Dentro de los elementos más utilizados por las empresas, tanto para motivar a sus trabajadoras/es como para atraer y retener el talento, son los incentivos, los cuales, a su vez, ayudan a aumentar de forma clara la productividad de las y los empleados y por consiguiente, los beneficios de la empresa.

“Los incentivos benefician tanto a la empresa como a las y los trabajadores”

Como ya comentábamos en empleorecursos.es cuando hablábamos sobre el concepto de salario emocional, los incentivos son aspectos deseados que incitan o mueven la conducta de las personas en una dirección determinada para conseguirlos.

“Por medio de los incentivos, se aumenta la motivación y productividad de las/os empleadas/os”

A modo general, los incentivos pueden ser de dos tipos, esto es, salariales en forma de percepción económica (bonus, comisiones, etc.) que recibe el o la trabajador por el buen desempeño de sus tareas en función a la consecución de unos objetivos claros y definidos, y no salariales o emocionales, los cuales, como ya indicábamos, no tienen forma de percepción económica (los cuales, una vez que la persona trabajadora ha alcanzado un determinado nivel económico , tienen mejores resultados en cuanto a productividad de las y los trabajadores que los salariales).

“Los incentivos pueden ser salariales o emocionales, y a su vez, individuales o grupales”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, aconsejamos a la hora del diseño y puesta en marcha de un Plan de Incentivos, tener presente una serie de aspectos fundamentales, como son:

  1. Determinar de forma clara los objetivos a alcanzar con el mismo (esto es, por qué y para qué se pone en marcha).
  2. Definir los puestos de trabajo a los que se dirigirá.
  3. Precisar el presupuesto disponible.
  4. Fijar los criterios o indicadores que determinarán que se han alcanzado los objetivos que dan derecho a percibir los incentivos.
  5. Especificar la forma en la que se evaluará la consecución o no de los citados objetivos.
  6. Elegir los tipos de incentivos a implantar (no solo entre salariales o emocionales, sino su aplicación, de forma individual o grupal).
  7. Concretar de forma clara la forma de en la que se comunicará el Plan a las y los trabajadores beneficiados.

Con objeto de evitar desviaciones y garantizar la objetividad del proceso, es aconsejable que el Plan de Incentivos quede reflejado en un documento en el que consten por escrito todos los aspectos comentados anteriormente. A la vez, un correcto diseño del mismo permitirá que los costes que su puesta en práctica suponen para la empresa, se compensen con los beneficios que obtiene por el mayor y mejor desempeño de las y los trabajadores.

“Un Plan de Incentivos correcto compensa los costes que supone con los beneficios que aporta para la empresa”

Como se ha comentado, las ventajas que conlleva la puesta en marcha de un plan de incentivos tanto para la empresa como para las y los trabajadores son múltiples, ya que entre otras, aumenta la motivación laboral, permite un proceso de evaluación del desempeño equitativo, mejora el clima laboral de la empresa, favorece la fase de negociación salarial, facilita el afrontamiento de la procrastinación, crea una política de salarios equitativa, fomenta el compromiso de las y los trabajadores, permite una comunicación efectiva, se destacan las competencias de las y los empleados, ayuda a implantar acciones de igualdad, favorece el trabajo en equipo, etc.

En resumen, la definición y puesta en marcha de un plan de incentivos produce efectos positivos tanto para la empresa como para las y los trabajadores, no siendo necesario que estos incentivos sean únicamente económicos, sino que se ha demostrado desde el punto de vista motivacional, que la persona trabajadora (a partir de cierta compensación económica), se ve más atraída por incentivos tales como formación, regalos, viajes, ofertas o descuentos en determinados establecimientos, flexibilidad horaria, mayor tiempo libre, facilidades de conciliación familiar, etc.


Uno de los aspectos más controvertidos pero a la vez fundamentales del proceso de selección de personas en la empresa (junto con los ya comentados en nuestra Web, esto es, la falta de respuesta y los motivos que llevan a la empresa a no indicar de forma clara y directa las condiciones económicas de la oferta de empleo en la entrevista telefónica) tiene que ver con la negociación del salario a percibir por la persona trabajadora, ya que desde el punto de vista del/a candidata/o, puede llegar a ser un aspecto básico que le determine aceptar o rechazar una oferta de empleo.

“La negociación del salario es una fase normal del proceso de selección”

Como ya comentábamos en empleorecursos.es, cuando hablábamos sobre el salario, este no obedece únicamente a la percepción económica (generalmente estimada en su cómputo anual) sino que también puede estar incluido el conocido como salario emocional.

“El percepción laboral está compuesta por aspectos económicos y beneficios sociales”

Tal y como hemos comentado, el salario es uno de los principales factores que determinan que un empleo sea aceptado o no por la persona trabajadora; mientras que para la empresa, llega a ser un medio de atracción y retención del talento. Sin embargo, como norma general, negociar el salario (independientemente de la fase del proceso de selección en la que nos encontremos) suele ser una situación incómoda para ambas partes. Para la empresa, porque desvela su nivel salarial, así como su marca como empresa en caso de ser rechazado puede verse afectada, como para el/a trabajador/a, por la posible percepción negativa que dar al parecer que valora únicamente el aspecto económico).

