“El Síndrome de estar quemada/o” ha sido estudiado por una gran variedad de autoras/es, los cuales, tratan de diferenciarlo de la situación de estrés laboral. Debido a su cada vez mayor frecuencia entre las y los trabajadores, desde empleorecursos.es analizaremos este fenómeno psicosocial del trabajo.

“El origen del Síndrome de Burnout se encuentra producido por los aspectos psicosociales, organizativos del puesto de trabajo”

Así, el Síndrome de Burnout consiste en una sensación de frustración y agotamiento, acompañada de una reducción de la productividad y pérdida de ilusión, junto con apatía, que siente la persona empleada hacia las funciones y tareas de su puesto de trabajo. Por tanto, el origen se encuentra en aspectos psicosociales, organizativos y de ordenación existentes en el trabajo.

El estudio de este Síndrome ha sido acometido por muchas/os autoras/es, en los que a menudo se encuentran algunas diferencias de matiz conceptual, derivadas de la dificultad de definir un proceso complejo como es éste, así como de diferenciarlo del concepto de estrés laboral.

“El Síndrome de Burnout se manifiesta en por agotamiento mental, físico y emocional de la persona trabajadora”

Desde empleorecursos.es destacaremos la definición propuesta por Aronson, en cuanto a “estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo ante situaciones con demandas emocionales”.

“El Síndrome de Burnout se produce por una situación de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal prolongada en el tiempo”

En concreto, para determinar si la situación que se está viviendo en el trabajo se encuadra dentro del Síndrome de Burnout, ésta debe ser duradera en el tiempo y estar acompañada de agotamiento emocional (sentir que no se puede dar más de sí misma/o a nivel afectivo), despersonalización (desarrollo de sentimientos negativos, actitudes y conductas de cinismo hacia las personas objeto del trabajo) y reducida realización personal (tendencia a evaluarse negativamente).

En resumen, las demandas interpersonales junto con la carga de tareas que exige el puesto de trabajo dan lugar a un cansancio emocional, el cual, acompañado de una sensación aguda de falta de recursos, genera una despersonalización y baja autorrealización en la persona trabajadora.

En función de nuestra experiencia laboral, destacaremos como principales factores de riesgo del Síndrome de Burnout lo siguientes:

  • Estilo de dirección inadecuado
  • Existencia de relaciones conflictivas
  • Falta de recompensas
  • Estructura de la empresa muy jerarquizada
  • Sobrecarga de trabajo
  • Exigencia emocional en la interacción con la persona cliente
  • Poca autonomía decisional
  • Falta de apoyo social
  • Relaciones conflictivas
  • Poco tiempo para realizar las tareas requeridas

Por último, existen varias fases del Síndrome de Burnout, las cuales son:

  1. Entusiasmo que se experimenta ante la nueva situación laboral manifestándose con expectativas positivas.
  2. Estancamiento al no cumplirse las expectativas iniciales, llevando a la persona trabajadora a comparar el esfuerzo que le supone el empleo con las recompensas que obtiene.
  3. Frustración, entendida como desilusión y falta de sentido ante el empleo, afectando emocionalmente.
  4. Apatía, ya que las actitudes y conductas ante las funciones y tareas del puesto de trabajo son de negatividad y evitación.
  5. Quemada/o, donde se produce un colapso emocional y cognitivo, motivando a la persona a abandonar el trabajo.

A lo largo de nuestra trayectoria profesional en departamentos de gestión de personas realizando multitud de procesos de selección, hemos coincidido con profesionales que valoran de forma negativa que la persona candidata a un determinado puesto de trabajo tuviera una vida laboral de continuos “saltos” de empresa a empresa.

“Siempre han existido profesionales que deciden cambiar de empresa de forma voluntaria”

A partir de esta situación, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de la existencia de trabajadoras/es que, a pesar de la coyuntura económica de crisis existente, son más proclives a cambiar de empresa o proyecto profesional de forma voluntaria.

“Los motivos que llevan a la persona trabajadora a cambiar de empleo son tanto internos como externos a ella”

A modo general, entendemos que son varios los motivos que pueden llevar a un/a profesional a cambiar de empleo. Por un lado, estarían los aspectos referidos a la persona trabajadora, como por ejemplo sentirse infrautilizada/o, ver que no aprecian tu trabajo, escasas posibilidades de desarrollo profesional, no compartir la ética de la empresa, cambios en la situación personal, o que la persona se encuentre en la situación de Despido Interior; mientras que por otro, se encuentran los relacionados con el entorno de trabajo o empresa, como el hecho de que la misma se encuentre atravesando una situación económica negativa que le esté obligado a realizar despidos, existencia de un ambiente o clima laboral negativo, rivalidad entre compañeras/os, política salarial baja, continuos retrasos en el abono de salario, etc.

“Antes de tomar la decisión, se recomienda un análisis objetivo acerca de las ventajas y desventajas de abandonar la actual empresa”

El primer paso a adoptar consiste en reflexionar de forma objetiva, basándose tanto en la información de la empresa como de los propios intereses de la persona trabajadora. Así, una vez tomada la decisión de cambiar de trabajo, es importante diseñar un plan o estrategia que permita enlazar el actual con el nuevo a conseguir, ya que así se garantiza la obtención de ingresos (es importante recordar que si se solicita la Baja Voluntaria en la empresa, no se tendrá derecho a prestación por desempleo.

