Uno de los aspectos principales de las y los trabajadores que más preocupan en su día a día laboral es hacerlo con las ganas y la motivación necesarias. Para ello, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre los principales aspectos que ayudan a aumentar la motivación en el trabajo.

“Sentir pasión por lo que haces te lleva a la búsqueda de tu fuente de motivación interna”

Dentro de este contexto, partimos de la idea de que solo aquellas personas que sientan “apasionadas” por su trabajo, hasta el punto de obtener los mejores resultados en su labor diaria, estarán utilizando su fuente de motivación interna, tal y como señalan las teorías motivacionales clásicas, esto es, si en el puesto de trabajo suceden las oportunidades y estímulos adecuados, las personas desarrollarán su trabajo de forma correcta y positiva.

“La Teoría de las Necesidades de Maslow determina la aplicación de los principios de motivación en el trabajo”

Dentro de las citadas teorías clásicas, en empleorecursos.es queremos destacar la propuesta por Maslow y su famosa pirámide de necesidades(en la que no se pasa a un nivel superior si antes no se ha satisfecho una necesidad inferior), compuesta por cinco niveles claramente diferenciados, estando en la base las necesidades fisiológicas básicas (alimentos, agua, etc.); de seguridad (protección ante las amenazas); sociales (aceptación en un contexto social); de ego (ser respetada/o y valorada/o tanto por la propia persona como por las y los demás); y por último, en la cúspide de la pirámide, las necesidades de plenitud personal (necesidad de alcanzar el potencial y expandir el horizonte personal).

“Las empresas deben reconocer que la motivación de sus trabajadoras/es cambia con el tiempo”

Dentro de este contexto, es importante destacar que las necesidades varían a lo largo de la vida, dependiendo de las circunstancias que viva la persona, es decir, no son estáticas, de ahí que determinadas personas necesiten retos para crecer en su trabajo de forma constante; mientras que otras, deciden aceptar sus condiciones laborales tal y como son.

A partir de esta situación, desde empleorecursos.es entendemos que son varias las acciones que puede poner en marcha la persona para motivarse en su trabajo diario, entre las que destacan:

  • Concederse un respiro: cambiando de actividad, esto es, haciendo pequeñas paradas (por ejemplo, para tomar un café).
  • Felicitarse: evaluando todo lo que se ha hecho hasta ahora desde el punto de vista laboral centrándose en los aspectos positivos, es decir, en todo lo que ha conseguido.
  • Darse un capricho: de vez en cuanto, obtener algo que aumente tu estado de ánimo y no te haga sentir culpabilidad una vez ha concluido las tareas que tenías encomendadas.
  • Encontrar un motivo: para ello, debes buscar y analizar lo que te motiva, atrae, etc., y recuérdalo a menudo, ya que solo eso permitirá que hagas cualquier cosa para conseguirlo.
  • Ponerse desafíos o retos: ya que no solo no te quitarán energía, sino que harán que te actives en busca de la satisfacción para conseguirlos (pero solo cuando tienes capacidad para ello).
  • Busca el significado a lo que haces: si conoces el impacto de tu labor diaria en tu trabajo, posiblemente estarás más motivada/o para continuar haciéndolo.
  • Cuidarte físicamente: es evidente, cuanto más sana/o y en forma estás, mayor resistencia tendrás al esfuerzo.
  • Incrementa tus recursos: entendidos como los aspectos físicos y sociales que te servirán para conseguir tus objetivos, reducir las demandas de tu trabajo y la vida en general, y para estimular tu desarrollo personal.
  • Utiliza la creatividad: la cual, te permitirá ver lo que estás haciendo de forma diferente.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Continuando con lo expuesto en nuestra anterior publicación acerca del procedimiento a seguir tanto por las empresas como por las y los trabajadores afectados en un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), en las presentes líneas, y debido a las continuas consultas que nos han llegado a nuestra Web, desde empleorecursos.es queremos reflexionar aún más sobre el proceso de forma clara y simple.

“Son tres los tipos de ERE’s, de extinción, suspensión o reducción”

Para completar nuestro artículo A vueltas con los ERE’s, queremos indicar que son tres los tipos existentes, esto es, de extinción (el cual, supone el cese definitivo de todas y todos los trabajadores de la empresa), suspensión (la regulación que implica es temporal, pudiendo afectar a toda o parte de la plantilla de la empresa), y por último, reducción (tanto de la jornada como del salario a percibir por las y los trabajadores, en comparación con lo indicado en su contrato de trabajo).

“Todo procedimiento de ERE debe recoger medidas de carácter social”

Al mismo tiempo, e independientemente que el ERE tenga lugar en una empresa privada o en la Administración Pública, la legislación sobre la materia determina la necesidad de poner en marcha una serie de medidas de carácter social que reduzcan los efectos que esta situación produce en las y los trabadores.

