Llegadas estas fechas veraniegas, es común que aumenten las dudas de las y los trabajadores acerca de las normas que rigen la gestión de las vacaciones en la empresa. Por ello, y en función al número de consultas recibidas en empleorecursos.es, queremos analizar con detalle las mismas.

“Las vacaciones vienen reguladas por el art.38 del Estatuto de los Trabajadores”

Así, en primer lugar, el periodo de vacaciones viene recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose regular en el convenio colectivo de la empresa o por medio del contrato individual (siempre para mejorar las condiciones reflejadas en el mencionado Estatuto, y nunca para empeorarlas).

Al mismo tiempo, su cómputo es anual, siendo este periodo retribuido por parte de la empresa, es decir, durante el disfrute de las mismas, se percibe el salario.

“Solo se pueden compensar económicamente cuando no se hayan disfrutado en el momento del cese en la empresa o se posea un contrato de ETT de hasta un año de duración”

Muestra de ello es que no se pueden sustituir por compensación económica, por lo que hay que disfrutarlas excepto en dos situaciones. Por un lado, que se haya cesado en la empresa, independientemente del motivo, y existiesen días de vacaciones pendientes de disfrutar. Al haber finalizado el contrato, ese periodo debe abonarse en el finiquito y cotizarse en la Seguridad Social (apareciendo en la vida laboral en situación asimilada al alta, por ello, cuando nos dan de baja en la empresa, no podemos solicitar la prestación por desempleo hasta que no haya transcurrido este periodo); o en el caso de tener un contrato por una ETT de hasta un año de duración.

“El periodo de vacaciones nunca será inferior a 30 días naturales por año trabajado”

En cuanto a la duración de las vacaciones, nunca será inferior a 30 días naturales por año trabajado (independientemente del tipo de contrato, esto es, se tienen los mismos días en los contratos a jornada completa, parcial, en caso de reducción de jornada, etc.).

“No es cierto que las vacaciones las decidan la mitad la empresa y la otra mitad el/a trabajador/a, sino que estará en función de lo que marque el convenio o ET”

Los periodos de disfrute se determinarán de común acuerdo entre empleada/o y empresa, teniendo en cuenta lo indicado en el convenio colectivo en cuanto a plazos de solicitud (pudiéndose recurrir judicialmente en caso de desacuerdo). Salvo que lo indique el convenio expresamente, no es cierto lo que se dice que el 50% de las vacaciones las marca la empresa y el otro 50% el/a trabajador/a. Además, se debe conocer con al menos 2 meses de antelación, por eso no te pueden obligar a coger las vacaciones cuando la empresa quiera.

“En situaciones de I.T. se suspenden las vacaciones pero no se pierden”

Por último, y no menos importante, en el caso de coincidir el periodo de vacaciones con una incapacidad laboral, no se pierden las mismas, independientemente del tiempo que haya pasado (existiendo abundante jurisprudencia favorable tanto del Tribunal Europeo como del Supremo español).

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


En empleorecursos.es somos de la opinión que cuando una persona se encuentra en búsqueda activa de empleo, debe ser consciente que a pesar de considerar su candidatura adecuada para cubrir una determinada vacante (ya que encaja perfectamente con los valores de la empresa, la formación y experiencia requerida para el puesto, etc.) y haber pasado por todas las Fases del Proceso de Selección (preselección de CV, entrevista telefónica, entrevista personal, etc.) su candidatura finalmente puede no ser la elegida o seleccionada.

“La desilusión y frustración ante el no has sido seleccionada/o es inherente a la búsqueda de empleo”

Esta situación le genera a la persona un elevado desánimo, el cual puede llegar a afectar al propio proceso de búsqueda activa de empleo, al disminuir la perseverancia requerida para una adecuada búsqueda.

“La mejor forma de afrontar el no seleccionada/o es reformulándolo en positivo, con objeto de que sirva como motivación para la búsqueda de empleo”

Por ello, desde empleorecursos.es queremos reformular de forma positiva este hecho, que como decimos, es muy frecuente en todas las personas que se encuentran en busca de un nuevo proyecto profesional, independientemente de que estén desempleadas o trabajando en ese momento, con objeto de no caer en la desgana que conlleva a desistir en la búsqueda del objetivo perseguido.

