Suele ser habitual, a finales de año, que las personas usuarias de empleorecursos.es nos consulten acerca de la gestión de las horas extraordinarias que han realizado a lo largo del año en curso, fundamentalmente para conocer si realmente debían hacerlas, en qué número, cómo las tiene que abonar la empresa, etc.

“La realización de horas extraordinarias depende del tipo de contrato y situación laboral de la y el trabajador”

Así, desde empleorecursos.es nuestra respuesta se remite al Estatuto de los Trabajadores (E.T.), al ser la norma que regula las horas extraordinarias. Al mismo tiempo, éstas estarán en función del tipo de relación laboral de la persona con la empresa, es decir, del tipo de contrato y de las características particulares de la persona trabajadora (como por ejemplo, se prohíbe la realización de horas extraordinarias a las y los trabajadores menores de 18 años de edad, así como a las/os trabajadores nocturnos, en periodos de reducción de jornada, salvo las de fuerza mayor, a las/os contratadas/os bajo la modalidad de contrato de formación y a tiempo parcial, salvo en los supuestos previstos en el artículo 35.3 del E.T.).

“Las horas extraordinarias se regulan a través del art. 35 del Estatuto de los Trabajadores”

Más concretamente, las horas extraordinarias se regulan por el artículo 35 del E.T., donde se definen de forma clara como “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”.

“Es el convenio colectivo o el contrato de trabajo el que determina el modo de cobrar las horas extraodinarias”

En cuanto a la forma de cobrarlas, a modo general se puede afirmar que son dos en función de lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación en la empresa como en el contrato de la persona trabajadora. Por un lado, mediante el cobro de una cuantía económica por hora que nunca será inferior al valor de la hora ordinaria de trabajo, siendo este cuantía la que se indique previamente (en el convenio o contrato); mientras que por otro, a través de la compensación de tiempo de descanso retribuido equivalente (esta es la forma también de “cobro” en ausencia de pacto al respecto, es decir, que no regule nada ni en el contrato ni en el convenio colectivo).

“El número de horas extras al año no puede superar las 80 horas, salvo excepciones”

Sin embargo, existen un número máximo de horas extraordinarias a realizar por año de trabajo, el cual nunca será superior a ochenta, estando este límite máximo en proporción a la jornada de trabajo a realizar en cómputo anual. Hay que señalar, en relación a este cómputo anual, que no tendrán la consideración de horas extras las realizadas para prevenir o reparar daños urgentes o excepcionales (aunque sí se compensarán económicamente o en tiempo de descanso retribuido, según corresponda); así como en el caso de ser la modalidad de compensación tiempo de trabajo retribuido, las compensadas dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

“Es la empresa la parte responsable de llevar el registro y control de las horas extraordinarias realizadas por las y los trabajadores”

La empresa, se encuentra obligada a registrar la jornada de trabajo de las y los trabajadores que realicen horas extraordinarias, entregando a éstas/os copia de dicho registro y abono en el periodo correspondiente.

“A modo general, y en ausencia de pacto, la realización de horas extraordinarias es voluntaria”

Por último, y no menos importante, desde empleorecursos.es queremos indicar que la realización de horas extraordinarias, salvo que exista pacto previo para ello en el contrato de trabajo o convenio colectivo, serán voluntarias para el/a trabajador/a en función de los límites comentados previamente.


Son varias las consultas que nos llegan a emplerecursos.es, tanto de empresas como de trabajadoras/es acerca de cómo es el proceso de sancionar a un o una empleada, o en caso contrario, cómo debe actuar la persona trabajadora ante una sanción. Por ello, en las presentes líneas queremos reflexionar acerca del citado proceso.

“Las faltas y sanciones en el trabajo vienen reguladas en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores”

Este asunto se encuentra recogida en el Capítulo IV (artículos de 58) del Estatuto de los Trabajadores (ET), donde se indica textualmente que éstas/os podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.

“Generalmente, las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves a partir de los indicado en el Convenio Colectivo de la empresa”

Tal y como se indica, las faltas pueden graduarse a partir del Convenio Colectivo en el que se encuentra adscrita la organización en leves, graves o muy graves, siendo necesario que la empresa comunique estas dos últimas por escrito a la persona trabajadora indicando de forma clara la fecha y los hechos que se le inculpan. En cuanto a las faltas leves, el ET no recoge nada al respecto, por lo que pueden comunicarse de forma verbal, sin embargo, en la práctica las empresas suelen hacerlo de forma escrita también, ya que existe clara jurisprudencia que determina que “corresponde a la empresa demostrar la realidad y la entidad de las acciones imputadas a la persona trabajadora, no pudiendo añadir nuevos motivos a los ya alegados” por lo que si lo hacen de forma escrita, defender su postura les resultará más factible.

