Desde el área de Orientación Laboral de empleorecursos.es entendemos que es fundamental el Informe de Vida Laboral (IVL) emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social para guiarnos tanto en la elaboración de las herramientas básicas de búsqueda de empleo (curriculum vitae, inscripción en ofertas de empleo, etc.), como para acreditar fehacientemente ante las empresas nuestra experiencia laboral.

“El Informe Laboral nos detalla los periodos trabajados de alta en la Seguridad Social”

A partir de lo anterior, vamos a tratar de explicar, de forma resumida los conceptos más importantes que se reflejan en el mismo. Para ello, partiremos de una definición simple del mismo, el cual consiste en un registro detallado de los periodos de alta en la Seguridad Social. Actualmente, el IVD se puede obtener tanto por vía telemática a través de la web de la Tesorería (si tenemos certificado digital o DNI electrónico podemos descargarlo de forma inmediata; o en caso contrario, solicitándolo por medio de un formulario, eso sí, en el mismo, los campos tales como nombre y dirección postal, debe coincidir con la base de datos de la Seguridad Social, ya que en caso negativo, nos dará error), por vía telefónica al número genérico de la Tesorería.

“Podemos obtener nuestro Informe de Vida Laboral tanto por medios telemáticos como por teléfono, siendo siempre gratuito”

Una vez obtenido el documento por los cauces indicados, lo primero que nos llama la atención son los logos tanto del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y de la Tesorería de la Seguridad Social situados en el margen superior del informe, los cuales otorgan valor oficial al mismo. Importante destacar que es completamente gratuito.

“Si detectamos un error en los datos que aportados por el IVL, debemos presentar reclamación junto con la documentación justificativa a la Tesorería General de la Seguridad Social”

A modo general, los datos recogidos en el mismo coinciden con los realmente trabajados “datos de alta”, aunque por nuestra experiencia laboral, puede darse el caso de no aparecer trabajos realizados hace muchos años, por lo que si se da el caso, o detectamos un error en el mismo, debemos presentar una reclamación de datos aportando para ello toda la información que tengamos.

“El IVD refleja el total de días trabajados desglosados en empresas, descontando los periodos de pluriempleo o pluriactividad”

El informe se encuentra precedido de un párrafo donde se indica tanto nuestro nombre y apellidos, fecha de nacimiento y el tiempo en situación de alta que hemos estado, apareciendo llegado el caso, el desglose por días realmente cotizados si hemos estado en situación de pluriempleo (cuando estamos dadas/os de alta en varias empresas a la vez) o pluractividad (cuando estamos de alta en varios regímenes a la vez).

A continuación, la información aparece reflejada en columnas, concretamente:

  • Régimen. Dentro de los que componen la Seguridad Social (esto es, general, autoempleo, minería del carbón, etc.) se indica en el que hemos estado.
  • Empresa y situación asimilada al alta. Si hemos trabajado para una empresa, aparecerá su nº CCC y nombre. En caso de haberlo hecho como autónoma/o, el código de la provincia. Por su parte, también aparecerá si hemos estado cobrando prestación por desempleo (situación asimilada al alta), así como los periodos de vacaciones retribuidas y no disfrutadas, etc.
  • Fecha de alta. Fecha en la que se comienza a cotizar por una determinada situación (cuando nos dan de alta en una empresa, o cuando iniciamos a cobrar la prestación por desempleo, por ejemplo).
  • Fecha de efectos del alta. En ocasiones, la fecha real de alta y la de efectos puede variar, ya que las altas de las y los trabajadores en la Seguridad Social deben ser previas o simultáneas al momento en que se producen. En caso de presentarse con posterioridad surten efectos en el momento de la presentación.
  • Fecha de baja. Es el día en el que cursamos baja en una empresa, finalizando nuestra relación laboral con ella, y por consiguiente, no cotizamos. En el caso de continuar de alta, es casilla aparece rellenada con unas rayas discontinuas.
  • T.C. (Tipo de contrato). Indica la modalidad contractual en la que estamos o hemos estado de alta, es decir, contrato temporal por obra o servicio determinado (401); contrato temporal eventual por circunstancias de la producción (402); etc. Para ello, remitimos a las diferentes modalidades de contratación laboral existentes ya publicadas en nuestro Blog.
  • T.P. (Contrato a tiempo parcial). En esta columna, se refleja el % del coeficiente de parcialidad sobre la jornada laboral habitual en la empresa o reflejado en el convenio colectivo. Por ejemplo, si la jornada laboral ordinaria es de 8 horas y se ha trabajado 4 horas, reflejaría el 50%. El mismo es importante respecto al cómputo de los días totales trabajados, ya que en este ejemplo, se cotizaría un día por cada dos trabajados.
  • C. (Grupos de Cotización). Aunque en empleorecursos.es somos de la opinión de los GC son conceptos que tienen cada vez menos importancia sobre nuestra cotización, ya que lo realmente importante es la base de cotización (actualmente, tanto la mínima como la máxima coincide en la mayoría), los mismos consisten en una clasificación funcional de las tareas llevadas a cabo en la empresa. Así por ejemplo, si hemos estado contratados como licenciadas/os tendremos el GC 1; auxiliares administrativos el 7; oficial albañil el 8, peones el 10, etc.
  • Días. Total de los días cotizados en función de los parámetros anteriores.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


