Desde nuestra sección de Orientación Laboral queremos desde empleorecursos.es reflexionar acerca de la situación que vive la persona demandante de empleo cuando no recibe respuesta por parte de las empresas a las que envía su candidatura sobre el estado de la misma, práctica que por desgracia es muy común entre las y los seleccionadores.

En concreto, nos referimos a la situación que ocurre cuando después de haber pasado por varias fases del proceso de selección para un determinado puesto de trabajo, la empresa no comunica si continuamos en el mismo o finalmente nos han descartado.

“Una práctica común en los procesos de selección es la ausencia de respuesta a las y los demandantes de empleo acerca del estado de su candidatura”

En empleorecursos.es entendemos que esta práctica no es adecuada para ninguna de las dos partes. Así, para la persona que se postula a una vacante a la que no solo le ha dedicado el tiempo y preparación de la entrevista sino todas las ilusiones por participar en un determinado proyecto laboral, le genera una gran dosis de frustración, la cual puede repercutir en su motivación para conseguir su objetivo profesional; mientras que desde el punto de vista de la empresa (y la persona seleccionadora), entendemos que la imagen de marca “profesional” se convierte, como poco, en negativa.

“Esta práctica, genera frustración en la personas desempleada y una mala imagen profesional del/a seleccionador/a”

Entendemos que el efecto que produce la ausencia de respuesta o información del estado de nuestra candidatura como demandante de empleo (si continuamos en el proceso o finalmente hemos sido descartadas/os) dependerá de la fase del mismo en el que nos encontremos, esto es, no es lo mismo cuando no nos responden a un mail que enviamos haciendo autocandidatura que cuando hemos pasado varias fases (tales como entrevista telefónica, entrevista personal, cuestionarios de personalidad, etc.), donde la sensación de frustración es mayor.

A partir de nuestra experiencia en departamentos de RRHH, pensamos que una solución fácil para las empresas podría ser configurar una respuesta automática en los mails para autocandidaturas espontáneas o comunicar por mail (entendemos que a lo mejor llamar por teléfono a cada candidata/o que ha pasado por la entrevista podría llegar a ser algo tedioso) que han sido descartadas/os.

“Las empresas tienen soluciones fáciles y rápidas para comunicarse con las personas candidatas”

Es curioso que las nuevas corrientes de orientación laboral aconsejen a las personas demandantes de empleo crear y potenciar su marca personal pero son las empresas y sus profesionales de selección las que con su ausencia de respuesta e indiferencia hacia el interés y tiempo que ha mostrado el/a candidato/a para con ellas/os tiran por tierra su imagen no solo profesional sino también personal.

Por último, comentar que en nuestra práctica laboral como seleccionadores siempre hemos intentado comunicar a las personas candidatas el estado de su candidatura (y más si ha sido citada para una entrevista) obteniendo por parte de éstas/os cero reproches y mucho agradecimiento.

“Las conductas de las y los seleccionadores con las personas candidatas reflejará su marca profesional”.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es.


Dentro de nuestra sección de Derecho del Trabajo, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca del “Periodo de Prueba” en las diferentes modalidades de contratación laboral existentes en la actualidad.

Hoy en día, es común siempre que firmamos un nuevo contrato de trabajo cuando nos incorporamos a una empresa (no en caso de renovación para continuar en la empresa en la misma ocupación y funciones) se tenga que pasar por un periodo de prueba en el que las y los empresarios valoran nuestro trabajo, adaptación, habilidades, etc.; y además, beneficia en algo fundamental a la empresa, ya que éstas pueden dar por terminado el contrato de trabajo durante este periodo si no están satisfechas/os con la labor que realiza el/a trabajador/a, independientemente de la causa que se alegue para ello.