“Diseñar una estrategia o plan de búsqueda de nuevo empleo facilitará el proceso de cambio de trabajo”

Llegados a este punto, es fundamental reactivar el proceso de búsqueda activa de empleo, siendo conscientes de la ventaja competitiva que proporciona el estar empleado, la cual, favorece el proceso de creación y fortalecimiento de tu marca personal o profesional (ya comentado en nuestro Blog). Este proceso de búsqueda de empleo debe estar planificado en función del objetivo laboral que nos marquemos, el cual, nos llevará a posicionarnos de una forma u otra en el mercado.

“El estar buscando un nuevo empleo no debe descuidar las responsabilidades del actual puesto de trabajo”

Durante este proceso, es fundamental y señal de buen/a profesional no descuidar las tareas y responsabilidades del actual puesto de trabajo, por ello, aconsejamos hacer todo lo posible para que el rendimiento no decaiga, e incluso, hacer un esfuerzo extra durante este tiempo, el cual, nos permitirá dejar una buena impresión a las y los responsables de la empresa cuando la dejemos (no sabemos las vueltas que da la vida), aspecto que agravará su arrepentimiento posterior por “perdernos”.

Relacionado con lo anterior, en empleorecuros.es somos de la opinión que es mejor compartir toda la información que tenemos acerca de las funciones y tareas del puesto de trabajo con nuestras/os compañeras/os, sinónimo de nuestro buen hacer en la empresa.

“Recomendamos manejar todo el proceso de forma discreta”

A su vez, es importante manejar todo este proceso con discreción, evitando hacer notar nuestro descontento y ganas de finalizar la relación laboral, así como el estado emocional ante los diferentes procesos de selección a los que nos enfrentamos.

Por último, al estar en búsqueda activa de empleo es importante no descuidar nuestra continua formación y reciclaje profesional, el uso de las redes sociales para posicionar nuestra marca profesional en el mercado, formarse una red de contactos adecuada, mantener la calma ante los rechazos que puedan surgir por parte de las empresas a las que se envía la candidatura, etc.

En resumen, en función de determinadas condiciones, cambiar de empleo puede convertirse en un proceso difícil, por el rechazo que sentimos a salir de nuestra zona de confort, así como el miedo que nos produce la incertidumbre hacia lo desconocido o el posible arrepentimiento futuro. Por ello, en empleorecursos.es aconsejamos realizar un análisis exhaustivo de las ventajas y desventajas que conlleva mantener el actual trabajo, y si tenemos clara la decisión de buscar otro proyecto profesional, dedicar todos los esfuerzos a ello, sin que afecte a nuestras obligaciones con nuestra actual empresa.


Mucho se está hablando acerca de la importancia de la Marca Personal en el actual mercado laboral para posicionarnos como profesionales de valor. Sin embargo, ¿qué sucede cuando la marca profesional de la persona empleada es más valorada que la de la propia empresa?

“En ocasiones, las y los empleados poseen una marca profesional de mayor valor que la de la empresa para la que trabajan”.

En empleorecursos.es entendemos como profesionales con marca personal de éxito a aquellas personas que son reconocidas en sus área de actividad como expertas/os al aportar un valor diferencial positivo a partir de la combinación de atributos personales, competencias profesionales, motivación y actitudes positivas.

“La Marca Personal se compone de atributos personales, competencias profesionales, motivación y actitudes positivas”.

La Marca Personal no es algo nuevo, sino que como se ha indicado, surge como necesidad de adaptación a los nuevos tiempos y métodos de búsqueda de empleo, de ahí la importancia de llevar a cabo un proceso estratégico de Personal Branding con objeto de identificar nuestras mejores cualidades personales y profesionales para potenciarlas, desarrollarlas y comunicarlas para conseguir nuestro objetivo profesional.

“Para poner en valor nuestra Marca Personal debemos basarnos en una estrategia de Personal Branding”.

Llegados a este punto, en empleorecuros.es nos planteamos las ventajas que tienen para las empresas contar con empleadas/os que posean una marca profesional reconocida en el sector, incluso llegando a ser más valorada que la de la propia empresa como tal.

Así, en primer lugar destacamos que contar con personas con una marca profesional de valor por parte de la empresa garantiza la implicación de éstas en la mejora constante de su empleabilidad y desarrollo, lo que aparte de fomentar un clima de crecimiento constante en la empresa, permite tener a las y los trabajadores mejor adaptados al mercado laboral en el que operan.

“Son mayores las ventajas para las empresas contar con profesionales con una marca personal reconocida que las desventajas”.

Unido a lo anterior, estas/os profesionales servirán para atraer clientes a la empresa, al ser reconocidas/os como expertas/os en su área de trabajo, es decir, el grado de fidelización de las y los mismos siempre será mayor si es atendidos por las y los mejores del sector.

Además, este hecho redundará en beneficios para la propia empresa en cuanto a la alineación de su marca corporativa con la marca profesional de sus empleadas/os, por lo que el posicionamiento de esta en el mercado será mayor.

