer fácil determinar el coste que tiene para la empresa la persona trabajadora, en realidad no es así del todo, por lo que éste es un proceso muy importante ya que un error o desviación importante en lo presupuestado, puede significar costes no previstos que dependiendo del tamaño de la empresa, afectarán en mayor o menor medida a su desarrollo y estabilidad económica.

“Además del salario, la empresa tiene que hacer frente a sus cotizaciones a la Seguridad Social y a las retenciones del IRPF, entre otras”

A modo general, el coste de una persona para la empresa no solo se compone del salario neto percibido por el/a trabajador/a (la cantidad “líquida” que realmente recibe), de las cuotas a la Seguridad Social y de las retenciones de IRPF que se le deben aplicar en función de sus circunstancias personales, entre otros aspectos.

Más detalladamente, la empresa tiene que hacer frente al salario base de la persona trabajadora (el cual, depende de la categoría profesional a la que pertenece y lo indicado en el convenio colectivo en el que se encuentra adscrita para la misma); a la remuneración en especie, entendida como la utilización, consumo, bienes y/o servicios a precio inferior al de mercado, no pudiendo superar el 30% de la remuneración bruta percibida por la persona trabajadora); las dietas y gastos de viaje; las cotizaciones a la Seguridad Social; y la retención a cuenta del IRPF.

“La empresa tiene que hacer frente a sus cuotas de Seguridad Social, tales como Contingencias Comunes, Contingencias Profesionales, Desempleo, FOGASA y Formación Profesional, entre otras”

En cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social, la soportan tanto la empresa como la persona trabajadora. Las mismas, se dividen en primer lugar en Contingencias Comunes (enfermedad y accidente no laboral, es decir, incapacidad temporal, maternidad, paternidad, etc.) siendo para el año 2017 el 28.30 % de la base de cotización (cantidad sobre la que se aplica un porcentaje denominado tipo de cotización que será el que corresponda para determinar la obligación de cotizar a la Seguridad Social). De este porcentaje, el 23.60% lo abona la empresa; mientras que el 4.70 % es el/a trabajador/a. En segundo lugar, estarían las Contingencias Profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) que tienen unos porcentajes que varían anualmente en función de lo reflejado en los Presupuestos Generales. Añadir, a su vez, las horas extraordinarias (aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo), siendo el porcentaje del 23.60 % para la empresa y 4.70 % para la parte trabajadora; la contribución al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial, es decir, el organismo público que garantiza a las/os trabajadoras/es la percepción de salarios o el cobro de indemnizaciones por despido en caso de que la empresa tenga algún problema, con una aportación del 0.20% tanto de la empresa como de las y los trabajadores); Desempleo (dependiente del tipo de contrato, el porcentaje varía. Así, para los de duración determinada, la empresa debe aportar el 6.70 % y la parte trabajadora el 1.60 %; mientras que para los contratos indefinidos o para personas con discapacidad en general, la aportación es del 7.05 % de la base reguladora, correspondiendo el 5.50 % a la empresa y el resto, 1.55 % a las y los empleados). Por último, se encuentra la aportación del 0.60% de la empresa para Formación Profesional, siendo la de las/os trabajadoras/es del 0.10 %.

“La retención del IRPF que tiene que hacer frente la empresa está en función de las características personales del/a trabajador/a”

Por último, se encontraría la retención por IRPF que a pesar de no ser un coste directo para la empresa, al tener la consideración de pago anticipado, sí afecta a la remuneración bruta de las y los trabajadores. A modo general, se estima que el coste que para la empresa se encuentra en torno al 1.6 veces la cantidad neta percibida por las y los trabajadores.

“El presupuesto anual del coste de la plantilla se debe complementar con una previsión ante posibles abonos de despidos y fiquinitos”

A su vez, desde empleorecursos.es consideramos que las y los responsables de recursos humanos encargadas/os de elaborar el presupuesto anual del coste que generan las personas de la empresa deben complementar sus previsiones económicas con los posibles costes de despidos que puedan surgir, esto es, a los gastos en finiquitos e indemnizaciones. Para lo cual, remitimos al post dónde explicábamos sus conceptos y cálculos.

Para finalizar, un ejemplo práctico del coste que le supone a la empresa, a partir de lo comentado anteriormente, una trabajadora que tiene un salario bruto anual de 20.000 € y un contrato temporal.

  • Contingencias comunes (23.60 %): 4.720 €/año
  • FOGASA (0.20 %): 40 €/año
  • Desempleo (6.70 %): 1.340 €/año
  • Formación Profesional (0.60 %): 120 €/año

A modo general, en este caso la empresa tendrá un coste de 26222 € anuales, cantidad que se verá incrementada por la aportación a las contingencias laborales comentadas, las cuales dependerán de la ocupación que desempeñe la trabajadora, así como la parte correspondiente al IRPF, entre otras.