“Durante el periodo de prueba la empresa valora nuestros trabajo llegando a dar por terminada la relación laboral si no están satisfechas/os”

Para analizar el periodo de prueba con exactitud, hay que remitirse al Estatuto de los Trabajadores (E.T.), concretamente a su artículo 14. Así, el mismo, indica que el periodo de prueba podrá concertarse por escrito, con sujeción a los límites de duración que se establezcan en los convenios colectivos. De aquí se deduce que el mismo es opcional para el/a empresario/a, y si decide aplicarlo, debe reflejarlo con exactitud en el contrato de trabajo.

“El/a empresario/a tiene la potestad de aplicar o no el periodo de prueba en el contrato. En caso afirmativo, debe reflejarlo siempre por escrito”

Dentro de este contexto, es importante indicar que durante el periodo de prueba, tendremos todos los derechos y obligaciones que se corresponden con el puesto de trabajo que estemos desempeñando igual que si fuésemos personal fijo de la empresa, excepto los que se derivasen en caso de concluir el contrato de trabajo durante el transcurso del mismo (dónde no se tendrá derecho a percibir indemnización).

En cuanto al cese del contrato durante la vigencia del periodo de prueba, podrá producirse a instancias tanto de la empresa como de la persona trabajadora. En caso de finalizar el periodo de prueba y continuar la relación laboral, el mismo computa a efectos de antigüedad dentro de la empresa.

“Durante el periodo de prueba, se tienen los mismos derechos que el resto de trabajadoras/es, pudiéndose cesar tanto a instancias de la empresa como de la persona trabajadora”

Además, es importante destacar que si así se especifica de forma clara en el contrato de trabajo, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al/a trabajador/a durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo.

En cuanto a su duración, tal y como se ha indicado, en caso de no quedar reflejado en convenio colectivo al cual está adscrita la empresa, el E.T. indica que la misma estará en función de la cualificación del/a trabajador/a y del número de empleadas/os de la empresa.

“Como norma general, la duración del periodo de prueba depende de la cualificación de la persona trabajadoras y número de empleadas/ os de la empresa”

Concretamente, la duración del periodo de prueba (siempre en ausencia de especificación en el convenio colectivo de la empresa, como se ha indicado) como norma general será:

  • No podrá exceder de 6 meses para las y los técnicas/os tituladas/os.
  • No podrá exceder de 2 meses para las y los trabajadores que no sean técnicos titulados de empresas de más de 25 empleadas/os.
  • No podrá exceder de 3 meses para las y los trabajadores que no sean técnicos titulados en empresas de menos de 25 empleadas/os.
  • No podrá exceder de 1 mes en los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo inferior a 6 meses.
  • En caso de contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a las y los emprendedores será de 1 año.

Como se ha indicado anteriormente, el E.T. refleja que será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando hayamos desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa, independientemente del tipo de contrato.

En definitiva, la normativa laboral indica de forma clara la aplicación del periodo de prueba. Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es


Por todas y todos es sabido que el mercado laboral actual se caracteriza por una continua entrada y salida de él, o dicho de otra manera, el trabajo para toda la vida en la misma empresa hace tiempo que terminó, por lo que es normal ver en nuestra vida periodos de desempleo.

Así, cuando lo damos todo por defender nuestro puesto de trabajo, nos quitamos horas de nuestro tiempo de ocio, familiar, etc. y aun así nos cesan el contrato, en ese momento, ante la situación de desempleo que se nos presenta, desde empleorecursos.es entendemos que tenemos dos opciones, dejarnos vencer y sentir que hemos fracasado, o en caso contrario, sobreponernos y salir fortalecidas/os, esto es, apostar por la resiliencia.

Básicamente, la resiliencia es la capacidad que nos permite afrontar las situaciones de crisis o potencialmente traumáticas de modo que salgamos fortalecidas/os de ellas, es decir, las personas resilientes no solo son capaces de sobreponerse a las adversidades que les ha tocado vivir (en nuestro caso, quedarse desempleada/o), sino que van un paso más allá y utilizan esas situaciones para crecer y desarrollar al máximo su potencial.

Pero, ¿Cómo podemos potenciar nuestra capacidad de resiliencia? En empleorecursos.es entendemos que la resiliencia no es una cualidad innata, sino que se puede desarrollar a lo largo de la vida.

