Tal y como comentábamos en nuestro anterior post acerca de Cómo Actúan las Empresas en InfoJobs (publicado el pasado 3 de mayo) éstas tienen dos formas de gestionar los curriculums de las personas candidatas, ya sea mediante la publicación de una oferta de empleo y posterior inscripción de éstas en la misma (funcionalidad descrita en el citado artículo), o mediante la utilización de un buscador por parte de las empresas oferentes de empleo de las candidatas/os (funcionalidad que pasaremos a describir dada su importancia).

“Cada vez más, las empresas buscan candidaturas en InfoJobs a través del buscador en su base de datos”

Desde empleorecursos.es entendemos la necesidad que tienen las personas desempleadas de conocer esta funcionalidad para las empresas a la hora de configurar y actualizar su perfil profesional, en cuanto a conocimientos específicos se refiere.

“A través de Quién ha visto mi perfil, las y los candidatos pueden conocer si su CV ha sido visto por medio del mencionado buscador”

En concreto, nos referimos a la opción “Quién ha visto tu perfil” a través de búsqueda de buscador de CV`s. El menú que obtienen las empresas pasar buscar candidaturas en la base de datos de InfoJobs es el siguiente:

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Como se observa, son múltiples las opciones que existen para buscar candidaturas, ya sea por medio de palabras clave incluidas en el CV, provincia, empresa, puesto de trabajo, buscar en la empresa actual únicamente (para obtener información de las y los trabajadores de la competencia que están buscando empleo, por ejemplo), conocimientos, etc.

Pero no solo se pueden buscar CV`s a partir de los parámetros señalados, también existen más opciones que ayudan a las empresas a acotar el perfil profesional que necesitan.

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De entre ellos, destacamos en primer lugar el de “Última conexión del candidato”, (siendo las opciones semana actual, en las últimas 2 semanas, etc.), el cual le permite a la empresa inferir acerca de la “motivación” ante una posible oferta de empleo. En empleorecursos.es queremos indicar que este parámetro está especialmente relacionado con la Actualización de la fecha del CV, ya que el orden en el que aparecerá tu CV estará en función de la misma (primero serán los más recientes).

“Es vital tener el perfil profesional de InfoJobs actualizado y completo”

También son muy utilizados por las empresas el nivel de estudios, idiomas, así como la edad y la experiencia laboral, junto con la disponibilidad para cambiar de empleo (en caso de estar ocupada/o).

En resumen, y a pesar de que a la empresa no le aparece de forma automática los datos de contacto de la persona candidata (salvo que pague por ello), en empleorecursos.es entendemos que es muy importante conocer esta función por las personas demandantes de empleo, ya que éstas siempre pueden obtener nuestros datos de contacto, por lo que aconsejamos:

  • Tener actualizada a diario la fecha del CV (por ello se creó el botón específico para cada CV).
  • Rellenar de forma completa todos los campos del perfil profesional.
  • Tener en cuenta las palabras clave que definen el citado perfil.

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Hace un tiempo ya tratamos es nuestro Blog de empleorecursos.es, la existencia de Gente Tóxica: cómo evitarla, tanto en nuestras relaciones en general, como en el ámbito laboral, en particular. En el mismo, hacíamos mención que estas personas se caracterizan entre otros aspectos por estar siempre quejándose, tener una elevada incontinencia verbal, comparándose constantemente, con carácter soberbio y arrogante, además de pesimistas.

“La existencia de personas tóxicas en el entorno laboral es cada vez más común”

Sin embargo, en las presentes líneas queremos comentar con detalle, una serie de reflexiones que nos ha producido la relectura del libro “Nuevo Management para Dummies” de Ana María Castillo y Juan Carlos Cubeiro, fundamentalmente cuando es nuestra/o jefa/e, es decir, la persona que ocupa el cargo de dirección, la que presenta síntomas de ser “tóxica”.

“Cuando es el/a jefe/a una persona tóxica se ve afectada toda la empresa o departamento concreto”

En primer lugar, llama mucho la atención la afirmación que indican las personas autoras del libro de que 4 de cada 10 jefas/es son tóxicas/os. En empleorecursos.es entendemos que es un porcentaje elevado, lo cual, irremediablemente tendrá consecuencias nocivas para la empresa, tales como un mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo de las y los colaboradores junto con el consiguiente deterioro de en su salud, elevada rotación ya que a medio – largo plazo las personas abandonarán la empresa, relaciones negativas con las y los clientes, y en resumen, negativo desarrollo de la empresa al caer la productividad.

“En el manual se indica que 4 de cada 10 jefas/es son consideradas/os tóxicas/os por sus subordinadas/os”

Es indudable la posición estratégica de la persona que tiene la dirección en la empresa (ya sea general o de un departamento en concreto) para el desarrollo de la misma, por lo que hay que ser conscientes de las negativas consecuencias que tendrá para toda la organización si esta persona es “tóxica”. Ejemplos claros es el representado por esa/e trabajador/a que asciende a un puesto de dirección, a quién nadie se ha encargado de realizar una transición y mucho menos, dotar de preparación para dirigir personas.