Dentro de los documentos que ponen fin a la relación laboral, el finiquito constituye, junto con la carta de cese, el que más controversia genera, lo que se traduce en numerosas consultas entre las personas usuarias de nuestra Web, empleorecursos.es. Por ello, y como continuación del post publicado con anterioridad, Cómo calcular tu finiquito, queremos profundizar en los aspectos más importantes del mismo.

“Con el finiquito se pone fin a la relación laboral saldando todas las deudas pendientes de cobro”

Como su nombre indica, el finiquito es un documento que se firma cuando se “finaliza” la relación laboral con la empresa, independientemente del motivo que la cause, es decir, ya sea por decisión de la misma (despido generalmente) o por baja voluntaria por parte del/a trabajador/a. Por ello, siempre se tiene derecho a él (da igual el tipo de contrato que se tenga). A modo general, el objetivo del mismo es reflejar el mencionado fin de la relación laboral, junto con las cantidades pendientes a abonar por parte de la empresa y la renuncia de la persona trabajadora a cualquier tipo de reclamación posterior.

“Aunque no se esté conforme con las cantidades indicadas en el finiquito, la empresa debe proceder al abono de las mismas”

Existe controversia acerca del hecho de firmar el finiquito o no cuando no se está de acuerdo con el cese en la empresa o las cantidades que nos deben abonar, o en su caso, firmar con el conocido “No conforme”. En empleorecursos.es entendemos que independientemente de este hecho, la empresa está obligada a pagar la cantidad reflejada; mientras que el/a trabajador/a siempre podrá demandar judicialmente a la empresa reclamando la cantidad que realmente le correspondería.

“El/a trabajador tiene 12 meses para reclamar judicialmente las cantidades no abonadas en el finiquito, las cuales son distintas de la posible indemnización por despido”

Así, el plazo para reclamar el pago del finiquito es de 12 meses a contar desde el último día de alta en la empresa por medio de una demanda de reclamación de cantidad, la cual no hay que confundir con la demanda judicial en caso de despido y su correspondiente indemnización, la cual, como ya hablamos en el post Cómo actuar ante un despido tiene un proceso diferente.

“Se esté conforme o no en el momento de la firma del finiquito siempre existe el derecho a reclamar judicialmente”

Pero, ¿se podría demandar por un finiquito que se haya firmado tal cual, sin el “no conforme”, y en el mismo se indique que se renuncia a toda reclamación posterior? (es lo que se conoce como “valor liberatorio del finiquito”). En empleorecursos.es entendemos que sí (otra cosa es que se pueda ganar la demanda solo por esta razón), ya que entra en escena un derecho fundamental, y por lo tanto irrenunciable, como es el derecho a la tutela judicial, además de que siempre se puede recurrir un error en los cálculos del propio documento o el abono de cantidades que en el momento de presentación del finiquito no se conocen (como pueden ser por ejemplo, el abono de los atrasos por convenio).

“Después de la posible indemnización, la antigüedad, la falta de preaviso y las vacaciones suelen ser los conceptos que más controversia generan en el finiquito”

A modo general, todo finiquito debe incluir las cantidades relativas, llegado el caso, a la posible indemnización por despido (la cual estará en función del tipo de contrato y de la antigüedad en la empresa), las vacaciones pendientes de disfrutar, si ha existido los días de preaviso indicados en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, el salario devengado en el mes de finalización junto con la parte proporcional de las pagas extras pendientes de recibir, las horas extras realizadas y no abonadas, etc.

“No existe una norma respecto al periodo sin trabajar entre contratos para perder la antigüedad”

Respecto a la antigüedad, ésta cuanta desde la fecha de ingreso en la empresa, independientemente del tipo de contrato, es decir, si al inicio era temporal y posteriormente pasó a indefinido, por ejemplo; y siempre que haya sido continuada. En un principio existieron sentencias judiciales que “eliminaban” el periodo de antigüedad si se habían estado más de 20 días en desempleo o fuera de la empresa entre contratos, sin embargo, en la actualidad existe jurisprudencia abundante que tiene en cuenta un periodo mayor entre contratos dependiendo de cada caso particular.

“Respecto a la falta de preaviso habrá que atenerse a lo reflejado en el convenio colectivo”

Otro aspecto del finiquito objeto de controversia entre las y los usuarios de empleorecursos.es hace referencia al descuento que hacen muchas empresas en el mismo alegando que el/a trabajador/a no ha cumplido con el periodo de preaviso reflejado en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, el cual suele coincidir con el descuento de un día de salario por cada día no avisado.