Más concretamente, las personas resilientes, se caracterizan por:

  • Ser conscientes de sus potencialidades y limitaciones, esto es, conocer sus fortalezas y debilidades, para así trazarse metas más objetivas en función de sus propios recursos.
  • Son creativas, capaces obtener resultados innovadores en situaciones difíciles.
  • Confían en sus capacidades, definidas de forma realista previamente.
  • Consideran las adversidades como una oportunidad para aprender, para generar un cambio positivo a su situación.
  • Se rodean de personas que tienen una actitud positiva, creando a su alrededor una sólida red de apoyo que le pueda sostener y apoyar en momentos difíciles.
  • No intentan controlar las situaciones, evitando así sentirse culpables por no poder tener el control de las cosas, por lo que saben manejar la incertidumbre.
  • Por ello, se sienten flexibles ante los cambios, no aferrándose a una única alternativa.
  • Sin embargo, son tenaces en sus propósitos, mostrando perseverancia y capacidad de lucha.

En definitiva, una forma eficaz de afrontar el desempleo es mostrar una actitud de resiliencia, la cual nos permitirá hacerle frente de un modo positivo y constructivo. Por ello, para saber más sobre resiliencia y el proceso de búsqueda de empleo en general, junto con aspectos de Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de trabajo, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es.


A partir de nuestra experiencia laboral observamos que una de las preguntas más frecuentes que nos hacen respecto al cobro del salario es sobre cómo afecta el periodo de baja laboral (ya sea por contingencias comunes o accidente de trabajo) y la reducción de jornada, a la cantidad a percibir por las pagas extraordinarias.

Desde empleorecursos.es queremos destacar en primer lugar el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el cual indica de forma clara que “El/a trabajador/a tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o acuerdo entre el/a empresario/a y las/os representantes legales de las/os trabajadoras/es. Igualmente, se reflejarán en dicho convenio la cuantía de dichas gratificaciones”. “No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.

“Durante el periodo en el que se está de baja por enfermedad (común o accidente) el contrato de trabajo se suspende, a no ser que el Convenio Colectivo indique lo contrario”

Respecto al periodo de IT (incapacidad temporal), hay que indicar que el tiempo en el que el/a trabajador/a se encuentra de baja, el contrato de trabajo se encuentra o considera suspendido, no generándose derecho a pagas extras durante esos días (a no ser que se refleje expresamente en el convenio colectivo al que se encuentre adscrita la empresa que esos días “se computan como periodos de trabajo efectivo”, aspecto que daría derecho al cobro íntegro de las pagas extraordinarias. Es decir, cuando nos encontramos de baja, dejaremos de percibir la parte proporcional de las pagas extras.

“La prestación que se percibe cuando se está de baja por IT lleva incluida el prorrateo de las pagas extraordinarias”

Sin embargo, es importante recordar que la prestación que se cobra cuando se está de baja, lleva incluida el prorrateo de las pagas extras, ya que para calcularla se toma como base la cotización del mes anterior a la baja, y ésta siempre lleva prorrateada las pagas extras a las que se tenga derecho.

Similar sucede cuando nos encontramos en situación de reducción de jornada laboral, ya que la reducción de la cantidad a cobrar de pagas extras está en proporción a la misma. Por tanto, si en un año natural se ha estado unos meses a jornada completa y otros a reducción de jornada, habrá que calcular las pagas extras teniendo en cuenta ambas situaciones.

“La disminución de la cantidad a cobrar por las pagas extras está en proporción a la reducción de la jornada laboral que obtenemos”

No obstante, siempre podemos reclamar las cantidades que pensemos que no hemos cobrado de forma correcta ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación Laboral), el cual, citará a las partes en conflicto con objeto de llegar a un acuerdo por medio de una mediación. En caso de no obtenerlo, se deberá presentar reclamación ante el Juzgado.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es


Desde la sección de Derecho Laboral de nuestra Web, empleorecursos.es, queremos tratar uno de los temas más comentados en la misma, como es la comunicación a la empresa de la baja voluntaria. Así, somos de la opinión que independientemente de los motivos que nos lleven a “pedir la cuenta” a nuestra empresa e irnos, siempre es importante quedar bien (tanto desde un punto de vista ético como estético, ya que nunca se sabe las vueltas que puede dar la vida).