“Este porcentaje se reduciría si a las personas encargadas de dirigir se les dotase de habilidades para hacerlo”

En empleorecursos.es, entendemos como fundamentales habilidades tales como el liderazgo, la motivación, gestión de equipos, comunicación, empatía, etc. que toda persona que desempeñe un cargo de dirección debe dominar, para así evitar, en la medida de lo posible, cumplir con alguno de los cinco tipos de jefas/es que se señalan en el libro, esto es:

  • Acosador/a: se dedica a intimidar y abusar de su posición superior, dando órdenes con autoridad.
  • Microdetallista: ausencia total de delegación de funciones y tareas, todo debe y tiene que pasar por él o ella.
  • Sin horarios: hay que estar disponible las 24 horas durante los 365 días del año ante posibles llamadas o mails que nos envíe para atender a sus peticiones.
  • Condicional: el cual, según por “dónde sople ese día el viento” estará más enfadada/o, o en caso contrario, más simpática/o.
  • Resultadista: lo único importante es conseguir el objetivo independientemente de los medios a utilizar.

En resumen, encontrarse en nuestra vida laboral con jefas y jefes es malo para la salud, no ya solo de la empresa, al disminuir la productividad, tal y como hemos comentado, sino que afectan a la salud física y psicológica de las y los subordinados a su cargo, al mostrarse como personas inseguras y vanidosas (cuestionando, supervisando e inspeccionando constantemente las conductas de sus colaboradoras/es, lo que genera un ambiente negativo y de desconfianza).


Una de las cuestiones que cada vez más nos plantean las personas que visitan nuestra Web, empleorecursos.es, es acerca del funcionamiento de InfoJobs por parte de las empresas, es decir, qué acciones están disponibles para ellas cuando nos inscribimos en las ofertas de empleo publicadas.

“InfoJobs es el portal de empleo líder en España, tanto por el número de ofertas publicadas como por el de demandantes de empleo registradas/os”

En primer lugar, debemos indicar que InfoJobs es la portal de empleo por excelencia en nuestro país, con un número medio de personas usuarias cercano a los 5 millones, de ahí que cada vez hay más interés en conocer las diferentes funcionalidades que ofrece.

“Para las personas demandantes de empleo es importante conocer el funcionamiento de las empresas en esta Web laboral”

En empleorecursos.es, analizando el perfil de las empresas en InfoJobs a partir de nuestra experiencia como reclutadores, observamos una evolución que lo ha hecho más intuitivo y dinámico. A modo general, destacamos dos funcionalidades para las empresas relacionadas con el tratamiento de los curriculums de las personas demandantes de empleo. Por un lado, cuando estas personas se inscriben a una oferta publicada previamente por la empresa, y por otro, la existencia de un buscador de curriculums, en la base de datos de la Web, en relación a un determinado perfil profesional (en este post nos centraremos en la primera de las dos opciones).

“A modo general, la publicación de ofertas de empleo conlleva un coste para las empresas”

Al publicar una oferta de empleo (generalmente previo pago, TARIFAS), la empresa debe rellanar todos los aspectos que se ven desde el perfil de persona candidata cuando consulta una oferta, esto es, puesto de trabajo, empresa, localización, tipo de contratación, descripción de la misma, requisitos, e incluso las preguntas de filtrado (ofreciéndote la Web unas preguntas tipo, de ahí que se repitan en ofertas de diferentes empresas).

“Las empresas tienen un menú específico para cada oferta registrada en la que gestionar las candidaturas recibidas”

Una vez registrada la oferta, a la empresa le aparece un menú con la visión general o descripción esquemática de la misma (su estado, activa o desactiva, junto con las características generales, tales como puesto vacante, fecha de publicación, caducidad y publicación, las cuales, en caso de gestionar un elevado volumen de ofertas, le permitirá identificarlas con mayor facilidad), así como del número de CV`s que se han inscrito y situación en que se encuentran. En color marrón aparecen los CV`s pendientes de leer, en rojo los descartados y en verde los finalistas. Por último, desde este menú se pueden realizar modificaciones en la oferta, copiarla e incluso eliminarla.

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Fuente imagen: Web Consejos InfoJobs.net

Si se pincha en el puesto vacante, se accede a visualizar los datos de las personas candidatas inscritas en la oferta. El portal, ofrece a las empresas un menú de filtrado de curriculums para agilizar la búsqueda (en la imagen la figura de la izquierda); mientras que crea pestañas específicas para cada uno de los estados en los que puede estar un determinado curriculum, esto es, por leer, en proceso, finalista o descartado (pudiendo pasar de una carpeta a otra). Respecto a los datos del curriculum que le aparece en esta primera visión, son el nombre y apellidos, fecha de inscripción, edad, título, población, experiencia en años, último puesto vacante y nota (puntuación que da la Web a las respuestas de las preguntas cerradas).

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Fuente imagen: Web Consejos InfoJobs.net

En empleorecursos.es, llegados a este punto, queremos destacar la facilidad que tienen las empresas en esta pantalla para gestionar curriculums, ya sea, por la edad, formación o lugar de residencia, de ahí que como candidatos, veamos nuestro curriculum descartado al poco tiempo de inscribirnos en una oferta de empleo.