Esquemáticamente, los pasos necesarios para definir una estrategia de Personal Branding, en empleorecursos.es entendemos que serían los siguientes:

  1. Para ello es fundamental conocerse a sí misma/o y al mercado laboral en el que te encuentras. Para ello es adecuado llevar a cabo un análisis DAFO (Debilidades y Fortalezas en cuanto aspectos internos, y Amenazas y Oportunidades en cuento aspectos externos).
  2. Definir objetivos. A partir de aquí, se pasaría a la definición realista y sincera de los objetivos a conseguir con tu estrategia de Personal Branding.
  3. Planificación. En función de los recursos con los que se cuente, y siempre teniendo en cuenta los objetivos marcados, se temporalizará las acciones a llevar a cabo. Dependiendo de estos objetivos, los recursos a utilizar puede ser un Blog personal, determinada red social (generalmente Linkedin), etc.
  4. Ejecución. Puesta en marcha de las acciones planificadas de una forma coherente y constante, siendo conscientes que crear una marca personal de valor requiere tiempo y esfuerzo, justo lo contrario que destruirla.

En un contexto laboral como el actual, donde es difícil conseguir el empleo que soñamos, acorde a nuestra formación y experiencia, nivel de aspiraciones económicas y desarrollo profesional, es cada vez más común el fenómeno del Despido Interior (descrito en el libro de con el mismo título de Lotfi El-Ghandouri, Editorial Alienta.).

En empleorecursos.es compartimos la definición del autor “la renuncia a poner empeño en el trabajo”, manifestada con conductas tales como retrasar la hora de llegada, verlo como un sufrimiento como el tener que aguantar otro día más de infelicidad, etc. Esta situación no aparece de forma repentina, sino que se encuentra latente desde mucho tiempo atrás debido a un continuo de vivencias negativas en el trabajo, las cuales hacen que el/a empleado/a se distancie de sus obligaciones laborales evitando conflictos por ello, y lo que es peor, se ha opta por no hacerles frente, esto es, resignarse.

Llevarte mal con un/a compañera/o, un conflicto con tu jefa/e, la empresa te ha defraudado en cuanto al prometido desarrollo profesional o económico, tus responsabilidades te aburren o simplemente, no disfrutas con lo que haces pueden ser factores que lleven al Despido Interior el cual hace que te rebeles de forma silenciosa reduciendo tu rendimiento (haciendo lo mínimo para pasar desapercibida/o).

Según el autor, son varias las fases o etapas que llevan a esta situación de resignación:

1.- La entrega: con la llegada de un nuevo proyecto profesional nuestra ilusión es elevada, dando rienda suelta a nuestra creatividad, mostrando una actitud proactiva y de enorme colaboración, con objeto de demostrar todo lo que valemos.

Sin embargo, como en todo contexto de la vida, con el tiempo surgen desacuerdos, malentendidos o conflictos, los cuales al tratarlo con la persona implicada pueden: resolverse (origina un reajuste de las expectativas de ambas partes, no disminuyendo nuestro nivel de entrega en el trabajo), no resuelve o guardándonoslo para nosotras/os (estas dos últimas opciones, al no solucionar el conflicto nos obligan a adoptar medidas para minimizar el impacto que nos produce el mismo, las cuales pueden dar lugar a una disminución de nuestro compromiso y entrega en el puesto de trabajo).

2.- Compromiso: pensamos que el valor añadido, lo que aportamos demás en el trabajo no se ha valorado como nos gustaría por lo que esta insatisfacción nos lleva a hacer únicamente lo que se nos pide, a no darlo todo como antes (no terminar ese trabajo en casa para tenerlo a primera hora, por ejemplo). Sin embargo, la organización no es consciente de nuestra decisión sobre nuestro nivel de entrega porque a pesar de no ir más allá, cumplimos con sus expectativas.

Al comunicar a la persona interesada los conflictos que surgen en esta situación, éstos se pueden solucionar (produciendo un reajuste de nuestras expectativas que eleve nuestra entrega hasta la fase 1), no solucionar o guardamos el malestar para nosotras/os (en estos dos últimos casos, al aumentar nuestra frustración y discrepancia de expectativas, nos hace continuar hacia la fase 3).

3.- La participación: ya no participamos y nuestro trabajo se vuelve rutinario no siendo felices, hasta el punto de que tampoco se cumplen las expectativas de la empresa para con nosotras/os. Se puede considerar como punto de inflexión cuando en caso de conflicto, si éste se soluciona, puede revitalizarse la confianza mutua, o en caso negativo, tomemos la decisión de marcharnos de la empresa (si ella no nos ha despedido antes), u optamos por sumergirnos más en el Despido Interior.

4.- La retirada: nos convertimos en víctimas de la situación, culpabilizando constantemente a la empresa, adoptamos una actitud pasiva hacia el trabajo, etc. Así, esta conducta nos llevará a tomar una decisión, nos enfrentamos a la situación (intentando reconducir el conflicto o abandonando la empresa) o decidimos no actuar para pasar a la siguiente fase.

