Continuando nuestros anteriores artículos donde definíamos el Acoso Laboral o Mobbing, así como la actuación en caso de ser víctima del mismo por parte de la Inspección de Trabajo, queremos dar un paso más allá en el presente post (a partir de los continuas consultas recibidas en nuestra Web), reflexionando sobre el modo de demandar ante estas situaciones, así como los objetivos a conseguir con la citada demanda.

“El acoso laboral se tipifica como violación de los derechos fundamentales”

Partiendo del hecho de que una situación de acoso laboral se entiende como una violación de los derechos fundamentales de la persona trabajadora, en relación entre otros, al artículo 15 de la Constitución (esto es, al derecho a la integridad física, moral y prohibición de tratos degradantes), con la demanda de acoso se solicita la tutela de los citados derechos fundamentales, reduciendo así la conocida carga de la prueba por parte del/a trabajador/a y la posibilidad de recibir una indemnización por daños y perjuicios.

“En situaciones de acoso se puede interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo”

Desde empleorecursos.es, a modo general, podemos afirmar que existen dos modos de proceder ante una situación de acoso laboral, los cuales estarán en relación con la existencia o no de pruebas objetivas que lo sustenten, es decir, si se cuenta con grabaciones, personas dispuestas a testificar, mails, mensajes en el móvil, etc., es aconsejable interponer demanda directamente ante el Juzgado de lo Social. En cambio, en caso de carecer de tales acciones probatorias, el procedimiento a seguir sería por medio de denuncia en la Inspección de Trabajo, quién en caso de comprobar su existencia, iniciaría de oficio el procedimiento en el Juzgado, así como una sanción a la empresa.

“Es aconsejable ante la situación de acoso recabar el mayor número de pruebas posible”

Tal y como comentábamos en nuestro post sobre Mobbing, el acoso puede proceder tanto de personas superiores en la empresa como compañeras/os, por lo que el citado procedimiento puede dirigirse tanto contra la empresa u otra persona trabajadora, o ambas partes.

“El acoso laboral no solo se produce entre superiores jerárquicos y empleadas/os, también puede ser entre compañeras/os”

En cuanto a las acciones concretas a poner en marcha, éstas dependerán de los intereses de la persona trabajadora en cuanto a mantener o no su puesto de trabajo, y si ha sido o no despedida en el momento de iniciar las acciones. Así de modo esquemático, sería como sigue si no has sido despedida/o:

  • Sí se quiere continuar en la empresa: la acción a emprender consistirá en la tutela de derechos fundamentales y la consiguiente anulación de las acciones de acoso puestas en marcha, pudiendo dar lugar a la percepción de una indemnización por daños y perjuicios.
  • No se quiere continuar en la empresa: se debe solicitar demanda de extinción voluntaria indemnizatoria de la relación laboral por incumplimientos graves (lo que daría derecho a percibir prestación por desempleo en el caso de cumplir los requisitos para ello), acompañada de la tutela de derechos fundamentales, existiendo además, la posibilidad de percibir dos indemnizaciones, una relacionada con la improcedencia del despido y otra por daños y perjuicios.

A su vez, si has sido despedida/o, las opciones son:

  • Sí se quiere continuar en la empresa: demanda de declaración de nulidad del despido y readmisión junto con el cobro de los salarios de tramitación, pudiendo existir indemnización por daños y perjuicios.
  • No se quiere continuar en la empresa: solicitud de nulidad del despido determinando la elección del cobro de la indemnización por el mismo y los salarios de tramitación derivados. Podría añadirse la indemnización por daños y perjuicios, entre otra.

En la actualidad, son cada vez más las empresas interesadas en la implantación de medidas que fomenten la Igualdad de Oportunidades entre sus trabajadoras y trabajadores, con objeto de paliar la brecha salarial, las dificultades para acceder a puestos de responsabilidad, la precariedad laboral o cualquier situación de desigualdad en general. Por ello, a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de las denominadas Acciones Positivas que pueden poner en marcha las empresas en este sentido.

“Las Acciones Positivas son actos concretos que favorecen la igualdad”

Previo a la puesta en marcha y aplicación de estas medidas, es fundamental que la empresa realice tanto una definición clara de lo que entiende por igualdad (desde un punto de vista formal y real) así como un diagnóstico de la situación existente, el cual le ayudará a reconocer las condiciones desiguales entre las/os trabajadoras/es y el tiempo desde que se llevan produciendo.

“El punto de partida para eliminar la desigualdad debe ser un diagnóstico de la situación real de la empresa”

El origen de las Acciones Positivas se encuentra en el propio concepto de Igualdad de Género, entendido como el empoderamiento, visibilidad, responsabilidad y participación de las mujeres y los hombres en todos los aspectos de la empresa, así como el acceso y distribución de los recursos entre ellas y ellos. Las mismas, se constituyen en medidas concretas que eliminen las situaciones de desigualdad existentes.

Más detenidamente, las Acciones Positivas pretenden eliminar los obstáculos que impiden la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa, a la vez que fomentar la participación de las mujeres en ámbitos en los que han sido excluidas; mientras compensa los efectos que esta discriminación ha generado en la mujer.