Finalmente, para visualizar con detalle el curriculum de la persona candidata junto con sus datos de contacto, las empresas pinchan en el nombre y aparecerá.

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Existe un refrán anglosajón, cada vez más extendido entre las y los expertos en la búsqueda de empleo, que afirma literalmente que “If you pay peanuts you get monkeys”, esto es, “Si pagas con cacahuetes, conseguirás monos” (con todos nuestros respetos y admiración a la labor que hace el Centro de Rescate de Primates Rainfer).

“Si la empresa ofrece salarios bajos, no contará con las y los mejores profesionales que le permitan crecer”.

En empleorecursos.es, entendemos este refrán de una forma clara, si tú como empresa ofreces salarios bajos, jamás podrás captar al mejor talento. Y es que a pesar de la mencionada recuperación económica, las empresas continúan publicando ofertas de empleo que ofrecen salarios no acordes a la experiencia y formación exigida, esto es, quieren a las y los mejores profesionales del mercado (incluso cuando aceptar la oferta a la persona candidata le supondría un cambio de residencia) por un sueldo bajo.

“A largo plazo, las empresas que no den prioridad a su política retributiva tendrán que hacer frente a consecuencias negativas”

Entendemos que está práctica es negativa tanto para las empresas, ya que los procesos de selección se eternizan en la búsqueda de la persona que cumpla el perfil profesional requerido y acepte las condiciones ofrecidas, les obliga a tener constantemente ofertas de empleo activas ante previsibles bajas, aumento de la rotación laboral (puede que esta persona acepte, pero continúe en el mercado buscando ofertas más atractivas), elevada insatisfacción por el trabajo, falta de implicación, pésimo servicio, clientes insatisfechos, etc.

“Trabajadora y trabajadores motivados e identificados con la proyecto es la mayor ventaja competitiva que puede tener cualquier empresa”

Está claro que aceptar un determinado salario, por bajo que sea, dependerá de las necesidades de la persona candidata, por lo que posiblemente siempre haya alguien dispuesto/a a aceptar la oferta, aunque sea a corto plazo, como se ha señalado. Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que las empresas que pongan la política retributiva como pilar fundamental en su estrategia de negocio, esto es, no querer ahorrar costes a partir de las y los trabajadores, con la conocida frase de “salario según convenio”, obtendrán a largo plazo una ventaja competitiva en el mercado (no se puede olvidar que la base de toda empresa son las personas que la forman). Esto es, tener colaboradoras/es valiosas/os y que quieran creer con la empresa tiene un precio, sin duda, pero su amortización es muy rápida (de ahí la frase inicial, si pagas cacahuetes tendrás a todos los monos sin ambiciones calentando la silla).

“La retribución que puede ofrecer la empresa puede estar compuesta de aspectos económicos y no económicos como el salario emocional”

Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que las empresas, a pesar de continuar con una política salarial baja, podrían compensarla con retribuciones no económicas (el denominado Salario Emocional, ya comentado en una anterior entrada en nuestro Blog). Nos referimos a acciones tales como ayuda en el alquiler de vivienda en caso de que la persona candidata tenga que cambiar de residencia por aceptar el puesto, facilitar el acceso a formación, mayor participación en las decisiones de la empresa, buen ambiente de trabajo, retribuciones en especie, horario flexible, etc.).

En resumen, la empresas no se pueden exigir profesionalidad y pagar con miserias, ya que el talento no está de rebajas, a pesar de que todavía haya que “apretarse el cinturón para que entre todas y todos salir de la crisis”, pero está claro que debe ser “entre todas y todos”, no solo a costa del/a trabajador/a.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Una de las cuestiones que más nos hacen las personas que visitan nuestro portal, empleorecursos.es, es sobre la forma de actuar ante un despido, el cual consiste en la decisión unilateral de la empresa de extinguir la relación laboral.

“Existen dos tipos de despido en nuestra normativa, el despido objetivo y el despido disciplinario”

En nuestra normativa, se contemplan dos causas que motivan el cese del/a trabajador/a en la empresa. Por un lado se encuentra el despido objetivo, donde se estima una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, las causas que lo justifican se basan en la aspectos relacionados con la actividad de la empresa (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o en la capacidad del/a empleada/o (como bien pueden ser ineptitud conocida o sobrevenida, así como la falta de adaptación a las modificaciones técnicas); mientras que por otro, el despido disciplinario que obedece a un comportamiento grave o culpable del/a trabajador/a por lo que carece de indemnización.

“El contenido de la carta de despido determinará todo el proceso de demanda judicial”

Llegamos a este punto cobra vital importancia la carta de despido, documento donde la empresa debe justificar las causas comentadas del mismo, así como la indemnización que le corresponde a la persona trabajadora. Su importancia radica ante una futura demanda del/a empleado/a, ya que la empresa únicamente puede alegar lo que contiene en ella.

Pues bien, si no estamos de acuerdo con el despido, debemos llevar a cabo los trámites necesarios para que se reconozca su improcedencia o nulidad, por lo que aconsejamos desde emplerecursos.es prestar mucha atención a los plazos de caducidad que la norma indica.