“Erróneamente, la negociación del salario se ve como algo a evitar en el proceso de selección”

Sin embargo, desde empleorecursos.es, estas acepciones negativas entendemos que no deberían tener lugar, ya que negociar los aspectos asociados a la contratación es una fase normal más del proceso, en la que cimentar de forma satisfactoria para ambas partes la relación laboral (no hay nada peor que iniciar un trabajo pensando la/el empleada/o que su salario es bajo y si no se lo aumentan deberá buscarse otro empleo, o la empresa que es demasiado alto y por lo tanto debe exigirle mucho más).

“El nivel salarial está influenciado por múltiples factores”

Dentro de este contexto, son varios los factores que definen el salario que ofrecen las empresas y/o aceptan las personas candidatas (partiendo del mínimo que establece la legalidad vigente, esto es, el convenio colectivo de aplicación en la empresa). Entre ellos, destacan la urgencia que tiene la empresa para contratar, el número de candidaturas que cumplen el perfil participantes en el proceso, la responsabilidad que conlleva el desempeño del puesto de trabajo, el nivel de formación y/o experiencia exigido, la disponibilidad necesaria en cuanto a desplazamientos y tiempo personal, etc.

Más detenidamente, en empleorecursos.es entendemos como necesario que la persona candidata conozca una serie de aspectos previos para la negociación del salario, como son:

  • Definir su nivel salarial de forma clara en función de sus gastos personales (alquiler, manutención, etc.).
  • Obtener información sobre la empresa (posición en el sector de actividad, convenio colectivo, nivel de facturación, etc.).
  • Determinar cómo encaja su perfil profesional en la oferta de empleo presentada por la empresa.
  • Los beneficios sociales que podrían complementar el salario económico (flexibilidad horaria, dietas, días libres, ayudas, posibilidades de formación y promoción, etc.).

Una vez tenidos en cuenta estos aspectos previos, lo mejor es esperar el momento apropiado para plantear la negociación, siendo como norma general iniciada por la parte empresarial, por lo que se mostrará en todo momento el interés y motivación por ser la persona seleccionada. Es común, a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos como responsables de selección, tratar a nivel de banda salarial, dejando la oferta concreta cuando se toma la decisión por una candidatura, la cual, deberá presentarse siempre por escrito, con objeto de dejar constancia de la misma, y así evitar malentendidos posteriores.

“Como normal general, la negociación es iniciada por la empresa”

Por último, una vez llegada a esa situación, en empleorecursos.es entendemos que si como candidata/o la oferta económica presentada no te satisface, debes tener seguridad en ti misma/o como profesional, y si se quiere presentar una contraoferta, es importante que la misma se fundamente en argumentos sólidos (como nivel de experiencia y formación aportados, responsabilidad que requiere el puesto de trabajo, beneficios que obtendrá la empresa al contratarte como aumento en el volumen de ventas, ahorro en gestiones externas, etc.), tener en cuenta que si la cantidad económica ofrecida es innegociable, se pueden proponer otros beneficios (flexibilidad horaria, ayudas para el estudio, promoción, etc.), plantear la posibilidad de una subida salarial en un plazo concreto de tiempo en función de un desempeño determinado en el puesto, etc., o en caso de no sentirse satisfecha/o con las condiciones planteadas por la empresa, renunciar a la vacante, ya que tanto la empresa como la persona candidata saldrán ganando.

En resumen, el proceso de negociación de las condiciones laborales asociadas a un puesto de trabajo (económicas y no) debe ser una fase normal del proceso de selección, por lo que ambas partes deben atreverse a negociar, esperando el momento adecuado para ello (cuando se han planteado las funciones y responsabilidades exigidas por el puesto de trabajo a cubrir), no tener en cuenta únicamente los aspectos económicos (olvidando los beneficios sociales), no aceptar desde el punto de vista de la persona candidata lo que le ofrezcan por desesperación, etc.


Uno de los principales aspectos que permiten crecer y alcanzar los objetivos propuestos tanto para las empresas como para las personas que trabajan en ella es el nivel de compromiso que éstas adquieren con la organización, el cual, está íntimamente ligado con su nivel de motivación, tal y como comentábamos en nuestro post sobre Cómo Aumentar tu Motivación Laboral.

“Contar con personas comprometidas con la organización tiene efectos positivos para ambas partes”

Más detenidamente, desde empleorecursos.es entendemos que el nivel de compromiso de las y los trabajadores con la empresa determinará la calidad de vida profesional de los mismos, a la vez que repercute de manera directa en la consecución de los objetivos y crecimiento de la empresa. Esto es, la existencia de empleadas/os no comprometidas/os repercute de manera clara en un elevado nivel de absentismo y rotación, dando lugar a un clima laboral inadecuado, generación de conflictos, falta de trabajo en equipo, trabajadoras y trabajadores quemados, aumento de la accidentabilidad laboral, etc.