“Toda reformulación positiva debe partir de un análisis exhaustivo de la situación”

Sin embargo, entendemos que esta frustración y desilusión generada por haber sido descartadas/os en la fase final del proceso de selección para un puesto de trabajo (cuando casi era nuestra/o), siempre que sea canalizada de forma correcta, puede servir para impulsar y motivar nuestro proceso de búsqueda. Para ello, proponemos como punto de partida realizar un análisis realista de los factores que la han provocado, determinando tanto los externos a nosotras/os que han llevado a la empresa a no elegir nuestra candidatura (y que difícilmente podremos intervenir sobre ellos para mejorarlos). Nos referimos a cambios de última hora o nuevas necesidades que hacen que las empresas adapten el perfil profesional que buscan, el cual puede diferir del nuestro; el no conectar con la persona entrevistadora; la igualdad con el resto de candidaturas que hacen que la decisión dependa de pequeños detalles, etc.; como a los internos, es decir, los factores en los que sí podemos intervenir, ya que posiblemente tengamos que controlar el lenguaje no verbal en la entrevista; prever las preguntas clave que nos hicieron y preparar mejor las respuestas en función de las características del puesto, saber expresar mejor nuestros puntos positivos y reformular los menos fuertes, etc.

“Generalmente, los factores internos a la persona son los que con pasión y trabajo se podrán modificar”

Pero, ¿cómo volvemos esta desilusión, desesperanza, frustración, etc. en positiva para que nos ayude y haga volver con más fuerza a conseguir nuestro objetivo laboral?

En emplerecursos.es mostramos una serie de pautas básicas a tener en cuenta que no solo nos faciliten volver cuanto antes a un estado de ánimo adecuado para afrontar la búsqueda de empleo, sino que esta vuelta sea aún con más “fuerzas”:

  1. No podemos perder de vista el objetivo perseguido, el trabajo que buscamos (lamentarnos por la ocasión fallada no nos ayudará a conseguirlo).
  2. Aprender de este proceso, tanto de lo que ha funcionado (para potenciarlo) como de lo que no (para aprenderlo, modificarlo, etc.).
  3. Es conveniente revisar el plan de búsqueda de empleo para potenciar las acciones que han funcionado y reformular las que no.
  4. Llevar a cabo las acciones planificadas con disciplina, aunque no existan ganas, haciendo nuestro el lema, “el camino se demuestra andando” (seguro que pronto nos llegan nuevas oportunidades).
  5. No olvidar al entorno más cercano, el que nunca falla. Comenta tu frustración, cómo te sientes, tus reflexiones y tus planes de acción futura.
  6. Sal, desconecta, date el capricho que te apetece para recargar las pilas y volver con más fuerza para conseguir tu sueño laboral.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Uno de los aspectos que más desconocimiento genera entre la y los usuarios de nuestro Web, emplerecursos.es está asociado a los diferentes tipos de incapacidades existentes en el ámbito laboral. Así, en las presentes líneas vamos a tratar de explicarlas de forma esquemática.

En primer lugar, la Seguridad Social entiende por incapacidad a la “carencia de capacidad para trabajar reconocida de forma oficial o legal” por medio tanto del Servicio Público de Salud (el o la médico de cabecera cuando nos da la baja) o la Mutua.

Sin embargo, es importante mencionar que la Seguridad Social distingue diferentes tipos de incapacidades, las cuales conllevan efectos y requisitos diferentes. A modo esquemático, destacamos:

  • Incapacidad Temporal (IT). La más común de todas, es decir, cuando por ejemplo, el médico nos da la baja por un resfriado. Por ello, tiene lugar cuando el/a trabajador/a recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social y está impedida/o temporalmente para trabajar. En caso de prolongarse esta situación en el tiempo, la persona facultativa entregará partes de confirmación al/a trabajador/a. Por último, cuando desaparece la causa, recibe el alta médica teniendo la obligación de reincorporarse al trabajo.

A su vez, esta incapacidad temporal puede estar motivada por dos causas dependiendo de la actividad que la originó. Si es por acción o consecuencia de su actividad laboral, se considera accidente de trabajo o enfermedad profesional; mientras que en caso de no tener relación con su actividad laboral, sería enfermedad común o accidente no laboral. Las principales características de cada una son:

  • Enfermedad común o accidente no laboral: hay que tener cotizados 180 días a la Seguridad Social en los cinco años previos al suceso. La cantidad de prestación a recibir durante este periodo comprende alrededor del 60% de la base de cotización habitual entre el 4º y 20ª día de baja (incluido); siendo en adelante del 75% de la base de cotización.
  • Accidente de trabajo o enfermedad profesional: no existe requisito de cotización previa, siendo la prestación el 75% de la base reguladora habitual desde el día siguiente al de la baja.

Por último, si la baja por incapacidad temporal se prolonga más de 365 días, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) puede declararla permanente.