“El objetivo de las medidas sociales de los ERE’s tiene un triple objetivo”

Así, estas medidas se pueden clasificar en tres grandes grupos en función del objetivo que persiguen, ya sean la continuidad de la empresa, reducir a modo general los efectos del ERE o minimizar las consecuencias en las y los trabajadores afectados. Dentro de cada una de ellas, se encontrarían las que siguen a continuación.

  • Medidas sobre la continuidad de la empresa.
    • Medidas económicas, financieras, industriales o de otra índole para preservar y favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.
    • Medidas técnicas, organizativas o de producción para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
  • Medidas para reducir los efectos del ERE.
    • La recolocación interna de las y los trabajadores.
    • Movilidad funcional y/o geográfica, así como modificación sustanciales de condiciones de trabajo de las/os trabajadores.
    • Acciones de formación o reciclaje profesional.
    • Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadoras/es afectadas/os.
  • Medidas para minimizar las consecuencias en las y los trabajadores.
    • Recolocación externa por medio de empresas autorizadas.
    • Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de su empleabilidad.
    • Promoción del empleo por cuenta propia como autónomas/os o en empresas de Economía Social.
    • Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica, así como de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

Más detenidamente, desde empleorecursos.es queremos destacar las medidas de recolocación externa (las cuales se indican en el artículo 51 de Estatuto de los Trabajadores), es decir, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadoras/es, determinarán un plan de recolocación externa para las y los mismos a través de empresas de recolocación autorizadas, el cual, garantirá una atención continuada durante un periodo mínimo de 6 meses.

Por último, dicho plan, recogerá medidas de Intermediación Laboral (poner a las y los trabajadores afectados en el ERE en contacto con ofertas de empleo de otras empresas), Orientación Profesional (con objeto de definir el perfil profesional de las personas afectadas así como en el entrenamiento en habilidades de búsqueda de empleo), Formación Profesional (capacitación de las y los trabajadores para el desempeño de otras actividades profesionales), y por último, Asesoramiento Personalizado (sobre todas las materias relacionadas con su situación laboral).


A modo general, con la publicación de los Convenios Colectivos se produce la actualización de las tablas salariales con carácter retroactivo, por lo que es común que las empresas afectadas “paguen” los atrasos salariales a sus trabajadoras/es.

“Los Convenios Colectivos recogen las nuevas tablas salariales” 

Sin embargo, las personas que ya no se encuentran en la empresa pero que durante ese tiempo sí trabajaron en ellas, tienen derecho al cobro de estos mencionados atrasos, aspectos que generalmente no se produce por desconocimiento de ambas partes.

“Esta cantidad es la diferencia entre el salario bruto anual percibido y lo que recoge la nueva tabla salarial que se debía percibir” 

Esto es, a pesar de no estar trabajando ya en la empresa, se tiene derecho a percibir la cantidad que se cobró de menos y que ahora viene regulada por el Convenio Colectivo de aplicación en la misma (entendida dicha cantidad como la diferencia entre la cantidad bruta anual que se percibió y la que marca el citado convenio que se debería haber percibido).

“Este derecho es independiente del tiempo transcurrido y el motivo de la salida de la empresa” 

Un aspecto importante que queremos remarcar desde empleorecursos.es se refiere al hecho de que este derecho para la persona trabajadora no se pierde, es decir, independientemente del tiempo transcurrido desde la finalización de la relación laboral con la empresa, derivando el nacimiento del mismo la publicación de las tablas salariales con carácter retroactivo. De igual forma, se tiene derecho independientemente del motivo por el que se ha salido de la empresa, es decir, da igual que haya sido por un despido o de forma voluntaria.

“El tiempo que tiene la persona trabajadora para reclamar estos atrasos es de 12 meses desde la publicación de los mismos” 

Sin embargo, no es una práctica habitual para la mayoría de las empresas el abono de estos atrasos a las personas que ya no se encuentran trabajando en ellas. De ahí, es importante conocer el tiempo que tiene la persona trabajadora para reclamarla “legalmente”, el cual, viene recogido en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, destinado para las “reclamaciones de cantidad laboral”. En el citado artículo, se indica que el tiempo es de 12 meses como máximo desde la publicación de las tablas salariales.

“Es fundamental antes de reclamar conocer el Convenio Colectivo que se estaba aplicando en la empresa” 

Dentro de este contexto, desde empleorecursos.es queremos hacer hincapié en la necesidad de conocer el convenio colectivo que se está aplicando en la empresa, el cual, estará en función de la actividad, ámbito geográfico y funcional de la misma, para a partir de ahí, conocer si se han publicado nuevas tablas salariales. Además, es fundamental saber el salario bruto anual que se ha percibido, el cual, aparece recogido en las nóminas mensuales, en el certificado de retenciones a cuenta del IRPF o de datos fiscales para ese año de Hacienda.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Han sido muchas las empresas, privadas y públicas, que se han acogido a los denominados Expedientes de Regulación de Empleo (ERE’s) con objeto de hacer frente a su situación económica, de manera justificada o no, en los últimos tiempos (tal y como han salido constantemente en los medios de comunicación).