“La empresa podrá descontar salarios por vacaciones disfrutadas si demuestra la existencia de mala fe por parte del/a trabajador/a”

Por último, desde empleorecursos.es queremos indicar que la empresa no puede descontar dinero por vacaciones disfrutadas por el/a trabajador/a si es la parte que ha puesto fin a la relación laboral, ya sea por medio de despido, o comunicó que debían disfrutarse previamente. Aun así, la empresa podría descontar los días disfrutados de más respecto a los realmente devengados si pudiese demostrar la existencia de mala fe del/a trabajador/a.

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Partiendo de las cuestiones planteadas en nuestra Web, empleorecursos.es acerca de la Excedencia por cuidados de hijas/os (menores de 3 años), procedemos a argumentar los aspectos determinantes que rigen la misma, lo cual junto con nuestra anterior aportación sobre la Excedencia Voluntaria, nos permite ir completando lo regulado en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

“Este tipo de excedencia tiene por objeto el cuidado de hijas/os menores de 3 años, o en caso de acogimiento y adopción”

Con este tipo de excedencia, se permite a las y los trabajadores beneficiados dejar de trabajar por un determinado periodo de tiempo para cuidar a un/a hija/o menor de 3 años, o en su caso adopción y/o acogimiento de menor, es decir, no tienen que ir a trabajar ni por consiguiente, la empresa pagarle, conservando el derecho a reincorporarse a la empresa cuando finalice el tiempo de cuidado.

“Tiene un límite máximo de 3 años, careciendo de tiempo mínimo requerido”

La duración máxima de este tipo de excedencias en caso de nacimiento es hasta que cumpla los 3 años de edad, tiempo similar en caso de acogimiento o adopción, pudiéndose solicitar por periodos inferiores (no existe límite, por ejemplo, por 1 día) y de forma continua o fraccionada. Además, no es necesario fijar al inicio la duración de la misma.

“Es un derecho tanto del/a trabajador/a como del sujeto causante”

Es importante indicar que este tipo de excedencias constituyen un derecho individual de las y los trabajadores, por lo que la pueden disfrutar tanto los hombres como las mujeres (independientemente de que un miembro de la pareja no esté empleada/o por cuenta ajena). En el caso de que los padres del mismo sujeto causante generasen el mismo derecho, la empresa, en razón de su correcto funcionamiento, podrá limitar el ejercicio simultáneo de la misma. Esto es, la empresa no se puede negar a la misma, y en caso de despido, éste podría considerarse como nulo. Además, durante el transcurso de este tipo de excedencias se podrá iniciar otra (por un nuevo nacimiento, por ejemplo), la cual, dará por finalizada la ya existente.

“A modo general, durante su disfrute la empresa está obligada a reservar el mismo puesto de trabajo durante al menos 1 año”

En cuanto a los derechos que se tienen al disfrutar de este tipo de excedencia se encuentran la reserva del puesto de trabajo durante el primer año (transcurrido este plazo, la reserva será de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente, excepto si la persona trabajadora pertenece a familia numerosa de carácter general, cuyo plazo será de 15 meses; siendo hasta 18 meses para las de categoría especial), el reconocimiento de su antigüedad en la empresa, asistencia a cursos de formación profesional.

“La relación laboral durante la excedencia está suspendida”

Previo al inicio de la excedencia, la empresa debe proceder a liquidar los salarios pendientes al/a trabajador/a, esto es, salario mensual, vacaciones no disfrutadas, pagas extras, etc. (más que nada, para dejar el saldo a 0 en caso de que la persona trabajadora finalmente no se reincorpore a la empresa). Además, la empresa tramitará la baja en la Seguridad Social y dejará de cotizar por el/a trabajador/a, estando la relación laboral suspendida.

“El tiempo de excedencia computa para la prestación por jubilación, incapacidad permanente, muerte, maternidad y paternidad”

Es importante tener en cuenta que durante el periodo de este tipo de excedencia, se tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones a la Seguridad Social, excepto para la incapacidad temporal, maternidad y/o paternidad, es decir, este tiempo se tiene en cuenta para el derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte, maternidad y paternidad. Además, no se tiene derecho a cobrar prestación por desempleo al equipararse como una baja voluntaria en la empresa.

“Es recomendable solicitarla por escrito haciendo constar todos los datos de forma detallada”

La forma de solicitarla estará sujeta a lo que indique el convenio de la empresa. En caso de inexistencia, en empleorecursos.es aconsejamos hacerlo por escrito y con un preaviso de al menos 15 días (por seguridad jurídica) reflejando en la misma el nombre del/a hijo/a que por el que se pide, su fecha de nacimiento, el día de inicio y final de la excedencia (en caso de querer incorporarse antes, bastaría comunicarlo por escrito a la empresa en un plazo de tiempo prudencial, al menos 15 días).


