Tal y como comentábamos en nuestro anterior post sobre la Huella Digital en la Búsqueda de Empleo, toda y todo profesional, independientemente de que se encuentre en búsqueda o no de un nuevo proyecto de empleo, debe cuidar y potenciar su marca personal a través de su actuación en las diferentes redes sociales, la cual, debe ser coherente con lo que se quiere transmitir.

“La imagen que damos Internet debe ser coherente con la marca personal que se quiere transmitir

Es indudable la importancia que tiene Internet en general en nuestras vidas, la cual no solo determina nuestras conducta o actividades básicas, como son comprar, relacionarnos, etc., sino que además las actuaciones de las empresas en relación con las y los clientes, consumidoras/es, etc. Sin embargo, es sabido que no toda la información de la Red es válida, por lo que se hace fundamental determinar qué queremos que quede reflejado en la misma respecto a nuestras competencias, habilidades y aptitudes profesionales.

“Aportar contenidos de valor ayuda a posicionar y visibilizar la marca personal”

Por ello, desde el punto de vista profesional, Internet es un medio perfecto para dar a conocer nuestra marca personal, darle visibilidad y posicionarla en el mercado por medio de una estrategia clara y coherente en las diferentes redes sociales profesionales, como bien puede ser LinkedIn. Sin embargo, desde empleorecursos.es entendemos que no por el mero hecho de estar en las redes sociales se potencia la marca personal, sino que es necesario que ésta actúe de forma activa y coherente con lo que queremos transmitir, por lo que aportar contenidos o conocimientos acorde a la misma genera a medio y largo plazo una mayor visibilidad y posicionamiento.

“La marca personal debe basarse en una estrategia, objetivos, recursos y medios claramente definidos”

A partir de lo anterior, se deduce que para generar una marca personal reconocida en las redes sociales, las acciones a poner en marcha deben basarse en una estrategia definida previamente en función de unos objetivos claros, para a partir de ellos, determinar el medio y los recursos necesarios para conseguirlos (qué tipo de redes sociales utilizar, si es más conveniente apoyarse en un Blog, y en caso de ello, qué tipo de contenido se aportará y periodicidad, etc.).

“Los contenidos a generar serán relevantes, facilitadores y oportunos”

A la hora de determinar qué contenidos se aportarán, es importante que los mismos cumplan tres características fundamentales, esto es, que sean relevantes para la población a la que se dirijan, entendidos como aportes de valor, y por consiguiente, facilitadores de una imagen de profesional experta/o y activa/o en la materia de la que se trate; y por último, oportunos, en cuanto se produzcan en el momento adecuado.

“Todas las intervenciones en Internet debe ser acordes con la marca personal que se quiere transmitir”

Además de lo anterior, es necesario interactuar en foros o grupos de opinión sobre la temática en la se es especialista, teniendo en cuenta que estos mensajes deben cumplir con las características anteriormente comentadas. Dentro de este contexto, es fundamental que todas las presencias en la red (redes sociales no profesionales tipo Facebook, Twitter, etc.) deben ser acordes con la imagen profesional que se quiera transmitir.

“Las acciones de marca personal deberán ser medidas o evaluadas, rediseñando la estrategia en caso necesario”

Por ello, desde empleorecursos.es aconsejamos de forma periódica “monitorizar” nuestra presencia en la red de forma periódica, en aspectos tales como el número de personas que te siguen, el impacto de las aportaciones, además de lo que diga de ti “Google”, con objeto de realizar los ajustes necesarios en la estrategia de posicionamiento de tu marca personal.

“Los estrategia de marca personal en Internet se debe acompañar de acciones de Networking por otros medios”

Por último, se hace necesario considerar dos aspectos, que aunque obvios, suelen dejarse pasar en el proceso de creación y mantenimiento de una marca personal sólida, como son el tener en cuenta que es un proceso a medio y largo plazo, esto es, no es inmediato en el tiempo; y en segundo lugar, no centrarse exclusivamente en las acciones a llevar a cabo a través de Internet, sino que la estrategia de marca personal debe contener acciones de Networking personal, tal y como comentábamos en nuestro post la Importancia del Networking.

“Una marca personal sólida aporta la visibilidad, audiencia, posicionamiento y reputación adecuadas”

En resumen, en empleorecursos.es entendemos que una estrategia de marca personal sólida debe basarse en cuatro pilares fundamentales, como son visibilidad (para convertirte en un profesional referente en el área deseada); audiencia (lo importante no es que llegue a muchas personas, sino que el mensaje lo reciban realmente quiénes tienen que recibirlo); posicionamiento (tanto el fondo como la forma de lo que se transmite, permitan situarte en el lugar que deseas estar); y por último, reputación (que la opinión del público al que te diriges respecto a ti como profesional sea positiva, lo que repercute en tu credibilidad en el área o sector al que te dedicas).


Sin lugar a dudas, una de las principales vías de acceso al mercado de trabajo de las personas demandantes de empleo es por medio del autoempleo. Por ello, desde empleorecursos.es, continuando nuestro anterior post  sobre el Borrador Nueva Lay de Autónomos, queremos reflexionar acerca de la reciente publicación de en el BOE de la Ley 6/2017, de Reforma Urgente del trabajo autónomo, de 25 de octubre.

“Las medidas adoptadas entran en vigor al día siguiente al de su publicación en el BOE y a partir del 1 de enero de 2018” 

En primer lugar, la entrada en vigor de estas medidas tan esperadas se produce en dos fases temporales, por un lado a partir del día siguiente a su publicación, esto es, desde el pasado 26 de octubre, y a comienzos del año próximo, es decir, el 1 de enero de 2018.