“El Compromiso laboral se define como el “enganche” emocional de la persona trabajadora con la empresa”

A partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos y como CHO, y dejando de lado la concepción “normativa o reglamentaria” de compromiso, entendemos éste como la unión o “enganche” emocional que permite a la persona trabajadora permanecer e involucrarse de forma activa con su trabajo, es decir, de modo entusiasta pero realista, participando y sintiéndose protagonista en el éxito y fracaso de la misma.

“Las y los trabajadores no comprometidos no tienen en cuenta la proyección futura de la empresa”

Por lo tanto, la inexistencia de compromiso con la empresa da lugar a trabajadoras/es que quieran abandonarla, limitándose a cumplir el “expediente” y sin iniciativa en sus tareas y funciones diarias, con constantes reticencias y quejas ante los cambios, por lo que no contempla la visión futura de la empresa.

“Las causas que motivan la falta de compromiso de las y los trabajadores con la empresa son múltiples”

Al mismo tiempo, el origen de la ausencia de compromiso que muestran algunas/os trabajadoras/es con la empresa se encuentra en factores tales como en la existencia de una gestión empresarial donde el foco de atención no se sitúa en las personas que la conforman (en contraste con lo que comentábamos en nuestro post sobre la aplicación del Kaizen en la gestión de personas), ausencia de un liderazgo adecuado, falta de reconocimiento y de elementos emocionales, existencia de un proceso de comunicación ineficaz con constantes rumores, etc.

“Corresponde tanto a la Dirección de la empresa, como al departamento de RRHH y mandos intermedios la puesta en marcha de acciones que fomenten el compromiso de las y los trabajadores”

En cuanto a las acciones que se pueden poner en marcha para lograr el compromiso de las y los trabajadores por parte de la empresa (tanto desde la Dirección, como del departamento de gestión de personas o mandos intermedios), en empleorecursos.es destacamos:

  • Realizar una planificación de captación de talento acorde con los valores de la empresa a partir de un análisis de puestos de trabajo coherente y realista
  • Fomentar la fase de acogida en la empresa dotándola de la importancia que realmente tiene como pilar de integración y conocimiento de la misma.
  • Aportar feedback periódico acerca de la situación de las y los empleados en su desempeño laboral (haciéndoles partícipes y protagonistas).
  • Poner en marcha actividades lúdicas que fomenten el compañerismo fuera del horario de trabajo.
  • Permitir la creatividad e innovación de las personas.
  • Favorecer un entorno de aprendizaje y desarrollo constante.
  • Establecer medidas que favorezcan la conciliación familiar y personal.
  • Recompensar de forma equitativa el trabajo realizado teniendo en cuenta los indicadores emocionales.
  • Implantar una política de comunicación clara y transparente.
  • Utilizar técnicas de gestión de personas innovadoras.
  • Poner en marcha una política de igualdad real.
  • Desarrollar un medio integral de evaluación del desempeño.
  • Apostar, en la medida de lo posible, por la estabilidad laboral.

En resumen, contar con trabajadoras y trabajadores comprometidos con su puesto de trabajo presenta beneficios para ambas partes, ya que reduce el absentismo laboral; la tasa de accidentabilidad y el nivel de conflictividad; crea relaciones empáticas y sinceras; permite la innovación y la adaptación al cambio; etc. Para ello, es necesario que desde la organización se valore a las y los trabajadores reconociéndoles sus éxitos y proporcionándoles oportunidades de mejora en los fracasos; fomente la participación en la toma de decisiones; se les apoye con los medios y recursos necesarios para la realización de su trabajo; etc.


Últimamente, a raíz de la crisis económica, son muchas las empresas que ofrecen a las y los trabajadores (tanto para nuevas incorporaciones como para las ya existentes) la modalidad de contratación como autónomos, amparándose en la figura legal conocida como TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente).

“Son evidentes las diferencias entre las figuras de TRADE y Falso Autónomo”

Sin embargo, desde empleorecursos.es queremos diferenciar (a partir de las continuas consultas que hemos recibido de las personas usuarias de nuestra Web que han tenido una oferta laboral con esta “modalidad de contratación2) el TRADE del concepto de “falso autónomo” (forma de contratación que no por ilegal es menos extendida en nuestro mercado laboral).

“La figura de falso autónomo es ilegal”

A modo general, la figura del TRADE comprende a las y los autónomos cuyo origen del 75% de su facturación proviene de un/a mismo/a pagador/a; posee autonomía para organizar su actividad, así como es el/a propietario/a de su producción y medios o herramientas utilizadas para ello; mientras que a su vez, las personas consideradas contratadas como “falsos autónomos” son aquellas dadas de alta en el Régimen de Autónomos (RETA) pero realizan una actividad laboral en la empresa como si fuese un/a trabajador/a por cuenta ajena, es decir, sin contrato de trabajo, y debiendo cumplir las normas e indicaciones de la empresa para la cual trabaja (horarios de entrada y salida, cómputo anual de horas, instalaciones, herramientas, puesto de trabajo, etc.).