5.- La resignación: estamos amargadas/os, desilusionadas/os y vivimos en una indefensión aprendida propiciada por rendirnos. Aceptamos la situación a pesar de ir en contra de nuestros principios, lo cual afecta a nuestra confianza como profesionales. Aquí viene muy bien la frase “más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”, lo cual puede llevarnos a un estado de depresión.

En empleorecursos.es pensamos que se puede salir de la situación de Despido Interior, aunque somos conscientes que el esfuerzo requerido estará en función de la fase en la que nos encontremos. Por ello, aconsejamos en caso necesario acudir a la ayuda de un/a profesional, sin olvidar el papel fundamental que desempeña la familia, amigas/os, compañeras/os, etc.

Así, merece la pena intentarlo porque salir de esta situación te hace más fuerte para superar las adversidades que se nos presentan, no permitiendo no solo salir de tu zona de confort, tal y como está de moda decir ahora, sino como desde empleorecuros.es pensamos, hacer que tu zona de confort se aún más grande.


Es conocido por todas y todos, que la actual situación de crisis económica junto con el aumento de las tasas de desempleo, ha propiciado que sean muchas las personas que se encuentren buscando trabajo, y dentro de este proceso de búsqueda, inscribirse y enviar nuestra candidatura o currículo vitae a ofertas publicadas en Internet es uno de los diversos métodos de intentar mejorar nuestra situación laboral.

“No todas las ofertas de empleo que se publican en Internet son verdaderas”

         Sin embargo, esta fácil y sencilla forma de buscar empleo puede convertirse en un serio problema, ya que no todas las ofertas que se publican, tanto en páginas generalitas o Web`s especializadas en la materia, son verdaderas, es decir, se estima que al menos, un 25% de las ofertas de trabajo existentes en Internet son falsas, tal y como indica el Instituto Nacional de Tecnologías de la Comunicación (INTECO).

         En este contexto, durante los últimos tiempos, y tanto en los portales de empleo como en las redes sociales, han proliferado las estafas y fraudes laborales, las cuales, prometiendo trabajos en tiempo récord o remuneraciones muy superiores al perfil que se solicita en la oferta, pretenden aprovecharse de la complicada situación de las personas desempleadas. Un ejemplo claro de lo que estamos hablando son las ofertas que intentan engañar a las/os desempleadas/os solicitándole una determinada cantidad de dinero para los trámites de su posterior contratación.

“Recomendamos no fiarse de ofertas en las que nos pidan abonar una cantidad económica para acceder a ellas”

         Sin embargo, el engaño o la estafa entorno a la necesidades que presentan muchas personas de encontrar un trabajo que le permita obtener ingresos económicos no es algo nuevo, ya que siempre han existido falsas ofertas de empleo que entre otros aspectos, tratan de adquirir información personal. Son anuncios con reclamos del tipo  “salario fijo más porcentaje”,  “formación inicial gratuita”, “pague por realizar el curso previo”, “alta en Seguridad Social”, etc.; en nuestros días, ha aumentado el número de ofertas de empleo fraudulentas debido entre otros aspectos a la desesperanza de miles de personas desempleadas.

         Al mismo tiempo, estas estafas laborales no se dirigen a ningún colectivo de personas buscadoras de empleo en concreto, es decir, cualquier demandante de trabajo puede ser objetivo de este tipo de estafa, ya que independientemente del perfil profesional que se posea, existe gran variedad a la medida de cada uno de ellos. Por ello, desde empleorecursos.es, aconsejamos que antes de dejarse llevar por promesas u oportunidades laborales que no sean claras hay que asegurarse de que las ofertas provengan de fuentes y empresas fiables.

“Estas falsas ofertas buscan obtener un beneficio económico, nuestros datos financieros o personales”

         En cuanto a las modalidades que adoptan estas falsas ofertas de trabajo, se encuentran las que están especialmente diseñadas para obtener dinero, información financiera o personal del/a candidato/a que posteriormente será revendida a terceros; otras ofertas buscan recaudar dinero a través de anuncios que ofrecen puestos de trabajo bien remunerados e interesantes condiciones laborales en empresas reales, y en las que las personas estafadoras se hacen pasar por las y los responsables de Recursos Humanos de las mismas, dónde tras haber sido seleccionada/o el/a candidato/a, requieren el pago de una tarifa por adelantado para cubrir costes como trámites administrativos o certificados médicos (requerimiento que jamás se demanda en un proceso de selección habitual y que ninguna empresa seria solicita a sus futuras/os empleadas/os); y por último, existe otra modalidad de estafa consistente en recoger información financiera a través de anuncios colocados en portales de Internet o en prensa escrita que buscan atraer la atención para facilitar los datos bancarios con la excusa de un posterior envío de cheques o transferencias bancarias.