A raíz de las diferentes opiniones surgidas por las actuales cifras de desempleo del mes de diciembre, en empleorecuros.es queremos analizar las mismas desde el punto de vista de la Economía del Trabajo, reflexionando acerca de la importancia que tienen los tres agentes intervinientes en el mercado de trabajo, como son, las empresas, las personas y el Estado.

“Son tres los agentes que intervienen en el mercado de trabajo: las empresas, las/os trabajadores y el Estado”.

Desde este punto de vista, las empresas conforman la demanda del mercado de trabajo, ya que requieren mano de obra para incorporarla a sus procesos de producción de bienes y servicios. A su vez, las personas conforman la oferta de este mercado, al ofrecer sus servicios laborales a cambio de un cierto salario, con el cual podrán adquirir bienes en los respectivos mercados de bienes (o ahorrar parte de su salario para regalarlo a determinadas organizaciones o para en un futuro realizar inversiones tales como adquirir una vivienda en propiedad, etc.).

“Las empresas demandan mano de obra; mientras que las personas ofertan sus servicios”.

A su vez, es Estado interviene en el mercado de trabajo de dos maneras:

  • Imponiendo una política de reforma laboral, esto es, estableciendo reglas de juego del mercado, en las que determinadas conductas son permitidas; mientras que otras no se prohíben sino que además se imponen sanciones y castigos (por medio de un servicio de inspección y control, la conocida Inspección de Trabajo y la creación de Tribunales de Justicia). Esta forma de intervención es la utilizada para cambiar el Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo.
  • Incentivando y desincentivando determinadas conductas para alcanzar unos resultados ‘dadas las reglas de juego del mercado laboral’. Estas sería una política laboral. Pensemos por ejemplo, en los incentivos existente para las empresas por la contratación de mujeres víctimas de violencia de género, es decir, la rebaja en la cotización a la Seguridad Social no altera la normativa básica del mercado de trabajo, sino que tiene como objetivo que aumentar la cantidad de este colectivo de mujeres que accede a un empleo.

“El Estado determina las reglas del mercado, así como los incentivos necesarios”.

A partir de lo anterior, en empleorecursos.es entendemos que las opiniones de los agentes sociales son diversas dependiendo del análisis de la política de reforma laboral que se haga, esto es, si para las actuales cifras de desempleo influye las diversas modalidades de contratación laboral existentes (para ello, remitimos al artículo publicado en nuestro Blog http://empleorecursos.es/nuevas-modalidades-contratacion-laboral/), el efecto de las compras navideñas, la recuperación de la economía, el mayor optimismo hacia el consumo, las necesidades económicas de las familias, la reducción de los salarios, etc.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Facebook, Twitter, Pintarest, etc., cada vez son más las redes sociales existentes y el uso que hacemos de ellas. Así, desde empleorecursos.es queremos reflexionar del efecto que produce en nuestro proceso de búsqueda de empleo lo que compartimos en nuestros perfiles de las redes sociales.

“Las empresas obtienen cada vez más información para sus procesos de selección a partir de las redes sociales de las personas candidatas”.

Existe mucha documentación sobre la importancia de la huella digital en la búsqueda de trabajo, esto es, cada vez que subimos una foto o hacemos un comentario, éste puede ser utilizado por las y los reclutadores de las empresas en el proceso de selección que hemos aplicado para obtener una visión más completa de nuestro perfil profesional y/o personal, es decir, la información que manejan las empresas van más allá del Curriculum que le enviamos cuando nos inscribimos en su oferta de empleo o la que pueden extraer de la entrevista de selección (de ahí que haya muchas ofertas de empleo que permitan aplicar a las mismas por medio del perfil de una red profesional como es Linkedin).