“Las empresas para hacer frente a su situación económica pueden llevar a cabo Expedientes de Regulación de Empleo”

Desde empleorecursos.es, a modo general, queremos indicar que un ERE es el procedimiento iniciado por la empresa con objeto de “cerrarla” o reducir sus gastos, pudiéndose acoger a tres opciones claras (de forma independiente o combinadas), como son, despidiendo a toda la plantilla de trabajadoras/es o una parte de ella con indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades (es lo que se conoce como despido colectivo); suspendiendo el contrato a toda la plantilla o a una parte de ella (no tienen derecho a indemnización pero sí a recibir prestación por desempleo); y por último, reduciendo la jornada a toda la plantilla o una parte entre un 10% y un 70% durante un tiempo determinado (no tienen derecho a indemnización pero sí a percibir prestación por desempleo).

“A partir de la reforma laboral del 2012, no es necesario que la Autoridad Laboral apruebe el ERE para que la empresa lo inicie”

Es importante indicar que un ERE siempre se debe presentar ante la Autoridad Laboral por parte de las personas representantes de la empresa, no siendo necesario que ésta lo apruebe para iniciarlo, organizándose la parte de las y los trabajadores por medio de una comisión negociadora que debe representar a la mayoría de ellas/os.

Más detalladamente, por Autoridad Laboral se entiende la que determina la Comunidad Autónoma o Ministerio de Empleo en el caso de que las personas afectadas se encuentren adscritas a centros de trabajo en diferentes comunidades.

Como se ha comentado, es la empresa quién se encarga de iniciar el ERE, para ello, debe alegar o acreditar la existencia de al menos una de las siguientes causas:

  • Muerte del/a empresaria/o o desaparición de la empresa.
  • Causas de fuerza mayor, tales como un incendio, por ejemplo, es decir, obedecen a causas no previstas que impiden el desarrollo normal de la actividad de la empresa.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (similares a las comunicadas en el caso de los despidos individuales).

A partir de lo anterior, desde empleorecursos.es queremos indicar que las empresas se encuentran obligadas a presentar un ERE antes de proceder a realizar despidos objetivos individuales si el número de los mismos en la misma fecha en un periodo de 90 días es para las empresas privadas de:

  • Si la empresa tiene entre 6 y 9 trabajadoras/es, cuando se produzca el cierre total de la misma.
  • Al menos 10 trabajadoras/es en empresas que posean una plantilla de menos de 100.
  • Al menos 10% del número de trabajadoras/es en empresas con plantillas de entre 100 y 300.
  • Al menos 30 trabajadoras/es en empresas con plantilla superior a 300.

En el caso de Administraciones Públicas, es necesario que existan o se den los mismo límites, pero se diferencian en que únicamente se tiene en cuenta a personal laboral, es decir, no funcionario ni estatutario.

Por último, la representación de las y los trabajadores puede iniciar procedimiento de impugnación del ERE.


Suele ser habitual que a comienzos de año que las empresas regulen en la nómina la cantidad o porcentaje a retener a las y los trabajadores en relación al Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, o también conocido como IRPF.

“El IPRF grava la renta obtenida por las personas residentes en España”

De modo sencillo, desde empleorecursos.es queremos explicar en qué consiste en citado impuesto, el cual, grava la renta obtenida por las personas residentes en España durante el ejercicio económico del año (de ahí que su regulación suele practicarse a partir del mes de enero).

“La principal característica de este impuesto es su carácter progresivo”

Más concretamente, el IRPF es un impuesto de tipo progresivo, en el sentido de que será mayor el porcentaje a aplicar a medida que se refleje en la nómina mayor cantidad de salario, entendido tanto las percepciones salariales como las no salariales (el total devengado, tal y como indicábamos en nuestro post sobre Compensación y Absorción Salarial).

“Es la empresa la encargada de practicar la retención y su posterior ingreso trimestralmente a Hacienda”

A modo general, este impuesto se aplica a los rendimientos obtenidos anualmente (de enero a diciembre) que superen una determinada cantidad para cada ejercicio indicada por el Gobierno. El procedimiento a seguir para su abono lo realiza la empresa, ingresando en Hacienda en nombre de la persona trabajadora la cantidad correspondiente que previamente a deducido de la nómina, por medio de la presentación del modelo 111 (es decir, es responsabilidad de la empresa llevarla a cabo).