  • Incapacidad Permanente (IP). Sucede cuando el INSS declara que la dolencia que sufre la persona trabajadora afecta de forma definitiva a su capacidad para trabajar. A su vez, pueden darse cuatro tipos:
    • Incapacidad Permanente Parcial (IPP): en el caso de que la dolencia que se sufre producen una disminución en el rendimiento en el trabajo o profesión habitual no inferior al 33%, no inhabilitando de forma completa para desempeñarla. Se tendrá derecho a percibir una indemnización a tanto alzado equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que se dio en la incapacidad temporal.
    • Incapacidad Permanente Total (IPT): cuando la dolencia inhabilita al/a trabajador/a para la realización de todas o de las tareas fundamentales de la profesión habitual, pero puede dedicarse a otra distinta. La prestación a percibir se corresponde un 55% de la base reguladora (basada en sus últimas bases de cotización cuando trabajaba). Dicho porcentaje puede incrementarse en un 20% más para las y los mayores de 55 años cuando, por sus circunstancias, se presuma la dificultad de obtener empleo en actividad distinta de la habitual.
    • Incapacidad Permanente Absoluta (IPA): la persona trabajadora está inhabilitada de forma de completa para cualquier profesión u oficio. La prestación que le corresponde es el 100% de la base reguladora.
    • Gran Invalidez (GI): el/a trabajador necesita la asistencia de otra persona para los actos esenciales de la vida diaria. La prestación que le corresponde es el 100% de la base reguladora, existiendo un complemento económico a la prestación percibida.
  • Lesiones permanentes no invalidantes. Cuando se producen lesiones o mutilaciones definitivas a raíz de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, es decir, se altera la integridad física de la persona trabajadora sin que ello le suponga una incapacidad permanente (están recogidas en un baremo oficial). Tienen derecho a percibir una indemnización a tanto alzado por una sola vez, siendo ésta compatible con seguir trabajando en la misma actividad.

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Tal y como comentábamos en nuestro anterior post acerca de Cómo Actúan las Empresas en InfoJobs (publicado el pasado 3 de mayo) éstas tienen dos formas de gestionar los curriculums de las personas candidatas, ya sea mediante la publicación de una oferta de empleo y posterior inscripción de éstas en la misma (funcionalidad descrita en el citado artículo), o mediante la utilización de un buscador por parte de las empresas oferentes de empleo de las candidatas/os (funcionalidad que pasaremos a describir dada su importancia).

“Cada vez más, las empresas buscan candidaturas en InfoJobs a través del buscador en su base de datos”

Desde empleorecursos.es entendemos la necesidad que tienen las personas desempleadas de conocer esta funcionalidad para las empresas a la hora de configurar y actualizar su perfil profesional, en cuanto a conocimientos específicos se refiere.

“A través de Quién ha visto mi perfil, las y los candidatos pueden conocer si su CV ha sido visto por medio del mencionado buscador”

En concreto, nos referimos a la opción “Quién ha visto tu perfil” a través de búsqueda de buscador de CV`s. El menú que obtienen las empresas pasar buscar candidaturas en la base de datos de InfoJobs es el siguiente:

imagen 1

Como se observa, son múltiples las opciones que existen para buscar candidaturas, ya sea por medio de palabras clave incluidas en el CV, provincia, empresa, puesto de trabajo, buscar en la empresa actual únicamente (para obtener información de las y los trabajadores de la competencia que están buscando empleo, por ejemplo), conocimientos, etc.

Pero no solo se pueden buscar CV`s a partir de los parámetros señalados, también existen más opciones que ayudan a las empresas a acotar el perfil profesional que necesitan.

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De entre ellos, destacamos en primer lugar el de “Última conexión del candidato”, (siendo las opciones semana actual, en las últimas 2 semanas, etc.), el cual le permite a la empresa inferir acerca de la “motivación” ante una posible oferta de empleo. En empleorecursos.es queremos indicar que este parámetro está especialmente relacionado con la Actualización de la fecha del CV, ya que el orden en el que aparecerá tu CV estará en función de la misma (primero serán los más recientes).

“Es vital tener el perfil profesional de InfoJobs actualizado y completo”

También son muy utilizados por las empresas el nivel de estudios, idiomas, así como la edad y la experiencia laboral, junto con la disponibilidad para cambiar de empleo (en caso de estar ocupada/o).

En resumen, y a pesar de que a la empresa no le aparece de forma automática los datos de contacto de la persona candidata (salvo que pague por ello), en empleorecursos.es entendemos que es muy importante conocer esta función por las personas demandantes de empleo, ya que éstas siempre pueden obtener nuestros datos de contacto, por lo que aconsejamos:

  • Tener actualizada a diario la fecha del CV (por ello se creó el botón específico para cada CV).
  • Rellenar de forma completa todos los campos del perfil profesional.
  • Tener en cuenta las palabras clave que definen el citado perfil.