“Las y los falsos autónomos carecen de los derechos del trabajo por cuenta ajena a pesar desempeñar el mismo trabajo”

A partir de lo anterior, desde el punto de vista de la empresa, esta “modalidad contractual” es beneficiosa en la medida que no solo se ahorra el abono a la Seguridad Social de las y los trabajadores afectados, sino que conlleva para la persona considerada como “falso autónomo”, no percibir nómina (el cobro del salario es por medio de facturas que presenta a la empresa, por lo que debe llevar a cabo las correspondientes declaraciones de IRPF e IVA derivadas de las mismas); las condiciones laborales relacionadas con el puesto de trabajo que desempeña no se encuentran amparadas por el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa, sino que estarán reguladas por el derecho mercantil y civil, y no por lo reflejado en el Estatuto de los Trabajadores; carece del derecho a vacaciones abonadas por la empresa ni determinados permisos; no percibe indemnización al finalizar la relación laboral; ni interponer demanda en el SMAC, entre otros aspectos.

“Es posible denunciar la situación de falso autónomo ante la Inspección de Trabajo y/o Juzgado de lo Social”

A su vez, las y los trabajadores que consideren que se encuentran desempeñando su actividad laboral como “falsos autónomos” pueden denunciar su situación tanto ante la Inspección de Trabajo como ante el Juzgado de los Social.

En resumen, las personas que se encuentran dadas de alta en el Régimen de Autónomos, que trabajen en exclusividad para una única empresa, con un puesto de trabajo fijo y permanente en la sede de la misma junto con las y los trabajadores que sí son asalariados, el sueldo que cobran a la empresa es el fijado por ella, o carece de vacaciones pagadas (al no facturar ese periodo) se encuentran trabajando de modo ilegal.


Una de las principales características que definen nuestro mercado laboral, a partir de las continuas encuestas realizadas, es la temporalidad en la contratación. Así, partiendo de nuestro anterior post donde comentábamos las diferentes Modalidades de Contratación Laboral, nos lleva desde empleorecursos.es a reflexionar acerca de la conveniencia de la realización de contratos de duración determinada frente a los indefinidos, y sobre las posibles causas que determinan esta situación.

“El mercado laboral se caracteriza por una alta temporalidad en la contratación”

El análisis de las diferencias entre ambas modalidades de contratos (temporales e indefinidos) se puede abordar desde dos puntos de vista. Por un lado, en relación a las cotizaciones a la Seguridad Social e indemnizaciones por fin de contrato; mientras que por otro, en relación al factor de motivación e implicación con la empresa y puesto de trabajo que conlleva en el/a trabajador/a cada tipo de contrato.

“Los contratos indefinidos constituyen una fuente de motivación en la empresa”

Las cotizaciones a la Seguridad Social, tanto por parte de la empresa como por la del/a trabajador varía en función del tipo de contrato. Así, la cotización por desempleo es de 5.50 % para la empresa y del 1.55 % para la parte trabajadora en los indefinidos frente al 6.70 % y 1.60 % de los contratos temporales, respectivamente.

“Los contratos indefinidos cotizan en menor proporción a la Seguridad Social”

En cuanto a la indemnización a percibir por parte de la persona trabajadora una vez ha cesado la relación laboral (dentro de este contexto, es importante diferenciar desde el punto de vista jurídico cuando el contrato temporal se acaba porque ha finalizado su tiempo de duración, del despido en sí, el cual tiene lugar por decisión de la parte empresarial antes de que concluya su duración. A su vez, como los contratos indefinidos no tienen fecha de fin, siempre terminarán por medio del despido, sin contar otras situaciones de extinción de la relación laboral en estos casos, tales como la jubilación del/a trabajador/a o empresaria/o).

Si comparemos las indemnizaciones a percibir una vez finalizada la relación laboral en ambas modalidades de contratación, tal y como indicábamos en nuestro post sobre el Despido Laboral, sería como sigue:

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No obstante, teniendo en cuenta lo que ya comentábamos en empleorecursos.es sobre los Contratos en “Fraude de Ley” (donde ya reflejábamos las características específicas que estos contratos deben cumplir para estar sujetos a norma), las indemnizaciones por despido en este caso, a partir de las diferentes situaciones judiciales, serían como se muestra a continuación:

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En resumen, tal y como se puede comprobar, desde el punto de vista de la indemnización por extinción de la relación laboral, al igual que sucede con las cotizaciones a la Seguridad Social comentadas, es más adecuada a la larga para la empresa realizar contratos de duración indefinida.

“Las y los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que las/os indefinidas/os”

Al mismo tiempo, en empleorecursos.es somos de la opinión, a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos que a pesar de lo recogido en la Ley acerca de que las/os trabajadoras/es temporales tienen los mismos derechos y deberes que las y los considerados fijos, la motivación de éstas/os es mayor si la duración de su contrato es indefinida, al carecer a priori de fecha de finalización. Además, contar con una plantilla de forma indefinida genera confianza y estabilidad, dando una imagen de empleo estable y baja rotación, lo que influye en el clima laboral de la empresa, existiendo al mismo tiempo, la posibilidad que tiene ésta de acogerse a determinadas subvenciones, entre otros factores.