         Para detectar estar estafas, en primer lugar hay que tener en cuenta que en general buscan tres objetivos, recaudar dinero, información bancaria y personal, existiendo multitud de artimañas por parte de las y los estafadores para conseguirlos. Por medio de la publicación de una oferta de trabajo falsa, la cual, promete grandes beneficios sin necesidad de poseer experiencia laboral previa o formación; o anuncios de trabajo que animan a las/os demandantes de empleo a llamar a un teléfono de tarificación adicional para que soliciten información sobre los requisitos del proceso de selección, permaneciendo generalmente a la espera durante un largo tiempo; también, existen ofertas que requieren el envío de uno o varios SMS como forma de contacto que no serán respondidos por la empresa responsable del supuesto proceso de selección; o las que anuncian “cursos estafa” que requieren el desembolso de dinero (en algunos casos de miles de euros) para recibir un curso de formación online que les abrirá las puertas a un puesto de trabajo; las basadas en estructuras de venta piramidal, a través de la compra de productos de una empresa para después revenderlos; las ofertas de empleo en el sector de la construcción en el extranjero, las cuales, a pesar de “estar muy bien remuneradas”, requieren del pago previo para hacer frente a los gastos de gestión; y por último, las denominadas “scam”, las cuales, a través del correo electrónico de la persona demandante, ofrecen empleo para trabajar desde casa realizando, por ejemplo, operaciones bancarias, “de forma cómoda y con altos beneficios”. En realidad, esta es una forma de blanqueo de dinero por parte del/a empleado/a a quien siempre se le exige disponer o abrir una cuenta bancaria. El trabajo en sí consiste en recibir trasferencias a esa cuenta para su posterior reenvío al extranjero pero en realidad lo que se produce (con el desconocimiento del/a empleado/a) es el blanqueo de dinero obtenido gracias a estafas bancarias.

          Por ello, para evitar las estafas laborales por Internet, desde empleorecursos.es aconsejamos estar alertas sobre ofertas de empleo sospechosas, que presenten una clara falta de información sobre la contratación posterior, los servicios ofrecidos, etc.; ya que entendemos que la forma correcta de buscar trabajo por medio de la red es a través de Web´s fiables y oficiales que garanticen la protección de nuestros datos personales. Además, hay que tener en cuenta que cualquier proceso de selección debe tener una parte de entrevista personal anterior a la contratación y no son prácticas habituales las contrataciones online o a través del teléfono. Así, ninguna empresa debe exigir el pago de una cantidad por participar en un proceso de selección o requerir datos bancarios o de tarjetas de crédito, es decir, no hay ofertas milagro. La mayor parte de las empresas solicitan siempre formación o experiencia previa, a la vez que el salario ofrecido en la oferta debe ser un motivo de desconfianza cuando sea muy superior a la media del mercado.


Desde el área de Orientación Laboral de empleorecursos.es entendemos que es fundamental el Informe de Vida Laboral (IVL) emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social para guiarnos tanto en la elaboración de las herramientas básicas de búsqueda de empleo (curriculum vitae, inscripción en ofertas de empleo, etc.), como para acreditar fehacientemente ante las empresas nuestra experiencia laboral.

“El Informe Laboral nos detalla los periodos trabajados de alta en la Seguridad Social”

A partir de lo anterior, vamos a tratar de explicar, de forma resumida los conceptos más importantes que se reflejan en el mismo. Para ello, partiremos de una definición simple del mismo, el cual consiste en un registro detallado de los periodos de alta en la Seguridad Social. Actualmente, el IVD se puede obtener tanto por vía telemática a través de la web de la Tesorería (si tenemos certificado digital o DNI electrónico podemos descargarlo de forma inmediata; o en caso contrario, solicitándolo por medio de un formulario, eso sí, en el mismo, los campos tales como nombre y dirección postal, debe coincidir con la base de datos de la Seguridad Social, ya que en caso negativo, nos dará error), por vía telefónica al número genérico de la Tesorería.

“Podemos obtener nuestro Informe de Vida Laboral tanto por medios telemáticos como por teléfono, siendo siempre gratuito”

Una vez obtenido el documento por los cauces indicados, lo primero que nos llama la atención son los logos tanto del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y de la Tesorería de la Seguridad Social situados en el margen superior del informe, los cuales otorgan valor oficial al mismo. Importante destacar que es completamente gratuito.

“Si detectamos un error en los datos que aportados por el IVL, debemos presentar reclamación junto con la documentación justificativa a la Tesorería General de la Seguridad Social”

A modo general, los datos recogidos en el mismo coinciden con los realmente trabajados “datos de alta”, aunque por nuestra experiencia laboral, puede darse el caso de no aparecer trabajos realizados hace muchos años, por lo que si se da el caso, o detectamos un error en el mismo, debemos presentar una reclamación de datos aportando para ello toda la información que tengamos.

“El IVD refleja el total de días trabajados desglosados en empresas, descontando los periodos de pluriempleo o pluriactividad”

El informe se encuentra precedido de un párrafo donde se indica tanto nuestro nombre y apellidos, fecha de nacimiento y el tiempo en situación de alta que hemos estado, apareciendo llegado el caso, el desglose por días realmente cotizados si hemos estado en situación de pluriempleo (cuando estamos dadas/os de alta en varias empresas a la vez) o pluractividad (cuando estamos de alta en varios regímenes a la vez).