“Las medidas incluidas son tanto de tipo fiscal como laboral” 

En cuanto a las nuevas medidas o reformas, básicamente se pueden encuadrar tanto en el ámbito laboral como fiscal, pero desde nuestro punto de vista, aunque vienen a mejorar en algo las condiciones laborales de este colectivo de trabajadoras/es tan importante en nuestro país, entendemos que siguen siendo insuficientes.

“Desde el punto de vista laboral se pretende favorecer la conciliación de la vida profesional y personal de las y los autónomos” 

Así, desde el punto de vista laboral, destaca la inclusión de medidas con objeto de favorecer la conciliación de la vida personal y profesional de las y los autónomos, como son la consideración de bonificaciones de hasta el 100% de la cuota de autónomo por contingencias comunes en casos, como:

  • El cuidado de menores a su cargo hasta los 12 años de edad; y familiar hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad que tenga debidamente acreditada su situación de dependencia, o en su caso, una discapacidad psíquica de al menos el 33% o física del 65% siempre que ésta/o no desempeñe ninguna actividad retribuida.
  • El descanso por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
  • Así como, las trabajadoras autónomas que hubieran cesado su actividad por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, en los y vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia en los dos años siguientes a la fecha del cese, tendrán derecho a una bonificación por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, quedará fijada en 50 euros durante los 12 meses siguientes a su reincorporación, siempre que opten por cotizar por la base mínima.

Al mismo tiempo, a partir de una serie de requisitos, las personas autónomas podrán contratar a familiares hasta segundo grado de afinidad y consanguinidad, pudiéndose acoger a una bonificación del 100% en la cuota empresarial por contingencia comunes durante al menos un año. A su vez, otro aspecto a destacar es que se consideran como accidentes de trabajo los “in itinere”, esto es, lo que tienen lugar al ir o volver del lugar de la prestación de la actividad o trabajo, demanda enormemente realizada por este colectivo de trabajadoras/es.

“Que se consideren los accidentes de trabajo in itinere es un logro para este colectivo de trabajadoras/es” 

En cuanto a las medidas a destacar que entran en vigor a partir del 1 de enero de 2018, se encuentran la ampliación de la conocida tarifa plana para darse de alta como autónomos; los recargos por ingresos fuera de plazo y las altas y bajas, junto con la modificación de la base de cotización.

“A modo general, la tarifa plana de 50 € autónomos para de 6 a 12 meses” 

Así, en primer lugar, la tarifa plana de 50 euros pasa de 6 a 12 meses (si se opta por cotizar por la base mínima); mientras que se pasa de 5 a 2 años el periodo mínimo exigido sin cotizar en el RETA para poder acogerse a ella. Además, si ya se ha sido beneficiaria/o de ella, el plazo para volver a hacerlo se reduce también de 3 a 2 años. A su vez, si se elige una base de cotización superior, se puede beneficiar durante el primer año de una bonificación del 80% de dicha cuota.

“Existen matizaciones en cuanto al recargo por retrasos en el pago de la cuota mensual” 

En cuanto a los recargos a practicar por realizar los ingresos de la cuota fuera de plazo, a partir del 1 de enero de 2018 el 20% que se viene aplicando se matiza, en un 10% (para las y los autónomos que hubieran cumplido dentro de plazo con las obligaciones en materia de liquidación establecidas en los apartados 1 y 2 del artículo 29 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social) si se abona dentro del primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso.

“Las altas y bajas pasan a tener efectos desde y hasta el mismo día en el que se producen”

Además, se podrán dar de alta y baja, como máximo 3 veces al año natural, teniendo todos los efectos desde el momento en el que se produce el alta hasta el día de la baja, en contra de lo que sucede en la actualidad en el que se cotiza el mes completo, independientemente de cuándo se tramite la baja. Añadir a lo anterior, que podrán modificar hasta cuatro veces al año la base de cotización.

“Desde el punto de vista fiscal, se pueden deducir los gastos de suministros, de manutención y prima de seguros de enfermedad hasta ciertos límites”

Por último, se establecen una serie de medidas desde el punto de vista fiscal, cuya entrada en vigor será a partir del 1 de enero de 2018, entre las que se encuentran tanto la deducción de los gastos de suministros (agua, gas, electricidad, telefonía, internet en un porcentaje) si emplea su vivienda habitual para el desarrollo de su actividad); como los de las primas de seguro de enfermedad satisfechas por el contribuyente en la parte correspondiente a su propia cobertura y a la de su cónyuge e hijos menores de veinticinco años que convivan con él (con un límite); así como los gastos de manutención en los que se incurra como consecuencia del desarrollo de la actividad económica (siempre que se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería y se abonen utilizando cualquier medio electrónico de pago, siendo los límites de 26,67€ si el gasto se produce en España y 48,08€ si se produce en el extranjero).

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Suele ser habitual, a finales de año, que las personas usuarias de empleorecursos.es nos consulten acerca de la gestión de las horas extraordinarias que han realizado a lo largo del año en curso, fundamentalmente para conocer si realmente debían hacerlas, en qué número, cómo las tiene que abonar la empresa, etc.