“Si hemos decidido marcharnos de nuestra actual empresa, siempre es importante quedar bien con ella”

Dentro de este contexto, la carta de comunicación de la baja voluntaria debe dirigirse a la empresa, indicar de forma clara la fecha de la comunicación, así como el contenido de la misma, esto es, que queremos dejar de prestar nuestros servicios en la empresa, y fundamentalmente, la fecha en la que queramos que la baja sea efectiva.

En caso de presentar la misma de forma física, hay que preparar dos copias, con objeto de quedarnos una firmada como justificante de que la empresa ha recibido la comunicación. En caso de hacerlo por vías telemáticas (mail), es adecuado guardar una copia del mismo donde se refleje la fecha del acuse de recibo por la empresa.

“La comunicación de baja voluntaria debe hacerse por escrito, duplicada (para quedarte una copia) y reflejando de forma clara la fecha de entrega, el motivo y el último día de alta en la empresa”

Un aspecto a considerar respecto a la fecha definitiva de baja en la empresa es la necesidad o no de guardar varios día de preaviso, ya que en caso de tener que hacerlo y no realizarlo, la empresa estará en el derecho de penalizarte económicamente por la cantidad de salario diaria en relación a los días que no has preavisado (de ahí la importancia de la fecha de comunicación de la carta).

Como hemos indicado al principio de nuestra argumentación, es adecuado ser cortés con la empresa, por eso aconsejamos ponernos a su disposición para el traspaso de las funciones al/a posible sustituto/a. En muchos casos, es bueno dejar redactado las tareas pendientes a realizar.

Si todo ha ido de forma correcta, es adecuado solicitar a la empresa antes de marcharnos una carta de recomendación, donde se detallen y certifiquen nuestras funciones y principales logros, la cual nos permitirá apoyar nuestro Curriculum Vitae.

Un aspecto a tener en cuenta, aunque parezca obvio, es no presentar la carta de baja voluntaria hasta que no nos hayamos cerciorado de tener un nuevo puesto de trabajo (en el caso de querer cambiar de empresa).

Por último, hay que tener en cuenta que existe otra opción diferente a presentar la baja voluntaria, la cual es la excedencia, ya que con una antigüedad mínima de un año en la empresa, sin tener que especificar ningún motivo, se puede disfrutar de ella entre cuatro meses y cinco años (siempre que no se haya solicitado otra en los últimos cuatro años), periodo en el que se puede trabajar en cualquier empresa, e incluso, cobrar prestación por desempleo en caso de que en el supuesto nuevo empleo, se haya generado el derecho a su cobro. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la reincorporación al puesto de trabajo no está garantizada, pero las posibilidades son mayores que en la baja voluntaria.

Una opción a la baja voluntaria para abandonar la empresa a corto plazo es la solicitud de excedencia si llevamos en la empresa al menos 1 año”

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Dentro de nuestra labor integral de la ayudar a las personas desempleadas en su proceso de búsqueda de empleo, desde www.empleorecursos.es queremos tratar un aspecto a nuestro entender básico y generalmente olvidado, como es analizar el desempleo desde un punto de vista psicológico.

Así, cuando la persona desempleada, a pesar de enviar “curriculums” a las empresas, inscribirse en portales de empleo, hacer cursos de formación, realizar entrevistas de trabajo (“de las que tiene una buena impresión”), etc., percibe el conseguir o no empleo como algo que no depende de él o ella, es cuando en Psicología se produce lo que se llama ausencia de control sobre el resultado de la situación, la cual, se ve agravada por la constante exposición a acontecimientos y situaciones sociales negativas (dejar de asistir a eventos por falta de recursos económicos, aislamiento social, pérdida de amistades, etc.), dando lugar al fenómeno conocido como indefensión aprendida.