“La cantidad a deducir estará en función de las características personales del/a trabajador/a”

En cuanto al porcentaje concreto a retener en concepto de IRPF a la persona trabajadora, dependerá de varios factores o circunstancias particulares de cada caso, tales como:

  • Salario anual devengado, es decir, todo lo que gana el/a trabajador/a que no tiene que coincidir con la cantidad económica que realmente percibe (tal y como se ha comentado).
  • Situación familiar, diferenciando de si el trabajador o trabajadora está casada, separada, divorciada, así como si tiene personas a su cargo (menores o dependientes).
  • Características de la relación laboral que tiene con la empresa (por ejemplo, en relación con el tipo de contrato, etc.).
  • Si se posee algún tipo de discapacidad o se cobra algún tipo de pensión o ayuda compensatoria.
  • Existencia de hipoteca para vivienda habitual.

“Para comunicar esta información, el/a trabajador/a debe hacerlo por medio del modelo 145”

Para que el o la trabajadora dejen constancia de estas situaciones, deben rellenar y entregar en la empresa el modelo 145, el cual, desde empleorecursos.es aconsejamos hacer siempre que cambien las mismas, tal y como puede ser cuando la persona trabajadora ha sido padre o madre.

“El % a retener no se puede disminuir de forma voluntaria pero sí aumentar al menos una vez por ejercicio económico”

Además, esta comunicación se hará siempre que cambien algunas de las circunstancias anteriores. Sin embargo, desde empleorecursos.es queremos indicar que nunca se podrá bajar de forma voluntaria el % a retener (ya que su medida está determinada por unos varemos indicados por el Gobierno) pero sí se podrá subir el mismo de forma voluntaria pero solamente una vez por ejercicio económico.

“La filosofía de este impuesto es similar a un préstamo que se le hace al Estado”

En resumen, la filosofía de este impuesto es que la declaración de la Renta (IRPF) que se presente en el ejercicio posterior sea próxima a cero, por lo que si nos devuelven una mayor cantidad, y contando únicamente con la retención practicada en la nómina, esto es, careciendo de cualquier otro tipo de ingresos, es señal de que la empresa nos ha estado reteniendo un porcentaje mayor que al que nos correspondía. Por ello, en empleorecursos.es somos de la opinión de que este impuesto es como un préstamo que se le hace al Estado sin intereses, es decir, si en la declaración nos devuelven 0 euros, habremos perdido los posibles intereses generados por la cantidad que nos hayan retenido durante ese año (o “prestada” al Estado).

Por último, la Agencia Tributaria posee un simulador para conocer con exactitud, en función de los datos obrante sobre la persona trabajadora, que determina el % de retención por IRPF a aplicar.


En muchas ocasiones del día a día de la empresa, las y los trabajadores se han planteado con razón o sin ella, “denunciar” a la Inspección de Trabajo sobre una determinada situación que se encuentren viviendo con la empresa y consideran que es injusta para sus intereses, tales como, el cobrar una parte del salario en B (tal y como comentábamos en nuestra Web), no “echar” más horas de las estipuladas en el contrato y no reconocidas como extraordinarias, el no cumplimiento con los derechos y deberes de PRL, Mobbing: apoyo psicológico, entre otras.

“A modo general, la persona trabajadora puede acudir a la ITSS cuando considere vulnerados sus derechos”

Por ello, desde empleorecursos.es nos planteamos en el presente post explicar este organismo público, con objeto de facilitar su conocimiento a nuestras/os usuarias/os. En primer lugar, se denomina a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) al ente responsable del control y vigilancia, asesoramiento e información en materia laboral y seguridad social respecto a las responsabilidades tanto las empresas como las y los trabajadores.

“La ITSS se rige por el principio de independencia”

Para ello, cuenta entre otros con un Cuerpo Superior de Inspectoras/es de Trabajo y Seguridad Social, el cual, debe cumplir de forma estricta el principio de independencia técnica, objetividad e imparcialidad, fundamentalmente en sus actuaciones preventivas, correctoras y sancionadoras en materia relativa a la seguridad y salud de las y los trabajadores, ingresos de cuotas a la Seguridad Social, actas de infracción y liquidación ante sanciones, etc.

“La ITSS no tramita denuncias anónimas pero tiene el deber de guardar confidencialidad”

Más detalladamente, la ITSS realiza vigilancia sobre materias relacionadas con las relaciones sindicales y ordenación del trabajo; prevención de riesgos laborales; altas y bajas de trabajadoras/es, así como las cuotas abonadas a la Seguridad Social, etc.

Dentro de este contexto, es importante indicar que la ITSS no tramitará denuncias anónimas, esto es, si como trabajador/a estás pensando denunciar a tu empresa, deberás identificarte en la misma pero eso no quiere decir que las y los Inspectores y Subinspectores revelen el nombre la empresa de quién ha interpuesto denuncia, ya que tienen el deber de considerar confidencial el origen de las mismas.