“La realización de horas extraordinarias depende del tipo de contrato y situación laboral de la y el trabajador”

Así, desde empleorecursos.es nuestra respuesta se remite al Estatuto de los Trabajadores (E.T.), al ser la norma que regula las horas extraordinarias. Al mismo tiempo, éstas estarán en función del tipo de relación laboral de la persona con la empresa, es decir, del tipo de contrato y de las características particulares de la persona trabajadora (como por ejemplo, se prohíbe la realización de horas extraordinarias a las y los trabajadores menores de 18 años de edad, así como a las/os trabajadores nocturnos, en periodos de reducción de jornada, salvo las de fuerza mayor, a las/os contratadas/os bajo la modalidad de contrato de formación y a tiempo parcial, salvo en los supuestos previstos en el artículo 35.3 del E.T.).

“Las horas extraordinarias se regulan a través del art. 35 del Estatuto de los Trabajadores”

Más concretamente, las horas extraordinarias se regulan por el artículo 35 del E.T., donde se definen de forma clara como “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”.

“Es el convenio colectivo o el contrato de trabajo el que determina el modo de cobrar las horas extraodinarias”

En cuanto a la forma de cobrarlas, a modo general se puede afirmar que son dos en función de lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación en la empresa como en el contrato de la persona trabajadora. Por un lado, mediante el cobro de una cuantía económica por hora que nunca será inferior al valor de la hora ordinaria de trabajo, siendo este cuantía la que se indique previamente (en el convenio o contrato); mientras que por otro, a través de la compensación de tiempo de descanso retribuido equivalente (esta es la forma también de “cobro” en ausencia de pacto al respecto, es decir, que no regule nada ni en el contrato ni en el convenio colectivo).

“El número de horas extras al año no puede superar las 80 horas, salvo excepciones”

Sin embargo, existen un número máximo de horas extraordinarias a realizar por año de trabajo, el cual nunca será superior a ochenta, estando este límite máximo en proporción a la jornada de trabajo a realizar en cómputo anual. Hay que señalar, en relación a este cómputo anual, que no tendrán la consideración de horas extras las realizadas para prevenir o reparar daños urgentes o excepcionales (aunque sí se compensarán económicamente o en tiempo de descanso retribuido, según corresponda); así como en el caso de ser la modalidad de compensación tiempo de trabajo retribuido, las compensadas dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

“Es la empresa la parte responsable de llevar el registro y control de las horas extraordinarias realizadas por las y los trabajadores”

La empresa, se encuentra obligada a registrar la jornada de trabajo de las y los trabajadores que realicen horas extraordinarias, entregando a éstas/os copia de dicho registro y abono en el periodo correspondiente.

“A modo general, y en ausencia de pacto, la realización de horas extraordinarias es voluntaria”

Por último, y no menos importante, desde empleorecursos.es queremos indicar que la realización de horas extraordinarias, salvo que exista pacto previo para ello en el contrato de trabajo o convenio colectivo, serán voluntarias para el/a trabajador/a en función de los límites comentados previamente.


Son varias las consultas que nos llegan a emplerecursos.es, tanto de empresas como de trabajadoras/es acerca de cómo es el proceso de sancionar a un o una empleada, o en caso contrario, cómo debe actuar la persona trabajadora ante una sanción. Por ello, en las presentes líneas queremos reflexionar acerca del citado proceso.

“Las faltas y sanciones en el trabajo vienen reguladas en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores”

Este asunto se encuentra recogida en el Capítulo IV (artículos de 58) del Estatuto de los Trabajadores (ET), donde se indica textualmente que éstas/os podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.

“Generalmente, las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves a partir de los indicado en el Convenio Colectivo de la empresa”

Tal y como se indica, las faltas pueden graduarse a partir del Convenio Colectivo en el que se encuentra adscrita la organización en leves, graves o muy graves, siendo necesario que la empresa comunique estas dos últimas por escrito a la persona trabajadora indicando de forma clara la fecha y los hechos que se le inculpan. En cuanto a las faltas leves, el ET no recoge nada al respecto, por lo que pueden comunicarse de forma verbal, sin embargo, en la práctica las empresas suelen hacerlo de forma escrita también, ya que existe clara jurisprudencia que determina que “corresponde a la empresa demostrar la realidad y la entidad de las acciones imputadas a la persona trabajadora, no pudiendo añadir nuevos motivos a los ya alegados” por lo que si lo hacen de forma escrita, defender su postura les resultará más factible.

“El obligatorio para las empresas comunicar las sanciones graves y muy graves por escrito indicando la fecha y el hecho causante de forma clara”

En el Convenio Colectivo también se recoge el tipo de sanción a aplicar, prohibiendo expresamente el ET sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o jornadas de descanso, así como sanciones económicas o cambios en el horario de trabajo. Dentro del tipo de sanción a aplicar, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es entendemos que la más común es la suspensión de empleo y sueldo.

“A efectos de prescripción, es fundamental que en la sanción se refleje de forma clara la fecha de comunicación y la del hecho causante”

A la hora de comunicar la sanción a la persona trabajadora, es muy importante tener en cuenta la fecha de los hechos imputados y la de comunicación, ya que existen unos plazos de prescripción que la empresa debe cumplir. Así, siguiendo lo indicado en el ET, las faltas leves prescriben como máximo a los 10 días, las graves a los 20 días; mientras que las muy graves a los 60 días.

“El Convenio Colectivo de la empresa puede permitir la acumulación de sanciones”

Una cuestión a tratar es la posible acumulación de faltas o sanciones, posibilidad que estará en función de lo indicado en el Convenio Colectivo. A modo general, siempre que sean firmes (esto es, que se haya agotado la posibilidad de recurrirlas) las sanciones se acumulan, así, las leves en graves y éstas en muy graves. Dentro de este contexto, y en relación a los plazos de prescripción, éste comenzaría a contar con la fecha de la última falta que se quiera usar para formar el conjunto, y la duración para tramitarla sería correspondiente al nivel superior o la que acumula.