“El obligatorio para las empresas comunicar las sanciones graves y muy graves por escrito indicando la fecha y el hecho causante de forma clara”

En el Convenio Colectivo también se recoge el tipo de sanción a aplicar, prohibiendo expresamente el ET sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o jornadas de descanso, así como sanciones económicas o cambios en el horario de trabajo. Dentro del tipo de sanción a aplicar, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es entendemos que la más común es la suspensión de empleo y sueldo.

“A efectos de prescripción, es fundamental que en la sanción se refleje de forma clara la fecha de comunicación y la del hecho causante”

A la hora de comunicar la sanción a la persona trabajadora, es muy importante tener en cuenta la fecha de los hechos imputados y la de comunicación, ya que existen unos plazos de prescripción que la empresa debe cumplir. Así, siguiendo lo indicado en el ET, las faltas leves prescriben como máximo a los 10 días, las graves a los 20 días; mientras que las muy graves a los 60 días.

“El Convenio Colectivo de la empresa puede permitir la acumulación de sanciones”

Una cuestión a tratar es la posible acumulación de faltas o sanciones, posibilidad que estará en función de lo indicado en el Convenio Colectivo. A modo general, siempre que sean firmes (esto es, que se haya agotado la posibilidad de recurrirlas) las sanciones se acumulan, así, las leves en graves y éstas en muy graves. Dentro de este contexto, y en relación a los plazos de prescripción, éste comenzaría a contar con la fecha de la última falta que se quiera usar para formar el conjunto, y la duración para tramitarla sería correspondiente al nivel superior o la que acumula.

“Es aconsejable que la persona trabajadora recurra la sanción que se le ha impuesto”

Por último, en cuanto a proceso de recurrir una sanción, en empleorecursos.es entendemos que desde el punto de vista de la persona trabajadora es fundamental, para así evitar un posible despido por acumulación de las mismas. Para recurrirlas, se cuenta con un plazo de 20 días a contar desde su comunicación, y es importante recordar, tal y como se ha dicho, que corresponde a la empresa demostrar los hechos.

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Mucho se ha hablado últimamente, y sobre todo en situaciones conflictivas o complicadas del día a día de trabajo de la importancia de actuar con Inteligencia Emocional, hasta el punto de ser uno de los conceptos que mejor determinan el correcto desarrollo profesional de la persona trabajadora. Por ello, desde empleorecursos.es queremos analizar con detalle los aspectos clave que lo determinan.

“Se considera a Daniel Goleman como el padre de la Inteligencia Emocional”

En primer lugar, su origen proviene de la obra de Daniel Goleman, para quién a modo general, existen dos tipos de mentes, la que piensa y la que siente. Para el autor, la que piensa es la racional; mientras que la que siente es emocional.

“Se considera que existen tres tipos de Inteligencia: la Biológica, la Socioemocional y la Psicométrica”

Al mismo tiempo, a pesar que desde la Psicología se consideran que existen hasta siete tipos de inteligencia, desde empleorecursos.es nos gusta dividirlas para una mejor comprensión en su estudio en tres, esto es, en Biológica (es la determinada genéticamente), Socio-emocional (hace referencia a las habilidades que permiten a la persona desenvolverse a través de las relaciones con el medio y las/os demás), y por último, la inteligencia Psicométrica la cual, es la evaluada por medio de Tests, determinando, por ejemplo, si una persona es eficaz en el sistema educativo o académico.

La persona que sabe manejar tanto las emociones propias como las ajenas, será capaz de conseguir sus objetivos y metas”

Pero, ¿En qué ayuda la Inteligencia Emocional en el desempeño del puesto de trabajo? Básicamente, desde empleorecursos.es siguiendo las indicaciones de Goleman, entendemos que la persona que sabe manejar tanto las emociones propias como las ajenas, será capaz de conseguir sus objetivos y metas.

“Poseer una Inteligencia Emocional elevada permitirá hacer frente a las situaciones complicadas del puesto de trabajo”

Así, se puede definir la Inteligencia Emocional como el conjunto de destrezas, capacidades y competencias no cognoscitivas que influyen en la habilidad de una persona para conseguir el éxito. Es decir, las personas que poseen una Inteligencia Emocional desarrollada se comportarán de manera más sociable y alegre, con una notable capacidad de compromiso, asumiendo responsabilidades, siendo solidarias/os, expresando sentimientos de forma abierta y adecuada, a la vez que permite llevar a cabo comunicaciones de forma fluida.

“La Inteligencia Emocional permite gestionar de forma correcta todas las situaciones que se producen en el trabajo”

A partir de una Inteligencia Emocional desarrollada no solo se percibirán emociones de forma adecuada al permitir interpretar los estímulos que nos rodean de forma correcta; sino que se utilizarán esas emociones como hoja de ruta en nuestras actividades cognitivas y pensamientos; se entenderán de modo que permitan ponerse en la piel de la otra persona para trabajar y desarrollar nuestra conducta en consecuencia; y por último, se gestionarán para responder de la forma más adecuada las emociones de la otra persona y de nuestro propio yo, realizando un balance entre lo que pensamos, queremos decir y quieren escuchar de nosotras/os.