Aprovechando el debate surgido semanas atrás en las redes sociales a raíz de un artículo aparecido en El País Semanal acerca de la existencia de trepas en el trabajo, desde empleorecursos.es queremos aportar nuestra reflexión sobre el mismo.

“El/a trepa es una persona que ha existido siempre en las empresas

En primer lugar, para situarnos, indicar que la presencia de este tipo de personas no es algo nuevo, ya que en todo equipo o grupo de trabajo existen roles bien diferenciados (carismático, agresivo, tímido, etc.) siendo el rol de “trepa” uno de los más comunes.

“Una persona trepa pretende conseguir su objetivo utilizando a las y los demás”

Su definición proviene por analogía de las plantas, concretamente de las enredaderas (aquellas que necesitan un soporte para encaramarse y mantenerse erguidas con objeto de obtener más iluminación, humedad, etc., utilizando los recursos que le sean necesario).

“Detectar a un/a trepa no es algo fácil ya que suelen actuar de forma sigilosa”

Sin embargo, no es fácil detectar a un/a trepa, ya que suelen actuar de forma sigilosa realizando conductas tales como no compartir la información que poseen, no reconocer el valor de la persona que les ha enseñado, se pegan como una lapa a la persona de su interés, utilizar a las y los demás para su propio beneficio, solo ayudan cuando pueden obtener un beneficio, se adjudican como propios los méritos de otra/os o del equipo, descalifican constantemente, etc.

“En el contexto de trabajo, suelen existir envidias que llevan a las personas a actuar en contra nuestra”

Este tipo de conductas componen el denominado Síndrome de Procusto, cuya definición coloquial podría ser el odio hacia las personas que destacan debido a sentirse inferior a ellas. Este rechazo a las personas con habilidades diferentes por miedo a ser superadas/os se presenta en cualquier nivel jerárquico de la empresa, es decir, desde entre compañeras/os del mismo puesto de trabajo, hasta con las y los jefas/es (tóxicos), los cuales, llegan a impedir el desarrollo profesional de sus subordinadas/os, pudiendo derivar en Acoso Laboral.

“Las personas con Síndrome de Procuto suelen presentar baja autoestima y alta frustración”

A modo general, el Síndrome de Procusto lo manifiestan personas con baja autoestima y elevado nivel de frustración que posiblemente han sufrido situaciones traumáticas en las que se ha dudado de sus capacidades, por lo que sienten inseguridad ante personas que consideran mejores o con mayores posibilidades.

“El/a trepa puede impedir tu desarrollo profesional en la empresa”

En empleorecursos.es hemos podido comprobar la presencia de este fenómeno en el ámbito laboral, dificultando las posibilidades de ascenso a puestos de responsabilidad de profesionales con elevado potencial o favoreciendo el abandono de la empresa por parte de las personas que se sienten “víctimas”, lo que repercute en un elevado coste para las mismas, al perder a personas con elevadas capacidades. Por ello, para hacer frente a este tipo de personas en el ámbito laboral, aconsejamos mantener la calma, aceptar la situación, no buscar una explicación a su conducta, entiende que el problema está en la otra persona, buscar personas que tal vez hayan sufrido la misma situación, no enfadarse ni responder de forma agresiva, y por último, pide ayuda.


En el presente artículo, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de una de las causas poco conocidas entre las y los trabajadores que justifican el despido objetivo, como es el absentismo laboral. Es decir, las empresas pueden despedir por causas objetivas en determinadas circunstancias, si faltamos a nuestro puesto de trabajo a pesar de que dichas ausencias estén debidamente justificadas.

“La ausencia reiterada al trabajo puede ser causa de despido objetivo”

Como ya comentamos en artículos pasados en empleorecursos.es, existen dos formas de despido, el disciplinario (en nuestro caso se aplicaría cuando se producen faltas de asistencias injustificadas, tal y como recoge el artículo 54, apartado 2.a del Estatuto de los Trabajadores), el cual no es objeto de nuestro análisis) y el despido objetivo (cuando las ausencias al trabajo están justificadas, artículo 52, apartado 2 del ET).

“El hecho de justificar las faltas al trabajo no exime de ser causa de despido”

El motivo que se ha seguido para considerar como causa de despido objetivo las ausencias reiteradas tiene por finalidad, según la normativa, aumentar la productividad y eficiencia de las empresas por medio de reducir los costes laborales al prescindir de las y los trabajadores con faltas de asistencia elevadas.