“Es aconsejable que la persona trabajadora recurra la sanción que se le ha impuesto”

Por último, en cuanto a proceso de recurrir una sanción, en empleorecursos.es entendemos que desde el punto de vista de la persona trabajadora es fundamental, para así evitar un posible despido por acumulación de las mismas. Para recurrirlas, se cuenta con un plazo de 20 días a contar desde su comunicación, y es importante recordar, tal y como se ha dicho, que corresponde a la empresa demostrar los hechos.

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Mucho se ha hablado últimamente, y sobre todo en situaciones conflictivas o complicadas del día a día de trabajo de la importancia de actuar con Inteligencia Emocional, hasta el punto de ser uno de los conceptos que mejor determinan el correcto desarrollo profesional de la persona trabajadora. Por ello, desde empleorecursos.es queremos analizar con detalle los aspectos clave que lo determinan.

“Se considera a Daniel Goleman como el padre de la Inteligencia Emocional”

En primer lugar, su origen proviene de la obra de Daniel Goleman, para quién a modo general, existen dos tipos de mentes, la que piensa y la que siente. Para el autor, la que piensa es la racional; mientras que la que siente es emocional.

“Se considera que existen tres tipos de Inteligencia: la Biológica, la Socioemocional y la Psicométrica”

Al mismo tiempo, a pesar que desde la Psicología se consideran que existen hasta siete tipos de inteligencia, desde empleorecursos.es nos gusta dividirlas para una mejor comprensión en su estudio en tres, esto es, en Biológica (es la determinada genéticamente), Socio-emocional (hace referencia a las habilidades que permiten a la persona desenvolverse a través de las relaciones con el medio y las/os demás), y por último, la inteligencia Psicométrica la cual, es la evaluada por medio de Tests, determinando, por ejemplo, si una persona es eficaz en el sistema educativo o académico.

La persona que sabe manejar tanto las emociones propias como las ajenas, será capaz de conseguir sus objetivos y metas”

Pero, ¿En qué ayuda la Inteligencia Emocional en el desempeño del puesto de trabajo? Básicamente, desde empleorecursos.es siguiendo las indicaciones de Goleman, entendemos que la persona que sabe manejar tanto las emociones propias como las ajenas, será capaz de conseguir sus objetivos y metas.

“Poseer una Inteligencia Emocional elevada permitirá hacer frente a las situaciones complicadas del puesto de trabajo”

Así, se puede definir la Inteligencia Emocional como el conjunto de destrezas, capacidades y competencias no cognoscitivas que influyen en la habilidad de una persona para conseguir el éxito. Es decir, las personas que poseen una Inteligencia Emocional desarrollada se comportarán de manera más sociable y alegre, con una notable capacidad de compromiso, asumiendo responsabilidades, siendo solidarias/os, expresando sentimientos de forma abierta y adecuada, a la vez que permite llevar a cabo comunicaciones de forma fluida.

“La Inteligencia Emocional permite gestionar de forma correcta todas las situaciones que se producen en el trabajo”

A partir de una Inteligencia Emocional desarrollada no solo se percibirán emociones de forma adecuada al permitir interpretar los estímulos que nos rodean de forma correcta; sino que se utilizarán esas emociones como hoja de ruta en nuestras actividades cognitivas y pensamientos; se entenderán de modo que permitan ponerse en la piel de la otra persona para trabajar y desarrollar nuestra conducta en consecuencia; y por último, se gestionarán para responder de la forma más adecuada las emociones de la otra persona y de nuestro propio yo, realizando un balance entre lo que pensamos, queremos decir y quieren escuchar de nosotras/os.

“Analízate, escúchate, controla lo que dices de forma no verbal y lo que te estresa, y avanzarás en tu Inteligencia Emocional”

Para finalizar, en empleorecursos.es entendemos que para aplicar la Inteligencia Emocional de forma exitosa en nuestra actividad profesional y/o para la búsqueda de un nuevo proyecto laboral, es fundamental:

  1. Analízate a ti misma/o: conocer cuáles son tus emociones típicas y cómo respondes a las diferentes situaciones (envidias profesionales, reacciones al estrés, inseguridades).
  2. Escucha, no oigas: el objetivo es centrarse en lo que las y los demás están comunicando realmente, no en lo que queremos (como pensamientos negativos sobre nuestro proceso de búsqueda de empleo).
  3. Ten en cuenta el lenguaje no verbal: es imposible no comunicar, en todas las situaciones, incluso cuando no hacemos nada (por ejemplo, dormir), estamos comunicando (estamos transmitiendo que dormimos). Por ello, se debe tratar de observar el lenguaje no verbal de quienes nos rodean y el de nosotras/os mismas/os, si va en consonancia con el verbal.
  4. Identifica qué te estresa: porque si lo conoces, puedes hacerle frente, por medio de técnicas para manejar la frustración, por ejemplo, mediante un entrenamiento eficaz.

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Dentro de nuestra sección de Orientación Laboral, son cada vez más los comentarios que llegan a nuestra Web, empleorecursos.es acerca de las dificultades que tienen las personas que se encuentran buscando trabajo debido a las pocas ofertas de empleo que se publican por parte de las empresas a través de los diferentes medios existentes para ello.

“Cada vez son menos las ofertas de empleo publicadas por las empresas”

A partir de esta situación, queremos reflexionar acerca de la importancia que tiene en el proceso de búsqueda de empleo la utilización de una Red de Contactos de forma eficaz o lo que es lo mismo, llevar a cabo prácticas efectivas de Networking.