“Analízate, escúchate, controla lo que dices de forma no verbal y lo que te estresa, y avanzarás en tu Inteligencia Emocional”

Para finalizar, en empleorecursos.es entendemos que para aplicar la Inteligencia Emocional de forma exitosa en nuestra actividad profesional y/o para la búsqueda de un nuevo proyecto laboral, es fundamental:

  1. Analízate a ti misma/o: conocer cuáles son tus emociones típicas y cómo respondes a las diferentes situaciones (envidias profesionales, reacciones al estrés, inseguridades).
  2. Escucha, no oigas: el objetivo es centrarse en lo que las y los demás están comunicando realmente, no en lo que queremos (como pensamientos negativos sobre nuestro proceso de búsqueda de empleo).
  3. Ten en cuenta el lenguaje no verbal: es imposible no comunicar, en todas las situaciones, incluso cuando no hacemos nada (por ejemplo, dormir), estamos comunicando (estamos transmitiendo que dormimos). Por ello, se debe tratar de observar el lenguaje no verbal de quienes nos rodean y el de nosotras/os mismas/os, si va en consonancia con el verbal.
  4. Identifica qué te estresa: porque si lo conoces, puedes hacerle frente, por medio de técnicas para manejar la frustración, por ejemplo, mediante un entrenamiento eficaz.

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Dentro de nuestra sección de Orientación Laboral, son cada vez más los comentarios que llegan a nuestra Web, empleorecursos.es acerca de las dificultades que tienen las personas que se encuentran buscando trabajo debido a las pocas ofertas de empleo que se publican por parte de las empresas a través de los diferentes medios existentes para ello.

“Cada vez son menos las ofertas de empleo publicadas por las empresas”

A partir de esta situación, queremos reflexionar acerca de la importancia que tiene en el proceso de búsqueda de empleo la utilización de una Red de Contactos de forma eficaz o lo que es lo mismo, llevar a cabo prácticas efectivas de Networking.

“La existencia de un mercado de trabajo oculto obliga a la hora de buscar empleo a utilizar nuevas fórmulas de acceder a las vacantes de las empresas”

Para determinar la importancia del Networking, solo tenemos que responder a dos preguntas clave, ¿Cómo buscan las empresas a sus trabajadoras/es? y ¿Cuántas ofertas de empleo de las que se cubren realmente se publican? Así, tal y como comentábamos en nuestro post Acceso al Mercado de Trabajo Oculto, junto con lo indicado en el estudio de Lee Hecht Harrison de Adecco, el 80% de las ofertas laborales en nuestro país no se publican, es decir, solo lo hacen el 20%, el resto de vacantes son cubiertas por las empresas por medio de contactos personales. Según este estudio, estas cifras para los puestos que requieren cualificación y especialización son incluso superiores a las existentes antes de la crisis, donde la proporción era de 60% las no publicadas por 40% las que sí.

“Son numerosas las ventajas que tienen las las empresas para no publicitar sus vacantes de empleo”

Son varios los motivos que llevan a las empresas a no publicitar su vacantes de empleo, ya sean motivadas por cuestiones de confidencialidad al no querer desvelar sus intenciones estratégicas ante la competencia generalmente, por comodidad y agilidad en el proceso de selección al asegurarse candidaturas contrastadas o con referencias claras, o hacerlo de forma directa. En resumen, las ventajas para la empresa son claras, mayor rapidez, sencillez y menor coste.

“Hay que ser consciente a la hora de buscar trabajo que las forman tradicionales para ello ya no sirven”

En cambio, las personas desempleadas en su proceso de búsqueda de empleo no tienen en cuenta esta situación (nos remitimos a las “quejas” llegadas a nuestra Web, empleorecursos.es con las que hemos comenzado nuestra reflexión), a pesar de la utilización cada vez más extendida de las redes sociales en Internet (fundamentalmente por su agilidad y facilidad de uso) aún hoy, la mayoría de personas siguen si utilizar de manera suficiente su red de contactos para la búsqueda de empleo.

“Utilizar de forma eficaz la Red de Contactos Profesionales es uno de los mejores medios para acceder a una oportunidad laboral”

Por ello, nos atrevemos a constatar el evidente desfase que existe entre la forma que tienen las empresas de buscar a sus candidatas/os con el método que utilizan las personas en su búsqueda de empleo. Esto es, los canales son completamente diferentes. Ya no sólo vale, desde el punto de vista del/a buscador/a de empleo, utilizar un portal de empleo, llevar Curriculums directamente a las empresas, etc., ahora hay que crear y potenciar la Red de Contactos.