“Es muy importante prestar atención al plazo de 20 días establecido para la presentación de los trámites, así como sus suspensiones conforme se realizan los trámites”

En primer lugar, tenemos 20 días hábiles (excluidos domingos y festivos, así como los sábados, resultante esto último de pronunciamiento judicial de la Sala General de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2006) desde el momento del despido para presentar demanda de conciliación o mediación ante la Unidad o Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), la cual paraliza los plazos de caducidad, reanudándose al día siguiente de intentada la conciliación.

“En el caso de no producirse acuerdo entre las partes en el SMAC, se debe presentar demanda ante el juzgado competente

Si tras este acto de conciliación no se llega a un acuerdo entre las partes, se debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación, siempre y cuando el/a trabajador/a quiera continuar con el proceso. La misma, puede efectuarla el/a trabajador/a solo o por medio de abogada/o, procurador/a, graduada/o social o sindicato.

En cuanto a la demanda incluirá los siguientes contenidos:

  • Órgano ante el que se presenta y modalidad procesal.
  • Datos de la persona demandante (DNI, nombre y apellidos, etc.) y de la parte demandada (nombre y apellidos, domicilio, etc.).
  • Enumeración clara y concreta de los hechos (deben coincidir con los expuestos en el acta de conciliación).
  • Información sobre la relación laboral (antigüedad, categoría profesional, períodos en los que se ha prestado servicio, salario, tiempo y forma de pago, lugar de trabajo, duración, etc.).
  • Fecha y forma en la que se hizo efectivo el despido, haciendo mención a los contenidos de la carta de despido.
  • En caso de haber sido representante de las y los trabajadores, se hará constar.

A modo general, el/a juez calificará el despido de las tres maneras siguientes:

  • Se produce cuando las causas que indica la empresa para proceder al despido (y reflejadas en la carta de cese) no son ciertas o de suficiente entidad. Así, ésta tiene un plazo de cinco días desde que se le notifica la sentencia para proceder a readmitir al/a trabajador/a o abonarle una indemnización equivalente a 45 días de salario por año trabajado (teniendo en cuenta el tiempo trabajado hasta febrero de 2012) o 33 días de salario por año trabajado (para el cómputo temporal desde febrero de 2012 hasta la fecha de cese).

Si opta por la readmisión, la empresa deberá abonar los denominados salarios de tramitación (salarios que se han dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).

  • Nulo. Se considerará nulo cuando se demuestre que el motivo del despido obedezca a alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, así como a la violación de derechos fundamentales y libertades públicas del/a trabajador/a. Los efectos de la sentencia serán la readmisión de la persona trabajadora y el abono de los salarios de tramitación.
  • Procedente. Se declara el tipo de despido y las causas justificadas.

“El Síndrome de estar quemada/o” ha sido estudiado por una gran variedad de autoras/es, los cuales, tratan de diferenciarlo de la situación de estrés laboral. Debido a su cada vez mayor frecuencia entre las y los trabajadores, desde empleorecursos.es analizaremos este fenómeno psicosocial del trabajo.

“El origen del Síndrome de Burnout se encuentra producido por los aspectos psicosociales, organizativos del puesto de trabajo”

Así, el Síndrome de Burnout consiste en una sensación de frustración y agotamiento, acompañada de una reducción de la productividad y pérdida de ilusión, junto con apatía, que siente la persona empleada hacia las funciones y tareas de su puesto de trabajo. Por tanto, el origen se encuentra en aspectos psicosociales, organizativos y de ordenación existentes en el trabajo.

El estudio de este Síndrome ha sido acometido por muchas/os autoras/es, en los que a menudo se encuentran algunas diferencias de matiz conceptual, derivadas de la dificultad de definir un proceso complejo como es éste, así como de diferenciarlo del concepto de estrés laboral.

“El Síndrome de Burnout se manifiesta en por agotamiento mental, físico y emocional de la persona trabajadora”

Desde empleorecursos.es destacaremos la definición propuesta por Aronson, en cuanto a “estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo ante situaciones con demandas emocionales”.

“El Síndrome de Burnout se produce por una situación de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal prolongada en el tiempo”

En concreto, para determinar si la situación que se está viviendo en el trabajo se encuadra dentro del Síndrome de Burnout, ésta debe ser duradera en el tiempo y estar acompañada de agotamiento emocional (sentir que no se puede dar más de sí misma/o a nivel afectivo), despersonalización (desarrollo de sentimientos negativos, actitudes y conductas de cinismo hacia las personas objeto del trabajo) y reducida realización personal (tendencia a evaluarse negativamente).

En resumen, las demandas interpersonales junto con la carga de tareas que exige el puesto de trabajo dan lugar a un cansancio emocional, el cual, acompañado de una sensación aguda de falta de recursos, genera una despersonalización y baja autorrealización en la persona trabajadora.