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Hace un tiempo ya tratamos es nuestro Blog de empleorecursos.es, la existencia de Gente Tóxica: cómo evitarla, tanto en nuestras relaciones en general, como en el ámbito laboral, en particular. En el mismo, hacíamos mención que estas personas se caracterizan entre otros aspectos por estar siempre quejándose, tener una elevada incontinencia verbal, comparándose constantemente, con carácter soberbio y arrogante, además de pesimistas.

“La existencia de personas tóxicas en el entorno laboral es cada vez más común”

Sin embargo, en las presentes líneas queremos comentar con detalle, una serie de reflexiones que nos ha producido la relectura del libro “Nuevo Management para Dummies” de Ana María Castillo y Juan Carlos Cubeiro, fundamentalmente cuando es nuestra/o jefa/e, es decir, la persona que ocupa el cargo de dirección, la que presenta síntomas de ser “tóxica”.

“Cuando es el/a jefe/a una persona tóxica se ve afectada toda la empresa o departamento concreto”

En primer lugar, llama mucho la atención la afirmación que indican las personas autoras del libro de que 4 de cada 10 jefas/es son tóxicas/os. En empleorecursos.es entendemos que es un porcentaje elevado, lo cual, irremediablemente tendrá consecuencias nocivas para la empresa, tales como un mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo de las y los colaboradores junto con el consiguiente deterioro de en su salud, elevada rotación ya que a medio – largo plazo las personas abandonarán la empresa, relaciones negativas con las y los clientes, y en resumen, negativo desarrollo de la empresa al caer la productividad.

“En el manual se indica que 4 de cada 10 jefas/es son consideradas/os tóxicas/os por sus subordinadas/os”

Es indudable la posición estratégica de la persona que tiene la dirección en la empresa (ya sea general o de un departamento en concreto) para el desarrollo de la misma, por lo que hay que ser conscientes de las negativas consecuencias que tendrá para toda la organización si esta persona es “tóxica”. Ejemplos claros es el representado por esa/e trabajador/a que asciende a un puesto de dirección, a quién nadie se ha encargado de realizar una transición y mucho menos, dotar de preparación para dirigir personas.

“Este porcentaje se reduciría si a las personas encargadas de dirigir se les dotase de habilidades para hacerlo”

En empleorecursos.es, entendemos como fundamentales habilidades tales como el liderazgo, la motivación, gestión de equipos, comunicación, empatía, etc. que toda persona que desempeñe un cargo de dirección debe dominar, para así evitar, en la medida de lo posible, cumplir con alguno de los cinco tipos de jefas/es que se señalan en el libro, esto es:

  • Acosador/a: se dedica a intimidar y abusar de su posición superior, dando órdenes con autoridad.
  • Microdetallista: ausencia total de delegación de funciones y tareas, todo debe y tiene que pasar por él o ella.
  • Sin horarios: hay que estar disponible las 24 horas durante los 365 días del año ante posibles llamadas o mails que nos envíe para atender a sus peticiones.
  • Condicional: el cual, según por “dónde sople ese día el viento” estará más enfadada/o, o en caso contrario, más simpática/o.
  • Resultadista: lo único importante es conseguir el objetivo independientemente de los medios a utilizar.

En resumen, encontrarse en nuestra vida laboral con jefas y jefes es malo para la salud, no ya solo de la empresa, al disminuir la productividad, tal y como hemos comentado, sino que afectan a la salud física y psicológica de las y los subordinados a su cargo, al mostrarse como personas inseguras y vanidosas (cuestionando, supervisando e inspeccionando constantemente las conductas de sus colaboradoras/es, lo que genera un ambiente negativo y de desconfianza).


Una de las cuestiones que cada vez más nos plantean las personas que visitan nuestra Web, empleorecursos.es, es acerca del funcionamiento de InfoJobs por parte de las empresas, es decir, qué acciones están disponibles para ellas cuando nos inscribimos en las ofertas de empleo publicadas.

“InfoJobs es el portal de empleo líder en España, tanto por el número de ofertas publicadas como por el de demandantes de empleo registradas/os”

En primer lugar, debemos indicar que InfoJobs es la portal de empleo por excelencia en nuestro país, con un número medio de personas usuarias cercano a los 5 millones, de ahí que cada vez hay más interés en conocer las diferentes funcionalidades que ofrece.