“Hoy en día no utilizar de forma activa las redes sociales profesionales es perder muchas oportunidades laborales”

En cuanto a las y los contactos, puede ser cualquier persona (familiares, amigas/os, conocidas/os) de ahí la importancia de transmitirles de forma realista y objetiva nuestra situación de búsqueda de empleo e intereses profesionales con objeto de acceder a posibles oportunidades profesionales. Otra forma de hacer Networking es mediante la asistencia de a eventos profesionales tales como ferias, congresos, cursos, contactos en redes sociales, etc. pero no limitándose a dejar el mero contacto propiamente dicho, sino a interactuar con las y los profesionales que pueden servirnos de puente ante un empleo explicándoles qué hacemos, buscamos y lo que es más importante, qué podemos aportar.

“Gestionar de forma eficiente y coherente nuestra marca personal es una poderosa herramienta para acceder a un empleo”

Por último, desde empleorecursos.es no queremos dejar pasar la oportunidad de indicar la importancia que tiene en todo proceso de Networking la creación de una marca personal sólida, la cual, con la popularidad que tienen las redes sociales profesionales hoy en día (LinkedIn, Beebe, etc.) es una poderosa herramienta no solo para contactar con las potenciales empresas empleadoras, sino para mostrar lo que realmente podemos aportar.

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Llegado el último trimestre del año, la mayoría de las empresas comienzan a preparar el presupuesto o “Budget” anual que determinará sus actuaciones para el próximo año. Así, desde empleorecursos.es queremos analizar una de las principales funciones de los departamentos de gestión de personas con objeto de plasmar en números las previsiones de contratación futuras.

“El coste para la empresa de un/a trabajador/a no es únicamente el salario que percibe”

Pero, ¿cuánto le supone a las empresas desde el punto de vista económico contratar a una persona? Desde empleorecursos.es, en las presentes líneas, queremos reflexionar acerca del coste, el cual no consiste únicamente en el salario que percibe ésta/e, sino que existen otros conceptos a tener en cuenta para la determinación del presupuesto anual en gastos de “personal”.

“El cálculo del coste económico de la plantilla de la empresa junto con las previsiones futuras de contratación es fundamental para la correcta gestión de la empresa”

Sin embargo, a pesar de que a priori puede parecer fácil determinar el coste que tiene para la empresa la persona trabajadora, en realidad no es así del todo, por lo que éste es un proceso muy importante ya que un error o desviación importante en lo presupuestado, puede significar costes no previstos que dependiendo del tamaño de la empresa, afectarán en mayor o menor medida a su desarrollo y estabilidad económica.

“Además del salario, la empresa tiene que hacer frente a sus cotizaciones a la Seguridad Social y a las retenciones del IRPF, entre otras”

A modo general, el coste de una persona para la empresa no solo se compone del salario neto percibido por el/a trabajador/a (la cantidad “líquida” que realmente recibe), de las cuotas a la Seguridad Social y de las retenciones de IRPF que se le deben aplicar en función de sus circunstancias personales, entre otros aspectos.

Más detalladamente, la empresa tiene que hacer frente al salario base de la persona trabajadora (el cual, depende de la categoría profesional a la que pertenece y lo indicado en el convenio colectivo en el que se encuentra adscrita para la misma); a la remuneración en especie, entendida como la utilización, consumo, bienes y/o servicios a precio inferior al de mercado, no pudiendo superar el 30% de la remuneración bruta percibida por la persona trabajadora); las dietas y gastos de viaje; las cotizaciones a la Seguridad Social; y la retención a cuenta del IRPF.

“La empresa tiene que hacer frente a sus cuotas de Seguridad Social, tales como Contingencias Comunes, Contingencias Profesionales, Desempleo, FOGASA y Formación Profesional, entre otras”

En cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social, la soportan tanto la empresa como la persona trabajadora. Las mismas, se dividen en primer lugar en Contingencias Comunes (enfermedad y accidente no laboral, es decir, incapacidad temporal, maternidad, paternidad, etc.) siendo para el año 2017 el 28.30 % de la base de cotización (cantidad sobre la que se aplica un porcentaje denominado tipo de cotización que será el que corresponda para determinar la obligación de cotizar a la Seguridad Social). De este porcentaje, el 23.60% lo abona la empresa; mientras que el 4.70 % es el/a trabajador/a. En segundo lugar, estarían las Contingencias Profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) que tienen unos porcentajes que varían anualmente en función de lo reflejado en los Presupuestos Generales. Añadir, a su vez, las horas extraordinarias (aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo), siendo el porcentaje del 23.60 % para la empresa y 4.70 % para la parte trabajadora; la contribución al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial, es decir, el organismo público que garantiza a las/os trabajadoras/es la percepción de salarios o el cobro de indemnizaciones por despido en caso de que la empresa tenga algún problema, con una aportación del 0.20% tanto de la empresa como de las y los trabajadores); Desempleo (dependiente del tipo de contrato, el porcentaje varía. Así, para los de duración determinada, la empresa debe aportar el 6.70 % y la parte trabajadora el 1.60 %; mientras que para los contratos indefinidos o para personas con discapacidad en general, la aportación es del 7.05 % de la base reguladora, correspondiendo el 5.50 % a la empresa y el resto, 1.55 % a las y los empleados). Por último, se encuentra la aportación del 0.60% de la empresa para Formación Profesional, siendo la de las/os trabajadoras/es del 0.10 %.