En función de nuestra experiencia laboral, destacaremos como principales factores de riesgo del Síndrome de Burnout lo siguientes:

  • Estilo de dirección inadecuado
  • Existencia de relaciones conflictivas
  • Falta de recompensas
  • Estructura de la empresa muy jerarquizada
  • Sobrecarga de trabajo
  • Exigencia emocional en la interacción con la persona cliente
  • Poca autonomía decisional
  • Falta de apoyo social
  • Relaciones conflictivas
  • Poco tiempo para realizar las tareas requeridas

Por último, existen varias fases del Síndrome de Burnout, las cuales son:

  1. Entusiasmo que se experimenta ante la nueva situación laboral manifestándose con expectativas positivas.
  2. Estancamiento al no cumplirse las expectativas iniciales, llevando a la persona trabajadora a comparar el esfuerzo que le supone el empleo con las recompensas que obtiene.
  3. Frustración, entendida como desilusión y falta de sentido ante el empleo, afectando emocionalmente.
  4. Apatía, ya que las actitudes y conductas ante las funciones y tareas del puesto de trabajo son de negatividad y evitación.
  5. Quemada/o, donde se produce un colapso emocional y cognitivo, motivando a la persona a abandonar el trabajo.

A lo largo de nuestra trayectoria profesional en departamentos de gestión de personas realizando multitud de procesos de selección, hemos coincidido con profesionales que valoran de forma negativa que la persona candidata a un determinado puesto de trabajo tuviera una vida laboral de continuos “saltos” de empresa a empresa.

“Siempre han existido profesionales que deciden cambiar de empresa de forma voluntaria”

A partir de esta situación, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de la existencia de trabajadoras/es que, a pesar de la coyuntura económica de crisis existente, son más proclives a cambiar de empresa o proyecto profesional de forma voluntaria.

“Los motivos que llevan a la persona trabajadora a cambiar de empleo son tanto internos como externos a ella”

A modo general, entendemos que son varios los motivos que pueden llevar a un/a profesional a cambiar de empleo. Por un lado, estarían los aspectos referidos a la persona trabajadora, como por ejemplo sentirse infrautilizada/o, ver que no aprecian tu trabajo, escasas posibilidades de desarrollo profesional, no compartir la ética de la empresa, cambios en la situación personal, o que la persona se encuentre en la situación de Despido Interior; mientras que por otro, se encuentran los relacionados con el entorno de trabajo o empresa, como el hecho de que la misma se encuentre atravesando una situación económica negativa que le esté obligado a realizar despidos, existencia de un ambiente o clima laboral negativo, rivalidad entre compañeras/os, política salarial baja, continuos retrasos en el abono de salario, etc.

“Antes de tomar la decisión, se recomienda un análisis objetivo acerca de las ventajas y desventajas de abandonar la actual empresa”

El primer paso a adoptar consiste en reflexionar de forma objetiva, basándose tanto en la información de la empresa como de los propios intereses de la persona trabajadora. Así, una vez tomada la decisión de cambiar de trabajo, es importante diseñar un plan o estrategia que permita enlazar el actual con el nuevo a conseguir, ya que así se garantiza la obtención de ingresos (es importante recordar que si se solicita la Baja Voluntaria en la empresa, no se tendrá derecho a prestación por desempleo.

“Diseñar una estrategia o plan de búsqueda de nuevo empleo facilitará el proceso de cambio de trabajo”

Llegados a este punto, es fundamental reactivar el proceso de búsqueda activa de empleo, siendo conscientes de la ventaja competitiva que proporciona el estar empleado, la cual, favorece el proceso de creación y fortalecimiento de tu marca personal o profesional (ya comentado en nuestro Blog). Este proceso de búsqueda de empleo debe estar planificado en función del objetivo laboral que nos marquemos, el cual, nos llevará a posicionarnos de una forma u otra en el mercado.

“El estar buscando un nuevo empleo no debe descuidar las responsabilidades del actual puesto de trabajo”

Durante este proceso, es fundamental y señal de buen/a profesional no descuidar las tareas y responsabilidades del actual puesto de trabajo, por ello, aconsejamos hacer todo lo posible para que el rendimiento no decaiga, e incluso, hacer un esfuerzo extra durante este tiempo, el cual, nos permitirá dejar una buena impresión a las y los responsables de la empresa cuando la dejemos (no sabemos las vueltas que da la vida), aspecto que agravará su arrepentimiento posterior por “perdernos”.

Relacionado con lo anterior, en empleorecuros.es somos de la opinión que es mejor compartir toda la información que tenemos acerca de las funciones y tareas del puesto de trabajo con nuestras/os compañeras/os, sinónimo de nuestro buen hacer en la empresa.

“Recomendamos manejar todo el proceso de forma discreta”

A su vez, es importante manejar todo este proceso con discreción, evitando hacer notar nuestro descontento y ganas de finalizar la relación laboral, así como el estado emocional ante los diferentes procesos de selección a los que nos enfrentamos.

Por último, al estar en búsqueda activa de empleo es importante no descuidar nuestra continua formación y reciclaje profesional, el uso de las redes sociales para posicionar nuestra marca profesional en el mercado, formarse una red de contactos adecuada, mantener la calma ante los rechazos que puedan surgir por parte de las empresas a las que se envía la candidatura, etc.