“La información que le interesa a las empresas es la necesaria para formarse una opinión acerca del perfil competencial de la persona, esto es, aficiones, intereses, etc.”

Pero ¿qué pretenden encontrar las y los reclutadores cuando nos buscan en las redes sociales? Básicamente, aspectos relacionados con nuestra personalidad, aficiones, forma de comunicación, opiniones en foros sobre temas controvertidos, etc., que les ayuden a crear un perfil competencial que determine su adecuación tanto al puesto de trabajo como a la cultura de la empresa.

Por este motivo, desde empleorecursos.es entendemos como muy importante en caso de estar buscando empleo no solo cuidar nuestra imagen en las redes sociales, sino que además, utilizar las mismas para el propio proceso de búsqueda, esto es, crear nuestra marca personal-profesional por medio de los comentarios y aportaciones que hacemos en las redes sociales.

“Si estamos buscando empleo, es fundamental utilizar las redes sociales de forma acorde a nuestro perfil profesional”.

Un buen ejemplo para conocer qué dice la red de nosotras/os es buscarnos en Google, así tendremos una imagen clara de lo que transmitimos y si ésta es acorde con nuestro perfil profesional. Por ejemplo, si estamos buscando empleo en el mundo de la fotografía, una imagen coherente con nuestro perfil profesional será publicar fotos con un estilo fotográfico claro.

“Linkedin es una red profesional que nos permite crearnos nuestra marca personal”.

Dentro de las redes sociales en general, destaca Linkedin como red profesional que nos permite crearnos una imagen adecuada a nuestros intereses laborales. En empleorecursos.es estamos plenamente convencidas/os del valor de esta red para generar una marca profesional sólida y acorde con nuestro objetivo profesional, ya que posee más de 420 millones de personas usuarias, las cuales, permiten generar negocio, selección, marketing y ventas, además de tener una sección en la que se publican ofertas de empleo.

“Tener un perfil en Linkedin actualizado y adaptado favorecerá nuestra imagen profesional”.

Para ello, es adecuado posicionar nuestro perfil por medio de una palabra que lo defina, repitiendo la misma alrededor de 15 veces entre el título, extracto, experiencia profesional o aptitudes, para así optar a una mayor visibilidad. Además, deberíamos personalizar la URL con nuestro nombre y apellidos, así como insertar una foto actual y profesional en el perfil, adaptar el mensaje que enviamos para solicitar amistad a cada miembro en particular y en caso de dominar un segundo idioma, tener otro perfil alternativo en el mismo.

En cuanto a aceptar a las invitaciones que nos llegan dependerá de la situación en la que nos encontremos, así si estamos buscando empleo, cuanto más contactos se tengan, más oportunidades de que te encuentren tienes al aparecer en más búsquedas, aunque aconsejamos aceptar contactos que sean de interés, es decir, no aceptar por aceptar. En relación con los contactos, se estima que solo tienen valor las recomendaciones que nos hacen alguien con quién hayamos podido trabajar o colaborar previamente, en el sentido de haber podido contrastar dicha validación.

“Además del perfil adecuado, en Linkedin es fundamental aportar contenidos de valor”.

Además, existen dos aspectos fundamentales en esta red profesional, tales como el resumen adecuado en el extracto, de unas 5 líneas en el que se refleje el valor que aportas en caso de ser contratada/o; y el contenido que publicamos tanto en nuestro perfil como en los diferentes grupos a los que seguimos.

Por último, y como siempre, para saber más sobre aspectos deL Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de trabajo, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra web, www.empleorecursos.es.


En empleorecursos.es entendemos que el proceso de búsqueda de trabajo se debe dirigir tanto al empleo por cuenta ajena como por cuenta propia, por lo que en las presentes líneas vamos a comentar brevemente las posibles reformas, a falta de confirmación mediante la publicación definitiva de la Ley, de la conocida nueva Ley de Autónomos, aprobadas por unanimidad en el Congreso el pasado 29 de noviembre.

Así, el objeto fundamental de la futura Ley es minimizar las cargas administrativas de este colectivo, fomentar el autoempleo, mejorar la conciliación laboral y familiar y equiparar sus beneficios sociales al de las y los trabajadores asalariados por cuenta ajena.