A continuación, la información aparece reflejada en columnas, concretamente:

  • Régimen. Dentro de los que componen la Seguridad Social (esto es, general, autoempleo, minería del carbón, etc.) se indica en el que hemos estado.
  • Empresa y situación asimilada al alta. Si hemos trabajado para una empresa, aparecerá su nº CCC y nombre. En caso de haberlo hecho como autónoma/o, el código de la provincia. Por su parte, también aparecerá si hemos estado cobrando prestación por desempleo (situación asimilada al alta), así como los periodos de vacaciones retribuidas y no disfrutadas, etc.
  • Fecha de alta. Fecha en la que se comienza a cotizar por una determinada situación (cuando nos dan de alta en una empresa, o cuando iniciamos a cobrar la prestación por desempleo, por ejemplo).
  • Fecha de efectos del alta. En ocasiones, la fecha real de alta y la de efectos puede variar, ya que las altas de las y los trabajadores en la Seguridad Social deben ser previas o simultáneas al momento en que se producen. En caso de presentarse con posterioridad surten efectos en el momento de la presentación.
  • Fecha de baja. Es el día en el que cursamos baja en una empresa, finalizando nuestra relación laboral con ella, y por consiguiente, no cotizamos. En el caso de continuar de alta, es casilla aparece rellenada con unas rayas discontinuas.
  • T.C. (Tipo de contrato). Indica la modalidad contractual en la que estamos o hemos estado de alta, es decir, contrato temporal por obra o servicio determinado (401); contrato temporal eventual por circunstancias de la producción (402); etc. Para ello, remitimos a las diferentes modalidades de contratación laboral existentes ya publicadas en nuestro Blog.
  • T.P. (Contrato a tiempo parcial). En esta columna, se refleja el % del coeficiente de parcialidad sobre la jornada laboral habitual en la empresa o reflejado en el convenio colectivo. Por ejemplo, si la jornada laboral ordinaria es de 8 horas y se ha trabajado 4 horas, reflejaría el 50%. El mismo es importante respecto al cómputo de los días totales trabajados, ya que en este ejemplo, se cotizaría un día por cada dos trabajados.
  • C. (Grupos de Cotización). Aunque en empleorecursos.es somos de la opinión de los GC son conceptos que tienen cada vez menos importancia sobre nuestra cotización, ya que lo realmente importante es la base de cotización (actualmente, tanto la mínima como la máxima coincide en la mayoría), los mismos consisten en una clasificación funcional de las tareas llevadas a cabo en la empresa. Así por ejemplo, si hemos estado contratados como licenciadas/os tendremos el GC 1; auxiliares administrativos el 7; oficial albañil el 8, peones el 10, etc.
  • Días. Total de los días cotizados en función de los parámetros anteriores.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


A raíz de las diferentes opiniones surgidas por las actuales cifras de desempleo del mes de diciembre, en empleorecuros.es queremos analizar las mismas desde el punto de vista de la Economía del Trabajo, reflexionando acerca de la importancia que tienen los tres agentes intervinientes en el mercado de trabajo, como son, las empresas, las personas y el Estado.

“Son tres los agentes que intervienen en el mercado de trabajo: las empresas, las/os trabajadores y el Estado”.

Desde este punto de vista, las empresas conforman la demanda del mercado de trabajo, ya que requieren mano de obra para incorporarla a sus procesos de producción de bienes y servicios. A su vez, las personas conforman la oferta de este mercado, al ofrecer sus servicios laborales a cambio de un cierto salario, con el cual podrán adquirir bienes en los respectivos mercados de bienes (o ahorrar parte de su salario para regalarlo a determinadas organizaciones o para en un futuro realizar inversiones tales como adquirir una vivienda en propiedad, etc.).

“Las empresas demandan mano de obra; mientras que las personas ofertan sus servicios”.

A su vez, es Estado interviene en el mercado de trabajo de dos maneras:

  • Imponiendo una política de reforma laboral, esto es, estableciendo reglas de juego del mercado, en las que determinadas conductas son permitidas; mientras que otras no se prohíben sino que además se imponen sanciones y castigos (por medio de un servicio de inspección y control, la conocida Inspección de Trabajo y la creación de Tribunales de Justicia). Esta forma de intervención es la utilizada para cambiar el Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo.
  • Incentivando y desincentivando determinadas conductas para alcanzar unos resultados ‘dadas las reglas de juego del mercado laboral’. Estas sería una política laboral. Pensemos por ejemplo, en los incentivos existente para las empresas por la contratación de mujeres víctimas de violencia de género, es decir, la rebaja en la cotización a la Seguridad Social no altera la normativa básica del mercado de trabajo, sino que tiene como objetivo que aumentar la cantidad de este colectivo de mujeres que accede a un empleo.

“El Estado determina las reglas del mercado, así como los incentivos necesarios”.

A partir de lo anterior, en empleorecursos.es entendemos que las opiniones de los agentes sociales son diversas dependiendo del análisis de la política de reforma laboral que se haga, esto es, si para las actuales cifras de desempleo influye las diversas modalidades de contratación laboral existentes (para ello, remitimos al artículo publicado en nuestro Blog http://empleorecursos.es/nuevas-modalidades-contratacion-laboral/), el efecto de las compras navideñas, la recuperación de la economía, el mayor optimismo hacia el consumo, las necesidades económicas de las familias, la reducción de los salarios, etc.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Facebook, Twitter, Pintarest, etc., cada vez son más las redes sociales existentes y el uso que hacemos de ellas. Así, desde empleorecursos.es queremos reflexionar del efecto que produce en nuestro proceso de búsqueda de empleo lo que compartimos en nuestros perfiles de las redes sociales.