“Para las personas demandantes de empleo es importante conocer el funcionamiento de las empresas en esta Web laboral”

En empleorecursos.es, analizando el perfil de las empresas en InfoJobs a partir de nuestra experiencia como reclutadores, observamos una evolución que lo ha hecho más intuitivo y dinámico. A modo general, destacamos dos funcionalidades para las empresas relacionadas con el tratamiento de los curriculums de las personas demandantes de empleo. Por un lado, cuando estas personas se inscriben a una oferta publicada previamente por la empresa, y por otro, la existencia de un buscador de curriculums, en la base de datos de la Web, en relación a un determinado perfil profesional (en este post nos centraremos en la primera de las dos opciones).

“A modo general, la publicación de ofertas de empleo conlleva un coste para las empresas”

Al publicar una oferta de empleo (generalmente previo pago, TARIFAS), la empresa debe rellanar todos los aspectos que se ven desde el perfil de persona candidata cuando consulta una oferta, esto es, puesto de trabajo, empresa, localización, tipo de contratación, descripción de la misma, requisitos, e incluso las preguntas de filtrado (ofreciéndote la Web unas preguntas tipo, de ahí que se repitan en ofertas de diferentes empresas).

“Las empresas tienen un menú específico para cada oferta registrada en la que gestionar las candidaturas recibidas”

Una vez registrada la oferta, a la empresa le aparece un menú con la visión general o descripción esquemática de la misma (su estado, activa o desactiva, junto con las características generales, tales como puesto vacante, fecha de publicación, caducidad y publicación, las cuales, en caso de gestionar un elevado volumen de ofertas, le permitirá identificarlas con mayor facilidad), así como del número de CV`s que se han inscrito y situación en que se encuentran. En color marrón aparecen los CV`s pendientes de leer, en rojo los descartados y en verde los finalistas. Por último, desde este menú se pueden realizar modificaciones en la oferta, copiarla e incluso eliminarla.

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Fuente imagen: Web Consejos InfoJobs.net

Si se pincha en el puesto vacante, se accede a visualizar los datos de las personas candidatas inscritas en la oferta. El portal, ofrece a las empresas un menú de filtrado de curriculums para agilizar la búsqueda (en la imagen la figura de la izquierda); mientras que crea pestañas específicas para cada uno de los estados en los que puede estar un determinado curriculum, esto es, por leer, en proceso, finalista o descartado (pudiendo pasar de una carpeta a otra). Respecto a los datos del curriculum que le aparece en esta primera visión, son el nombre y apellidos, fecha de inscripción, edad, título, población, experiencia en años, último puesto vacante y nota (puntuación que da la Web a las respuestas de las preguntas cerradas).

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Fuente imagen: Web Consejos InfoJobs.net

En empleorecursos.es, llegados a este punto, queremos destacar la facilidad que tienen las empresas en esta pantalla para gestionar curriculums, ya sea, por la edad, formación o lugar de residencia, de ahí que como candidatos, veamos nuestro curriculum descartado al poco tiempo de inscribirnos en una oferta de empleo.

Finalmente, para visualizar con detalle el curriculum de la persona candidata junto con sus datos de contacto, las empresas pinchan en el nombre y aparecerá.

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Existe un refrán anglosajón, cada vez más extendido entre las y los expertos en la búsqueda de empleo, que afirma literalmente que “If you pay peanuts you get monkeys”, esto es, “Si pagas con cacahuetes, conseguirás monos” (con todos nuestros respetos y admiración a la labor que hace el Centro de Rescate de Primates Rainfer).

“Si la empresa ofrece salarios bajos, no contará con las y los mejores profesionales que le permitan crecer”.

En empleorecursos.es, entendemos este refrán de una forma clara, si tú como empresa ofreces salarios bajos, jamás podrás captar al mejor talento. Y es que a pesar de la mencionada recuperación económica, las empresas continúan publicando ofertas de empleo que ofrecen salarios no acordes a la experiencia y formación exigida, esto es, quieren a las y los mejores profesionales del mercado (incluso cuando aceptar la oferta a la persona candidata le supondría un cambio de residencia) por un sueldo bajo.

“A largo plazo, las empresas que no den prioridad a su política retributiva tendrán que hacer frente a consecuencias negativas”

Entendemos que está práctica es negativa tanto para las empresas, ya que los procesos de selección se eternizan en la búsqueda de la persona que cumpla el perfil profesional requerido y acepte las condiciones ofrecidas, les obliga a tener constantemente ofertas de empleo activas ante previsibles bajas, aumento de la rotación laboral (puede que esta persona acepte, pero continúe en el mercado buscando ofertas más atractivas), elevada insatisfacción por el trabajo, falta de implicación, pésimo servicio, clientes insatisfechos, etc.