En cuanto a las mencionadas reformas que se prevén, en empleorecursos.es destacamos:

  • Ampliación de 6 a 12 meses la “tarifa plana” para nuevas/os autónomas/os. En la actualidad, cuando nos damos de alta como autónomas/os la primera vez o después de haber pasado como mínimo 5 años de nuestra baja, y se opta por la base mínima de cotización, la cuota mensual a abonar consta de una reducción progresiva del 80% los 6 primeros meses, del 50% otros 6 meses y del 30% otros 6 meses (salvo varones menores de 30 años o mujeres menores de 35, en el que este último tramo de reducción sería de 18 meses).
  • Computar por días el tiempo que se está de alta en el RETA, en vez de por meses completo.
  • Ampliar el límite de veces en el cambio de la base de cotización al año a 4, frente a las 2 veces posible en la actualidad.
  • Determinar los ingresos mínimos por los que se estará obligada/o a cotizar en la Seguridad Social (se estima que estaría en función del SMI, esto es, 655,20 € mensuales en 14 pagas).
  • En los periodos de baja por maternidad se eliminaría la cuota de cotización a la Seguridad Social.
  • Reducción del recargo en caso de abonar la cuota mensual fuera de plazo por debajo del actual 20%.
  • Determinación de los gastos deducibles, así como poder desgravarse los suministros de agua, gas y electricidad cuando la actividad profesional se realice en el domicilio particular.
  • Ante la prestación por jubilación, se tendrían en cuenta todos los periodos cotizados por el/a trabajador/a de forma conjunta, tanto por cuenta ajena como de autónoma/o.

Siendo conscientes que las medidas comentadas se encuentran en estado “borrador” y que siempre se pueden mejorar e incluso añadir nuevas, entendemos que para este colectivo de personas, amplio en nuestro mercado de trabajo, es un aliciente a considerar como vía de inserción laboral.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


   Son varias las preguntas que nos hacen tanto en los seminarios que participamos o en nuestra Web, empleorecursos.es, acerca del lenguaje no verbal en las entrevistas de selección que practican las empresas. Así, en las presentes líneas, vamos a intentar dar respuesta a las mismas.

   Indicar que el lenguaje no verbal tiene como misión fundamental complementar al lenguaje verbal, y más en un proceso de evaluación como es una entrevista de selección (de ahí la importancia de que estén en consonancia, esto es, que no estemos diciendo algo con palabras y lo contrario con los gestos).

“La función principal de la comunicación no verbal es complementar a la verbal”

Llegados a este punto, por comunicación no verbal se entienden todos aquellos mensajes que enviamos sin hacer uso de la palabra, tales como, gestos, expresiones, movimientos corporales, contacto visual, etc. La misma, se caracteriza por ser inconsciente (no podemos actuar sobre ella), por estar su significado en función del contexto en el que se produzca (en nuestro caso, por la evaluación que toda entrevista de trabajo supone), y por la complejidad de la propia comunicación entre personas.

“Los gestos, movimientos corporales, contacto visual, entonación, timbre de la voz, etc. componen el lenguaje no verbal”

   Además, existen tres tipos de comunicación no verbal. Esto es, la Paralingüística (entonación, timbre de la voz, velocidad, etc. En el proceso de entrevista, se aconseja hablar de forma clara, despacio, vocalizando, etc.); Proxénica (hace referencia a la distancia física existente entre dos personas) y Kinésica (se centra en los movimientos corporales y los gestos, es decir, la mirada, la postura corporal o la expresión del rostro son aspectos a tener en cuenta en toda entrevista de trabajo).

   Analizando la literatura existente sobre la materia, destaca la Regla del psicólogo alemán Albert Mehrabian, la cual indica que cuando comunicamos emociones y sentimientos, solo el 7% del mensaje se transmite por medio de la palabra; mientras que el 93% restante está compuesto por la comunicación no verbal.