“Las diferentes acciones a poner en marcha estarán en relación con las características de la empresa”

Dentro de este contexto, es importante destacar que no existe un listado único o cerrado de Acciones Positivas a poner en marcha en la empresa, sino que estarán en función del mencionado diagnóstico y de las características particulares de cada una. Así, entre ellas podemos citar:

  • Establecer un Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombre en la empresa.
  • Divulgar la política de Igualdad de la empresa (por medio de folletos, documentos, como puntos a tratar en las reuniones, etc.).
  • Utilizar un lenguaje no sexista en los documentos y protocolos de trabajo.
  • Promover que las mujeres se participen en procesos de selección de puestos de trabajo en los que son minoría.
  • Realizar procesos de selección objetivos, centrados en las capacidades, dejando de lado las cuestiones personales o familiares.
  • Establecer estándares de compensación objetivos, en los que toda persona con el mismo esfuerzo consiga la misma recompensa.
  • Desarrollar programas de formación para todas las categorías laborales.
  • Eliminar las categorías feminizadas (limpiadora, secretaria, etc.).
  • Incrementar la formación que reciben las mujeres con objeto de aumentar su empleabilidad.
  • Favorecer la flexibilidad horaria y el teletrabajo en la medida de lo posible.

En la actualidad, una de las principales características de nuestro mercado laboral, junto con la comentada en nuestro anterior post parcialidad de la jornada de trabajo, es la temporalidad. Dentro de este contexto, destacan las Empresas de Trabajo Temporal (ETT’s), quiénes poseen unas propiedades y aspectos característicos de actuación, los cuales, vamos a analizar desde empleorecursos.es.

“La temporalidad laboral es una característica fundamental de nuestro mercado laboral”

A modo general, a partir de la publicación de la Ley 14/94 y del Reglamento de las Empresas de Trabajo Temporal (20 de junio de 2015), las ETT’s son aquellas empresas destinadas a contratar trabajadoras/es para posteriormente cederlas/os a otra empresa (usuaria), dando lugar a una relación “triangular” donde la ETT recibe una cantidad de dinero por ceder a la usuaria a la persona trabajadora para que ésta vaya a prestarles sus servicios bajo la dirección de ésta, es decir, el/a trabajador firma el contrato laboral con la ETT pero trabaja en la empresa usuaria.

“Las partes protagonistas de este tipo de relación laboral son la ETT, el/a trabajador/a y la empresa usuaria”

Dentro de este contexto, es importante indicar que el contrato laboral entre la persona trabajadora y la ETT debe obedecer a una causa, la cual, puede ser:

  • La realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución sea limitada en el tiempo aunque de duración incierta.
  • Contratos Eventuales por exigencias de las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
  • Contrato de Interinidad, para la sustitución de trabajadoras/es con derecho a reserva de puesto de trabajo, siendo necesario que conste el nombre de la persona sustituida y el motivo.

Al mismo tiempo, está prohibido utilizar las ETT’s para sustituir a las y los trabajadores que se encuentren en huelga; o para realizar trabajos que se determinen de forma reglamentaria debido a sus especiales características o peligrosidad; así como para cubrir puestos de trabajo que han sido amortizados antes de pasado un año, entre otros motivos.

“El pago del salario y las medidas disciplinarias son responsabilidad de la ETT”

En cuanto a la obligación del pago del salario a la persona trabajadora, así como las responsabilidades a la Seguridad Social le corresponde a la ETT (respondiendo la empresa usuaria de forma subsidiaria). Así, el/a trabajador/a tiene derecho a cobrar como mínimo la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria en función de la unidad de tiempo (es decir, si el salario marcado en el convenio de la empresa usuaria es superior a lo recogido en el de la ETT, cobrará lo indicado en el de la usuaria).

Sin embargo, el sistema retributivo establecido para las ETT’s posee una serie de características distintivas, como son:

  • Se prorratea mensualmente y de forma obligatoria el importe de las pagas extraordinarias, por lo que se perciben con la nómina y no en el finiquito.
  • El salario base del convenio incluye la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas, es decir, las y los trabajadores puestos a disposición no podrán disfrutar de vacaciones anuales durante toda la vigencia del contrato, salvo que su duración o sucesión de contratos sin solución de continuidad sea de un año o superior; o que el mismo sea inferior a un mes, donde la liquidación de las mismas queda incluida en el finiquito.
  • A partir de lo anterior, si la empresa usuaria cierra por vacaciones, la persona trabajadora no podrá trabajar, y por consiguiente, no percibirá salario alguno.
  • Por último, otro aspecto a destacar en este tipo de contrataciones, es que la retención a practicar por IRPF suele ser muy baja, tal y como comentábamos en nuestro post La Retención del IRPF.

En cuanto al poder disciplinario en este tipo de relación laboral recae en la ETT, es decir, es ésta quién está legitimada para sancionar al/a trabajador/a, a pesar de que el poder de dirección y control recae en la empresa usuaria.