“Existen múltiples causas para explicar la temporalidad en el mercado laboral”

Por último, y a modo de conclusión, son múltiples las posibles causas que determinan la temporalidad del mercado laboral anterior. A destacar, las ya comentadas en nuestro artículo sobre la Reforma Laboral y la influencia que ha tenido sobre la generación de empleo; el impacto de la crisis económica que ha llevado a una “constricción” del gasto en la empresa, generalmente en las PYME’s (organizaciones más comunes en nuestro tejido productivo); las características asociadas a las actividades económicas con una alta estacionalidad (sectores como el turismo, hostelería, campañas agrícolas, etc.); entre otras.


Continuando nuestros anteriores artículos donde definíamos el Acoso Laboral o Mobbing, así como la actuación en caso de ser víctima del mismo por parte de la Inspección de Trabajo, queremos dar un paso más allá en el presente post (a partir de los continuas consultas recibidas en nuestra Web), reflexionando sobre el modo de demandar ante estas situaciones, así como los objetivos a conseguir con la citada demanda.

“El acoso laboral se tipifica como violación de los derechos fundamentales”

Partiendo del hecho de que una situación de acoso laboral se entiende como una violación de los derechos fundamentales de la persona trabajadora, en relación entre otros, al artículo 15 de la Constitución (esto es, al derecho a la integridad física, moral y prohibición de tratos degradantes), con la demanda de acoso se solicita la tutela de los citados derechos fundamentales, reduciendo así la conocida carga de la prueba por parte del/a trabajador/a y la posibilidad de recibir una indemnización por daños y perjuicios.

“En situaciones de acoso se puede interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo”

Desde empleorecursos.es, a modo general, podemos afirmar que existen dos modos de proceder ante una situación de acoso laboral, los cuales estarán en relación con la existencia o no de pruebas objetivas que lo sustenten, es decir, si se cuenta con grabaciones, personas dispuestas a testificar, mails, mensajes en el móvil, etc., es aconsejable interponer demanda directamente ante el Juzgado de lo Social. En cambio, en caso de carecer de tales acciones probatorias, el procedimiento a seguir sería por medio de denuncia en la Inspección de Trabajo, quién en caso de comprobar su existencia, iniciaría de oficio el procedimiento en el Juzgado, así como una sanción a la empresa.

“Es aconsejable ante la situación de acoso recabar el mayor número de pruebas posible”

Tal y como comentábamos en nuestro post sobre Mobbing, el acoso puede proceder tanto de personas superiores en la empresa como compañeras/os, por lo que el citado procedimiento puede dirigirse tanto contra la empresa u otra persona trabajadora, o ambas partes.

“El acoso laboral no solo se produce entre superiores jerárquicos y empleadas/os, también puede ser entre compañeras/os”

En cuanto a las acciones concretas a poner en marcha, éstas dependerán de los intereses de la persona trabajadora en cuanto a mantener o no su puesto de trabajo, y si ha sido o no despedida en el momento de iniciar las acciones. Así de modo esquemático, sería como sigue si no has sido despedida/o:

  • Sí se quiere continuar en la empresa: la acción a emprender consistirá en la tutela de derechos fundamentales y la consiguiente anulación de las acciones de acoso puestas en marcha, pudiendo dar lugar a la percepción de una indemnización por daños y perjuicios.
  • No se quiere continuar en la empresa: se debe solicitar demanda de extinción voluntaria indemnizatoria de la relación laboral por incumplimientos graves (lo que daría derecho a percibir prestación por desempleo en el caso de cumplir los requisitos para ello), acompañada de la tutela de derechos fundamentales, existiendo además, la posibilidad de percibir dos indemnizaciones, una relacionada con la improcedencia del despido y otra por daños y perjuicios.

A su vez, si has sido despedida/o, las opciones son:

  • Sí se quiere continuar en la empresa: demanda de declaración de nulidad del despido y readmisión junto con el cobro de los salarios de tramitación, pudiendo existir indemnización por daños y perjuicios.
  • No se quiere continuar en la empresa: solicitud de nulidad del despido determinando la elección del cobro de la indemnización por el mismo y los salarios de tramitación derivados. Podría añadirse la indemnización por daños y perjuicios, entre otra.

En la actualidad, son cada vez más las empresas interesadas en la implantación de medidas que fomenten la Igualdad de Oportunidades entre sus trabajadoras y trabajadores, con objeto de paliar la brecha salarial, las dificultades para acceder a puestos de responsabilidad, la precariedad laboral o cualquier situación de desigualdad en general. Por ello, a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de las denominadas Acciones Positivas que pueden poner en marcha las empresas en este sentido.

“Las Acciones Positivas son actos concretos que favorecen la igualdad”

Previo a la puesta en marcha y aplicación de estas medidas, es fundamental que la empresa realice tanto una definición clara de lo que entiende por igualdad (desde un punto de vista formal y real) así como un diagnóstico de la situación existente, el cual le ayudará a reconocer las condiciones desiguales entre las/os trabajadoras/es y el tiempo desde que se llevan produciendo.