“La Regla Mehrabian (7-38-55) indica que en la comunicación de emociones y sentimientos el mensaje se compone el 7% en verbal, 38% voz y el 55% corporal”

   Por ello, desde empleorecursos.es entendemos que toda persona que se encuentre en proceso de búsqueda de empleo debe conocer (e incluso dominar) los aspectos relacionados con la comunicación no verbal, ya que la misma, jugará un papel decisivo en el proceso de evaluación de nuestra candidatura en toda entrevista de trabajo. Así, resumiendo la enorme investigación existente sobre la materia, señalaremos a modo ilustrativo varias acciones de la comunicación no verbal y el posible significado que conllevaría:

  • Entrelazar los dedos de ambas manos: autoridad
  • Mirar hacia el suelo cuando te hablan: no creer lo que se escucha
  • Frotarse las manos: impaciencia
  • Apretarse la nariz: evaluación negativa
  • Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás: seguridad en sí misma/o y superioridad
  • Inclinar la cabeza: interés
  • Dar la mano con la palma abierta: sinceridad, franqueza
  • Caminar erguida/o: confianza
  • Jugar con el cabello: falta de confianza e inseguridad
  • Comerse las uñas: nervios
  • Cruzar los brazos: actitud defensiva
  • Mano en la mejilla: evaluación
  • Frotarse el ojo: dudas
  • Tocarse ligeramente la nariz: mentir, dudar o rechazar algo

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Son varias las cuestiones que nos plantean las personas usuarias de nuestra Web acerca de los tipos de excedencias existentes, siendo la voluntaria en la que nos centraremos en estas líneas. Así, desde empleorecursos.es entendemos por excedencia voluntaria “el periodo por el cual dejamos nuestro puesto de trabajo, con derecho a volver, pero sin reserva del mismo”, es decir, el contrato de trabajo se encuentra suspendido.

“La excedencia voluntaria es aquella en la que dejamos nuestro puesto de trabajo de forma temporal sin reversa del mismo”

Las excedencias se encuentran reguladas por el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), el cual indica que para poder beneficiarse de la misma, el/a trabajador/a debe tener al menos 1 año de antigüedad en la empresa y que hayan pasado al menos 4 años en caso de haberla disfrutado anteriormente. A su vez, ese tiempo de disfrute no podrá ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años (como mínimo solo se puede solicitar dos veces, a no ser que el convenio colectivo indique más).

“El tiempo de disfrute oscila entre los 4 meses y los 5 años”

Hay que mencionar que la excedencia en general, y la voluntaria en particular, es un derecho que tienen todas y todos los trabajadores, por lo que no se “solicita” a la empresa, sino que se comunica, siendo siempre por escrito, dejando claro en el mismo la persona que se beneficiará, a quién se dirige y las fechas desde la que se disfrutará.

Sin embargo, que sea una comunicación no implica que no sea necesaria la respuesta de la empresa. En caso de que no suceda la confirmación por parte de la empresa, siempre existe la posibilidad de interponer una demanda.

“Hay que comunicar la excedencia por escrito, reflejando con claridad el periodo de tiempo en el que se disfrutará”

Al mismo tiempo, desde empleorecursos.es queremos destacar el hecho de que no es necesario para este tipo de excedencias comunicar el motivo de la misma, es decir, no hay que justificar la causa, ya que como hemos comentado con anterioridad, es un derecho de toda/o trabajador/a. Además, es importante destacar que en este tipo de excedencias se conserva la antigüedad obtenida hasta el inicio de la misma, retomándose su cómputo tras la incorporación al puesto de trabajo.

“No es necesario comunicar el motivo de la excedencia voluntaria”

La reincorporación habrá que solicitarla por escrito antes del fin de la excedencia (habrá que tener en cuenta el plazo que marque el convenio de aplicación). Además, en las excedencias voluntarias, la reincorporación al puesto de trabajo solo se producirá si, una vez solicitada en plazo, existe una vacante de la categoría o similar al puesto de trabajo que se estaba desempeñando (es decir, no es un derecho de incorporación automático). En empleorecursos.es entendemos que esta situación durará hasta que exista la vacante mencionada, prolongándose el periodo de excedencia y considerándose el contrato de trabajo vigente. A su vez, esta vacante puede ofrecerse en cualquier centro de trabajo de la empresa, incluso en otra ciudad, pudiendo el/a trabajador/a aceptarla o esperar a que surja otra.

“Durante la excedencia voluntaria, se puede trabajar para otra empresa, e incluso, cobrar la prestación por desempleo que este nuevo empleo genere”

Por último, durante este periodo la persona beneficiaria de la excedencia puede trabajar para otra empresa, excepto en los casos en los que exista una clausula de no concurrencia o existiese competencia desleal, a la vez que la misma no genera derecho a percibir prestación por desempleo, pero sí es posible obtenerla si es a partir del mencionado nuevo empleo.