En resumen, la contratación por medio de ETT de trabajadoras/es, posee a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, una serie de ventajas e inconvenientes, tanto para la empresa como para las y los trabajadores, como son:

    • Empresa: facilita el proceso de selección de personas, elimina la carga burocrática y la responsabilidad del abono del salario de las y los trabajadores, los posibles despidos e indemnizaciones, etc.
    • Trabajadoras/es: facilita el acceso al mercado laboral, permite tener un trabajo extra, fuente de adquisición de experiencia, compatible con otras actividades (estudios, etc.), puede derivar en un contrato indefinido en la empresa usuaria, etc.
    • Empresa: dificulta la fidelización de la persona trabajadora con los valores de la empresa, puede generar desconfianza entre las y los trabajadores en plantilla, etc.
    • Trabajadoras/es: carece de estabilidad, posibles retrasos en el cobro, carece de beneficios sociales, etc.

Una de la modalidad de contratación más extendida en los últimos años en nuestro mercado laboral es por medio del contrato a tiempo parcial, el cual, posee una serie de características propias que son objeto de controversia y continuas dudas entre las personas usuarias de nuestra Web, empleorecursos.es, por lo que en las siguientes líneas, vamos a desgranarlas con detalle.

“Una de las modalidad de contratación laboral más extendida es el contrato a tiempo parcial”

Así, a modo general, se entiende por contrato a tiempo parcial el que se haya acordado para la prestación de servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año inferior a la jornada de trabajo de un/a trabajador/a a tiempo completo comparable de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar (en el caso de no existir, se entenderá la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa o en su defecto, la jornada máxima legal).

“Para determinar la parcialidad, se compara el mismo con el del mismo puesto a tiempo completo”

A su vez, la duración del contrato a tiempo parcial puede ser temporal o de duración determinada (excepto para los contratos destinados a la formación o aprendizaje). Además, los contratos que tengan una duración inferior a 7 días, verán incrementada en un 36% la cuota empresarial por contingencias comunes) o por tiempo indefinido (para trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa).

“Los contratos a tiempo parcial pueden ser temporales o indefinidos”

Al mismo tiempo, esta modalidad contractual se realizará siempre por escrito constando de forma clara el número de horas de trabajo al día, semana, mes o año contratadas y su distribución, estimándose a jornada completa en el caso de no registrarse de manera adecuada (salvo prueba en contrario). Además, como el resto de modalidades de contratación, en un plazo máximo de 10 días, se comunicará su contenido al SEPE, así como sus posibles prórrogas.

“El contrato a tiempo parcial será siempre por escrito”

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es queremos destacar tres características de los contratos a tiempo parcial en relación con la jornada de trabajo:

  1. Podrá realizarse tanto de forma partida como continuada. Sin embargo, si el contrato conlleva una jornada diaria inferior en comparación con la ejecutada por un/a trabajador/a a tiempo completo, y ésta sea realizada de forma partida, si el convenio colectivo no indica lo contrario, únicamente se podrá realizar una interrupción o parada en la misma.
  2. Durante esta modalidad de contratación, no podrán realizarse horas extraordinarias, excepto las indicadas en el art. 35.3 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, las destinadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
  3. Sin embargo, sí se podrán realizar horas complementarias previo pacto entre las partes, es decir, entre empresa y trabajador/a.

Centrándonos en estas horas complementarias, el mencionado pacto deberá realizarse por escrito indicando el número de las mismas, siempre que la duración del contrato a tiempo parcial no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. A su vez, estas horas complementarias no podrán exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo (y hasta un 60% por convenio colectivo).

Sin embargo, en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida, la empresa podrá ofrecer en cualquier momento la realización de horas complementarias voluntarias, las cuales, no superarán el 15% de las horas ordinarias objeto del contrato (ampliables a un 30% por convenio colectivo) no computando a efectos del porcentaje de las pactadas anteriormente, no excediendo la suma de las horas ordinarias y complementarias, el límite legal que define el contrato.

Para terminar con las horas complementarias, es importante mencionar que su retribución será igual que las ordinarias, por lo que se indicará en la nómina su número y cantidad, así como la base de cotización a la Seguridad Social. Además, la persona trabajadora podrá renunciar al pacto de realización de las horas complementarias preavisando para ello con 15 días de antelación a la empresa, y siempre que haya transcurrido un año desde su celebración, en función de que la renuncia esté motivada por:

  • La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.
  • Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
  • Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

En empleorecursos.es queremos destacar otra cuestión fundamental relacionada con esta forma de contratación, y es la obligación que tiene la empresa de registrar diariamente la jornada realizada por la persona trabajadora, totalizándola de forma mensual, entregando un informe de las mismas a ésta. El tiempo de conservación de tales datos por la empresa es de cómo mínimo 4 años.

Por último, indicar que las y los trabajadores a tiempo parcial poseen los mismos derechos que las/os a tiempo completo, a la vez que en el convenio colectivo de aplicación en la empresa puede recoger medidas que faciliten el acceso de este colectivo a acciones de formación y promoción profesional.


Ante la inminente convocatoria de huelga por el movimiento feminista, son múltiples las consultas recibidas en nuestra Web, empleorecursos.es acerca de los derechos de las y los trabajadores, efectos que produce hacer huelga tanto en el salario como en la cotización a la Seguridad Social, etc.

“Realizar huelga conlleva consecuencias tanto para la persona trabajadora como para la empresa”

Por ello, a partir de estas cuestiones, queremos reflexionar acerca de los aspectos que entendemos que son necesarios conocer antes de proceder a realizar una huelga, tanto desde el punto de vista de la persona trabajadora como por parte de las empresas.