“El punto de partida para eliminar la desigualdad debe ser un diagnóstico de la situación real de la empresa”

El origen de las Acciones Positivas se encuentra en el propio concepto de Igualdad de Género, entendido como el empoderamiento, visibilidad, responsabilidad y participación de las mujeres y los hombres en todos los aspectos de la empresa, así como el acceso y distribución de los recursos entre ellas y ellos. Las mismas, se constituyen en medidas concretas que eliminen las situaciones de desigualdad existentes.

Más detenidamente, las Acciones Positivas pretenden eliminar los obstáculos que impiden la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa, a la vez que fomentar la participación de las mujeres en ámbitos en los que han sido excluidas; mientras compensa los efectos que esta discriminación ha generado en la mujer.

“Las diferentes acciones a poner en marcha estarán en relación con las características de la empresa”

Dentro de este contexto, es importante destacar que no existe un listado único o cerrado de Acciones Positivas a poner en marcha en la empresa, sino que estarán en función del mencionado diagnóstico y de las características particulares de cada una. Así, entre ellas podemos citar:

  • Establecer un Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombre en la empresa.
  • Divulgar la política de Igualdad de la empresa (por medio de folletos, documentos, como puntos a tratar en las reuniones, etc.).
  • Utilizar un lenguaje no sexista en los documentos y protocolos de trabajo.
  • Promover que las mujeres se participen en procesos de selección de puestos de trabajo en los que son minoría.
  • Realizar procesos de selección objetivos, centrados en las capacidades, dejando de lado las cuestiones personales o familiares.
  • Establecer estándares de compensación objetivos, en los que toda persona con el mismo esfuerzo consiga la misma recompensa.
  • Desarrollar programas de formación para todas las categorías laborales.
  • Eliminar las categorías feminizadas (limpiadora, secretaria, etc.).
  • Incrementar la formación que reciben las mujeres con objeto de aumentar su empleabilidad.
  • Favorecer la flexibilidad horaria y el teletrabajo en la medida de lo posible.

En la actualidad, una de las principales características de nuestro mercado laboral, junto con la comentada en nuestro anterior post parcialidad de la jornada de trabajo, es la temporalidad. Dentro de este contexto, destacan las Empresas de Trabajo Temporal (ETT’s), quiénes poseen unas propiedades y aspectos característicos de actuación, los cuales, vamos a analizar desde empleorecursos.es.

“La temporalidad laboral es una característica fundamental de nuestro mercado laboral”

A modo general, a partir de la publicación de la Ley 14/94 y del Reglamento de las Empresas de Trabajo Temporal (20 de junio de 2015), las ETT’s son aquellas empresas destinadas a contratar trabajadoras/es para posteriormente cederlas/os a otra empresa (usuaria), dando lugar a una relación “triangular” donde la ETT recibe una cantidad de dinero por ceder a la usuaria a la persona trabajadora para que ésta vaya a prestarles sus servicios bajo la dirección de ésta, es decir, el/a trabajador firma el contrato laboral con la ETT pero trabaja en la empresa usuaria.

“Las partes protagonistas de este tipo de relación laboral son la ETT, el/a trabajador/a y la empresa usuaria”

Dentro de este contexto, es importante indicar que el contrato laboral entre la persona trabajadora y la ETT debe obedecer a una causa, la cual, puede ser:

  • La realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución sea limitada en el tiempo aunque de duración incierta.
  • Contratos Eventuales por exigencias de las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
  • Contrato de Interinidad, para la sustitución de trabajadoras/es con derecho a reserva de puesto de trabajo, siendo necesario que conste el nombre de la persona sustituida y el motivo.

Al mismo tiempo, está prohibido utilizar las ETT’s para sustituir a las y los trabajadores que se encuentren en huelga; o para realizar trabajos que se determinen de forma reglamentaria debido a sus especiales características o peligrosidad; así como para cubrir puestos de trabajo que han sido amortizados antes de pasado un año, entre otros motivos.

“El pago del salario y las medidas disciplinarias son responsabilidad de la ETT”

En cuanto a la obligación del pago del salario a la persona trabajadora, así como las responsabilidades a la Seguridad Social le corresponde a la ETT (respondiendo la empresa usuaria de forma subsidiaria). Así, el/a trabajador/a tiene derecho a cobrar como mínimo la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria en función de la unidad de tiempo (es decir, si el salario marcado en el convenio de la empresa usuaria es superior a lo recogido en el de la ETT, cobrará lo indicado en el de la usuaria).

Sin embargo, el sistema retributivo establecido para las ETT’s posee una serie de características distintivas, como son:

  • Se prorratea mensualmente y de forma obligatoria el importe de las pagas extraordinarias, por lo que se perciben con la nómina y no en el finiquito.
  • El salario base del convenio incluye la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas, es decir, las y los trabajadores puestos a disposición no podrán disfrutar de vacaciones anuales durante toda la vigencia del contrato, salvo que su duración o sucesión de contratos sin solución de continuidad sea de un año o superior; o que el mismo sea inferior a un mes, donde la liquidación de las mismas queda incluida en el finiquito.
  • A partir de lo anterior, si la empresa usuaria cierra por vacaciones, la persona trabajadora no podrá trabajar, y por consiguiente, no percibirá salario alguno.
  • Por último, otro aspecto a destacar en este tipo de contrataciones, es que la retención a practicar por IRPF suele ser muy baja, tal y como comentábamos en nuestro post La Retención del IRPF.