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Son muchas las consultas que nos llegan a nuestra Web (empleorecursos.es) relativas a los criterios que siguen las empresas a la hora de contratar a una persona, o referentes a las diferentes fases que tiene todo proceso de selección para cubrir un determinado puesto de trabajo.

Así, en las presentes líneas, vamos a explicar de manera resumida los aspectos principales del modelo que siguen las empresas para contratar, el cual, conocerlo permite a las personas que se encuentran buscando empleo saber el motivo de cada una de las fases a las que se enfrenta durante dicho proceso.

Por ello, con la finalidad de tener una visión general del proceso, y guiándonos en nuestra experiencia como consultores y en lo observado en varias empresas, entendemos que las fases que componen un modelo de selección de personas a modo general serían las siguientes:

  1. Evaluación de Necesidades de Personal
  2. Análisis del Puesto de Trabajo
  3. Captación de candidaturas
  4. Preselección de candidaturas
  5. Entrevistas personales
  6. Pruebas
  7. Entrevista final
  8. Examen médico
  9. Ofrecimiento del puesto. Contrato
  10. Acogida en la empresa

Como se puede observar, esta lista de fases o pasos en el proceso de captación y selección de personal es muy amplia, por lo que cada empresa utilizará la más conveniente para ella, pudiendo no solo omitir una o varias fases (por ejemplo, las empresas suelen realizar pruebas únicamente en procesos de selección de puestos de trabajo muy específicos).

Una breve descripción de las más comunes sería:

  1. Planificación de necesidades de personal: integrada en la planificación general de la empresa. La misma es tanto cuantitativa (es decir, número de personas necesarias) como cualitativa (características de los puestos de trabajo a cubrir).
  2. Análisis / Descripción del puesto de trabajo: estudio minucioso y detallado de las funciones y tareas necesarias para el desempeño eficaz del puesto, para posteriormente, determinar las características exigibles a las personas que deben desempeñarlo, obteniendo el denominado Perfil del/a candidato/a (dicho perfil suele coincidir con los requisitos exigidos en la oferta de empleo).
  3. Captación de candidaturas: en función del mencionado perfil, la empresa elige una fuente u otra de reclutamiento (Webs de empleo, Oficinas de Empleo, Redes Sociales, ETT`s conocidas/os, etc.).
  4. Preselección: consiste en estudiar cada candidatura en función de las características del puesto de trabajo a cubrir, determinando cuáles van a continuar en el proceso y cuáles no.
  5. Entrevista: suele concertarse por teléfono, donde se presenta a la empresa y el puesto de trabajo, con objeto de conocer el interés y disponibilidad de la persona candidata a participar en el proceso de selección, para finalmente fijar un día y hora para la misma.
  6. Pruebas: solo en caso que el puesto lo requiera (tal y como hemos comentado con anterioridad), pudiendo ser psicotécnicas, profesionales, de idiomas, etc.
  7. Acogida en la empresa: esta fase del proceso, muchas veces olvidada, es muy importante, llegando a durar alrededor de dos meses, ya que es básica para la adaptación de la persona al puesto de trabajo en particular y la empresa en general. Fundamentalmente, en el primer día de trabajo, el/a candidato/a debe ser presentado a sus compañeras/os, guiarle por las instalaciones, indicarle las normas de régimen interior, aspectos relacionados con la cultura de la empresa, etc., es decir, todo lo que contribuya a su mejor adaptación a la empresa.

En resumen, por norma general, el proceso que realizan las empresas a la hora de contratar a nuevas personas consta de una serie de fases las cuales desde empleorecursos.es entendemos que son necesarias conocer por toda persona que se encuentre en búsqueda de nuevos proyectos profesionales.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Desde nuestra sección de Orientación Laboral queremos desde empleorecursos.es reflexionar acerca de la situación que vive la persona demandante de empleo cuando no recibe respuesta por parte de las empresas a las que envía su candidatura sobre el estado de la misma, práctica que por desgracia es muy común entre las y los seleccionadores.

En concreto, nos referimos a la situación que ocurre cuando después de haber pasado por varias fases del proceso de selección para un determinado puesto de trabajo, la empresa no comunica si continuamos en el mismo o finalmente nos han descartado.