“La retención del IRPF que tiene que hacer frente la empresa está en función de las características personales del/a trabajador/a”

Por último, se encontraría la retención por IRPF que a pesar de no ser un coste directo para la empresa, al tener la consideración de pago anticipado, sí afecta a la remuneración bruta de las y los trabajadores. A modo general, se estima que el coste que para la empresa se encuentra en torno al 1.6 veces la cantidad neta percibida por las y los trabajadores.

“El presupuesto anual del coste de la plantilla se debe complementar con una previsión ante posibles abonos de despidos y fiquinitos”

A su vez, desde empleorecursos.es consideramos que las y los responsables de recursos humanos encargadas/os de elaborar el presupuesto anual del coste que generan las personas de la empresa deben complementar sus previsiones económicas con los posibles costes de despidos que puedan surgir, esto es, a los gastos en finiquitos e indemnizaciones. Para lo cual, remitimos al post dónde explicábamos sus conceptos y cálculos.

Para finalizar, un ejemplo práctico del coste que le supone a la empresa, a partir de lo comentado anteriormente, una trabajadora que tiene un salario bruto anual de 20.000 € y un contrato temporal.

  • Contingencias comunes (23.60 %): 4.720 €/año
  • FOGASA (0.20 %): 40 €/año
  • Desempleo (6.70 %): 1.340 €/año
  • Formación Profesional (0.60 %): 120 €/año

A modo general, en este caso la empresa tendrá un coste de 26222 € anuales, cantidad que se verá incrementada por la aportación a las contingencias laborales comentadas, las cuales dependerán de la ocupación que desempeñe la trabajadora, así como la parte correspondiente al IRPF, entre otras.


Dentro de los documentos que ponen fin a la relación laboral, el finiquito constituye, junto con la carta de cese, el que más controversia genera, lo que se traduce en numerosas consultas entre las personas usuarias de nuestra Web, empleorecursos.es. Por ello, y como continuación del post publicado con anterioridad, Cómo calcular tu finiquito, queremos profundizar en los aspectos más importantes del mismo.

“Con el finiquito se pone fin a la relación laboral saldando todas las deudas pendientes de cobro”

Como su nombre indica, el finiquito es un documento que se firma cuando se “finaliza” la relación laboral con la empresa, independientemente del motivo que la cause, es decir, ya sea por decisión de la misma (despido generalmente) o por baja voluntaria por parte del/a trabajador/a. Por ello, siempre se tiene derecho a él (da igual el tipo de contrato que se tenga). A modo general, el objetivo del mismo es reflejar el mencionado fin de la relación laboral, junto con las cantidades pendientes a abonar por parte de la empresa y la renuncia de la persona trabajadora a cualquier tipo de reclamación posterior.

“Aunque no se esté conforme con las cantidades indicadas en el finiquito, la empresa debe proceder al abono de las mismas”

Existe controversia acerca del hecho de firmar el finiquito o no cuando no se está de acuerdo con el cese en la empresa o las cantidades que nos deben abonar, o en su caso, firmar con el conocido “No conforme”. En empleorecursos.es entendemos que independientemente de este hecho, la empresa está obligada a pagar la cantidad reflejada; mientras que el/a trabajador/a siempre podrá demandar judicialmente a la empresa reclamando la cantidad que realmente le correspondería.

“El/a trabajador tiene 12 meses para reclamar judicialmente las cantidades no abonadas en el finiquito, las cuales son distintas de la posible indemnización por despido”

Así, el plazo para reclamar el pago del finiquito es de 12 meses a contar desde el último día de alta en la empresa por medio de una demanda de reclamación de cantidad, la cual no hay que confundir con la demanda judicial en caso de despido y su correspondiente indemnización, la cual, como ya hablamos en el post Cómo actuar ante un despido tiene un proceso diferente.

“Se esté conforme o no en el momento de la firma del finiquito siempre existe el derecho a reclamar judicialmente”

Pero, ¿se podría demandar por un finiquito que se haya firmado tal cual, sin el “no conforme”, y en el mismo se indique que se renuncia a toda reclamación posterior? (es lo que se conoce como “valor liberatorio del finiquito”). En empleorecursos.es entendemos que sí (otra cosa es que se pueda ganar la demanda solo por esta razón), ya que entra en escena un derecho fundamental, y por lo tanto irrenunciable, como es el derecho a la tutela judicial, además de que siempre se puede recurrir un error en los cálculos del propio documento o el abono de cantidades que en el momento de presentación del finiquito no se conocen (como pueden ser por ejemplo, el abono de los atrasos por convenio).