En cuanto al poder disciplinario en este tipo de relación laboral recae en la ETT, es decir, es ésta quién está legitimada para sancionar al/a trabajador/a, a pesar de que el poder de dirección y control recae en la empresa usuaria.

En resumen, la contratación por medio de ETT de trabajadoras/es, posee a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, una serie de ventajas e inconvenientes, tanto para la empresa como para las y los trabajadores, como son:

    • Empresa: facilita el proceso de selección de personas, elimina la carga burocrática y la responsabilidad del abono del salario de las y los trabajadores, los posibles despidos e indemnizaciones, etc.
    • Trabajadoras/es: facilita el acceso al mercado laboral, permite tener un trabajo extra, fuente de adquisición de experiencia, compatible con otras actividades (estudios, etc.), puede derivar en un contrato indefinido en la empresa usuaria, etc.
    • Empresa: dificulta la fidelización de la persona trabajadora con los valores de la empresa, puede generar desconfianza entre las y los trabajadores en plantilla, etc.
    • Trabajadoras/es: carece de estabilidad, posibles retrasos en el cobro, carece de beneficios sociales, etc.

Una de la modalidad de contratación más extendida en los últimos años en nuestro mercado laboral es por medio del contrato a tiempo parcial, el cual, posee una serie de características propias que son objeto de controversia y continuas dudas entre las personas usuarias de nuestra Web, empleorecursos.es, por lo que en las siguientes líneas, vamos a desgranarlas con detalle.

“Una de las modalidad de contratación laboral más extendida es el contrato a tiempo parcial”

Así, a modo general, se entiende por contrato a tiempo parcial el que se haya acordado para la prestación de servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año inferior a la jornada de trabajo de un/a trabajador/a a tiempo completo comparable de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar (en el caso de no existir, se entenderá la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa o en su defecto, la jornada máxima legal).

“Para determinar la parcialidad, se compara el mismo con el del mismo puesto a tiempo completo”

A su vez, la duración del contrato a tiempo parcial puede ser temporal o de duración determinada (excepto para los contratos destinados a la formación o aprendizaje). Además, los contratos que tengan una duración inferior a 7 días, verán incrementada en un 36% la cuota empresarial por contingencias comunes) o por tiempo indefinido (para trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa).

“Los contratos a tiempo parcial pueden ser temporales o indefinidos”

Al mismo tiempo, esta modalidad contractual se realizará siempre por escrito constando de forma clara el número de horas de trabajo al día, semana, mes o año contratadas y su distribución, estimándose a jornada completa en el caso de no registrarse de manera adecuada (salvo prueba en contrario). Además, como el resto de modalidades de contratación, en un plazo máximo de 10 días, se comunicará su contenido al SEPE, así como sus posibles prórrogas.

“El contrato a tiempo parcial será siempre por escrito”

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es queremos destacar tres características de los contratos a tiempo parcial en relación con la jornada de trabajo:

  1. Podrá realizarse tanto de forma partida como continuada. Sin embargo, si el contrato conlleva una jornada diaria inferior en comparación con la ejecutada por un/a trabajador/a a tiempo completo, y ésta sea realizada de forma partida, si el convenio colectivo no indica lo contrario, únicamente se podrá realizar una interrupción o parada en la misma.
  2. Durante esta modalidad de contratación, no podrán realizarse horas extraordinarias, excepto las indicadas en el art. 35.3 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, las destinadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
  3. Sin embargo, sí se podrán realizar horas complementarias previo pacto entre las partes, es decir, entre empresa y trabajador/a.

Centrándonos en estas horas complementarias, el mencionado pacto deberá realizarse por escrito indicando el número de las mismas, siempre que la duración del contrato a tiempo parcial no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. A su vez, estas horas complementarias no podrán exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo (y hasta un 60% por convenio colectivo).

Sin embargo, en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida, la empresa podrá ofrecer en cualquier momento la realización de horas complementarias voluntarias, las cuales, no superarán el 15% de las horas ordinarias objeto del contrato (ampliables a un 30% por convenio colectivo) no computando a efectos del porcentaje de las pactadas anteriormente, no excediendo la suma de las horas ordinarias y complementarias, el límite legal que define el contrato.

Para terminar con las horas complementarias, es importante mencionar que su retribución será igual que las ordinarias, por lo que se indicará en la nómina su número y cantidad, así como la base de cotización a la Seguridad Social. Además, la persona trabajadora podrá renunciar al pacto de realización de las horas complementarias preavisando para ello con 15 días de antelación a la empresa, y siempre que haya transcurrido un año desde su celebración, en función de que la renuncia esté motivada por:

  • La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.
  • Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
  • Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

En empleorecursos.es queremos destacar otra cuestión fundamental relacionada con esta forma de contratación, y es la obligación que tiene la empresa de registrar diariamente la jornada realizada por la persona trabajadora, totalizándola de forma mensual, entregando un informe de las mismas a ésta. El tiempo de conservación de tales datos por la empresa es de cómo mínimo 4 años.