“Para el/a trabajador/a, la huelga es una herramienta de reivindicación de sus derechos”

Así, para las y los trabajadores, la huelga puede considerarse como la principal y más eficaz herramienta para reivindicar sus derechos laborales, y más a modo general a partir de la reforma laboral del año 2012, donde las empresas “pueden” justificar muchas de sus decisiones (ERE’s, ERTE’s, despidos, etc.) por causas económicas, esto es, no imputables de forma directa a ellas.

“Por huelga se entiende el derecho individual de la persona trabajadora aplicado de manera colectiva”

Dentro de este contexto, hay que destacar que no existe la huelga individual, sino que es un derecho individual de aplicación colectiva, el cual, básicamente consiste en no acudir a trabajar ni ocupar el centro de trabajo ni las dependencias de la empresa (por huelga, claro está, porque si por ejemplo se “toma” ese día de vacaciones y no se va a trabajar, no se está haciendo huelga, ya que se mantienen todos los derechos, como veremos a continuación).

“La empresa puede descontar del salario el periodo de huelga, así como el correspondiente descanso semanal”

Durante el periodo de huelga, la empresa tiene potestad para descontar tanto el salario del citado periodo que se hace huelga como el correspondiente a la parte proporcional del descanso semanal, además de la cotización a la Seguridad Social del mismo, sin embargo, a raíz de varias sentencias judiciales, no podrá descontar días de vacaciones ni la parte proporcional de los festivos, complementos o pluses de absentismo u otros similares. Dentro de este contexto, es importante indicar que es ilegal todo pacto que suponga compensar o cambiar el día de huelga por uno de vacaciones, o por la posibilidad de recuperarlo por otro día de trabajo.

“El descuento del salario se hace a partir del sueldo bruto”

En síntesis, y a modo general, el cálculo de la cantidad a descontar sería a partir del sueldo bruto mensual (junto con la parte proporcional de las pagas extraordinarias y sin los pluses) dividido por el número de días que tiene el mes de huelga (por ejemplo, en marzo, sería por 31), obteniendo la cantidad de un día de salario, el cual, se puede multiplicar por la cantidad de tiempo respecto al descanso semanal, esto es, si es de sábado y domingos (2 días) por 1.4, dando lugar a la cantidad total a deducir de la nómina (sin embargo, este cálculo general se verá afectado si el día de huelga se trabajan más horas que otros días de la semana, por ejemplo).

“El modo de comunicar el periodo de huelga por la empresa a la Seguridad Social depende de si éste es total o parcial”

En cambio, desde el punto de vista de la empresa, para comunicar el periodo de huelga de las y los trabajadores a la Seguridad Social por vía remesas se hará indicando el inicio de la huelga con tipo de inactividad 2 para la Huelga total, junto con la fecha del primer día de huelga; o 3 para la Huelga parcial, con el coeficiente de actividad (jornada trabajada) y la fecha del primer día de huelga.

A su vez, para comunicar el fin de la huelga, se mecanizará un movimiento con el tipo de inactividad en blanco y la fecha del día siguiente al último día de huelga.

Si el procedimiento elegido para comunicar la huelga es por medio de Afiliación Online se anotan los mismos datos relativos al tipo de inactividad (2 o 3 + coeficiente) a través de la opción “Cambio de Contrato (Tipo/Coeficiente).

En ambos casos, se pueden comunicar hasta el penúltimo día del mes siguiente al de la huelga.

Además, es sancionable que la empresa sustituya a las y los trabajadores acogidos a la huelga por otras/os que no estén vinculadas/os a la empresa o el centro de trabajo asociado (excepto para casos de tener que hacer frente a acciones de seguridad o mantenimiento). A su vez, es nula toda represalia que adopte la empresa ante la o el trabajador huelguista en forma de despido, sanción, traslado, etc.


Uno de los documentos imprescindibles que rigen la relación laboral que generan más desconocimiento y controversia entre las partes implicadas es el recibo de salarios o la comúnmente conocida como nómina. Así, desde empleorecuros.es, siguiendo las indicaciones de las personas usuarias de nuestra Web, vamos a describir los aspectos más importantes de la misma.

“Las cantidades abonadas por las empresas a las y los trabajadores se reflejan en el recibo de salarios o nómina”

En primer lugar, es necesario conocer que la empresa, por imperativo legal, no solo tiene que liquidar o reflejar el salario abonado de manera documental (para así garantizar su abono y la descripción de las partes en las que se compone), sino que además, este documento debe contener una determinada información (hasta el punto que el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha aprobado un modelo estándar de mínimos, reservándose la empresa el derecho de cambiar su formatos siempre que incluya el contenido mínimo indicado).

“El objetivo del recibo de salario es justificar el pago por la empresa y describir los elementos que lo componen”

A modo general, la nómina detallará de forma clara los datos identificativos de la empresa y persona trabajadora, el periodo de liquidación de que se trate, la estructura o partes en las que se compone el salario, las deducciones o descuentos que se aplican, la diferencia entre la cantidad devengada o generada y lo que se deduce, la cotización a la Seguridad Social (tanto de la empresa como del/a trabajador/a) y la cantidad a percibir.