“Con esta norma, se pretende resarcir de los costes que supone el absentismo laboral para la empresa”

No obstante, la propia norma indica que deben ocurrir dos causas fundamentales para realizar un despido objetivo por “faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes”, como son:

  1. Alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, y
  2. que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

En cambio, las ausencias que no se tendrán en cuenta para el cómputo son las que tengan como origen:

  • Huelga legal.
  • Actividades de representación legal de las y los trabajadores.
  • Accidente de trabajo.
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, y/o las enfermedades derivadas de éstas.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral siempre que sea acordada por los servicios sanitarios oficiales y dure más de 20 días consecutivos.
  • Conductas de violencia de género acreditadas por servicios sociales o de salud.
  • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En resumen, estas ausencias al trabajo deben ser recurrentes e intermitentes de forma clara, es decir, las faltas de asistencia por enfermedad común o accidente no laboral que se encuentran dentro del cómputo para el despido objetivo son las que tienen una duración inferior a 20 días naturales, no consecutivos, por la misma o diferente etiología.

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Llegadas estas fechas veraniegas, es común que aumenten las dudas de las y los trabajadores acerca de las normas que rigen la gestión de las vacaciones en la empresa. Por ello, y en función al número de consultas recibidas en empleorecursos.es, queremos analizar con detalle las mismas.

“Las vacaciones vienen reguladas por el art.38 del Estatuto de los Trabajadores”

Así, en primer lugar, el periodo de vacaciones viene recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose regular en el convenio colectivo de la empresa o por medio del contrato individual (siempre para mejorar las condiciones reflejadas en el mencionado Estatuto, y nunca para empeorarlas).

Al mismo tiempo, su cómputo es anual, siendo este periodo retribuido por parte de la empresa, es decir, durante el disfrute de las mismas, se percibe el salario.

“Solo se pueden compensar económicamente cuando no se hayan disfrutado en el momento del cese en la empresa o se posea un contrato de ETT de hasta un año de duración”

Muestra de ello es que no se pueden sustituir por compensación económica, por lo que hay que disfrutarlas excepto en dos situaciones. Por un lado, que se haya cesado en la empresa, independientemente del motivo, y existiesen días de vacaciones pendientes de disfrutar. Al haber finalizado el contrato, ese periodo debe abonarse en el finiquito y cotizarse en la Seguridad Social (apareciendo en la vida laboral en situación asimilada al alta, por ello, cuando nos dan de baja en la empresa, no podemos solicitar la prestación por desempleo hasta que no haya transcurrido este periodo); o en el caso de tener un contrato por una ETT de hasta un año de duración.

“El periodo de vacaciones nunca será inferior a 30 días naturales por año trabajado”

En cuanto a la duración de las vacaciones, nunca será inferior a 30 días naturales por año trabajado (independientemente del tipo de contrato, esto es, se tienen los mismos días en los contratos a jornada completa, parcial, en caso de reducción de jornada, etc.).

“No es cierto que las vacaciones las decidan la mitad la empresa y la otra mitad el/a trabajador/a, sino que estará en función de lo que marque el convenio o ET”

Los periodos de disfrute se determinarán de común acuerdo entre empleada/o y empresa, teniendo en cuenta lo indicado en el convenio colectivo en cuanto a plazos de solicitud (pudiéndose recurrir judicialmente en caso de desacuerdo). Salvo que lo indique el convenio expresamente, no es cierto lo que se dice que el 50% de las vacaciones las marca la empresa y el otro 50% el/a trabajador/a. Además, se debe conocer con al menos 2 meses de antelación, por eso no te pueden obligar a coger las vacaciones cuando la empresa quiera.

“En situaciones de I.T. se suspenden las vacaciones pero no se pierden”

Por último, y no menos importante, en el caso de coincidir el periodo de vacaciones con una incapacidad laboral, no se pierden las mismas, independientemente del tiempo que haya pasado (existiendo abundante jurisprudencia favorable tanto del Tribunal Europeo como del Supremo español).

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En empleorecursos.es somos de la opinión que cuando una persona se encuentra en búsqueda activa de empleo, debe ser consciente que a pesar de considerar su candidatura adecuada para cubrir una determinada vacante (ya que encaja perfectamente con los valores de la empresa, la formación y experiencia requerida para el puesto, etc.) y haber pasado por todas las Fases del Proceso de Selección (preselección de CV, entrevista telefónica, entrevista personal, etc.) su candidatura finalmente puede no ser la elegida o seleccionada.

“La desilusión y frustración ante el no has sido seleccionada/o es inherente a la búsqueda de empleo”

Esta situación le genera a la persona un elevado desánimo, el cual puede llegar a afectar al propio proceso de búsqueda activa de empleo, al disminuir la perseverancia requerida para una adecuada búsqueda.