“La ausencia de control sobre la situación se agrava ante la constante exposición a situaciones negativas”

Así, si esta percepción de indefensión se prolonga en el tiempo, la persona empieza a tolerar poco a poco este estado (permaneciendo cada vez más inmóvil, llegando incluso a abandonar el proceso de búsqueda activa de empleo). ¿Quién no ha oído a alguien que se encuentre en situación de desempleo decir, “¿para qué voy a buscar trabajo, si no hay?”; o “haga lo que haga, no me van a llamar”, entre otras frases desalentadoras para justificar sus pensamientos.

Por ello, las personas que llevan largo tiempo en situación de desempleo pueden fácilmente pasar a este estado de indefensión aprendida, el cual, está estrechamente relacionado con la depresión y otros trastornos de ánimo (estas personas suelen descuidar el aseo personal, se muestran pasivas, rehúyen el contacto social, se aíslan, etc.). Así, son muchos estudios los que indican como rasgos más característicos del “Síndrome del Desempleo”: depresión, insomnio, agresividad, decepción vital, pérdida de autoestima, etc.

“Las personas que llevan largo tiempo en desempleo pueden sufrir síntomas como depresión, insomnio, baja autoestima, etc.”

Concretamente, los principales efectos psicológicos negativos del desempleo prolongado se resumen en tres tipos de pérdidas. En primer lugar, pérdida de la rutina que estructuraba y aportaba una coherencia y orden a la vida diaria, en contraste con la desorganización, cambio de horarios de sueño, etc. que produce la situación de desempleo; en segundo lugar, pérdida de la vinculación o contacto social que produce el trabajo, al relacionarnos con las y los compañeros, clientes, etc. junto con el sentimiento de pertenencia a un grupo; y por último, pérdida de las metas que dirigen las acciones y motivan el desarrollo y proyección laboral a largo plazo.

“El desempleo prolongado puede producir tres tipos de pérdidas: de la rutina, del contacto social y de las metas”.

Por ello, desde www.empleorecursos.es, siendo conscientes de que no todas las personas reaccionan igual ante las mismas situaciones, estimamos que para no caer en este proceso de indefensión aprendida que genera la situación prolongada de desempleo, aconsejamos: a) tomar conciencia de la dificultad de la nueva situación de un modo realista, analizando las posibilidades que ofrece el mercado de trabajo; b) expresar los sentimiento negativos que la situación de desempleo produce, para inmediatamente proponer soluciones de mejora y afrontar la situación de forma positiva; c) gestionar la agenda diaria del proceso de búsqueda de empleo, con objeto de crear rutinas de actividad, organizar el día a día; d) y por último, comprender y aprender a manejar los síntomas negativos que pueden asaltarnos para afrontarlos de forma adecuada.


Desde empleorecursos.es queremos tratar desde esta líneas un aspecto que no por habitual deja de ser tenido en cuenta en el mercado de laboral actual, como es el hecho de trabajar “en negro” o “en B”.

En primer lugar, hay que considerar que por mucho de que pueda parecer en un determinado momento más ventajoso trabajar sin declarar la relación laboral, entre otras cosas, por el hecho de obtener ingresos extra sin cotizar ni tributar y, en su caso, el seguir cobrando el paro (o cualquier otra prestación o pensión incompatible con el desempeño de un trabajo), tenemos que tener muy presente que siempre va a resultar más perjudicial para nuestros intereses llevar a cabo este tipo de prácticas.

“Hay que partir de la idea que siempre será más perjudicial para nuestros intereses trabajar en “negro”.