“Trabajadora y trabajadores motivados e identificados con la proyecto es la mayor ventaja competitiva que puede tener cualquier empresa”

Está claro que aceptar un determinado salario, por bajo que sea, dependerá de las necesidades de la persona candidata, por lo que posiblemente siempre haya alguien dispuesto/a a aceptar la oferta, aunque sea a corto plazo, como se ha señalado. Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que las empresas que pongan la política retributiva como pilar fundamental en su estrategia de negocio, esto es, no querer ahorrar costes a partir de las y los trabajadores, con la conocida frase de “salario según convenio”, obtendrán a largo plazo una ventaja competitiva en el mercado (no se puede olvidar que la base de toda empresa son las personas que la forman). Esto es, tener colaboradoras/es valiosas/os y que quieran creer con la empresa tiene un precio, sin duda, pero su amortización es muy rápida (de ahí la frase inicial, si pagas cacahuetes tendrás a todos los monos sin ambiciones calentando la silla).

“La retribución que puede ofrecer la empresa puede estar compuesta de aspectos económicos y no económicos como el salario emocional”

Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que las empresas, a pesar de continuar con una política salarial baja, podrían compensarla con retribuciones no económicas (el denominado Salario Emocional, ya comentado en una anterior entrada en nuestro Blog). Nos referimos a acciones tales como ayuda en el alquiler de vivienda en caso de que la persona candidata tenga que cambiar de residencia por aceptar el puesto, facilitar el acceso a formación, mayor participación en las decisiones de la empresa, buen ambiente de trabajo, retribuciones en especie, horario flexible, etc.).

En resumen, la empresas no se pueden exigir profesionalidad y pagar con miserias, ya que el talento no está de rebajas, a pesar de que todavía haya que “apretarse el cinturón para que entre todas y todos salir de la crisis”, pero está claro que debe ser “entre todas y todos”, no solo a costa del/a trabajador/a.

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Una de las cuestiones que más nos hacen las personas que visitan nuestro portal, empleorecursos.es, es sobre la forma de actuar ante un despido, el cual consiste en la decisión unilateral de la empresa de extinguir la relación laboral.

“Existen dos tipos de despido en nuestra normativa, el despido objetivo y el despido disciplinario”

En nuestra normativa, se contemplan dos causas que motivan el cese del/a trabajador/a en la empresa. Por un lado se encuentra el despido objetivo, donde se estima una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, las causas que lo justifican se basan en la aspectos relacionados con la actividad de la empresa (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o en la capacidad del/a empleada/o (como bien pueden ser ineptitud conocida o sobrevenida, así como la falta de adaptación a las modificaciones técnicas); mientras que por otro, el despido disciplinario que obedece a un comportamiento grave o culpable del/a trabajador/a por lo que carece de indemnización.

“El contenido de la carta de despido determinará todo el proceso de demanda judicial”

Llegamos a este punto cobra vital importancia la carta de despido, documento donde la empresa debe justificar las causas comentadas del mismo, así como la indemnización que le corresponde a la persona trabajadora. Su importancia radica ante una futura demanda del/a empleado/a, ya que la empresa únicamente puede alegar lo que contiene en ella.

Pues bien, si no estamos de acuerdo con el despido, debemos llevar a cabo los trámites necesarios para que se reconozca su improcedencia o nulidad, por lo que aconsejamos desde emplerecursos.es prestar mucha atención a los plazos de caducidad que la norma indica.

“Es muy importante prestar atención al plazo de 20 días establecido para la presentación de los trámites, así como sus suspensiones conforme se realizan los trámites”

En primer lugar, tenemos 20 días hábiles (excluidos domingos y festivos, así como los sábados, resultante esto último de pronunciamiento judicial de la Sala General de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2006) desde el momento del despido para presentar demanda de conciliación o mediación ante la Unidad o Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), la cual paraliza los plazos de caducidad, reanudándose al día siguiente de intentada la conciliación.

“En el caso de no producirse acuerdo entre las partes en el SMAC, se debe presentar demanda ante el juzgado competente

Si tras este acto de conciliación no se llega a un acuerdo entre las partes, se debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación, siempre y cuando el/a trabajador/a quiera continuar con el proceso. La misma, puede efectuarla el/a trabajador/a solo o por medio de abogada/o, procurador/a, graduada/o social o sindicato.

En cuanto a la demanda incluirá los siguientes contenidos:

  • Órgano ante el que se presenta y modalidad procesal.
  • Datos de la persona demandante (DNI, nombre y apellidos, etc.) y de la parte demandada (nombre y apellidos, domicilio, etc.).
  • Enumeración clara y concreta de los hechos (deben coincidir con los expuestos en el acta de conciliación).
  • Información sobre la relación laboral (antigüedad, categoría profesional, períodos en los que se ha prestado servicio, salario, tiempo y forma de pago, lugar de trabajo, duración, etc.).
  • Fecha y forma en la que se hizo efectivo el despido, haciendo mención a los contenidos de la carta de despido.
  • En caso de haber sido representante de las y los trabajadores, se hará constar.