“La mejor forma de afrontar el no seleccionada/o es reformulándolo en positivo, con objeto de que sirva como motivación para la búsqueda de empleo”

Por ello, desde empleorecursos.es queremos reformular de forma positiva este hecho, que como decimos, es muy frecuente en todas las personas que se encuentran en busca de un nuevo proyecto profesional, independientemente de que estén desempleadas o trabajando en ese momento, con objeto de no caer en la desgana que conlleva a desistir en la búsqueda del objetivo perseguido.

“Toda reformulación positiva debe partir de un análisis exhaustivo de la situación”

Sin embargo, entendemos que esta frustración y desilusión generada por haber sido descartadas/os en la fase final del proceso de selección para un puesto de trabajo (cuando casi era nuestra/o), siempre que sea canalizada de forma correcta, puede servir para impulsar y motivar nuestro proceso de búsqueda. Para ello, proponemos como punto de partida realizar un análisis realista de los factores que la han provocado, determinando tanto los externos a nosotras/os que han llevado a la empresa a no elegir nuestra candidatura (y que difícilmente podremos intervenir sobre ellos para mejorarlos). Nos referimos a cambios de última hora o nuevas necesidades que hacen que las empresas adapten el perfil profesional que buscan, el cual puede diferir del nuestro; el no conectar con la persona entrevistadora; la igualdad con el resto de candidaturas que hacen que la decisión dependa de pequeños detalles, etc.; como a los internos, es decir, los factores en los que sí podemos intervenir, ya que posiblemente tengamos que controlar el lenguaje no verbal en la entrevista; prever las preguntas clave que nos hicieron y preparar mejor las respuestas en función de las características del puesto, saber expresar mejor nuestros puntos positivos y reformular los menos fuertes, etc.

“Generalmente, los factores internos a la persona son los que con pasión y trabajo se podrán modificar”

Pero, ¿cómo volvemos esta desilusión, desesperanza, frustración, etc. en positiva para que nos ayude y haga volver con más fuerza a conseguir nuestro objetivo laboral?

En emplerecursos.es mostramos una serie de pautas básicas a tener en cuenta que no solo nos faciliten volver cuanto antes a un estado de ánimo adecuado para afrontar la búsqueda de empleo, sino que esta vuelta sea aún con más “fuerzas”:

  1. No podemos perder de vista el objetivo perseguido, el trabajo que buscamos (lamentarnos por la ocasión fallada no nos ayudará a conseguirlo).
  2. Aprender de este proceso, tanto de lo que ha funcionado (para potenciarlo) como de lo que no (para aprenderlo, modificarlo, etc.).
  3. Es conveniente revisar el plan de búsqueda de empleo para potenciar las acciones que han funcionado y reformular las que no.
  4. Llevar a cabo las acciones planificadas con disciplina, aunque no existan ganas, haciendo nuestro el lema, “el camino se demuestra andando” (seguro que pronto nos llegan nuevas oportunidades).
  5. No olvidar al entorno más cercano, el que nunca falla. Comenta tu frustración, cómo te sientes, tus reflexiones y tus planes de acción futura.
  6. Sal, desconecta, date el capricho que te apetece para recargar las pilas y volver con más fuerza para conseguir tu sueño laboral.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Uno de los aspectos que más desconocimiento genera entre la y los usuarios de nuestro Web, emplerecursos.es está asociado a los diferentes tipos de incapacidades existentes en el ámbito laboral. Así, en las presentes líneas vamos a tratar de explicarlas de forma esquemática.

En primer lugar, la Seguridad Social entiende por incapacidad a la “carencia de capacidad para trabajar reconocida de forma oficial o legal” por medio tanto del Servicio Público de Salud (el o la médico de cabecera cuando nos da la baja) o la Mutua.

Sin embargo, es importante mencionar que la Seguridad Social distingue diferentes tipos de incapacidades, las cuales conllevan efectos y requisitos diferentes. A modo esquemático, destacamos:

  • Incapacidad Temporal (IT). La más común de todas, es decir, cuando por ejemplo, el médico nos da la baja por un resfriado. Por ello, tiene lugar cuando el/a trabajador/a recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social y está impedida/o temporalmente para trabajar. En caso de prolongarse esta situación en el tiempo, la persona facultativa entregará partes de confirmación al/a trabajador/a. Por último, cuando desaparece la causa, recibe el alta médica teniendo la obligación de reincorporarse al trabajo.