“La existencia de un mercado de trabajo oculto obliga a la hora de buscar empleo a utilizar nuevas fórmulas de acceder a las vacantes de las empresas”

Para determinar la importancia del Networking, solo tenemos que responder a dos preguntas clave, ¿Cómo buscan las empresas a sus trabajadoras/es? y ¿Cuántas ofertas de empleo de las que se cubren realmente se publican? Así, tal y como comentábamos en nuestro post Acceso al Mercado de Trabajo Oculto, junto con lo indicado en el estudio de Lee Hecht Harrison de Adecco, el 80% de las ofertas laborales en nuestro país no se publican, es decir, solo lo hacen el 20%, el resto de vacantes son cubiertas por las empresas por medio de contactos personales. Según este estudio, estas cifras para los puestos que requieren cualificación y especialización son incluso superiores a las existentes antes de la crisis, donde la proporción era de 60% las no publicadas por 40% las que sí.

“Son numerosas las ventajas que tienen las las empresas para no publicitar sus vacantes de empleo”

Son varios los motivos que llevan a las empresas a no publicitar su vacantes de empleo, ya sean motivadas por cuestiones de confidencialidad al no querer desvelar sus intenciones estratégicas ante la competencia generalmente, por comodidad y agilidad en el proceso de selección al asegurarse candidaturas contrastadas o con referencias claras, o hacerlo de forma directa. En resumen, las ventajas para la empresa son claras, mayor rapidez, sencillez y menor coste.

“Hay que ser consciente a la hora de buscar trabajo que las forman tradicionales para ello ya no sirven”

En cambio, las personas desempleadas en su proceso de búsqueda de empleo no tienen en cuenta esta situación (nos remitimos a las “quejas” llegadas a nuestra Web, empleorecursos.es con las que hemos comenzado nuestra reflexión), a pesar de la utilización cada vez más extendida de las redes sociales en Internet (fundamentalmente por su agilidad y facilidad de uso) aún hoy, la mayoría de personas siguen si utilizar de manera suficiente su red de contactos para la búsqueda de empleo.

“Utilizar de forma eficaz la Red de Contactos Profesionales es uno de los mejores medios para acceder a una oportunidad laboral”

Por ello, nos atrevemos a constatar el evidente desfase que existe entre la forma que tienen las empresas de buscar a sus candidatas/os con el método que utilizan las personas en su búsqueda de empleo. Esto es, los canales son completamente diferentes. Ya no sólo vale, desde el punto de vista del/a buscador/a de empleo, utilizar un portal de empleo, llevar Curriculums directamente a las empresas, etc., ahora hay que crear y potenciar la Red de Contactos.

“Hoy en día no utilizar de forma activa las redes sociales profesionales es perder muchas oportunidades laborales”

En cuanto a las y los contactos, puede ser cualquier persona (familiares, amigas/os, conocidas/os) de ahí la importancia de transmitirles de forma realista y objetiva nuestra situación de búsqueda de empleo e intereses profesionales con objeto de acceder a posibles oportunidades profesionales. Otra forma de hacer Networking es mediante la asistencia de a eventos profesionales tales como ferias, congresos, cursos, contactos en redes sociales, etc. pero no limitándose a dejar el mero contacto propiamente dicho, sino a interactuar con las y los profesionales que pueden servirnos de puente ante un empleo explicándoles qué hacemos, buscamos y lo que es más importante, qué podemos aportar.

“Gestionar de forma eficiente y coherente nuestra marca personal es una poderosa herramienta para acceder a un empleo”

Por último, desde empleorecursos.es no queremos dejar pasar la oportunidad de indicar la importancia que tiene en todo proceso de Networking la creación de una marca personal sólida, la cual, con la popularidad que tienen las redes sociales profesionales hoy en día (LinkedIn, Beebe, etc.) es una poderosa herramienta no solo para contactar con las potenciales empresas empleadoras, sino para mostrar lo que realmente podemos aportar.

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Llegado el último trimestre del año, la mayoría de las empresas comienzan a preparar el presupuesto o “Budget” anual que determinará sus actuaciones para el próximo año. Así, desde empleorecursos.es queremos analizar una de las principales funciones de los departamentos de gestión de personas con objeto de plasmar en números las previsiones de contratación futuras.

“El coste para la empresa de un/a trabajador/a no es únicamente el salario que percibe”

Pero, ¿cuánto le supone a las empresas desde el punto de vista económico contratar a una persona? Desde empleorecursos.es, en las presentes líneas, queremos reflexionar acerca del coste, el cual no consiste únicamente en el salario que percibe ésta/e, sino que existen otros conceptos a tener en cuenta para la determinación del presupuesto anual en gastos de “personal”.

“El cálculo del coste económico de la plantilla de la empresa junto con las previsiones futuras de contratación es fundamental para la correcta gestión de la empresa”

Sin embargo, a pesar de que a priori puede parecer fácil determinar el coste que tiene para la empresa la persona trabajadora, en realidad no es así del todo, por lo que éste es un proceso muy importante ya que un error o desviación importante en lo presupuestado, puede significar costes no previstos que dependiendo del tamaño de la empresa, afectarán en mayor o menor medida a su desarrollo y estabilidad económica.

“Además del salario, la empresa tiene que hacer frente a sus cotizaciones a la Seguridad Social y a las retenciones del IRPF, entre otras”

A modo general, el coste de una persona para la empresa no solo se compone del salario neto percibido por el/a trabajador/a (la cantidad “líquida” que realmente recibe), de las cuotas a la Seguridad Social y de las retenciones de IRPF que se le deben aplicar en función de sus circunstancias personales, entre otros aspectos.