“Las empresas obtienen cada vez más información para sus procesos de selección a partir de las redes sociales de las personas candidatas”.

Existe mucha documentación sobre la importancia de la huella digital en la búsqueda de trabajo, esto es, cada vez que subimos una foto o hacemos un comentario, éste puede ser utilizado por las y los reclutadores de las empresas en el proceso de selección que hemos aplicado para obtener una visión más completa de nuestro perfil profesional y/o personal, es decir, la información que manejan las empresas van más allá del Curriculum que le enviamos cuando nos inscribimos en su oferta de empleo o la que pueden extraer de la entrevista de selección (de ahí que haya muchas ofertas de empleo que permitan aplicar a las mismas por medio del perfil de una red profesional como es Linkedin).

“La información que le interesa a las empresas es la necesaria para formarse una opinión acerca del perfil competencial de la persona, esto es, aficiones, intereses, etc.”

Pero ¿qué pretenden encontrar las y los reclutadores cuando nos buscan en las redes sociales? Básicamente, aspectos relacionados con nuestra personalidad, aficiones, forma de comunicación, opiniones en foros sobre temas controvertidos, etc., que les ayuden a crear un perfil competencial que determine su adecuación tanto al puesto de trabajo como a la cultura de la empresa.

Por este motivo, desde empleorecursos.es entendemos como muy importante en caso de estar buscando empleo no solo cuidar nuestra imagen en las redes sociales, sino que además, utilizar las mismas para el propio proceso de búsqueda, esto es, crear nuestra marca personal-profesional por medio de los comentarios y aportaciones que hacemos en las redes sociales.

“Si estamos buscando empleo, es fundamental utilizar las redes sociales de forma acorde a nuestro perfil profesional”.

Un buen ejemplo para conocer qué dice la red de nosotras/os es buscarnos en Google, así tendremos una imagen clara de lo que transmitimos y si ésta es acorde con nuestro perfil profesional. Por ejemplo, si estamos buscando empleo en el mundo de la fotografía, una imagen coherente con nuestro perfil profesional será publicar fotos con un estilo fotográfico claro.

“Linkedin es una red profesional que nos permite crearnos nuestra marca personal”.

Dentro de las redes sociales en general, destaca Linkedin como red profesional que nos permite crearnos una imagen adecuada a nuestros intereses laborales. En empleorecursos.es estamos plenamente convencidas/os del valor de esta red para generar una marca profesional sólida y acorde con nuestro objetivo profesional, ya que posee más de 420 millones de personas usuarias, las cuales, permiten generar negocio, selección, marketing y ventas, además de tener una sección en la que se publican ofertas de empleo.

“Tener un perfil en Linkedin actualizado y adaptado favorecerá nuestra imagen profesional”.

Para ello, es adecuado posicionar nuestro perfil por medio de una palabra que lo defina, repitiendo la misma alrededor de 15 veces entre el título, extracto, experiencia profesional o aptitudes, para así optar a una mayor visibilidad. Además, deberíamos personalizar la URL con nuestro nombre y apellidos, así como insertar una foto actual y profesional en el perfil, adaptar el mensaje que enviamos para solicitar amistad a cada miembro en particular y en caso de dominar un segundo idioma, tener otro perfil alternativo en el mismo.

En cuanto a aceptar a las invitaciones que nos llegan dependerá de la situación en la que nos encontremos, así si estamos buscando empleo, cuanto más contactos se tengan, más oportunidades de que te encuentren tienes al aparecer en más búsquedas, aunque aconsejamos aceptar contactos que sean de interés, es decir, no aceptar por aceptar. En relación con los contactos, se estima que solo tienen valor las recomendaciones que nos hacen alguien con quién hayamos podido trabajar o colaborar previamente, en el sentido de haber podido contrastar dicha validación.

“Además del perfil adecuado, en Linkedin es fundamental aportar contenidos de valor”.

Además, existen dos aspectos fundamentales en esta red profesional, tales como el resumen adecuado en el extracto, de unas 5 líneas en el que se refleje el valor que aportas en caso de ser contratada/o; y el contenido que publicamos tanto en nuestro perfil como en los diferentes grupos a los que seguimos.

Por último, y como siempre, para saber más sobre aspectos deL Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de trabajo, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra web, www.empleorecursos.es.


En empleorecursos.es entendemos que el proceso de búsqueda de trabajo se debe dirigir tanto al empleo por cuenta ajena como por cuenta propia, por lo que en las presentes líneas vamos a comentar brevemente las posibles reformas, a falta de confirmación mediante la publicación definitiva de la Ley, de la conocida nueva Ley de Autónomos, aprobadas por unanimidad en el Congreso el pasado 29 de noviembre.

Así, el objeto fundamental de la futura Ley es minimizar las cargas administrativas de este colectivo, fomentar el autoempleo, mejorar la conciliación laboral y familiar y equiparar sus beneficios sociales al de las y los trabajadores asalariados por cuenta ajena.