“Después de la posible indemnización, la antigüedad, la falta de preaviso y las vacaciones suelen ser los conceptos que más controversia generan en el finiquito”

A modo general, todo finiquito debe incluir las cantidades relativas, llegado el caso, a la posible indemnización por despido (la cual estará en función del tipo de contrato y de la antigüedad en la empresa), las vacaciones pendientes de disfrutar, si ha existido los días de preaviso indicados en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, el salario devengado en el mes de finalización junto con la parte proporcional de las pagas extras pendientes de recibir, las horas extras realizadas y no abonadas, etc.

“No existe una norma respecto al periodo sin trabajar entre contratos para perder la antigüedad”

Respecto a la antigüedad, ésta cuanta desde la fecha de ingreso en la empresa, independientemente del tipo de contrato, es decir, si al inicio era temporal y posteriormente pasó a indefinido, por ejemplo; y siempre que haya sido continuada. En un principio existieron sentencias judiciales que “eliminaban” el periodo de antigüedad si se habían estado más de 20 días en desempleo o fuera de la empresa entre contratos, sin embargo, en la actualidad existe jurisprudencia abundante que tiene en cuenta un periodo mayor entre contratos dependiendo de cada caso particular.

“Respecto a la falta de preaviso habrá que atenerse a lo reflejado en el convenio colectivo”

Otro aspecto del finiquito objeto de controversia entre las y los usuarios de empleorecursos.es hace referencia al descuento que hacen muchas empresas en el mismo alegando que el/a trabajador/a no ha cumplido con el periodo de preaviso reflejado en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, el cual suele coincidir con el descuento de un día de salario por cada día no avisado.

“La empresa podrá descontar salarios por vacaciones disfrutadas si demuestra la existencia de mala fe por parte del/a trabajador/a”

Por último, desde empleorecursos.es queremos indicar que la empresa no puede descontar dinero por vacaciones disfrutadas por el/a trabajador/a si es la parte que ha puesto fin a la relación laboral, ya sea por medio de despido, o comunicó que debían disfrutarse previamente. Aun así, la empresa podría descontar los días disfrutados de más respecto a los realmente devengados si pudiese demostrar la existencia de mala fe del/a trabajador/a.

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Partiendo de las cuestiones planteadas en nuestra Web, empleorecursos.es acerca de la Excedencia por cuidados de hijas/os (menores de 3 años), procedemos a argumentar los aspectos determinantes que rigen la misma, lo cual junto con nuestra anterior aportación sobre la Excedencia Voluntaria, nos permite ir completando lo regulado en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

“Este tipo de excedencia tiene por objeto el cuidado de hijas/os menores de 3 años, o en caso de acogimiento y adopción”

Con este tipo de excedencia, se permite a las y los trabajadores beneficiados dejar de trabajar por un determinado periodo de tiempo para cuidar a un/a hija/o menor de 3 años, o en su caso adopción y/o acogimiento de menor, es decir, no tienen que ir a trabajar ni por consiguiente, la empresa pagarle, conservando el derecho a reincorporarse a la empresa cuando finalice el tiempo de cuidado.

“Tiene un límite máximo de 3 años, careciendo de tiempo mínimo requerido”

La duración máxima de este tipo de excedencias en caso de nacimiento es hasta que cumpla los 3 años de edad, tiempo similar en caso de acogimiento o adopción, pudiéndose solicitar por periodos inferiores (no existe límite, por ejemplo, por 1 día) y de forma continua o fraccionada. Además, no es necesario fijar al inicio la duración de la misma.

“Es un derecho tanto del/a trabajador/a como del sujeto causante”

Es importante indicar que este tipo de excedencias constituyen un derecho individual de las y los trabajadores, por lo que la pueden disfrutar tanto los hombres como las mujeres (independientemente de que un miembro de la pareja no esté empleada/o por cuenta ajena). En el caso de que los padres del mismo sujeto causante generasen el mismo derecho, la empresa, en razón de su correcto funcionamiento, podrá limitar el ejercicio simultáneo de la misma. Esto es, la empresa no se puede negar a la misma, y en caso de despido, éste podría considerarse como nulo. Además, durante el transcurso de este tipo de excedencias se podrá iniciar otra (por un nuevo nacimiento, por ejemplo), la cual, dará por finalizada la ya existente.

“A modo general, durante su disfrute la empresa está obligada a reservar el mismo puesto de trabajo durante al menos 1 año”

En cuanto a los derechos que se tienen al disfrutar de este tipo de excedencia se encuentran la reserva del puesto de trabajo durante el primer año (transcurrido este plazo, la reserva será de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente, excepto si la persona trabajadora pertenece a familia numerosa de carácter general, cuyo plazo será de 15 meses; siendo hasta 18 meses para las de categoría especial), el reconocimiento de su antigüedad en la empresa, asistencia a cursos de formación profesional.