“A modo general, el recibo de salarios se estructura en encabezado, devengos, deducciones y cantidad a percibir”

Más detenidamente, los datos referidos a la empresa que deben constar en el encabezamiento de la nómina son su nombre o razón social, CIF (o NIF si es una persona física), domicilio y nº de la Seguridad Social. En cuanto a los datos de la persona trabajadora, aparte de su nombre y nº de la Seguridad Social, son cuatro los elementos fundamentales:

  • Categoría Profesional: determina la cantidad de salario que corresponde percibir, por lo que tienen que ser la real que se desempeña.
  • Puesto de Trabajo: se refiere a las tareas desempeñadas (el mismo puesto puede ser diferente en cada empresa).
  • Antigüedad: es importante para determinados pluses, incrementos de convenio, indemnizaciones, etc.
  • Periodo que se abona: el tiempo trabajado durante el mes.

Por otra parte, el salario se compone de los devengos, es decir, las cantidades que percibe el/a trabajador/a de la empresa por los diferentes conceptos (incluidas las percepciones de carácter asistencial o social), los cuales, deben estar desglosados e indicados de forma clara en la nómina. En el caso de los contratos a tiempo parcial, se indicará además el porcentaje de jornada o el número de horas que se ha trabajado en el periodo de liquidación. A su vez, estos devengos se dividen en salariales (cotizan a la Seguridad Social) y no salariales (por regla general no cotizan salvo en caso de superar determinados niveles).

Los conceptos salariales, comprenden el salario base y los complementos relacionados con el/a trabajador/a y su trabajo, destacando los:

  • Personales: derivados de las condiciones del/a trabajador/a, como la antigüedad, conocimientos especiales (idiomas, etc.), etc.
  • Del puesto de trabajo: como el plus de peligrosidad, plus de responsabilidad, plus de nocturnidad, etc.
  • Por calidad/cantidad de trabajo: comisiones, incentivos, plus de puntualidad, horas extraordinarias, etc.
  • Complementos de vencimiento periódico superior al mes, como las pagas extra, participaciones en beneficios, etc.
  • Complementos en especie: todas las percepciones que se reciben que no sean en dinero, coche, casa, etc.
  • Compensación por pacto de no concurrencia.
  • Comidas y ayudas económicas para la misma cuando no hay desplazamientos, sino que se la empresa las abona por el simple hecho de prestar el servicio (tickets restaurantes, por ejemplo).

En cambio, los conceptos no salariales son las compensaciones de gastos que ha tenido la persona trabajadora, como dietas, desplazamientos, teléfonos, kilometraje, plus de transporte, gastos de vestuario, quebranto de moneda, indemnizaciones por traslado, etc.

Dentro de este contexto, es importante indicar que le corresponde a la empresa la carga de la prueba de que un concepto sea salarial o no salarial, ya que por defecto, se entiende por salario la totalidad de las percepciones económicas.

Como se ha comentado, la suma de todas las cantidades anteriores determina el total devengado o el salario bruto de la persona trabajadora, a la cual, para convertirla en neta o líquida, se le debe aplicar las respectivas deducciones o descuentos, como son:

  • Deducciones de la Seguridad Social: forman parte de la base de cotización todo lo devengado por cualquier concepto, excepto las asignaciones para gastos de locomoción y manutención cuando se desplace fuera de su centro habitual de trabajo con motivo de su actividad laboral; los gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar de trabajo y residencia que estén por encima de la cuantía indicada en la normativa de IRPF; y las indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones y despidos; así como las prestaciones a la Seguridad Social, las mejoras que se reciban en las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas, las asignaciones destinadas para satisfacer gastos de estudios, etc.
  • Retención de IRPF: remitimos a lo indicado en nuestro post La Retención de IRPF.

Además, las empresas deben de comunicar mensualmente todas las cantidades de los conceptos retribuidos abonados a sus trabajadoras/es.


A partir de nuestra experiencia en procesos de selección, y a pesar de existir cada vez más medios que facilitan la actuación tanto de las personas candidatas a las vacantes de empleo como de las y los reclutadores, en empleorecursos.es podemos afirmar que son varios los errores cometidos por ambas partes que determinan (en sentido negativo) el resultado del mismo.

Para ello, en primer lugar nos centraremos en los errores que suelen cometer las personas reclutadoras, para en un segundo post, tratar los referentes a las y los demandantes de empleo. Así, es indudable que desde el punto de vista de la persona reclutadora los errores en el proceso de selección acarrean una serie de costes, tanto económicos como de tiempo (el cual, en la empresa, se traduce en dinero). Entre los más comunes, se encuentran:

  • No definir el perfil de contratación: la persona reclutadora debe analizar y conocer con detalle los principales aspectos del puesto de trabajo que se pretende cubrir, esto es, tareas, funciones, responsabilidades, etc., para a partir de los mismos, determinar las competencias requeridas en las y los candidatos (formación, experiencia, habilidades, actitudes, aptitudes, conocimientos, etc.).
  • No tener en cuenta las fuentes de reclutamiento internas, sobre todo cuando el proceso de selección lo lleva a cabo la propia empresa, es decir, en ocasiones no se tiene en cuenta la posibilidad de cubrir la vacante por medio de una promoción, por lo que se pierde el poder motivador que conlleva así como la imagen de empresa que mira y cuida a sus trabajadoras/es.
  • En relación con lo anterior, cuando ña selección es encargada a una empresa externa (generalmente a consultoras), puede caerse en una excesiva comercialización del proceso, debido a la enorme competencia entre estas empresas, por lo que el objetivo se centra más en la rapidez en cubrir la vacante que en la calidad de la adecuación al puesto de la candidatura seleccionada.
  • Las personas reclutadoras tienen a buscar candidaturas que sean réplicas exactas a la vacante a cubrir, es decir, que hayan desempeñado un puesto igual o muy similar, con la consiguiente pérdida de potencial, creatividad e innovación que conlleva. Para ello, utilizan siempre la misma fuente de reclutamiento (portal de Internet, contactos, etc.) lo que limita la búsqueda.
  • Carecer de un plazo concreto para el proceso, es decir, es común que los procesos de selección no se adapten a la situación de la persona candidata, al fijarse entrevistas en un plazo corto de tiempo (de hoy para mañana) o en caso contrario, prolongar el proceso en demasía, lo que produce una imagen negativa en las y los candidatos. Se estima que el tiempo adecuado para un puesto de trabajo medio es de dos semanas.
  • En relación con los plazos cortos de tiempo, muchas/os reclutadoras/es se centran en las primeras candidaturas que aplican a la oferta de empleo, es decir, premian a las y los más rápidos o a las personas que tienen una mayor disponibilidad de consultar en cualquier momento las ofertas de empleo publicadas, con la pérdida de candidaturas adecuadas (para ello, remitimos a lo comentado en nuestro post sobre Cómo Actúan las Empresas en InfoJobs).
  • Una vez se ha contactado con la persona candidata (generalmente por teléfono), muchas/os reclutadoras/es no informan ni contrastan si las y los candidatos reúnen las características de la vacante de empleo, esto es, cuestiones tales como requisitos necesarios (nivel de inglés, disponibilidad para viajar, salario exacto, ubicación del puesto, nombre de la empresa si es una consultora externa, etc.) lo que puede hacer que en la posterior entrevista de selección, se descarte a la persona de forma inmediata dando una imagen de falta de profesionalidad al hacer perder el tiempo a ambas partes intervinientes en el proceso.
  • Utilizar la fase de entrevista únicamente para contrastar la información que ha indicado la persona candidata en su Curriculum, aspecto que puede y debe realizarse por otros medios, ya sea en la entrevista telefónica o solicitar el envío de la documentación requerida vía mail, por ejemplo.
  • Una vez en el desarrollo de la entrevista de trabajo, no se centran en la comunicación no verbal de la persona candidata, a la vez que no tienen en cuenta lo que el/a candidata/o sabe, puede, quiere, consigue y motiva en relación a la vacante a cubrir, sino que se dejan “conquistar” por las y los candidatos con conversación y carisma, confirmando la profecía autocumplida (cuando se tiene una creencia firme respecto a alguien, ésta acaba cumpliéndose).
  • Cuando se presentan candidaturas con experiencia, es mucha la información que transmiten respecto a la misma, la cual, la persona reclutadora no suele solicitar referencias, con el riesgo que esto supone.
  • Ausencia de feedback sobre el estado de la candidatura a las personas participantes, a pesar de indicarles en la entrevista que se les llamará o comunicará de alguna forma.

Con objeto de completar nuestras aportaciones sobre Liderazgo Positivo, así como hacer frente a las continuas cuestiones que subyacen a una de las competencias más valoradas en las empresas, en las presentes líneas trataremos de exponer los aspectos fundamentales que determinan el Trabajo en Equipo.

“El trabajo en equipo es una de las competencias más valoradas por las empresas”

En primer lugar, desde empleorecursos.es entendemos el trabajo el equipo como aquella actividad que para materializarse depende de la participación conjunta de varias personas, estableciéndose una relación de interdependencia entre ellas, por lo que las actitudes, aptitudes, conocimientos y habilidades de cada de una, son fundamentales para el éxito de la mencionada tarea.

“Para que tenga lugar el trabajo en equipo es necesaria la interacción e interdependencia entre las personas que lo forman

A partir de lo anterior, trabajar en equipo conlleva la necesidad de compartir (esfuerzos, responsabilidades, conocimientos, etc.) y por consiguiente, es necesaria una relación de confianza en las personas que lo conforman respecto a la implicación y cumplimiento de su cometido.

“No existe trabajo en equipo cuando cada miembro del mismo actúa de forma aislada”

Por el contrario, entendemos que no se trabaja en equipo cuando sus miembros hacen uso de sus posiciones y aptitudes de manera aislada, sin contar con las y los demás, ni aportar valor añadido a la realización de la actividad encomendada, por lo que el trabajo en equipo conlleva la afirmación “el todo es mayor que la suma de las partes”, a partir del compromiso de todas y todos por conseguir los objetivos propuestos, siendo fundamental la existencia de una comunicación fluida, espontánea y natural.