Más detalladamente, la empresa tiene que hacer frente al salario base de la persona trabajadora (el cual, depende de la categoría profesional a la que pertenece y lo indicado en el convenio colectivo en el que se encuentra adscrita para la misma); a la remuneración en especie, entendida como la utilización, consumo, bienes y/o servicios a precio inferior al de mercado, no pudiendo superar el 30% de la remuneración bruta percibida por la persona trabajadora); las dietas y gastos de viaje; las cotizaciones a la Seguridad Social; y la retención a cuenta del IRPF.

“La empresa tiene que hacer frente a sus cuotas de Seguridad Social, tales como Contingencias Comunes, Contingencias Profesionales, Desempleo, FOGASA y Formación Profesional, entre otras”

En cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social, la soportan tanto la empresa como la persona trabajadora. Las mismas, se dividen en primer lugar en Contingencias Comunes (enfermedad y accidente no laboral, es decir, incapacidad temporal, maternidad, paternidad, etc.) siendo para el año 2017 el 28.30 % de la base de cotización (cantidad sobre la que se aplica un porcentaje denominado tipo de cotización que será el que corresponda para determinar la obligación de cotizar a la Seguridad Social). De este porcentaje, el 23.60% lo abona la empresa; mientras que el 4.70 % es el/a trabajador/a. En segundo lugar, estarían las Contingencias Profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) que tienen unos porcentajes que varían anualmente en función de lo reflejado en los Presupuestos Generales. Añadir, a su vez, las horas extraordinarias (aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo), siendo el porcentaje del 23.60 % para la empresa y 4.70 % para la parte trabajadora; la contribución al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial, es decir, el organismo público que garantiza a las/os trabajadoras/es la percepción de salarios o el cobro de indemnizaciones por despido en caso de que la empresa tenga algún problema, con una aportación del 0.20% tanto de la empresa como de las y los trabajadores); Desempleo (dependiente del tipo de contrato, el porcentaje varía. Así, para los de duración determinada, la empresa debe aportar el 6.70 % y la parte trabajadora el 1.60 %; mientras que para los contratos indefinidos o para personas con discapacidad en general, la aportación es del 7.05 % de la base reguladora, correspondiendo el 5.50 % a la empresa y el resto, 1.55 % a las y los empleados). Por último, se encuentra la aportación del 0.60% de la empresa para Formación Profesional, siendo la de las/os trabajadoras/es del 0.10 %.

“La retención del IRPF que tiene que hacer frente la empresa está en función de las características personales del/a trabajador/a”

Por último, se encontraría la retención por IRPF que a pesar de no ser un coste directo para la empresa, al tener la consideración de pago anticipado, sí afecta a la remuneración bruta de las y los trabajadores. A modo general, se estima que el coste que para la empresa se encuentra en torno al 1.6 veces la cantidad neta percibida por las y los trabajadores.

“El presupuesto anual del coste de la plantilla se debe complementar con una previsión ante posibles abonos de despidos y fiquinitos”

A su vez, desde empleorecursos.es consideramos que las y los responsables de recursos humanos encargadas/os de elaborar el presupuesto anual del coste que generan las personas de la empresa deben complementar sus previsiones económicas con los posibles costes de despidos que puedan surgir, esto es, a los gastos en finiquitos e indemnizaciones. Para lo cual, remitimos al post dónde explicábamos sus conceptos y cálculos.

Para finalizar, un ejemplo práctico del coste que le supone a la empresa, a partir de lo comentado anteriormente, una trabajadora que tiene un salario bruto anual de 20.000 € y un contrato temporal.

  • Contingencias comunes (23.60 %): 4.720 €/año
  • FOGASA (0.20 %): 40 €/año
  • Desempleo (6.70 %): 1.340 €/año
  • Formación Profesional (0.60 %): 120 €/año

A modo general, en este caso la empresa tendrá un coste de 26222 € anuales, cantidad que se verá incrementada por la aportación a las contingencias laborales comentadas, las cuales dependerán de la ocupación que desempeñe la trabajadora, así como la parte correspondiente al IRPF, entre otras.


Dentro de los documentos que ponen fin a la relación laboral, el finiquito constituye, junto con la carta de cese, el que más controversia genera, lo que se traduce en numerosas consultas entre las personas usuarias de nuestra Web, empleorecursos.es. Por ello, y como continuación del post publicado con anterioridad, Cómo calcular tu finiquito, queremos profundizar en los aspectos más importantes del mismo.

“Con el finiquito se pone fin a la relación laboral saldando todas las deudas pendientes de cobro”

Como su nombre indica, el finiquito es un documento que se firma cuando se “finaliza” la relación laboral con la empresa, independientemente del motivo que la cause, es decir, ya sea por decisión de la misma (despido generalmente) o por baja voluntaria por parte del/a trabajador/a. Por ello, siempre se tiene derecho a él (da igual el tipo de contrato que se tenga). A modo general, el objetivo del mismo es reflejar el mencionado fin de la relación laboral, junto con las cantidades pendientes a abonar por parte de la empresa y la renuncia de la persona trabajadora a cualquier tipo de reclamación posterior.

“Aunque no se esté conforme con las cantidades indicadas en el finiquito, la empresa debe proceder al abono de las mismas”

Existe controversia acerca del hecho de firmar el finiquito o no cuando no se está de acuerdo con el cese en la empresa o las cantidades que nos deben abonar, o en su caso, firmar con el conocido “No conforme”. En empleorecursos.es entendemos que independientemente de este hecho, la empresa está obligada a pagar la cantidad reflejada; mientras que el/a trabajador/a siempre podrá demandar judicialmente a la empresa reclamando la cantidad que realmente le correspondería.