A modo general, el/a juez calificará el despido de las tres maneras siguientes:

  • Se produce cuando las causas que indica la empresa para proceder al despido (y reflejadas en la carta de cese) no son ciertas o de suficiente entidad. Así, ésta tiene un plazo de cinco días desde que se le notifica la sentencia para proceder a readmitir al/a trabajador/a o abonarle una indemnización equivalente a 45 días de salario por año trabajado (teniendo en cuenta el tiempo trabajado hasta febrero de 2012) o 33 días de salario por año trabajado (para el cómputo temporal desde febrero de 2012 hasta la fecha de cese).

Si opta por la readmisión, la empresa deberá abonar los denominados salarios de tramitación (salarios que se han dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).

  • Nulo. Se considerará nulo cuando se demuestre que el motivo del despido obedezca a alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, así como a la violación de derechos fundamentales y libertades públicas del/a trabajador/a. Los efectos de la sentencia serán la readmisión de la persona trabajadora y el abono de los salarios de tramitación.
  • Procedente. Se declara el tipo de despido y las causas justificadas.

“El Síndrome de estar quemada/o” ha sido estudiado por una gran variedad de autoras/es, los cuales, tratan de diferenciarlo de la situación de estrés laboral. Debido a su cada vez mayor frecuencia entre las y los trabajadores, desde empleorecursos.es analizaremos este fenómeno psicosocial del trabajo.

“El origen del Síndrome de Burnout se encuentra producido por los aspectos psicosociales, organizativos del puesto de trabajo”

Así, el Síndrome de Burnout consiste en una sensación de frustración y agotamiento, acompañada de una reducción de la productividad y pérdida de ilusión, junto con apatía, que siente la persona empleada hacia las funciones y tareas de su puesto de trabajo. Por tanto, el origen se encuentra en aspectos psicosociales, organizativos y de ordenación existentes en el trabajo.

El estudio de este Síndrome ha sido acometido por muchas/os autoras/es, en los que a menudo se encuentran algunas diferencias de matiz conceptual, derivadas de la dificultad de definir un proceso complejo como es éste, así como de diferenciarlo del concepto de estrés laboral.

“El Síndrome de Burnout se manifiesta en por agotamiento mental, físico y emocional de la persona trabajadora”

Desde empleorecursos.es destacaremos la definición propuesta por Aronson, en cuanto a “estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo ante situaciones con demandas emocionales”.

“El Síndrome de Burnout se produce por una situación de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal prolongada en el tiempo”

En concreto, para determinar si la situación que se está viviendo en el trabajo se encuadra dentro del Síndrome de Burnout, ésta debe ser duradera en el tiempo y estar acompañada de agotamiento emocional (sentir que no se puede dar más de sí misma/o a nivel afectivo), despersonalización (desarrollo de sentimientos negativos, actitudes y conductas de cinismo hacia las personas objeto del trabajo) y reducida realización personal (tendencia a evaluarse negativamente).

En resumen, las demandas interpersonales junto con la carga de tareas que exige el puesto de trabajo dan lugar a un cansancio emocional, el cual, acompañado de una sensación aguda de falta de recursos, genera una despersonalización y baja autorrealización en la persona trabajadora.

En función de nuestra experiencia laboral, destacaremos como principales factores de riesgo del Síndrome de Burnout lo siguientes:

  • Estilo de dirección inadecuado
  • Existencia de relaciones conflictivas
  • Falta de recompensas
  • Estructura de la empresa muy jerarquizada
  • Sobrecarga de trabajo
  • Exigencia emocional en la interacción con la persona cliente
  • Poca autonomía decisional
  • Falta de apoyo social
  • Relaciones conflictivas
  • Poco tiempo para realizar las tareas requeridas

Por último, existen varias fases del Síndrome de Burnout, las cuales son:

  1. Entusiasmo que se experimenta ante la nueva situación laboral manifestándose con expectativas positivas.
  2. Estancamiento al no cumplirse las expectativas iniciales, llevando a la persona trabajadora a comparar el esfuerzo que le supone el empleo con las recompensas que obtiene.
  3. Frustración, entendida como desilusión y falta de sentido ante el empleo, afectando emocionalmente.
  4. Apatía, ya que las actitudes y conductas ante las funciones y tareas del puesto de trabajo son de negatividad y evitación.
  5. Quemada/o, donde se produce un colapso emocional y cognitivo, motivando a la persona a abandonar el trabajo.