“Una práctica común en los procesos de selección es la ausencia de respuesta a las y los demandantes de empleo acerca del estado de su candidatura”

En empleorecursos.es entendemos que esta práctica no es adecuada para ninguna de las dos partes. Así, para la persona que se postula a una vacante a la que no solo le ha dedicado el tiempo y preparación de la entrevista sino todas las ilusiones por participar en un determinado proyecto laboral, le genera una gran dosis de frustración, la cual puede repercutir en su motivación para conseguir su objetivo profesional; mientras que desde el punto de vista de la empresa (y la persona seleccionadora), entendemos que la imagen de marca “profesional” se convierte, como poco, en negativa.

“Esta práctica, genera frustración en la personas desempleada y una mala imagen profesional del/a seleccionador/a”

Entendemos que el efecto que produce la ausencia de respuesta o información del estado de nuestra candidatura como demandante de empleo (si continuamos en el proceso o finalmente hemos sido descartadas/os) dependerá de la fase del mismo en el que nos encontremos, esto es, no es lo mismo cuando no nos responden a un mail que enviamos haciendo autocandidatura que cuando hemos pasado varias fases (tales como entrevista telefónica, entrevista personal, cuestionarios de personalidad, etc.), donde la sensación de frustración es mayor.

A partir de nuestra experiencia en departamentos de RRHH, pensamos que una solución fácil para las empresas podría ser configurar una respuesta automática en los mails para autocandidaturas espontáneas o comunicar por mail (entendemos que a lo mejor llamar por teléfono a cada candidata/o que ha pasado por la entrevista podría llegar a ser algo tedioso) que han sido descartadas/os.

“Las empresas tienen soluciones fáciles y rápidas para comunicarse con las personas candidatas”

Es curioso que las nuevas corrientes de orientación laboral aconsejen a las personas demandantes de empleo crear y potenciar su marca personal pero son las empresas y sus profesionales de selección las que con su ausencia de respuesta e indiferencia hacia el interés y tiempo que ha mostrado el/a candidato/a para con ellas/os tiran por tierra su imagen no solo profesional sino también personal.

Por último, comentar que en nuestra práctica laboral como seleccionadores siempre hemos intentado comunicar a las personas candidatas el estado de su candidatura (y más si ha sido citada para una entrevista) obteniendo por parte de éstas/os cero reproches y mucho agradecimiento.

“Las conductas de las y los seleccionadores con las personas candidatas reflejará su marca profesional”.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es.


Dentro de nuestra sección de Derecho del Trabajo, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca del “Periodo de Prueba” en las diferentes modalidades de contratación laboral existentes en la actualidad.

Hoy en día, es común siempre que firmamos un nuevo contrato de trabajo cuando nos incorporamos a una empresa (no en caso de renovación para continuar en la empresa en la misma ocupación y funciones) se tenga que pasar por un periodo de prueba en el que las y los empresarios valoran nuestro trabajo, adaptación, habilidades, etc.; y además, beneficia en algo fundamental a la empresa, ya que éstas pueden dar por terminado el contrato de trabajo durante este periodo si no están satisfechas/os con la labor que realiza el/a trabajador/a, independientemente de la causa que se alegue para ello.

“Durante el periodo de prueba la empresa valora nuestros trabajo llegando a dar por terminada la relación laboral si no están satisfechas/os”

Para analizar el periodo de prueba con exactitud, hay que remitirse al Estatuto de los Trabajadores (E.T.), concretamente a su artículo 14. Así, el mismo, indica que el periodo de prueba podrá concertarse por escrito, con sujeción a los límites de duración que se establezcan en los convenios colectivos. De aquí se deduce que el mismo es opcional para el/a empresario/a, y si decide aplicarlo, debe reflejarlo con exactitud en el contrato de trabajo.

“El/a empresario/a tiene la potestad de aplicar o no el periodo de prueba en el contrato. En caso afirmativo, debe reflejarlo siempre por escrito”

Dentro de este contexto, es importante indicar que durante el periodo de prueba, tendremos todos los derechos y obligaciones que se corresponden con el puesto de trabajo que estemos desempeñando igual que si fuésemos personal fijo de la empresa, excepto los que se derivasen en caso de concluir el contrato de trabajo durante el transcurso del mismo (dónde no se tendrá derecho a percibir indemnización).