A su vez, esta incapacidad temporal puede estar motivada por dos causas dependiendo de la actividad que la originó. Si es por acción o consecuencia de su actividad laboral, se considera accidente de trabajo o enfermedad profesional; mientras que en caso de no tener relación con su actividad laboral, sería enfermedad común o accidente no laboral. Las principales características de cada una son:

  • Enfermedad común o accidente no laboral: hay que tener cotizados 180 días a la Seguridad Social en los cinco años previos al suceso. La cantidad de prestación a recibir durante este periodo comprende alrededor del 60% de la base de cotización habitual entre el 4º y 20ª día de baja (incluido); siendo en adelante del 75% de la base de cotización.
  • Accidente de trabajo o enfermedad profesional: no existe requisito de cotización previa, siendo la prestación el 75% de la base reguladora habitual desde el día siguiente al de la baja.

Por último, si la baja por incapacidad temporal se prolonga más de 365 días, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) puede declararla permanente.

  • Incapacidad Permanente (IP). Sucede cuando el INSS declara que la dolencia que sufre la persona trabajadora afecta de forma definitiva a su capacidad para trabajar. A su vez, pueden darse cuatro tipos:
    • Incapacidad Permanente Parcial (IPP): en el caso de que la dolencia que se sufre producen una disminución en el rendimiento en el trabajo o profesión habitual no inferior al 33%, no inhabilitando de forma completa para desempeñarla. Se tendrá derecho a percibir una indemnización a tanto alzado equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que se dio en la incapacidad temporal.
    • Incapacidad Permanente Total (IPT): cuando la dolencia inhabilita al/a trabajador/a para la realización de todas o de las tareas fundamentales de la profesión habitual, pero puede dedicarse a otra distinta. La prestación a percibir se corresponde un 55% de la base reguladora (basada en sus últimas bases de cotización cuando trabajaba). Dicho porcentaje puede incrementarse en un 20% más para las y los mayores de 55 años cuando, por sus circunstancias, se presuma la dificultad de obtener empleo en actividad distinta de la habitual.
    • Incapacidad Permanente Absoluta (IPA): la persona trabajadora está inhabilitada de forma de completa para cualquier profesión u oficio. La prestación que le corresponde es el 100% de la base reguladora.
    • Gran Invalidez (GI): el/a trabajador necesita la asistencia de otra persona para los actos esenciales de la vida diaria. La prestación que le corresponde es el 100% de la base reguladora, existiendo un complemento económico a la prestación percibida.
  • Lesiones permanentes no invalidantes. Cuando se producen lesiones o mutilaciones definitivas a raíz de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, es decir, se altera la integridad física de la persona trabajadora sin que ello le suponga una incapacidad permanente (están recogidas en un baremo oficial). Tienen derecho a percibir una indemnización a tanto alzado por una sola vez, siendo ésta compatible con seguir trabajando en la misma actividad.

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Tal y como comentábamos en nuestro anterior post acerca de Cómo Actúan las Empresas en InfoJobs (publicado el pasado 3 de mayo) éstas tienen dos formas de gestionar los curriculums de las personas candidatas, ya sea mediante la publicación de una oferta de empleo y posterior inscripción de éstas en la misma (funcionalidad descrita en el citado artículo), o mediante la utilización de un buscador por parte de las empresas oferentes de empleo de las candidatas/os (funcionalidad que pasaremos a describir dada su importancia).

“Cada vez más, las empresas buscan candidaturas en InfoJobs a través del buscador en su base de datos”

Desde empleorecursos.es entendemos la necesidad que tienen las personas desempleadas de conocer esta funcionalidad para las empresas a la hora de configurar y actualizar su perfil profesional, en cuanto a conocimientos específicos se refiere.

“A través de Quién ha visto mi perfil, las y los candidatos pueden conocer si su CV ha sido visto por medio del mencionado buscador”

En concreto, nos referimos a la opción “Quién ha visto tu perfil” a través de búsqueda de buscador de CV`s. El menú que obtienen las empresas pasar buscar candidaturas en la base de datos de InfoJobs es el siguiente:

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Como se observa, son múltiples las opciones que existen para buscar candidaturas, ya sea por medio de palabras clave incluidas en el CV, provincia, empresa, puesto de trabajo, buscar en la empresa actual únicamente (para obtener información de las y los trabajadores de la competencia que están buscando empleo, por ejemplo), conocimientos, etc.

Pero no solo se pueden buscar CV`s a partir de los parámetros señalados, también existen más opciones que ayudan a las empresas a acotar el perfil profesional que necesitan.

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De entre ellos, destacamos en primer lugar el de “Última conexión del candidato”, (siendo las opciones semana actual, en las últimas 2 semanas, etc.), el cual le permite a la empresa inferir acerca de la “motivación” ante una posible oferta de empleo. En empleorecursos.es queremos indicar que este parámetro está especialmente relacionado con la Actualización de la fecha del CV, ya que el orden en el que aparecerá tu CV estará en función de la misma (primero serán los más recientes).