“La relación laboral durante la excedencia está suspendida”

Previo al inicio de la excedencia, la empresa debe proceder a liquidar los salarios pendientes al/a trabajador/a, esto es, salario mensual, vacaciones no disfrutadas, pagas extras, etc. (más que nada, para dejar el saldo a 0 en caso de que la persona trabajadora finalmente no se reincorpore a la empresa). Además, la empresa tramitará la baja en la Seguridad Social y dejará de cotizar por el/a trabajador/a, estando la relación laboral suspendida.

“El tiempo de excedencia computa para la prestación por jubilación, incapacidad permanente, muerte, maternidad y paternidad”

Es importante tener en cuenta que durante el periodo de este tipo de excedencia, se tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones a la Seguridad Social, excepto para la incapacidad temporal, maternidad y/o paternidad, es decir, este tiempo se tiene en cuenta para el derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte, maternidad y paternidad. Además, no se tiene derecho a cobrar prestación por desempleo al equipararse como una baja voluntaria en la empresa.

“Es recomendable solicitarla por escrito haciendo constar todos los datos de forma detallada”

La forma de solicitarla estará sujeta a lo que indique el convenio de la empresa. En caso de inexistencia, en empleorecursos.es aconsejamos hacerlo por escrito y con un preaviso de al menos 15 días (por seguridad jurídica) reflejando en la misma el nombre del/a hijo/a que por el que se pide, su fecha de nacimiento, el día de inicio y final de la excedencia (en caso de querer incorporarse antes, bastaría comunicarlo por escrito a la empresa en un plazo de tiempo prudencial, al menos 15 días).


Aprovechando el debate surgido semanas atrás en las redes sociales a raíz de un artículo aparecido en El País Semanal acerca de la existencia de trepas en el trabajo, desde empleorecursos.es queremos aportar nuestra reflexión sobre el mismo.

“El/a trepa es una persona que ha existido siempre en las empresas

En primer lugar, para situarnos, indicar que la presencia de este tipo de personas no es algo nuevo, ya que en todo equipo o grupo de trabajo existen roles bien diferenciados (carismático, agresivo, tímido, etc.) siendo el rol de “trepa” uno de los más comunes.

“Una persona trepa pretende conseguir su objetivo utilizando a las y los demás”

Su definición proviene por analogía de las plantas, concretamente de las enredaderas (aquellas que necesitan un soporte para encaramarse y mantenerse erguidas con objeto de obtener más iluminación, humedad, etc., utilizando los recursos que le sean necesario).

“Detectar a un/a trepa no es algo fácil ya que suelen actuar de forma sigilosa”

Sin embargo, no es fácil detectar a un/a trepa, ya que suelen actuar de forma sigilosa realizando conductas tales como no compartir la información que poseen, no reconocer el valor de la persona que les ha enseñado, se pegan como una lapa a la persona de su interés, utilizar a las y los demás para su propio beneficio, solo ayudan cuando pueden obtener un beneficio, se adjudican como propios los méritos de otra/os o del equipo, descalifican constantemente, etc.

“En el contexto de trabajo, suelen existir envidias que llevan a las personas a actuar en contra nuestra”

Este tipo de conductas componen el denominado Síndrome de Procusto, cuya definición coloquial podría ser el odio hacia las personas que destacan debido a sentirse inferior a ellas. Este rechazo a las personas con habilidades diferentes por miedo a ser superadas/os se presenta en cualquier nivel jerárquico de la empresa, es decir, desde entre compañeras/os del mismo puesto de trabajo, hasta con las y los jefas/es (tóxicos), los cuales, llegan a impedir el desarrollo profesional de sus subordinadas/os, pudiendo derivar en Acoso Laboral.

“Las personas con Síndrome de Procuto suelen presentar baja autoestima y alta frustración”

A modo general, el Síndrome de Procusto lo manifiestan personas con baja autoestima y elevado nivel de frustración que posiblemente han sufrido situaciones traumáticas en las que se ha dudado de sus capacidades, por lo que sienten inseguridad ante personas que consideran mejores o con mayores posibilidades.

“El/a trepa puede impedir tu desarrollo profesional en la empresa”

En empleorecursos.es hemos podido comprobar la presencia de este fenómeno en el ámbito laboral, dificultando las posibilidades de ascenso a puestos de responsabilidad de profesionales con elevado potencial o favoreciendo el abandono de la empresa por parte de las personas que se sienten “víctimas”, lo que repercute en un elevado coste para las mismas, al perder a personas con elevadas capacidades. Por ello, para hacer frente a este tipo de personas en el ámbito laboral, aconsejamos mantener la calma, aceptar la situación, no buscar una explicación a su conducta, entiende que el problema está en la otra persona, buscar personas que tal vez hayan sufrido la misma situación, no enfadarse ni responder de forma agresiva, y por último, pide ayuda.


En el presente artículo, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de una de las causas poco conocidas entre las y los trabajadores que justifican el despido objetivo, como es el absentismo laboral. Es decir, las empresas pueden despedir por causas objetivas en determinadas circunstancias, si faltamos a nuestro puesto de trabajo a pesar de que dichas ausencias estén debidamente justificadas.