En resumen, en función de determinadas condiciones, cambiar de empleo puede convertirse en un proceso difícil, por el rechazo que sentimos a salir de nuestra zona de confort, así como el miedo que nos produce la incertidumbre hacia lo desconocido o el posible arrepentimiento futuro. Por ello, en empleorecursos.es aconsejamos realizar un análisis exhaustivo de las ventajas y desventajas que conlleva mantener el actual trabajo, y si tenemos clara la decisión de buscar otro proyecto profesional, dedicar todos los esfuerzos a ello, sin que afecte a nuestras obligaciones con nuestra actual empresa.


Mucho se está hablando acerca de la importancia de la Marca Personal en el actual mercado laboral para posicionarnos como profesionales de valor. Sin embargo, ¿qué sucede cuando la marca profesional de la persona empleada es más valorada que la de la propia empresa?

“En ocasiones, las y los empleados poseen una marca profesional de mayor valor que la de la empresa para la que trabajan”.

En empleorecursos.es entendemos como profesionales con marca personal de éxito a aquellas personas que son reconocidas en sus área de actividad como expertas/os al aportar un valor diferencial positivo a partir de la combinación de atributos personales, competencias profesionales, motivación y actitudes positivas.

“La Marca Personal se compone de atributos personales, competencias profesionales, motivación y actitudes positivas”.

La Marca Personal no es algo nuevo, sino que como se ha indicado, surge como necesidad de adaptación a los nuevos tiempos y métodos de búsqueda de empleo, de ahí la importancia de llevar a cabo un proceso estratégico de Personal Branding con objeto de identificar nuestras mejores cualidades personales y profesionales para potenciarlas, desarrollarlas y comunicarlas para conseguir nuestro objetivo profesional.

“Para poner en valor nuestra Marca Personal debemos basarnos en una estrategia de Personal Branding”.

Llegados a este punto, en empleorecuros.es nos planteamos las ventajas que tienen para las empresas contar con empleadas/os que posean una marca profesional reconocida en el sector, incluso llegando a ser más valorada que la de la propia empresa como tal.

Así, en primer lugar destacamos que contar con personas con una marca profesional de valor por parte de la empresa garantiza la implicación de éstas en la mejora constante de su empleabilidad y desarrollo, lo que aparte de fomentar un clima de crecimiento constante en la empresa, permite tener a las y los trabajadores mejor adaptados al mercado laboral en el que operan.

“Son mayores las ventajas para las empresas contar con profesionales con una marca personal reconocida que las desventajas”.

Unido a lo anterior, estas/os profesionales servirán para atraer clientes a la empresa, al ser reconocidas/os como expertas/os en su área de trabajo, es decir, el grado de fidelización de las y los mismos siempre será mayor si es atendidos por las y los mejores del sector.

Además, este hecho redundará en beneficios para la propia empresa en cuanto a la alineación de su marca corporativa con la marca profesional de sus empleadas/os, por lo que el posicionamiento de esta en el mercado será mayor.

Esquemáticamente, los pasos necesarios para definir una estrategia de Personal Branding, en empleorecursos.es entendemos que serían los siguientes:

  1. Para ello es fundamental conocerse a sí misma/o y al mercado laboral en el que te encuentras. Para ello es adecuado llevar a cabo un análisis DAFO (Debilidades y Fortalezas en cuanto aspectos internos, y Amenazas y Oportunidades en cuento aspectos externos).
  2. Definir objetivos. A partir de aquí, se pasaría a la definición realista y sincera de los objetivos a conseguir con tu estrategia de Personal Branding.
  3. Planificación. En función de los recursos con los que se cuente, y siempre teniendo en cuenta los objetivos marcados, se temporalizará las acciones a llevar a cabo. Dependiendo de estos objetivos, los recursos a utilizar puede ser un Blog personal, determinada red social (generalmente Linkedin), etc.
  4. Ejecución. Puesta en marcha de las acciones planificadas de una forma coherente y constante, siendo conscientes que crear una marca personal de valor requiere tiempo y esfuerzo, justo lo contrario que destruirla.

En un contexto laboral como el actual, donde es difícil conseguir el empleo que soñamos, acorde a nuestra formación y experiencia, nivel de aspiraciones económicas y desarrollo profesional, es cada vez más común el fenómeno del Despido Interior (descrito en el libro de con el mismo título de Lotfi El-Ghandouri, Editorial Alienta.).

En empleorecursos.es compartimos la definición del autor “la renuncia a poner empeño en el trabajo”, manifestada con conductas tales como retrasar la hora de llegada, verlo como un sufrimiento como el tener que aguantar otro día más de infelicidad, etc. Esta situación no aparece de forma repentina, sino que se encuentra latente desde mucho tiempo atrás debido a un continuo de vivencias negativas en el trabajo, las cuales hacen que el/a empleado/a se distancie de sus obligaciones laborales evitando conflictos por ello, y lo que es peor, se ha opta por no hacerles frente, esto es, resignarse.

Llevarte mal con un/a compañera/o, un conflicto con tu jefa/e, la empresa te ha defraudado en cuanto al prometido desarrollo profesional o económico, tus responsabilidades te aburren o simplemente, no disfrutas con lo que haces pueden ser factores que lleven al Despido Interior el cual hace que te rebeles de forma silenciosa reduciendo tu rendimiento (haciendo lo mínimo para pasar desapercibida/o).