“Durante el trabajo en equipo existirá una comunicación sincera y asertiva”

Al mismo tiempo, todo trabajo en equipo transcurre por cuatro etapas, como son de constitución (caracterizada por el mutuo conocimiento y exploración entre los miembros del equipo, por lo que suele aflorar la ansiedad e inseguridad hasta que se es aceptada/o); debate de las propias ideas frente a las del grupo (aparecen enfrentamientos y luchas por el poder y liderazgo pudiendo llegar a conflictos); La tercera fase, considerada como de organización de las acciones a seguir; y por último, la puesta en marcha de lo acordado de forma cooperativa y colaborativa.

“Relaciones sinceras y de colaboración fomentan el trabajo en equipo”

Al mismo tiempo, se puede afirmar que existen varios aspectos que determinan el correcto trabajo en equipo, como es la necesidad de que las personas que lo integran se esfuercen y adopten una actitud flexible, adaptable y constructiva, a la vez que desarrollen una comunicación clara y asertiva (tal y como tratábamos en nuestro artículo La Conducta Asertiva en el Trabajo). Además, deben complementarse entre sí por medio de la creación de modelos mentales compartidos y de relaciones interpersonales eficientes que permitan en apoyo mutuo durante la realización de la tarea y la cohesión de grupo.

Para terminar, las principales ventajas del trabajo en equipo son:

  • A partir de la diversidad de los miembros que conforman el equipo se favorece el enriquecimiento mutuo entre ellas/os.
  • Las discrepancias de criterio deben entenderse de manera constructiva como medio que permita crecer al equipo.
  • A partir de objetivos específicos se persigue uno común.
  • Es fundamental el respeto y tolerancia entre las personas que conforman el equipo. .
  • El sentimiento de pertenencia fomenta la motivación de las y los trabajadores hacia la tarea.

Son varias las consultas llegadas a nuestra Web, empleorecursos.es acerca de los pasos o acciones que determinan la manera de gestionar reuniones de manera efectiva. Por ello, desde estas líneas, analizaremos cómo realizar la gestión de reuniones de manera efectiva.

“La pérdida de tiempo es la principal sensación después de una reunión mal gestionada”

La mayoría de las citadas consultas se traducen en quejas acerca del tiempo que se pierde, falta de puntualidad de las personas convocadas, desconocimiento de los puntos concretos a tratar, no disponibilidad de los equipos necesarios, etc. por lo que las mismas, no conducen a ningún lado.

“Gestionar reuniones de manera efectiva parte de la planificación previa de las mismas”

Desde empleorecursos.es entendemos que toda reunión debe estar planificada, siendo el paso fundamental y previo a su convocatoria definir con detalle el motivo de la misma, es decir, qué se quiere conseguir con ella (por ejemplo, dar información acerca de un determinado asunto, solucionar un problema concreto, tomar decisiones sobre la forma de actuación, etc.).

“Una reunión bien gestionada supone una inversión para la empresa”

No se puede perder de vista que una reunión, desde el punto de vista de la empresa, es la inversión del tiempo de trabajo de varias personas (sin olvidar los casos en los que es necesario desplazarse), por lo que por sí misma supone un coste, siendo la persona responsable quién debe convertir el citado coste en inversión, por lo que, tal y como se ha comentado, el primer paso para ello es definir con claridad el objetivo a alcanzar.

“Planificar una reunión implica acciones antes, durante y después de la misma”

En cuanto al proceso de planificación de la reunión, este se traduce en tres etapas diferenciadas, antes (donde habrá que determinar si realmente es necesario realizarla, en caso afirmativo, definir qué tipo de reunión y su proceder a su preparación); durante (existen tres fases, inicio, conducción y cierre); y por último, después (envío del acta a las personas participantes, evaluación de la misma y seguimiento de las decisiones adoptadas).

Antes de la reunión, para determinar la necesidad de realizarla, se analiza el propósito de la misma (objetivo), así como la conveniencia u oportunidad de llevarla a cabo en esos momentos (en función del contexto o situación concreta en el que se encuentre la empresa). Posteriormente, se determina el tipo de reunión a realizar (de información, consultiva, resolución de problemas, etc.), así como los aspectos preparatorios de la misma (citar únicamente a las personas necesarias y asignarles un rol en la reunión, esto es, quién ejercerá la labor de moderador/a, apoyo, registro del acta, exposición del tema, etc.; elaborar una agenda con el orden de los puntos a tratar, la hora de inicio y fin, tiempo dedicado a cada tema, responsables, etc.; citaciones y comunicación de los aspectos tratar a las personas convocadas, siendo usual hacerlo por medio de una aplicación informática enlazada el correo electrónico; y por último, el lugar físico donde tendrá lugar, junto con los medios y recursos necesarios).

Durante la reunión, los primeros minutos se dedicarán a crear el clima adecuado de una manera informal, para posteriormente hacer una revisión de los temas a tratar y establecer unas normas básicas (silenciar los móviles, respetar el turno de palabra, centrarse únicamente en los temas de la reunión, etc.). Se registrará en un acta los puntos tratados, acuerdos, responsabilidades, plazos, etc., a la vez que la persona moderadora focalizará constantemente la reunión en los objetivos y temas de la misma.