“Cualquier persona que tenga constancia de un hecho denunciable en una empresa puede acudir a la ITSS”

En cuanto al procedimiento de denuncia, ésta puede llevarse a cabo por cualquier persona que tenga conocimiento de un hecho constitutivo de infracción en materia laboral, seguridad y salud laboral, Seguridad Social, empleo, etc., podrá denunciar por dichos hechos a una empresa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Es decir, no tiene por qué ser trabajador de dicha empresa, ni persona afectada, para poder denunciar.

“La ITSS actúa de forma activa en las situaciones de denuncias de acoso laboral en la empresa”

Especialmente en situaciones de Acoso Laboral, la ITSS actúa como medio investigador de la misma, recopilando pruebas siendo éstas válidas siempre que la persona continúe en la empresa durante el proceso, es decir, si no ha causado baja.

“Si estás trabajando sin estar de alta en la empresa, puedes recurrir a la ITSS”.

Por último, una situación de consulta típica en nuestra Web, empleorecursos.es es cuando la persona trabajadora comprueba al solicitar un Informe de Vida Laboral, y a pesar de haber firmado un contrato de trabajo, no se encuentra de alta en la Seguridad Social. Así, en esta situación, el o la trabajadora puede presentar denuncia por falta de alta en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de la provincia donde se encuentre el centro de trabajo o empresa, quién se personará en la misma con objeto de constatar los hechos, solicitando el alta de oficio ante la Tesorería General de la Seguridad Social (sin perjuicios de las responsabilidades administrativas en que haya incurrido el/a empresaria/o). Añadir a lo anterior, que la propia persona trabajadora puede solicitar su alta por cuenta ajena en caso de incumplimiento por parte de la empresa.

Por último, en el caso de no continuar trabajando en la empresa en el momento de darse cuenta de que no le han dado de alta en la Seguridad Social, se deberá recurrir a presentar demanda ante el Juzgado de lo Social aportando todos los medios de prueba con los que se cuente.


Tal y como comentábamos en nuestro anterior post sobre la Huella Digital en la Búsqueda de Empleo, toda y todo profesional, independientemente de que se encuentre en búsqueda o no de un nuevo proyecto de empleo, debe cuidar y potenciar su marca personal a través de su actuación en las diferentes redes sociales, la cual, debe ser coherente con lo que se quiere transmitir.

“La imagen que damos Internet debe ser coherente con la marca personal que se quiere transmitir

Es indudable la importancia que tiene Internet en general en nuestras vidas, la cual no solo determina nuestras conducta o actividades básicas, como son comprar, relacionarnos, etc., sino que además las actuaciones de las empresas en relación con las y los clientes, consumidoras/es, etc. Sin embargo, es sabido que no toda la información de la Red es válida, por lo que se hace fundamental determinar qué queremos que quede reflejado en la misma respecto a nuestras competencias, habilidades y aptitudes profesionales.

“Aportar contenidos de valor ayuda a posicionar y visibilizar la marca personal”

Por ello, desde el punto de vista profesional, Internet es un medio perfecto para dar a conocer nuestra marca personal, darle visibilidad y posicionarla en el mercado por medio de una estrategia clara y coherente en las diferentes redes sociales profesionales, como bien puede ser LinkedIn. Sin embargo, desde empleorecursos.es entendemos que no por el mero hecho de estar en las redes sociales se potencia la marca personal, sino que es necesario que ésta actúe de forma activa y coherente con lo que queremos transmitir, por lo que aportar contenidos o conocimientos acorde a la misma genera a medio y largo plazo una mayor visibilidad y posicionamiento.

“La marca personal debe basarse en una estrategia, objetivos, recursos y medios claramente definidos”

A partir de lo anterior, se deduce que para generar una marca personal reconocida en las redes sociales, las acciones a poner en marcha deben basarse en una estrategia definida previamente en función de unos objetivos claros, para a partir de ellos, determinar el medio y los recursos necesarios para conseguirlos (qué tipo de redes sociales utilizar, si es más conveniente apoyarse en un Blog, y en caso de ello, qué tipo de contenido se aportará y periodicidad, etc.).

“Los contenidos a generar serán relevantes, facilitadores y oportunos”

A la hora de determinar qué contenidos se aportarán, es importante que los mismos cumplan tres características fundamentales, esto es, que sean relevantes para la población a la que se dirijan, entendidos como aportes de valor, y por consiguiente, facilitadores de una imagen de profesional experta/o y activa/o en la materia de la que se trate; y por último, oportunos, en cuanto se produzcan en el momento adecuado.

“Todas las intervenciones en Internet debe ser acordes con la marca personal que se quiere transmitir”

Además de lo anterior, es necesario interactuar en foros o grupos de opinión sobre la temática en la se es especialista, teniendo en cuenta que estos mensajes deben cumplir con las características anteriormente comentadas. Dentro de este contexto, es fundamental que todas las presencias en la red (redes sociales no profesionales tipo Facebook, Twitter, etc.) deben ser acordes con la imagen profesional que se quiera transmitir.