En cuanto al cese del contrato durante la vigencia del periodo de prueba, podrá producirse a instancias tanto de la empresa como de la persona trabajadora. En caso de finalizar el periodo de prueba y continuar la relación laboral, el mismo computa a efectos de antigüedad dentro de la empresa.

“Durante el periodo de prueba, se tienen los mismos derechos que el resto de trabajadoras/es, pudiéndose cesar tanto a instancias de la empresa como de la persona trabajadora”

Además, es importante destacar que si así se especifica de forma clara en el contrato de trabajo, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al/a trabajador/a durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo.

En cuanto a su duración, tal y como se ha indicado, en caso de no quedar reflejado en convenio colectivo al cual está adscrita la empresa, el E.T. indica que la misma estará en función de la cualificación del/a trabajador/a y del número de empleadas/os de la empresa.

“Como norma general, la duración del periodo de prueba depende de la cualificación de la persona trabajadoras y número de empleadas/ os de la empresa”

Concretamente, la duración del periodo de prueba (siempre en ausencia de especificación en el convenio colectivo de la empresa, como se ha indicado) como norma general será:

  • No podrá exceder de 6 meses para las y los técnicas/os tituladas/os.
  • No podrá exceder de 2 meses para las y los trabajadores que no sean técnicos titulados de empresas de más de 25 empleadas/os.
  • No podrá exceder de 3 meses para las y los trabajadores que no sean técnicos titulados en empresas de menos de 25 empleadas/os.
  • No podrá exceder de 1 mes en los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo inferior a 6 meses.
  • En caso de contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a las y los emprendedores será de 1 año.

Como se ha indicado anteriormente, el E.T. refleja que será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando hayamos desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa, independientemente del tipo de contrato.

En definitiva, la normativa laboral indica de forma clara la aplicación del periodo de prueba. Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es


Por todas y todos es sabido que el mercado laboral actual se caracteriza por una continua entrada y salida de él, o dicho de otra manera, el trabajo para toda la vida en la misma empresa hace tiempo que terminó, por lo que es normal ver en nuestra vida periodos de desempleo.

Así, cuando lo damos todo por defender nuestro puesto de trabajo, nos quitamos horas de nuestro tiempo de ocio, familiar, etc. y aun así nos cesan el contrato, en ese momento, ante la situación de desempleo que se nos presenta, desde empleorecursos.es entendemos que tenemos dos opciones, dejarnos vencer y sentir que hemos fracasado, o en caso contrario, sobreponernos y salir fortalecidas/os, esto es, apostar por la resiliencia.

Básicamente, la resiliencia es la capacidad que nos permite afrontar las situaciones de crisis o potencialmente traumáticas de modo que salgamos fortalecidas/os de ellas, es decir, las personas resilientes no solo son capaces de sobreponerse a las adversidades que les ha tocado vivir (en nuestro caso, quedarse desempleada/o), sino que van un paso más allá y utilizan esas situaciones para crecer y desarrollar al máximo su potencial.

Pero, ¿Cómo podemos potenciar nuestra capacidad de resiliencia? En empleorecursos.es entendemos que la resiliencia no es una cualidad innata, sino que se puede desarrollar a lo largo de la vida.

Más concretamente, las personas resilientes, se caracterizan por:

  • Ser conscientes de sus potencialidades y limitaciones, esto es, conocer sus fortalezas y debilidades, para así trazarse metas más objetivas en función de sus propios recursos.
  • Son creativas, capaces obtener resultados innovadores en situaciones difíciles.
  • Confían en sus capacidades, definidas de forma realista previamente.
  • Consideran las adversidades como una oportunidad para aprender, para generar un cambio positivo a su situación.
  • Se rodean de personas que tienen una actitud positiva, creando a su alrededor una sólida red de apoyo que le pueda sostener y apoyar en momentos difíciles.
  • No intentan controlar las situaciones, evitando así sentirse culpables por no poder tener el control de las cosas, por lo que saben manejar la incertidumbre.
  • Por ello, se sienten flexibles ante los cambios, no aferrándose a una única alternativa.
  • Sin embargo, son tenaces en sus propósitos, mostrando perseverancia y capacidad de lucha.

En definitiva, una forma eficaz de afrontar el desempleo es mostrar una actitud de resiliencia, la cual nos permitirá hacerle frente de un modo positivo y constructivo. Por ello, para saber más sobre resiliencia y el proceso de búsqueda de empleo en general, junto con aspectos de Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de trabajo, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es.