En el cierre de la reunión, se recapitularán los temas y acuerdos alcanzados, dejando en la agenda pendientes para próximas reuniones. Llegados este momento, en empleorecursos.es entendemos la importancia de manejar el estado de ánimo durante esta fase, ya que será un medio fundamental para futuras reuniones, por lo que es aconsejable dar feedback sobre los trabajos y aportaciones realizadas.

Una vez acabada la reunión, se enviará el acta con los temas tratados y acuerdos alcanzados a cada una de las personas participantes para que la validen, se evaluará la misma por parte de la persona responsable (si se ha cumplido el objetivo propuesto, cómo se ha alcanzado, etc.), así como se llevará a cabo el seguimiento de los acuerdos alcanzados.

De forma esquemática, sería:

Antes de la reunión:

  • Planificación previa.
  • Selección de las personas asistentes (únicamente a las necesarias).
  • Definir objetivo, temas (y el tiempo dedicado), lugar, hora, recursos técnicos, etc.
  • Convocarla con antelación suficiente.
  • Remitir la convocatoria y documentación a las personas asistentes.

Durante la reunión:

  • Iniciar y terminar en el tiempo fijado.
  • Dedicar los primeros minutos a aclarar los puntos fundamentales.
  • Seguir el desarrollo previsto en el plan.
  • Dirigir la reunión evitando distracciones y temas fuera del objetivo de la misma.

Al finalizar la reunión:

  • Resumen final de las argumentaciones.
  • Recapitular las conclusiones alcanzadas.
  • Agradecer la participación.

Después de la reunión:

  • Se remite el acta con los acuerdos alcanzados.
  • Evaluación de la reunión.
  • Seguimiento de los acuerdos.

Uno de los principales aspectos que determinan que una empresa sea bien valorada, y por consiguiente, más atractiva para trabajar en ella, así como en el polo opuesto, puede hacer que las y los trabajadores quieran abandonar su puesto de trabajo es el Clima Laboral (entendido como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano).

“El Clima Laboral constituye la personalidad de la empresa”

Desde empleorecursos.es entendemos el Clima Laboral, tal y como comentábamos en nuestro anterior post Análisis del Clima Laboral, como la personalidad de las organizaciones, ya que está estrechamente relacionada con sus características intrínsecas, convirtiéndose en uno de los principales factores motivacionales para las y los trabajadores, esto es, como se ha apuntado, el clima laboral puede determinar que una persona quiera cambiar de empleo al no querer continuar en su actual empresa.

“Uno de los principales factores motivadores en la empresa es el Clima Laboral”

En cuanto a los componentes que determinan el mencionado clima laboral, no se conocen con certeza, ya que dependerá de los aspectos concretos de la empresa y del momento en el que se encuentre, aunque hay evidencias de variables que influyen sobre manera en el mismo, como son el estilo de dirección, la cultura de la empresa, su estructura, la forma de actuar y relacionarse de las y los trabajadores, las costumbres, los reconocimientos, etc.

“Propiciar un buen Clima Laboral es responsabilidad de la Dirección de la empresa”

Por ello, a partir de lo anterior, desde empleorecursos.es entendemos el Clima Laboral como un elemento fundamental en la gestión de personas en las empresas ya que es uno de los factores motivacionales más potentes para las y los trabajadores, ya que para su correcta integración y desempeño laboral, así como con su involucración con los objetivos de la organización (o como decía un antiguo gerente, “sentir la camiseta”).

“El estilo de liderazgo marcará el Clima Laboral existente”

En cuanto a las acciones que puede llevar a cabo la empresa para crear un clima laboral motivante que no solo impida que las y los trabajadores abandonen la empresa (incrementando la tasa de rotación, y por consiguiente, aumentando el coste en formación, selección, integración, etc. que para toda empresa este hecho supone), sino que además, permita atraer talento del exterior de la misma, se encuentran:

  • Crear una política de comunicación transparente (reduciendo los rumores).
  • Establecer objetivos e incentivos claros y equitativos.
  • Delegar funciones y responsabilidades.
  • Tener la formación y el desarrollo de las y los trabajadores como valor fundamental.
  • Reconocer y valorar el esfuerzo de cada una/o.
  • Fomentar el espíritu y trabajo en equipo y la cooperación.
  • Asignar tareas y funciones específicas a cada puesto.
  • Llevar a cabo evaluaciones del desempeño objetivas y constructivas.

Sin embargo, no solo basta con la puesta en marcha de las anteriores acciones, sino que es fundamental que las mismas se lleven a la práctica desde las posiciones jerárquicas de la empresa, esto es, en necesario la existencia de liderazgos (formales y naturales) que cuenten con las herramientas necesarias para ejercerlas.

“Un mal Clima Laboral genera conflictos y bajo rendimiento de las y los trabajadores, llegando incluso al abandono de la empresa”

En resumen, la calidad del clima laboral de una empresa determina, no solo el nivel de productividad de la misma, sino la motivación de sus trabajadoras/es, es decir, no solo tiene un impacto directo sobre los resultados empresariales, sino que además, influye sobre la tasa de rotación de la organización, ya que como se puede entender, un mal clima laboral destruye el ambiente de trabajo (generando malestar, conflictos, bajo rendimiento, pérdida de energías, etc.) dando lugar al abandono de la empresa.

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