“Las acciones de marca personal deberán ser medidas o evaluadas, rediseñando la estrategia en caso necesario”

Por ello, desde empleorecursos.es aconsejamos de forma periódica “monitorizar” nuestra presencia en la red de forma periódica, en aspectos tales como el número de personas que te siguen, el impacto de las aportaciones, además de lo que diga de ti “Google”, con objeto de realizar los ajustes necesarios en la estrategia de posicionamiento de tu marca personal.

“Los estrategia de marca personal en Internet se debe acompañar de acciones de Networking por otros medios”

Por último, se hace necesario considerar dos aspectos, que aunque obvios, suelen dejarse pasar en el proceso de creación y mantenimiento de una marca personal sólida, como son el tener en cuenta que es un proceso a medio y largo plazo, esto es, no es inmediato en el tiempo; y en segundo lugar, no centrarse exclusivamente en las acciones a llevar a cabo a través de Internet, sino que la estrategia de marca personal debe contener acciones de Networking personal, tal y como comentábamos en nuestro post la Importancia del Networking.

“Una marca personal sólida aporta la visibilidad, audiencia, posicionamiento y reputación adecuadas”

En resumen, en empleorecursos.es entendemos que una estrategia de marca personal sólida debe basarse en cuatro pilares fundamentales, como son visibilidad (para convertirte en un profesional referente en el área deseada); audiencia (lo importante no es que llegue a muchas personas, sino que el mensaje lo reciban realmente quiénes tienen que recibirlo); posicionamiento (tanto el fondo como la forma de lo que se transmite, permitan situarte en el lugar que deseas estar); y por último, reputación (que la opinión del público al que te diriges respecto a ti como profesional sea positiva, lo que repercute en tu credibilidad en el área o sector al que te dedicas).


Sin lugar a dudas, una de las principales vías de acceso al mercado de trabajo de las personas demandantes de empleo es por medio del autoempleo. Por ello, desde empleorecursos.es, continuando nuestro anterior post  sobre el Borrador Nueva Lay de Autónomos, queremos reflexionar acerca de la reciente publicación de en el BOE de la Ley 6/2017, de Reforma Urgente del trabajo autónomo, de 25 de octubre.

“Las medidas adoptadas entran en vigor al día siguiente al de su publicación en el BOE y a partir del 1 de enero de 2018” 

En primer lugar, la entrada en vigor de estas medidas tan esperadas se produce en dos fases temporales, por un lado a partir del día siguiente a su publicación, esto es, desde el pasado 26 de octubre, y a comienzos del año próximo, es decir, el 1 de enero de 2018.

“Las medidas incluidas son tanto de tipo fiscal como laboral” 

En cuanto a las nuevas medidas o reformas, básicamente se pueden encuadrar tanto en el ámbito laboral como fiscal, pero desde nuestro punto de vista, aunque vienen a mejorar en algo las condiciones laborales de este colectivo de trabajadoras/es tan importante en nuestro país, entendemos que siguen siendo insuficientes.

“Desde el punto de vista laboral se pretende favorecer la conciliación de la vida profesional y personal de las y los autónomos” 

Así, desde el punto de vista laboral, destaca la inclusión de medidas con objeto de favorecer la conciliación de la vida personal y profesional de las y los autónomos, como son la consideración de bonificaciones de hasta el 100% de la cuota de autónomo por contingencias comunes en casos, como:

  • El cuidado de menores a su cargo hasta los 12 años de edad; y familiar hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad que tenga debidamente acreditada su situación de dependencia, o en su caso, una discapacidad psíquica de al menos el 33% o física del 65% siempre que ésta/o no desempeñe ninguna actividad retribuida.
  • El descanso por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
  • Así como, las trabajadoras autónomas que hubieran cesado su actividad por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, en los y vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia en los dos años siguientes a la fecha del cese, tendrán derecho a una bonificación por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, quedará fijada en 50 euros durante los 12 meses siguientes a su reincorporación, siempre que opten por cotizar por la base mínima.

Al mismo tiempo, a partir de una serie de requisitos, las personas autónomas podrán contratar a familiares hasta segundo grado de afinidad y consanguinidad, pudiéndose acoger a una bonificación del 100% en la cuota empresarial por contingencia comunes durante al menos un año. A su vez, otro aspecto a destacar es que se consideran como accidentes de trabajo los “in itinere”, esto es, lo que tienen lugar al ir o volver del lugar de la prestación de la actividad o trabajo, demanda enormemente realizada por este colectivo de trabajadoras/es.