A lo largo de nuestra trayectoria profesional en departamentos de gestión de personas realizando multitud de procesos de selección, hemos coincidido con profesionales que valoran de forma negativa que la persona candidata a un determinado puesto de trabajo tuviera una vida laboral de continuos “saltos” de empresa a empresa.

“Siempre han existido profesionales que deciden cambiar de empresa de forma voluntaria”

A partir de esta situación, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de la existencia de trabajadoras/es que, a pesar de la coyuntura económica de crisis existente, son más proclives a cambiar de empresa o proyecto profesional de forma voluntaria.

“Los motivos que llevan a la persona trabajadora a cambiar de empleo son tanto internos como externos a ella”

A modo general, entendemos que son varios los motivos que pueden llevar a un/a profesional a cambiar de empleo. Por un lado, estarían los aspectos referidos a la persona trabajadora, como por ejemplo sentirse infrautilizada/o, ver que no aprecian tu trabajo, escasas posibilidades de desarrollo profesional, no compartir la ética de la empresa, cambios en la situación personal, o que la persona se encuentre en la situación de Despido Interior; mientras que por otro, se encuentran los relacionados con el entorno de trabajo o empresa, como el hecho de que la misma se encuentre atravesando una situación económica negativa que le esté obligado a realizar despidos, existencia de un ambiente o clima laboral negativo, rivalidad entre compañeras/os, política salarial baja, continuos retrasos en el abono de salario, etc.

“Antes de tomar la decisión, se recomienda un análisis objetivo acerca de las ventajas y desventajas de abandonar la actual empresa”

El primer paso a adoptar consiste en reflexionar de forma objetiva, basándose tanto en la información de la empresa como de los propios intereses de la persona trabajadora. Así, una vez tomada la decisión de cambiar de trabajo, es importante diseñar un plan o estrategia que permita enlazar el actual con el nuevo a conseguir, ya que así se garantiza la obtención de ingresos (es importante recordar que si se solicita la Baja Voluntaria en la empresa, no se tendrá derecho a prestación por desempleo.

“Diseñar una estrategia o plan de búsqueda de nuevo empleo facilitará el proceso de cambio de trabajo”

Llegados a este punto, es fundamental reactivar el proceso de búsqueda activa de empleo, siendo conscientes de la ventaja competitiva que proporciona el estar empleado, la cual, favorece el proceso de creación y fortalecimiento de tu marca personal o profesional (ya comentado en nuestro Blog). Este proceso de búsqueda de empleo debe estar planificado en función del objetivo laboral que nos marquemos, el cual, nos llevará a posicionarnos de una forma u otra en el mercado.

“El estar buscando un nuevo empleo no debe descuidar las responsabilidades del actual puesto de trabajo”

Durante este proceso, es fundamental y señal de buen/a profesional no descuidar las tareas y responsabilidades del actual puesto de trabajo, por ello, aconsejamos hacer todo lo posible para que el rendimiento no decaiga, e incluso, hacer un esfuerzo extra durante este tiempo, el cual, nos permitirá dejar una buena impresión a las y los responsables de la empresa cuando la dejemos (no sabemos las vueltas que da la vida), aspecto que agravará su arrepentimiento posterior por “perdernos”.

Relacionado con lo anterior, en empleorecuros.es somos de la opinión que es mejor compartir toda la información que tenemos acerca de las funciones y tareas del puesto de trabajo con nuestras/os compañeras/os, sinónimo de nuestro buen hacer en la empresa.

“Recomendamos manejar todo el proceso de forma discreta”

A su vez, es importante manejar todo este proceso con discreción, evitando hacer notar nuestro descontento y ganas de finalizar la relación laboral, así como el estado emocional ante los diferentes procesos de selección a los que nos enfrentamos.

Por último, al estar en búsqueda activa de empleo es importante no descuidar nuestra continua formación y reciclaje profesional, el uso de las redes sociales para posicionar nuestra marca profesional en el mercado, formarse una red de contactos adecuada, mantener la calma ante los rechazos que puedan surgir por parte de las empresas a las que se envía la candidatura, etc.

En resumen, en función de determinadas condiciones, cambiar de empleo puede convertirse en un proceso difícil, por el rechazo que sentimos a salir de nuestra zona de confort, así como el miedo que nos produce la incertidumbre hacia lo desconocido o el posible arrepentimiento futuro. Por ello, en empleorecursos.es aconsejamos realizar un análisis exhaustivo de las ventajas y desventajas que conlleva mantener el actual trabajo, y si tenemos clara la decisión de buscar otro proyecto profesional, dedicar todos los esfuerzos a ello, sin que afecte a nuestras obligaciones con nuestra actual empresa.