Por último, indicar que las y los trabajadores a tiempo parcial poseen los mismos derechos que las/os a tiempo completo, a la vez que en el convenio colectivo de aplicación en la empresa puede recoger medidas que faciliten el acceso de este colectivo a acciones de formación y promoción profesional.


Ante la inminente convocatoria de huelga por el movimiento feminista, son múltiples las consultas recibidas en nuestra Web, empleorecursos.es acerca de los derechos de las y los trabajadores, efectos que produce hacer huelga tanto en el salario como en la cotización a la Seguridad Social, etc.

“Realizar huelga conlleva consecuencias tanto para la persona trabajadora como para la empresa”

Por ello, a partir de estas cuestiones, queremos reflexionar acerca de los aspectos que entendemos que son necesarios conocer antes de proceder a realizar una huelga, tanto desde el punto de vista de la persona trabajadora como por parte de las empresas.

“Para el/a trabajador/a, la huelga es una herramienta de reivindicación de sus derechos”

Así, para las y los trabajadores, la huelga puede considerarse como la principal y más eficaz herramienta para reivindicar sus derechos laborales, y más a modo general a partir de la reforma laboral del año 2012, donde las empresas “pueden” justificar muchas de sus decisiones (ERE’s, ERTE’s, despidos, etc.) por causas económicas, esto es, no imputables de forma directa a ellas.

“Por huelga se entiende el derecho individual de la persona trabajadora aplicado de manera colectiva”

Dentro de este contexto, hay que destacar que no existe la huelga individual, sino que es un derecho individual de aplicación colectiva, el cual, básicamente consiste en no acudir a trabajar ni ocupar el centro de trabajo ni las dependencias de la empresa (por huelga, claro está, porque si por ejemplo se “toma” ese día de vacaciones y no se va a trabajar, no se está haciendo huelga, ya que se mantienen todos los derechos, como veremos a continuación).

“La empresa puede descontar del salario el periodo de huelga, así como el correspondiente descanso semanal”

Durante el periodo de huelga, la empresa tiene potestad para descontar tanto el salario del citado periodo que se hace huelga como el correspondiente a la parte proporcional del descanso semanal, además de la cotización a la Seguridad Social del mismo, sin embargo, a raíz de varias sentencias judiciales, no podrá descontar días de vacaciones ni la parte proporcional de los festivos, complementos o pluses de absentismo u otros similares. Dentro de este contexto, es importante indicar que es ilegal todo pacto que suponga compensar o cambiar el día de huelga por uno de vacaciones, o por la posibilidad de recuperarlo por otro día de trabajo.

“El descuento del salario se hace a partir del sueldo bruto”

En síntesis, y a modo general, el cálculo de la cantidad a descontar sería a partir del sueldo bruto mensual (junto con la parte proporcional de las pagas extraordinarias y sin los pluses) dividido por el número de días que tiene el mes de huelga (por ejemplo, en marzo, sería por 31), obteniendo la cantidad de un día de salario, el cual, se puede multiplicar por la cantidad de tiempo respecto al descanso semanal, esto es, si es de sábado y domingos (2 días) por 1.4, dando lugar a la cantidad total a deducir de la nómina (sin embargo, este cálculo general se verá afectado si el día de huelga se trabajan más horas que otros días de la semana, por ejemplo).

“El modo de comunicar el periodo de huelga por la empresa a la Seguridad Social depende de si éste es total o parcial”

En cambio, desde el punto de vista de la empresa, para comunicar el periodo de huelga de las y los trabajadores a la Seguridad Social por vía remesas se hará indicando el inicio de la huelga con tipo de inactividad 2 para la Huelga total, junto con la fecha del primer día de huelga; o 3 para la Huelga parcial, con el coeficiente de actividad (jornada trabajada) y la fecha del primer día de huelga.

A su vez, para comunicar el fin de la huelga, se mecanizará un movimiento con el tipo de inactividad en blanco y la fecha del día siguiente al último día de huelga.

Si el procedimiento elegido para comunicar la huelga es por medio de Afiliación Online se anotan los mismos datos relativos al tipo de inactividad (2 o 3 + coeficiente) a través de la opción “Cambio de Contrato (Tipo/Coeficiente).

En ambos casos, se pueden comunicar hasta el penúltimo día del mes siguiente al de la huelga.

Además, es sancionable que la empresa sustituya a las y los trabajadores acogidos a la huelga por otras/os que no estén vinculadas/os a la empresa o el centro de trabajo asociado (excepto para casos de tener que hacer frente a acciones de seguridad o mantenimiento). A su vez, es nula toda represalia que adopte la empresa ante la o el trabajador huelguista en forma de despido, sanción, traslado, etc.