“Es vital tener el perfil profesional de InfoJobs actualizado y completo”

También son muy utilizados por las empresas el nivel de estudios, idiomas, así como la edad y la experiencia laboral, junto con la disponibilidad para cambiar de empleo (en caso de estar ocupada/o).

En resumen, y a pesar de que a la empresa no le aparece de forma automática los datos de contacto de la persona candidata (salvo que pague por ello), en empleorecursos.es entendemos que es muy importante conocer esta función por las personas demandantes de empleo, ya que éstas siempre pueden obtener nuestros datos de contacto, por lo que aconsejamos:

  • Tener actualizada a diario la fecha del CV (por ello se creó el botón específico para cada CV).
  • Rellenar de forma completa todos los campos del perfil profesional.
  • Tener en cuenta las palabras clave que definen el citado perfil.

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Hace un tiempo ya tratamos es nuestro Blog de empleorecursos.es, la existencia de Gente Tóxica: cómo evitarla, tanto en nuestras relaciones en general, como en el ámbito laboral, en particular. En el mismo, hacíamos mención que estas personas se caracterizan entre otros aspectos por estar siempre quejándose, tener una elevada incontinencia verbal, comparándose constantemente, con carácter soberbio y arrogante, además de pesimistas.

“La existencia de personas tóxicas en el entorno laboral es cada vez más común”

Sin embargo, en las presentes líneas queremos comentar con detalle, una serie de reflexiones que nos ha producido la relectura del libro “Nuevo Management para Dummies” de Ana María Castillo y Juan Carlos Cubeiro, fundamentalmente cuando es nuestra/o jefa/e, es decir, la persona que ocupa el cargo de dirección, la que presenta síntomas de ser “tóxica”.

“Cuando es el/a jefe/a una persona tóxica se ve afectada toda la empresa o departamento concreto”

En primer lugar, llama mucho la atención la afirmación que indican las personas autoras del libro de que 4 de cada 10 jefas/es son tóxicas/os. En empleorecursos.es entendemos que es un porcentaje elevado, lo cual, irremediablemente tendrá consecuencias nocivas para la empresa, tales como un mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo de las y los colaboradores junto con el consiguiente deterioro de en su salud, elevada rotación ya que a medio – largo plazo las personas abandonarán la empresa, relaciones negativas con las y los clientes, y en resumen, negativo desarrollo de la empresa al caer la productividad.

“En el manual se indica que 4 de cada 10 jefas/es son consideradas/os tóxicas/os por sus subordinadas/os”

Es indudable la posición estratégica de la persona que tiene la dirección en la empresa (ya sea general o de un departamento en concreto) para el desarrollo de la misma, por lo que hay que ser conscientes de las negativas consecuencias que tendrá para toda la organización si esta persona es “tóxica”. Ejemplos claros es el representado por esa/e trabajador/a que asciende a un puesto de dirección, a quién nadie se ha encargado de realizar una transición y mucho menos, dotar de preparación para dirigir personas.

“Este porcentaje se reduciría si a las personas encargadas de dirigir se les dotase de habilidades para hacerlo”

En empleorecursos.es, entendemos como fundamentales habilidades tales como el liderazgo, la motivación, gestión de equipos, comunicación, empatía, etc. que toda persona que desempeñe un cargo de dirección debe dominar, para así evitar, en la medida de lo posible, cumplir con alguno de los cinco tipos de jefas/es que se señalan en el libro, esto es:

  • Acosador/a: se dedica a intimidar y abusar de su posición superior, dando órdenes con autoridad.
  • Microdetallista: ausencia total de delegación de funciones y tareas, todo debe y tiene que pasar por él o ella.
  • Sin horarios: hay que estar disponible las 24 horas durante los 365 días del año ante posibles llamadas o mails que nos envíe para atender a sus peticiones.
  • Condicional: el cual, según por “dónde sople ese día el viento” estará más enfadada/o, o en caso contrario, más simpática/o.
  • Resultadista: lo único importante es conseguir el objetivo independientemente de los medios a utilizar.

En resumen, encontrarse en nuestra vida laboral con jefas y jefes es malo para la salud, no ya solo de la empresa, al disminuir la productividad, tal y como hemos comentado, sino que afectan a la salud física y psicológica de las y los subordinados a su cargo, al mostrarse como personas inseguras y vanidosas (cuestionando, supervisando e inspeccionando constantemente las conductas de sus colaboradoras/es, lo que genera un ambiente negativo y de desconfianza).