“El/a trabajador tiene 12 meses para reclamar judicialmente las cantidades no abonadas en el finiquito, las cuales son distintas de la posible indemnización por despido”

Así, el plazo para reclamar el pago del finiquito es de 12 meses a contar desde el último día de alta en la empresa por medio de una demanda de reclamación de cantidad, la cual no hay que confundir con la demanda judicial en caso de despido y su correspondiente indemnización, la cual, como ya hablamos en el post Cómo actuar ante un despido tiene un proceso diferente.

“Se esté conforme o no en el momento de la firma del finiquito siempre existe el derecho a reclamar judicialmente”

Pero, ¿se podría demandar por un finiquito que se haya firmado tal cual, sin el “no conforme”, y en el mismo se indique que se renuncia a toda reclamación posterior? (es lo que se conoce como “valor liberatorio del finiquito”). En empleorecursos.es entendemos que sí (otra cosa es que se pueda ganar la demanda solo por esta razón), ya que entra en escena un derecho fundamental, y por lo tanto irrenunciable, como es el derecho a la tutela judicial, además de que siempre se puede recurrir un error en los cálculos del propio documento o el abono de cantidades que en el momento de presentación del finiquito no se conocen (como pueden ser por ejemplo, el abono de los atrasos por convenio).

“Después de la posible indemnización, la antigüedad, la falta de preaviso y las vacaciones suelen ser los conceptos que más controversia generan en el finiquito”

A modo general, todo finiquito debe incluir las cantidades relativas, llegado el caso, a la posible indemnización por despido (la cual estará en función del tipo de contrato y de la antigüedad en la empresa), las vacaciones pendientes de disfrutar, si ha existido los días de preaviso indicados en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, el salario devengado en el mes de finalización junto con la parte proporcional de las pagas extras pendientes de recibir, las horas extras realizadas y no abonadas, etc.

“No existe una norma respecto al periodo sin trabajar entre contratos para perder la antigüedad”

Respecto a la antigüedad, ésta cuanta desde la fecha de ingreso en la empresa, independientemente del tipo de contrato, es decir, si al inicio era temporal y posteriormente pasó a indefinido, por ejemplo; y siempre que haya sido continuada. En un principio existieron sentencias judiciales que “eliminaban” el periodo de antigüedad si se habían estado más de 20 días en desempleo o fuera de la empresa entre contratos, sin embargo, en la actualidad existe jurisprudencia abundante que tiene en cuenta un periodo mayor entre contratos dependiendo de cada caso particular.

“Respecto a la falta de preaviso habrá que atenerse a lo reflejado en el convenio colectivo”

Otro aspecto del finiquito objeto de controversia entre las y los usuarios de empleorecursos.es hace referencia al descuento que hacen muchas empresas en el mismo alegando que el/a trabajador/a no ha cumplido con el periodo de preaviso reflejado en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, el cual suele coincidir con el descuento de un día de salario por cada día no avisado.

“La empresa podrá descontar salarios por vacaciones disfrutadas si demuestra la existencia de mala fe por parte del/a trabajador/a”

Por último, desde empleorecursos.es queremos indicar que la empresa no puede descontar dinero por vacaciones disfrutadas por el/a trabajador/a si es la parte que ha puesto fin a la relación laboral, ya sea por medio de despido, o comunicó que debían disfrutarse previamente. Aun así, la empresa podría descontar los días disfrutados de más respecto a los realmente devengados si pudiese demostrar la existencia de mala fe del/a trabajador/a.

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Partiendo de las cuestiones planteadas en nuestra Web, empleorecursos.es acerca de la Excedencia por cuidados de hijas/os (menores de 3 años), procedemos a argumentar los aspectos determinantes que rigen la misma, lo cual junto con nuestra anterior aportación sobre la Excedencia Voluntaria, nos permite ir completando lo regulado en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

“Este tipo de excedencia tiene por objeto el cuidado de hijas/os menores de 3 años, o en caso de acogimiento y adopción”

Con este tipo de excedencia, se permite a las y los trabajadores beneficiados dejar de trabajar por un determinado periodo de tiempo para cuidar a un/a hija/o menor de 3 años, o en su caso adopción y/o acogimiento de menor, es decir, no tienen que ir a trabajar ni por consiguiente, la empresa pagarle, conservando el derecho a reincorporarse a la empresa cuando finalice el tiempo de cuidado.

“Tiene un límite máximo de 3 años, careciendo de tiempo mínimo requerido”

La duración máxima de este tipo de excedencias en caso de nacimiento es hasta que cumpla los 3 años de edad, tiempo similar en caso de acogimiento o adopción, pudiéndose solicitar por periodos inferiores (no existe límite, por ejemplo, por 1 día) y de forma continua o fraccionada. Además, no es necesario fijar al inicio la duración de la misma.

“Es un derecho tanto del/a trabajador/a como del sujeto causante”

Es importante indicar que este tipo de excedencias constituyen un derecho individual de las y los trabajadores, por lo que la pueden disfrutar tanto los hombres como las mujeres (independientemente de que un miembro de la pareja no esté empleada/o por cuenta ajena). En el caso de que los padres del mismo sujeto causante generasen el mismo derecho, la empresa, en razón de su correcto funcionamiento, podrá limitar el ejercicio simultáneo de la misma. Esto es, la empresa no se puede negar a la misma, y en caso de despido, éste podría considerarse como nulo. Además, durante el transcurso de este tipo de excedencias se podrá iniciar otra (por un nuevo nacimiento, por ejemplo), la cual, dará por finalizada la ya existente.