Así, son múltiples los motivos que podemos señalar, pero de entre todos ellos, en empleorecursos.es destacaremos:

  • Si estás cobrando la prestación contributiva de desempleo (“el paro”) debes saber que éste se genera y se cobra por días naturales, esto es, cuando se concede la prestación se tiene derecho a cobrar “X” días en función del tiempo previo cotizado, por lo que, cada día que estés posteriormente trabajando y dados de alta (cotizando), será un día más que alargarás el cobro de la prestación en caso de necesidad
  • Otro hecho importante es que en caso de que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social realice una “supervisión” en el centro de trabajo o el lugar en el que te encuentres prestando tus servicios, podrá entender que estás cobrando el paro de forma indebida y reclamarte lo cobrado hasta la fecha para que se lo reintegres. Ello sin perjuicio de que pueda iniciar un procedimiento sancionador frente a ti si aprecia que estás trabajando en “B” voluntariamente y de acuerdo con el/a empresario/a, retirándote el total de la prestación a la que tuvieras derecho.
  • Además de lo expuesto en el punto anterior, cabe destacar que desde principios del año 2013 se ha introducido en el Código Penal el delito por  fraude a la Seguridad Social (Art. 307) que también afecta a las/os trabajadoras/es, sin que se haya establecido un importe mínimo a defraudar para considerar la existencia de delito.
  • El hecho de no estar dada/o de alta en la Seguridad Social y no tener nómina va a suponer, en caso de que el/a empresario/a decida dejar de contar contigo para trabajar (por el motivo que sea), que tengas mucho más difícil acreditar la existencia de la relación laboral y, los salarios cobrados a efectos de reclamar frente a un hipotético despido y el cobro de una indemnización, es decir, tendrás mucho más difícil reclamar y acreditar el impago de salarios.
  • Por otra parte, estarás perdiendo días de cotización, que no solo computan a efectos de generar derecho a la prestación contributiva del desempleo, sino a prestaciones de invalidez y jubilación.
  • Junto a lo anterior, en caso de sufrir un accidente laboral o de verte obligada/o a coger una baja por incapacidad temporal, no cobrarás el subsidio correspondiente y, lo que agrava la situación, muy probablemente el/a empresario tampoco quiera pagarte el salario de los días que dejes de acudir a trabajar.
  • Por último, y en relación a una situación muy común, como es el caso de estar trabajando dado de alta pero con un contrato en el que te pagan parte del salario en “B” (esto puede suceder tanto con contratos a tiempo parcial como a tiempo completo), los perjuicios podrán venir en forma de una menor indemnización por despido, por finalización de contrato o por rescisiones voluntarias indemnizadas de contrato; menores prestaciones por desempleo e incapacidad temporal, así como, en su caso, unas pensiones de invalidez y jubilación de menor cuantía.

En definitiva, desde empleorecursos.es recomendamos evitar en la medida de lo posible utilizar este tipo de “atajos” que solo generan beneficios a corto plazo pero que a medio y largo plazo, puede ocasionarte serios perjuicios.

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Continuando con el análisis de los aspectos contenidos en el denominado Derecho Laboral, en empleorecursos.es queremos tratar desde esta líneas un aspecto que no por habitual deja de ser desconocido (y en la mayorías de ocasiones, traumático) para todas y todos los trabajadores, como es proceso de despido en el trabajo.

Básicamente, el despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del/a empresario/a. El mismo, viene contemplado en el Estatuto de los Trabajadores de dos formas diferentes en función de las causas lo motivan.

Por un lado, se encuentra el Despido Objetivo, el cual obedece a priori a causas ajenas al trabajador/a, es decir, no se le atribuye culpa de nada. Estos tipos de despidos van a acompañados de una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, requiriendo a su vez un preaviso de 15 días para contratos de duración superior a 1 año y de una carta de cese dónde se explique de forma detallada los hechos que han motivado tal despido, junto con la fecha en el que causa efecto (como causas que suelen alegar están la ineptitud conocida o sobrevenida o falta de adaptación a las modificaciones técnicas, ente otras; mientras que las imputables a la empresa suelen ser causas técnicas, organizativas, económicas o de producción).

Por otro lado, se encuentra el Despido Disciplinario, causado por un comportamiento grave y culpable del/a trabajador/a, careciendo de cualquier tipo de indemnización y de falta de preaviso (es decir, lo pueden hacer en cualquier momento) siempre acompañado de una carta de cese dónde se exponga los detalles, la fecha en la que tendrá lugar el despido y los hechos que lo motivan.