“Que se consideren los accidentes de trabajo in itinere es un logro para este colectivo de trabajadoras/es” 

En cuanto a las medidas a destacar que entran en vigor a partir del 1 de enero de 2018, se encuentran la ampliación de la conocida tarifa plana para darse de alta como autónomos; los recargos por ingresos fuera de plazo y las altas y bajas, junto con la modificación de la base de cotización.

“A modo general, la tarifa plana de 50 € autónomos para de 6 a 12 meses” 

Así, en primer lugar, la tarifa plana de 50 euros pasa de 6 a 12 meses (si se opta por cotizar por la base mínima); mientras que se pasa de 5 a 2 años el periodo mínimo exigido sin cotizar en el RETA para poder acogerse a ella. Además, si ya se ha sido beneficiaria/o de ella, el plazo para volver a hacerlo se reduce también de 3 a 2 años. A su vez, si se elige una base de cotización superior, se puede beneficiar durante el primer año de una bonificación del 80% de dicha cuota.

“Existen matizaciones en cuanto al recargo por retrasos en el pago de la cuota mensual” 

En cuanto a los recargos a practicar por realizar los ingresos de la cuota fuera de plazo, a partir del 1 de enero de 2018 el 20% que se viene aplicando se matiza, en un 10% (para las y los autónomos que hubieran cumplido dentro de plazo con las obligaciones en materia de liquidación establecidas en los apartados 1 y 2 del artículo 29 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social) si se abona dentro del primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso.

“Las altas y bajas pasan a tener efectos desde y hasta el mismo día en el que se producen”

Además, se podrán dar de alta y baja, como máximo 3 veces al año natural, teniendo todos los efectos desde el momento en el que se produce el alta hasta el día de la baja, en contra de lo que sucede en la actualidad en el que se cotiza el mes completo, independientemente de cuándo se tramite la baja. Añadir a lo anterior, que podrán modificar hasta cuatro veces al año la base de cotización.

“Desde el punto de vista fiscal, se pueden deducir los gastos de suministros, de manutención y prima de seguros de enfermedad hasta ciertos límites”

Por último, se establecen una serie de medidas desde el punto de vista fiscal, cuya entrada en vigor será a partir del 1 de enero de 2018, entre las que se encuentran tanto la deducción de los gastos de suministros (agua, gas, electricidad, telefonía, internet en un porcentaje) si emplea su vivienda habitual para el desarrollo de su actividad); como los de las primas de seguro de enfermedad satisfechas por el contribuyente en la parte correspondiente a su propia cobertura y a la de su cónyuge e hijos menores de veinticinco años que convivan con él (con un límite); así como los gastos de manutención en los que se incurra como consecuencia del desarrollo de la actividad económica (siempre que se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería y se abonen utilizando cualquier medio electrónico de pago, siendo los límites de 26,67€ si el gasto se produce en España y 48,08€ si se produce en el extranjero).

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Suele ser habitual, a finales de año, que las personas usuarias de empleorecursos.es nos consulten acerca de la gestión de las horas extraordinarias que han realizado a lo largo del año en curso, fundamentalmente para conocer si realmente debían hacerlas, en qué número, cómo las tiene que abonar la empresa, etc.

“La realización de horas extraordinarias depende del tipo de contrato y situación laboral de la y el trabajador”

Así, desde empleorecursos.es nuestra respuesta se remite al Estatuto de los Trabajadores (E.T.), al ser la norma que regula las horas extraordinarias. Al mismo tiempo, éstas estarán en función del tipo de relación laboral de la persona con la empresa, es decir, del tipo de contrato y de las características particulares de la persona trabajadora (como por ejemplo, se prohíbe la realización de horas extraordinarias a las y los trabajadores menores de 18 años de edad, así como a las/os trabajadores nocturnos, en periodos de reducción de jornada, salvo las de fuerza mayor, a las/os contratadas/os bajo la modalidad de contrato de formación y a tiempo parcial, salvo en los supuestos previstos en el artículo 35.3 del E.T.).

“Las horas extraordinarias se regulan a través del art. 35 del Estatuto de los Trabajadores”

Más concretamente, las horas extraordinarias se regulan por el artículo 35 del E.T., donde se definen de forma clara como “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”.

“Es el convenio colectivo o el contrato de trabajo el que determina el modo de cobrar las horas extraodinarias”

En cuanto a la forma de cobrarlas, a modo general se puede afirmar que son dos en función de lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación en la empresa como en el contrato de la persona trabajadora. Por un lado, mediante el cobro de una cuantía económica por hora que nunca será inferior al valor de la hora ordinaria de trabajo, siendo este cuantía la que se indique previamente (en el convenio o contrato); mientras que por otro, a través de la compensación de tiempo de descanso retribuido equivalente (esta es la forma también de “cobro” en ausencia de pacto al respecto, es decir, que no regule nada ni en el contrato ni en el convenio colectivo).