Según el autor, son varias las fases o etapas que llevan a esta situación de resignación:

1.- La entrega: con la llegada de un nuevo proyecto profesional nuestra ilusión es elevada, dando rienda suelta a nuestra creatividad, mostrando una actitud proactiva y de enorme colaboración, con objeto de demostrar todo lo que valemos.

Sin embargo, como en todo contexto de la vida, con el tiempo surgen desacuerdos, malentendidos o conflictos, los cuales al tratarlo con la persona implicada pueden: resolverse (origina un reajuste de las expectativas de ambas partes, no disminuyendo nuestro nivel de entrega en el trabajo), no resuelve o guardándonoslo para nosotras/os (estas dos últimas opciones, al no solucionar el conflicto nos obligan a adoptar medidas para minimizar el impacto que nos produce el mismo, las cuales pueden dar lugar a una disminución de nuestro compromiso y entrega en el puesto de trabajo).

2.- Compromiso: pensamos que el valor añadido, lo que aportamos demás en el trabajo no se ha valorado como nos gustaría por lo que esta insatisfacción nos lleva a hacer únicamente lo que se nos pide, a no darlo todo como antes (no terminar ese trabajo en casa para tenerlo a primera hora, por ejemplo). Sin embargo, la organización no es consciente de nuestra decisión sobre nuestro nivel de entrega porque a pesar de no ir más allá, cumplimos con sus expectativas.

Al comunicar a la persona interesada los conflictos que surgen en esta situación, éstos se pueden solucionar (produciendo un reajuste de nuestras expectativas que eleve nuestra entrega hasta la fase 1), no solucionar o guardamos el malestar para nosotras/os (en estos dos últimos casos, al aumentar nuestra frustración y discrepancia de expectativas, nos hace continuar hacia la fase 3).

3.- La participación: ya no participamos y nuestro trabajo se vuelve rutinario no siendo felices, hasta el punto de que tampoco se cumplen las expectativas de la empresa para con nosotras/os. Se puede considerar como punto de inflexión cuando en caso de conflicto, si éste se soluciona, puede revitalizarse la confianza mutua, o en caso negativo, tomemos la decisión de marcharnos de la empresa (si ella no nos ha despedido antes), u optamos por sumergirnos más en el Despido Interior.

4.- La retirada: nos convertimos en víctimas de la situación, culpabilizando constantemente a la empresa, adoptamos una actitud pasiva hacia el trabajo, etc. Así, esta conducta nos llevará a tomar una decisión, nos enfrentamos a la situación (intentando reconducir el conflicto o abandonando la empresa) o decidimos no actuar para pasar a la siguiente fase.

5.- La resignación: estamos amargadas/os, desilusionadas/os y vivimos en una indefensión aprendida propiciada por rendirnos. Aceptamos la situación a pesar de ir en contra de nuestros principios, lo cual afecta a nuestra confianza como profesionales. Aquí viene muy bien la frase “más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”, lo cual puede llevarnos a un estado de depresión.

En empleorecursos.es pensamos que se puede salir de la situación de Despido Interior, aunque somos conscientes que el esfuerzo requerido estará en función de la fase en la que nos encontremos. Por ello, aconsejamos en caso necesario acudir a la ayuda de un/a profesional, sin olvidar el papel fundamental que desempeña la familia, amigas/os, compañeras/os, etc.

Así, merece la pena intentarlo porque salir de esta situación te hace más fuerte para superar las adversidades que se nos presentan, no permitiendo no solo salir de tu zona de confort, tal y como está de moda decir ahora, sino como desde empleorecuros.es pensamos, hacer que tu zona de confort se aún más grande.


Es conocido por todas y todos, que la actual situación de crisis económica junto con el aumento de las tasas de desempleo, ha propiciado que sean muchas las personas que se encuentren buscando trabajo, y dentro de este proceso de búsqueda, inscribirse y enviar nuestra candidatura o currículo vitae a ofertas publicadas en Internet es uno de los diversos métodos de intentar mejorar nuestra situación laboral.

“No todas las ofertas de empleo que se publican en Internet son verdaderas”

         Sin embargo, esta fácil y sencilla forma de buscar empleo puede convertirse en un serio problema, ya que no todas las ofertas que se publican, tanto en páginas generalitas o Web`s especializadas en la materia, son verdaderas, es decir, se estima que al menos, un 25% de las ofertas de trabajo existentes en Internet son falsas, tal y como indica el Instituto Nacional de Tecnologías de la Comunicación (INTECO).

         En este contexto, durante los últimos tiempos, y tanto en los portales de empleo como en las redes sociales, han proliferado las estafas y fraudes laborales, las cuales, prometiendo trabajos en tiempo récord o remuneraciones muy superiores al perfil que se solicita en la oferta, pretenden aprovecharse de la complicada situación de las personas desempleadas. Un ejemplo claro de lo que estamos hablando son las ofertas que intentan engañar a las/os desempleadas/os solicitándole una determinada cantidad de dinero para los trámites de su posterior contratación.