Independientemente del tipo de despido, las y los trabajadores siempre tenemos derecho al finiquito (compuesto básicamente por la nómina o nóminas pendientes de percibir, los días de vacaciones no disfrutados, la parte proporcional de las pagas extra y cualquier otro concepto devengado y no recibido durante el periodo de trabajo).

La forma de entrega de la carta de cese o despido por parte de la empresa puede ser tanto personalmente como por Burofax o cualquier medio que garantice que ha sido recibida. Por ello, desde empleorecursos.es recomendamos siempre comprobar la fecha en la será efectivo el despido y en caso de no estar de acuerdo con el mismo, firmar “no conforme”. Dentro de este contexto, es importante indicar que la firma del finiquito y la carta de despido no tiene un valor liberatorio para la empresa, por lo que como trabajadoras/es, siempre podremos demandar a la empresa.

Para efectuar dicha demanda, disponemos de un plazo improrrogable de 20 días hábiles, donde se reclamará que se considere el despido como improcedente. Para ello, previamente se presentará papeleta de conciliación laboral ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de la provincia, con objeto de evitar el proceso judicial, hecho que paraliza el plazo de 20 días, continuando su transcurso en caso de que se celebre la conciliación sin acuerdo. Si no se llega a ningún acuerdo en este acto previo, presentará la perceptiva demanda ante el Juzgado de lo Social (para ello, no es necesario abogada/o).

En el caso de que se declare improcedente el despido, la empresa tendría que optar por indemnizarnos (hecho más común) o readmitirnos (donde además, debería abonarnos los salarios que hemos dejado de percibir). Dicha indemnización estará en función de la antigüedad en la empresa y la remuneración que estemos percibiendo, calculada en dos tramos:

  1. Antes de la Reforma Laboral, hasta febrero de 2012, siendo la cantidad de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
  2. Después de la Reforma Laboral, febrero de 2012, siendo la cantidad de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.

Sin embargo, puede ocurrir que el o la juez, estime que el despido está debidamente justificado, por lo que éste será declarado procedente, por lo que no tendrá ningún tipo de efecto sobre el o la trabajadora.

En definitiva, la normativa laboral indica de forma clara cómo y en qué circunstancias debe producirse el despido por parte de la empresa, así como los procedimientos que tenemos las y los trabajadores para reclamar nuestros derechos en caso de no estar conformes con el mismo. Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es


En cualquier tipo de relación que tengamos, no solo en el ámbito laboral, podemos cruzarnos con personas negativas que hacen que todo parezca peor de lo que es en realidad, es decir, crean un mal ambiente o como se dice vulgarmente, “rollito”. Por ello, desde empleorecursos.es queremos tratar cuáles son los hábitos más comunes de estas personas, y como podemos hacerle frente para evitarlas.

En primer lugar, queremos dejar claro que existe abundante investigación tanto sobre la forma de actuar como de los rasgos de personalidad de estas personas, la cual, permite identificarlas de forma clara como Tóxicas (muestras de ello es el famoso libro Gente Tóxica del psicólogo Bernardo Stamateas). Así, sin ánimo de ser exhaustivos, serían:

  1. Siempre se están quejando por todo, esto es, todo le sienta mal constantemente, no le gusta nada y lo que es peor, lo están transmitiendo continuamente.
  2. Suelen compararse con el resto de personas, aspecto que refleja su concepto de ser inferiores y desgraciadas/os. Están desmotivadas/os y no hacen nada para remediarlo. Son personas que se muestran extremadamente negativas ante todo.
  3. Incontinencia verbal, es decir, manifiestan su opinión constantemente (y en la mayoría de las veces de forma negativa) sin importarles si ofenden o no a la otra persona (escudándose para ello en la “sinceridad absoluta”).
  4. Consideran que todas y todos están en su contra, manifestando creerse el centro del universo, a la vez que no asumen su responsabilidad ante los problemas. Focaliza el “locus de control” de las situaciones en las y los demás, culpabilizándolas/os de sus desgracias.
  5. Muestra de lo anterior, no admiten consejos, siendo la soberbia y la arrogancia cualidades que les acompañan.
  6. Son personas pesimistas, por lo que por norma, tiran la toalla antes de comenzar un proyecto, es decir, ni siquiera lo intentan, ya que consideran que saldrá mal.
  1. Son eficaces a la hora de enumerar inconvenientes que detectan ante la vida que no tienen solución, por lo que para estas personas, todo es negativo.