“El número de horas extras al año no puede superar las 80 horas, salvo excepciones”

Sin embargo, existen un número máximo de horas extraordinarias a realizar por año de trabajo, el cual nunca será superior a ochenta, estando este límite máximo en proporción a la jornada de trabajo a realizar en cómputo anual. Hay que señalar, en relación a este cómputo anual, que no tendrán la consideración de horas extras las realizadas para prevenir o reparar daños urgentes o excepcionales (aunque sí se compensarán económicamente o en tiempo de descanso retribuido, según corresponda); así como en el caso de ser la modalidad de compensación tiempo de trabajo retribuido, las compensadas dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

“Es la empresa la parte responsable de llevar el registro y control de las horas extraordinarias realizadas por las y los trabajadores”

La empresa, se encuentra obligada a registrar la jornada de trabajo de las y los trabajadores que realicen horas extraordinarias, entregando a éstas/os copia de dicho registro y abono en el periodo correspondiente.

“A modo general, y en ausencia de pacto, la realización de horas extraordinarias es voluntaria”

Por último, y no menos importante, desde empleorecursos.es queremos indicar que la realización de horas extraordinarias, salvo que exista pacto previo para ello en el contrato de trabajo o convenio colectivo, serán voluntarias para el/a trabajador/a en función de los límites comentados previamente.


Son varias las consultas que nos llegan a emplerecursos.es, tanto de empresas como de trabajadoras/es acerca de cómo es el proceso de sancionar a un o una empleada, o en caso contrario, cómo debe actuar la persona trabajadora ante una sanción. Por ello, en las presentes líneas queremos reflexionar acerca del citado proceso.

“Las faltas y sanciones en el trabajo vienen reguladas en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores”

Este asunto se encuentra recogida en el Capítulo IV (artículos de 58) del Estatuto de los Trabajadores (ET), donde se indica textualmente que éstas/os podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.

“Generalmente, las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves a partir de los indicado en el Convenio Colectivo de la empresa”

Tal y como se indica, las faltas pueden graduarse a partir del Convenio Colectivo en el que se encuentra adscrita la organización en leves, graves o muy graves, siendo necesario que la empresa comunique estas dos últimas por escrito a la persona trabajadora indicando de forma clara la fecha y los hechos que se le inculpan. En cuanto a las faltas leves, el ET no recoge nada al respecto, por lo que pueden comunicarse de forma verbal, sin embargo, en la práctica las empresas suelen hacerlo de forma escrita también, ya que existe clara jurisprudencia que determina que “corresponde a la empresa demostrar la realidad y la entidad de las acciones imputadas a la persona trabajadora, no pudiendo añadir nuevos motivos a los ya alegados” por lo que si lo hacen de forma escrita, defender su postura les resultará más factible.

“El obligatorio para las empresas comunicar las sanciones graves y muy graves por escrito indicando la fecha y el hecho causante de forma clara”

En el Convenio Colectivo también se recoge el tipo de sanción a aplicar, prohibiendo expresamente el ET sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o jornadas de descanso, así como sanciones económicas o cambios en el horario de trabajo. Dentro del tipo de sanción a aplicar, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es entendemos que la más común es la suspensión de empleo y sueldo.

“A efectos de prescripción, es fundamental que en la sanción se refleje de forma clara la fecha de comunicación y la del hecho causante”

A la hora de comunicar la sanción a la persona trabajadora, es muy importante tener en cuenta la fecha de los hechos imputados y la de comunicación, ya que existen unos plazos de prescripción que la empresa debe cumplir. Así, siguiendo lo indicado en el ET, las faltas leves prescriben como máximo a los 10 días, las graves a los 20 días; mientras que las muy graves a los 60 días.

“El Convenio Colectivo de la empresa puede permitir la acumulación de sanciones”

Una cuestión a tratar es la posible acumulación de faltas o sanciones, posibilidad que estará en función de lo indicado en el Convenio Colectivo. A modo general, siempre que sean firmes (esto es, que se haya agotado la posibilidad de recurrirlas) las sanciones se acumulan, así, las leves en graves y éstas en muy graves. Dentro de este contexto, y en relación a los plazos de prescripción, éste comenzaría a contar con la fecha de la última falta que se quiera usar para formar el conjunto, y la duración para tramitarla sería correspondiente al nivel superior o la que acumula.

“Es aconsejable que la persona trabajadora recurra la sanción que se le ha impuesto”

Por último, en cuanto a proceso de recurrir una sanción, en empleorecursos.es entendemos que desde el punto de vista de la persona trabajadora es fundamental, para así evitar un posible despido por acumulación de las mismas. Para recurrirlas, se cuenta con un plazo de 20 días a contar desde su comunicación, y es importante recordar, tal y como se ha dicho, que corresponde a la empresa demostrar los hechos.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.

1 2 3 6