“Recomendamos no fiarse de ofertas en las que nos pidan abonar una cantidad económica para acceder a ellas”

         Sin embargo, el engaño o la estafa entorno a la necesidades que presentan muchas personas de encontrar un trabajo que le permita obtener ingresos económicos no es algo nuevo, ya que siempre han existido falsas ofertas de empleo que entre otros aspectos, tratan de adquirir información personal. Son anuncios con reclamos del tipo  “salario fijo más porcentaje”,  “formación inicial gratuita”, “pague por realizar el curso previo”, “alta en Seguridad Social”, etc.; en nuestros días, ha aumentado el número de ofertas de empleo fraudulentas debido entre otros aspectos a la desesperanza de miles de personas desempleadas.

         Al mismo tiempo, estas estafas laborales no se dirigen a ningún colectivo de personas buscadoras de empleo en concreto, es decir, cualquier demandante de trabajo puede ser objetivo de este tipo de estafa, ya que independientemente del perfil profesional que se posea, existe gran variedad a la medida de cada uno de ellos. Por ello, desde empleorecursos.es, aconsejamos que antes de dejarse llevar por promesas u oportunidades laborales que no sean claras hay que asegurarse de que las ofertas provengan de fuentes y empresas fiables.

“Estas falsas ofertas buscan obtener un beneficio económico, nuestros datos financieros o personales”

         En cuanto a las modalidades que adoptan estas falsas ofertas de trabajo, se encuentran las que están especialmente diseñadas para obtener dinero, información financiera o personal del/a candidato/a que posteriormente será revendida a terceros; otras ofertas buscan recaudar dinero a través de anuncios que ofrecen puestos de trabajo bien remunerados e interesantes condiciones laborales en empresas reales, y en las que las personas estafadoras se hacen pasar por las y los responsables de Recursos Humanos de las mismas, dónde tras haber sido seleccionada/o el/a candidato/a, requieren el pago de una tarifa por adelantado para cubrir costes como trámites administrativos o certificados médicos (requerimiento que jamás se demanda en un proceso de selección habitual y que ninguna empresa seria solicita a sus futuras/os empleadas/os); y por último, existe otra modalidad de estafa consistente en recoger información financiera a través de anuncios colocados en portales de Internet o en prensa escrita que buscan atraer la atención para facilitar los datos bancarios con la excusa de un posterior envío de cheques o transferencias bancarias.

         Para detectar estar estafas, en primer lugar hay que tener en cuenta que en general buscan tres objetivos, recaudar dinero, información bancaria y personal, existiendo multitud de artimañas por parte de las y los estafadores para conseguirlos. Por medio de la publicación de una oferta de trabajo falsa, la cual, promete grandes beneficios sin necesidad de poseer experiencia laboral previa o formación; o anuncios de trabajo que animan a las/os demandantes de empleo a llamar a un teléfono de tarificación adicional para que soliciten información sobre los requisitos del proceso de selección, permaneciendo generalmente a la espera durante un largo tiempo; también, existen ofertas que requieren el envío de uno o varios SMS como forma de contacto que no serán respondidos por la empresa responsable del supuesto proceso de selección; o las que anuncian “cursos estafa” que requieren el desembolso de dinero (en algunos casos de miles de euros) para recibir un curso de formación online que les abrirá las puertas a un puesto de trabajo; las basadas en estructuras de venta piramidal, a través de la compra de productos de una empresa para después revenderlos; las ofertas de empleo en el sector de la construcción en el extranjero, las cuales, a pesar de “estar muy bien remuneradas”, requieren del pago previo para hacer frente a los gastos de gestión; y por último, las denominadas “scam”, las cuales, a través del correo electrónico de la persona demandante, ofrecen empleo para trabajar desde casa realizando, por ejemplo, operaciones bancarias, “de forma cómoda y con altos beneficios”. En realidad, esta es una forma de blanqueo de dinero por parte del/a empleado/a a quien siempre se le exige disponer o abrir una cuenta bancaria. El trabajo en sí consiste en recibir trasferencias a esa cuenta para su posterior reenvío al extranjero pero en realidad lo que se produce (con el desconocimiento del/a empleado/a) es el blanqueo de dinero obtenido gracias a estafas bancarias.

          Por ello, para evitar las estafas laborales por Internet, desde empleorecursos.es aconsejamos estar alertas sobre ofertas de empleo sospechosas, que presenten una clara falta de información sobre la contratación posterior, los servicios ofrecidos, etc.; ya que entendemos que la forma correcta de buscar trabajo por medio de la red es a través de Web´s fiables y oficiales que garanticen la protección de nuestros datos personales. Además, hay que tener en cuenta que cualquier proceso de selección debe tener una parte de entrevista personal anterior a la contratación y no son prácticas habituales las contrataciones online o a través del teléfono. Así, ninguna empresa debe exigir el pago de una cantidad por participar en un proceso de selección o requerir datos bancarios o de tarjetas de crédito, es decir, no hay ofertas milagro. La mayor parte de las empresas solicitan siempre formación o experiencia previa, a la vez que el salario ofrecido en la oferta debe ser un motivo de desconfianza cuando sea muy superior a la media del mercado.