A la hora de enfrentarnos a estas personas, la solución más fácil se encuentra en la evitación de las mismas, pero como hemos indicado al principio, estas personas se encuentran en todos los ámbitos de la vida (laboral, familiar, etc.) por lo que no siempre es posible. Por ello, desde empleorecursos.es consideramos que una buena primera opción es distanciarse de ellas todo lo posible haciéndoles ver que se encuentran en una dinámica negativa tanto para sí mismas como para el resto de personas.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Todas y todos nos preguntamos dónde se encuentran esas ofertas de empleo que han hecho que el número de personas desempleadas haya bajado ligeramente en los pasados meses, por lo que desde empleorecursos.es vamos a intentar dar una explicación sobre la cuestión.

Una posible respuesta se puede encontrar en las diferencias en cuanto a accesibilidad y visibilidad que tienen las ofertas de trabajo en nuestro actual mercado laboral. Así, en empleorecursos.es nos gusta ilustrar la cuestión como si el mercado de trabajo fuese un iceberg compuesto por una parte visible (ofertas conocidas públicamente); y por otra mucho menos accesible con vacantes de difícil acceso para las personas desempleadas.

“Podemos considerar el mercado de trabajo como un iceberg”

En cuanto a estas ofertas de empleo “no visibles” son debidas básicamente al hecho de que las empresas prefieren cubrir las vacantes que presentan por medio de sus propias fuentes de reclutamiento (anteriores procesos de selección, personas de confianza, etc.) o utilizando intermediarias/os.

Por ello, de nuevo hacemos mención al “desfase” entre la forma de buscar empleo de las personas desempleadas y el método que utilizan las empresas para cubrir sus vacantes, ya que según estudios recientes (Adecco), tan solo son visibles el 20% de las ofertas de empleo (ya sea por Internet, prensa, etc.), siendo el 80% restante ocultas.

“Según Adecco, tan solo el 20% de las vacantes de empleo se publican”

Más concretamente, los motivos por los que gran parte de las ofertas de empleo estén ocultas y no sean conocidas por la mayoría de las/os demandantes de empleo tienen que ver, sobre todo, con la estrategia de las compañías que llevan a cabo los procesos de selección, ya que muchas de ellas optan por no hacer públicas sus ofertas de empleo por motivos de confidencialidad, evitando así desvelar a la competencia los puestos requeridos. Así, en ocasiones prefieren recurrir a profesionales referenciados antes que a personas desconocidas, ya que carecen de referencias acerca de su desempeño y capacidad de adaptación

Es indudable que con el actual periodo de crisis económica que estamos padeciendo, este mercado oculto ha aumentado considerablemente, bien por la reducción de costes a la que se han visto obligadas las empresas o por el hecho de no querer hacer pública la contratación de nuevo personal en una época en la que se destruyen puestos de trabajo.

“Con la crisis, este mercado oculto de ofertas de empleo ha aumentado considerablemente”

Por último, para la persona que esté en proceso de búsqueda de empleo, es primordial acceder a ese mercado oculto, ya que una de cada cinco ofertas de empleo se hace pública. Así, activar la red de contactos permite tener información actualizada sobre el mercado laboral, oportunidades y tendencias, de ahí el uso cada vez mayor de las redes sociales (Linkedin, twitter, etc.) en el proceso de búsqueda de empleo ya sea por Networking o candidatura espontánea (a través de la cual, despertamos el interés de la persona interlocutora para obtener una entrevista de trabajo).