En cuanto a las mencionadas reformas que se prevén, en empleorecursos.es destacamos:

  • Ampliación de 6 a 12 meses la “tarifa plana” para nuevas/os autónomas/os. En la actualidad, cuando nos damos de alta como autónomas/os la primera vez o después de haber pasado como mínimo 5 años de nuestra baja, y se opta por la base mínima de cotización, la cuota mensual a abonar consta de una reducción progresiva del 80% los 6 primeros meses, del 50% otros 6 meses y del 30% otros 6 meses (salvo varones menores de 30 años o mujeres menores de 35, en el que este último tramo de reducción sería de 18 meses).
  • Computar por días el tiempo que se está de alta en el RETA, en vez de por meses completo.
  • Ampliar el límite de veces en el cambio de la base de cotización al año a 4, frente a las 2 veces posible en la actualidad.
  • Determinar los ingresos mínimos por los que se estará obligada/o a cotizar en la Seguridad Social (se estima que estaría en función del SMI, esto es, 655,20 € mensuales en 14 pagas).
  • En los periodos de baja por maternidad se eliminaría la cuota de cotización a la Seguridad Social.
  • Reducción del recargo en caso de abonar la cuota mensual fuera de plazo por debajo del actual 20%.
  • Determinación de los gastos deducibles, así como poder desgravarse los suministros de agua, gas y electricidad cuando la actividad profesional se realice en el domicilio particular.
  • Ante la prestación por jubilación, se tendrían en cuenta todos los periodos cotizados por el/a trabajador/a de forma conjunta, tanto por cuenta ajena como de autónoma/o.

Siendo conscientes que las medidas comentadas se encuentran en estado “borrador” y que siempre se pueden mejorar e incluso añadir nuevas, entendemos que para este colectivo de personas, amplio en nuestro mercado de trabajo, es un aliciente a considerar como vía de inserción laboral.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


   Son varias las preguntas que nos hacen tanto en los seminarios que participamos o en nuestra Web, empleorecursos.es, acerca del lenguaje no verbal en las entrevistas de selección que practican las empresas. Así, en las presentes líneas, vamos a intentar dar respuesta a las mismas.

   Indicar que el lenguaje no verbal tiene como misión fundamental complementar al lenguaje verbal, y más en un proceso de evaluación como es una entrevista de selección (de ahí la importancia de que estén en consonancia, esto es, que no estemos diciendo algo con palabras y lo contrario con los gestos).

“La función principal de la comunicación no verbal es complementar a la verbal”

Llegados a este punto, por comunicación no verbal se entienden todos aquellos mensajes que enviamos sin hacer uso de la palabra, tales como, gestos, expresiones, movimientos corporales, contacto visual, etc. La misma, se caracteriza por ser inconsciente (no podemos actuar sobre ella), por estar su significado en función del contexto en el que se produzca (en nuestro caso, por la evaluación que toda entrevista de trabajo supone), y por la complejidad de la propia comunicación entre personas.

“Los gestos, movimientos corporales, contacto visual, entonación, timbre de la voz, etc. componen el lenguaje no verbal”

   Además, existen tres tipos de comunicación no verbal. Esto es, la Paralingüística (entonación, timbre de la voz, velocidad, etc. En el proceso de entrevista, se aconseja hablar de forma clara, despacio, vocalizando, etc.); Proxénica (hace referencia a la distancia física existente entre dos personas) y Kinésica (se centra en los movimientos corporales y los gestos, es decir, la mirada, la postura corporal o la expresión del rostro son aspectos a tener en cuenta en toda entrevista de trabajo).

   Analizando la literatura existente sobre la materia, destaca la Regla del psicólogo alemán Albert Mehrabian, la cual indica que cuando comunicamos emociones y sentimientos, solo el 7% del mensaje se transmite por medio de la palabra; mientras que el 93% restante está compuesto por la comunicación no verbal.

“La Regla Mehrabian (7-38-55) indica que en la comunicación de emociones y sentimientos el mensaje se compone el 7% en verbal, 38% voz y el 55% corporal”

   Por ello, desde empleorecursos.es entendemos que toda persona que se encuentre en proceso de búsqueda de empleo debe conocer (e incluso dominar) los aspectos relacionados con la comunicación no verbal, ya que la misma, jugará un papel decisivo en el proceso de evaluación de nuestra candidatura en toda entrevista de trabajo. Así, resumiendo la enorme investigación existente sobre la materia, señalaremos a modo ilustrativo varias acciones de la comunicación no verbal y el posible significado que conllevaría:

  • Entrelazar los dedos de ambas manos: autoridad
  • Mirar hacia el suelo cuando te hablan: no creer lo que se escucha
  • Frotarse las manos: impaciencia
  • Apretarse la nariz: evaluación negativa
  • Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás: seguridad en sí misma/o y superioridad
  • Inclinar la cabeza: interés
  • Dar la mano con la palma abierta: sinceridad, franqueza
  • Caminar erguida/o: confianza
  • Jugar con el cabello: falta de confianza e inseguridad
  • Comerse las uñas: nervios
  • Cruzar los brazos: actitud defensiva
  • Mano en la mejilla: evaluación
  • Frotarse el ojo: dudas
  • Tocarse ligeramente la nariz: mentir, dudar o rechazar algo

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