“A modo general, durante su disfrute la empresa está obligada a reservar el mismo puesto de trabajo durante al menos 1 año”

En cuanto a los derechos que se tienen al disfrutar de este tipo de excedencia se encuentran la reserva del puesto de trabajo durante el primer año (transcurrido este plazo, la reserva será de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente, excepto si la persona trabajadora pertenece a familia numerosa de carácter general, cuyo plazo será de 15 meses; siendo hasta 18 meses para las de categoría especial), el reconocimiento de su antigüedad en la empresa, asistencia a cursos de formación profesional.

“La relación laboral durante la excedencia está suspendida”

Previo al inicio de la excedencia, la empresa debe proceder a liquidar los salarios pendientes al/a trabajador/a, esto es, salario mensual, vacaciones no disfrutadas, pagas extras, etc. (más que nada, para dejar el saldo a 0 en caso de que la persona trabajadora finalmente no se reincorpore a la empresa). Además, la empresa tramitará la baja en la Seguridad Social y dejará de cotizar por el/a trabajador/a, estando la relación laboral suspendida.

“El tiempo de excedencia computa para la prestación por jubilación, incapacidad permanente, muerte, maternidad y paternidad”

Es importante tener en cuenta que durante el periodo de este tipo de excedencia, se tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones a la Seguridad Social, excepto para la incapacidad temporal, maternidad y/o paternidad, es decir, este tiempo se tiene en cuenta para el derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte, maternidad y paternidad. Además, no se tiene derecho a cobrar prestación por desempleo al equipararse como una baja voluntaria en la empresa.

“Es recomendable solicitarla por escrito haciendo constar todos los datos de forma detallada”

La forma de solicitarla estará sujeta a lo que indique el convenio de la empresa. En caso de inexistencia, en empleorecursos.es aconsejamos hacerlo por escrito y con un preaviso de al menos 15 días (por seguridad jurídica) reflejando en la misma el nombre del/a hijo/a que por el que se pide, su fecha de nacimiento, el día de inicio y final de la excedencia (en caso de querer incorporarse antes, bastaría comunicarlo por escrito a la empresa en un plazo de tiempo prudencial, al menos 15 días).


Aprovechando el debate surgido semanas atrás en las redes sociales a raíz de un artículo aparecido en El País Semanal acerca de la existencia de trepas en el trabajo, desde empleorecursos.es queremos aportar nuestra reflexión sobre el mismo.

“El/a trepa es una persona que ha existido siempre en las empresas

En primer lugar, para situarnos, indicar que la presencia de este tipo de personas no es algo nuevo, ya que en todo equipo o grupo de trabajo existen roles bien diferenciados (carismático, agresivo, tímido, etc.) siendo el rol de “trepa” uno de los más comunes.

“Una persona trepa pretende conseguir su objetivo utilizando a las y los demás”

Su definición proviene por analogía de las plantas, concretamente de las enredaderas (aquellas que necesitan un soporte para encaramarse y mantenerse erguidas con objeto de obtener más iluminación, humedad, etc., utilizando los recursos que le sean necesario).

“Detectar a un/a trepa no es algo fácil ya que suelen actuar de forma sigilosa”

Sin embargo, no es fácil detectar a un/a trepa, ya que suelen actuar de forma sigilosa realizando conductas tales como no compartir la información que poseen, no reconocer el valor de la persona que les ha enseñado, se pegan como una lapa a la persona de su interés, utilizar a las y los demás para su propio beneficio, solo ayudan cuando pueden obtener un beneficio, se adjudican como propios los méritos de otra/os o del equipo, descalifican constantemente, etc.

“En el contexto de trabajo, suelen existir envidias que llevan a las personas a actuar en contra nuestra”

Este tipo de conductas componen el denominado Síndrome de Procusto, cuya definición coloquial podría ser el odio hacia las personas que destacan debido a sentirse inferior a ellas. Este rechazo a las personas con habilidades diferentes por miedo a ser superadas/os se presenta en cualquier nivel jerárquico de la empresa, es decir, desde entre compañeras/os del mismo puesto de trabajo, hasta con las y los jefas/es (tóxicos), los cuales, llegan a impedir el desarrollo profesional de sus subordinadas/os, pudiendo derivar en Acoso Laboral.

“Las personas con Síndrome de Procuto suelen presentar baja autoestima y alta frustración”

A modo general, el Síndrome de Procusto lo manifiestan personas con baja autoestima y elevado nivel de frustración que posiblemente han sufrido situaciones traumáticas en las que se ha dudado de sus capacidades, por lo que sienten inseguridad ante personas que consideran mejores o con mayores posibilidades.

“El/a trepa puede impedir tu desarrollo profesional en la empresa”

En empleorecursos.es hemos podido comprobar la presencia de este fenómeno en el ámbito laboral, dificultando las posibilidades de ascenso a puestos de responsabilidad de profesionales con elevado potencial o favoreciendo el abandono de la empresa por parte de las personas que se sienten “víctimas”, lo que repercute en un elevado coste para las mismas, al perder a personas con elevadas capacidades. Por ello, para hacer frente a este tipo de personas en el ámbito laboral, aconsejamos mantener la calma, aceptar la situación, no buscar una explicación a su conducta, entiende que el problema está en la otra persona, buscar personas que tal vez hayan sufrido la misma situación, no enfadarse ni responder de forma agresiva, y por último, pide ayuda.