“La ausencia reiterada al trabajo puede ser causa de despido objetivo”

Como ya comentamos en artículos pasados en empleorecursos.es, existen dos formas de despido, el disciplinario (en nuestro caso se aplicaría cuando se producen faltas de asistencias injustificadas, tal y como recoge el artículo 54, apartado 2.a del Estatuto de los Trabajadores), el cual no es objeto de nuestro análisis) y el despido objetivo (cuando las ausencias al trabajo están justificadas, artículo 52, apartado 2 del ET).

“El hecho de justificar las faltas al trabajo no exime de ser causa de despido”

El motivo que se ha seguido para considerar como causa de despido objetivo las ausencias reiteradas tiene por finalidad, según la normativa, aumentar la productividad y eficiencia de las empresas por medio de reducir los costes laborales al prescindir de las y los trabajadores con faltas de asistencia elevadas.

“Con esta norma, se pretende resarcir de los costes que supone el absentismo laboral para la empresa”

No obstante, la propia norma indica que deben ocurrir dos causas fundamentales para realizar un despido objetivo por “faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes”, como son:

  1. Alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, y
  2. que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

En cambio, las ausencias que no se tendrán en cuenta para el cómputo son las que tengan como origen:

  • Huelga legal.
  • Actividades de representación legal de las y los trabajadores.
  • Accidente de trabajo.
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, y/o las enfermedades derivadas de éstas.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral siempre que sea acordada por los servicios sanitarios oficiales y dure más de 20 días consecutivos.
  • Conductas de violencia de género acreditadas por servicios sociales o de salud.
  • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En resumen, estas ausencias al trabajo deben ser recurrentes e intermitentes de forma clara, es decir, las faltas de asistencia por enfermedad común o accidente no laboral que se encuentran dentro del cómputo para el despido objetivo son las que tienen una duración inferior a 20 días naturales, no consecutivos, por la misma o diferente etiología.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Llegadas estas fechas veraniegas, es común que aumenten las dudas de las y los trabajadores acerca de las normas que rigen la gestión de las vacaciones en la empresa. Por ello, y en función al número de consultas recibidas en empleorecursos.es, queremos analizar con detalle las mismas.

“Las vacaciones vienen reguladas por el art.38 del Estatuto de los Trabajadores”

Así, en primer lugar, el periodo de vacaciones viene recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose regular en el convenio colectivo de la empresa o por medio del contrato individual (siempre para mejorar las condiciones reflejadas en el mencionado Estatuto, y nunca para empeorarlas).

Al mismo tiempo, su cómputo es anual, siendo este periodo retribuido por parte de la empresa, es decir, durante el disfrute de las mismas, se percibe el salario.

“Solo se pueden compensar económicamente cuando no se hayan disfrutado en el momento del cese en la empresa o se posea un contrato de ETT de hasta un año de duración”

Muestra de ello es que no se pueden sustituir por compensación económica, por lo que hay que disfrutarlas excepto en dos situaciones. Por un lado, que se haya cesado en la empresa, independientemente del motivo, y existiesen días de vacaciones pendientes de disfrutar. Al haber finalizado el contrato, ese periodo debe abonarse en el finiquito y cotizarse en la Seguridad Social (apareciendo en la vida laboral en situación asimilada al alta, por ello, cuando nos dan de baja en la empresa, no podemos solicitar la prestación por desempleo hasta que no haya transcurrido este periodo); o en el caso de tener un contrato por una ETT de hasta un año de duración.

“El periodo de vacaciones nunca será inferior a 30 días naturales por año trabajado”

En cuanto a la duración de las vacaciones, nunca será inferior a 30 días naturales por año trabajado (independientemente del tipo de contrato, esto es, se tienen los mismos días en los contratos a jornada completa, parcial, en caso de reducción de jornada, etc.).

“No es cierto que las vacaciones las decidan la mitad la empresa y la otra mitad el/a trabajador/a, sino que estará en función de lo que marque el convenio o ET”

Los periodos de disfrute se determinarán de común acuerdo entre empleada/o y empresa, teniendo en cuenta lo indicado en el convenio colectivo en cuanto a plazos de solicitud (pudiéndose recurrir judicialmente en caso de desacuerdo). Salvo que lo indique el convenio expresamente, no es cierto lo que se dice que el 50% de las vacaciones las marca la empresa y el otro 50% el/a trabajador/a. Además, se debe conocer con al menos 2 meses de antelación, por eso no te pueden obligar a coger las vacaciones cuando la empresa quiera.

“En situaciones de I.T. se suspenden las vacaciones pero no se pierden”

Por último, y no menos importante, en el caso de coincidir el periodo de vacaciones con una incapacidad laboral, no se pierden las mismas, independientemente del tiempo que haya pasado (existiendo abundante jurisprudencia favorable tanto del Tribunal Europeo como del Supremo español).

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