Una de las principales consecuencias que tiene el ritmo de trabajo que existe en muchas empresas es la generación de un elevado nivel de ESTRÉS en las y los trabajadores, lo que conlleva consecuencias negativas no solo para éstas/os (en cuanto a efectos para su salud, entendida desde el punto de vista de la prevención de riesgos labores como la ausencia de bienestar físico, mental o emocional), sino también para la organización, al verse disminuido el rendimiento de las y los colaboradores, llegando a producir situaciones que deterioran el clima laboral (conflictos, reuniones poco efectivas, etc.).

“El estrés es perjudicial cuando se presenta de forma intensa durante un periodo prolongado de tiempo”

En empleorecursos.es entendemos el ESTRÉS como la respuesta que da el organismo a las demandas del medio, interno o externo, en relación con los recursos disponibles para hacerles frente. Por ello, el estrés en sí mismo no es negativo, hasta el punto de considerarse necesario para “incitarnos a actuar” (conocido como Eustrés). Sin embargo, un estrés excesivo durante un tiempo prolongado, sí conlleva consecuencias que afectan al rendimiento laboral y salud de la persona (Diestrés).

Más detenidamente, son tres las fases en las que se manifiesta el ESTRÉS LABORAL, como son:

  1. Resistencia: se produce por ejemplo cuando nos demandan una tarea que entendemos como compleja a resolver en un periodo corto de tiempo. El organismo intenta hacer frente a tal situación, por lo que empezamos a sentir síntomas tales como aumento del ritmo cardíaco y presión arterial, respiración acelerada, molestias estomacales, dificultad de concentración, herpes, insomnio, irritabilidad, ansiedad, etc.
  2. Alarma: la prolongación temporal de la situación anterior genera una habituación a los síntomas, con objeto de impedir que el organismo se agote. Ante esta situación, la persona puede optar por hacer frente al estrés que sufre o en caso contrario, evitando las situaciones que se lo generan.
  3. Agotamiento: tiene lugar cuando el organismo, tras verse expuesto el estrés durante un largo periodo de tiempo, no es capaz de hacer frente al mismo, por lo que se generan las patologías típicas, tales como trastornos gastrointestinales, cardiovasculares, endocrinos, sexuales, dermatológicos, cefaleas, impotencia sexual, bruxismo etc. a nivel físico; dificultades de concentración y toma de decisiones, preocupación excesiva, olvidos, mal humor, consumo de excesivo de fármacos, alcohol o tabaco, mala aceptación de las críticas, etc. a nivel psicológico; y tartamudeo, temblores, pérdida o exceso de apetito, risa nerviosa, etc., a nivel conductual.

A su vez, dentro del entorno de trabajo, son múltiples los factores o condicionantes del ESTRÉS LABORAL que se pueden presentar, siendo los mismos tan variados como trabajadoras/es existen, destacando a modo general elevadas exigencias psicológicas derivadas de las tareas a realizar; ausencia de desarrollo y formación profesional, dificultad para influir en el trabajo a realizar; continuos conflictos, situaciones de Mobbing o acoso laboral, ausencia de un liderazgo adecuado, existencia de un clima laboral conflictivo, falta de una comunicación clara, excesivas situaciones de aburrimiento crónico en el trabajo, aparición del Síndrome de Burnout, dedicarse a una sola tarea, no aplicar una cultura empática, falta de apoyo social y compañerismo, doble jornada laboral (en el trabajo y en casa), situaciones de desigualdad, no poder conciliar la vida personal y familiar, temporalidad y parcialidad en la contratación, etc.

Al igual que las causas que generan ESTRÉS LABORAL, las estrategias a poner en marcha tanto para prevenirlo como tratarlo son múltiples, por lo que desde empleorecursos.es a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (recursos humanos), proponemos intervenir tanto a nivel de la organización como de la persona trabajadora.

Intervención a nivel de la organización.

Intervención a nivel de la persona trabajadora.

  • Mantener hábitos de vida saludables (alimentación, deporte, apoyo social, no tomar drogas ni alcohol, etc.).
  • Entrenamiento en técnicas asertivas, habilidades sociales, resolución de problemas, autocontrol, etc.
  • Conocer y aplicar técnicas de relajación, etc.

Es común, a lo largo de nuestra trayectoria profesional, encontrarnos con conductas o actitudes de compañeras/os (independientemente del nivel jerárquico que ocupen en la empresa) que dan lugar a momentos cuanto menos extraños e ilógicos, que a su vez, dificultan la convivencia en nuestro puesto de trabajo.

“Este Síndrome hace que el o la responsable encomiende a la persona trabajadora una única tarea constantemente”

En empleorecursos.es al igual que comentamos en nuestros anteriores post sobre los síndromes psicológicos en el trabajo, como el de Procusto, Burnout, Mobbing, o Boreout, en el entorno laboral se producen una serie comportamientos “anómalos”, como es el caso del conocido como Síndrome de Ganímides.

“La persona trabajadora ve cortadas sus posibilidades de desarrollo profesional al hacer siempre lo mismo”

A modo general, podemos afirmar que este Síndrome lo sufren las personas que tienen entren sus funciones la coordinación o desarrollo de profesionales a su cargo, manifestándose como la actitud a centrarse únicamente en la “explotación” de la sola cualidad de la persona a su cargo, ignorando el resto de capacidades y competencias profesionales. Esto es, esta/e superior jerárquico distribuye o encarga siempre la misma y única tarea o función a su colaborador.

“Las y los trabajadores afectados presentan elevados sentimientos de frustración ante su trabajo”

El origen de este Síndrome laboral, como los comentados anteriormente, proviene de la mitología griega, ya que Zeus reclutó para el Olimpo al bello y de fuerte apariencia Ganímedes, el cual, encomendó únicamente por su físico a exhibirse ante los demás dioses cuando servía vino, sin tener en cuenta sus otras capacidades.

“El Síndrome se encuentra asociado a la persona responsable por lo que puede presentarse en cualquier empresa y contexto laboral”

Como se puede suponer, esta situación en el contexto laboral hace que la persona trabajadora sea etiquetada por su superior o superiora jerárquica en una única tarea, obviando sus capacidades, lo que conlleva una pérdida en su motivación laboral debido a la ausencia de oportunidades de desarrollo profesional, así como a establecer conductas que le lleven no solo a procrastinar sus tareas, sino que además, ausencia de resiliencia para hacer frente a la situación que está viviendo, al ver deteriorada su marca profesional, produciendo una situación de despido interior.

“Desde el departamento de personas se puede actuar promoviendo procesos de evaluación del desempeño”

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es podemos afirmar que las y los trabajadores que se encuentran ante esta situación, ven afectado seriamente su compromiso con la empresa, llegando incluso a plantarse el cambiar de empleo y solicitar la baja voluntaria renunciando a una posible indemnización, por lo que antes de llegar a esta situación, se hace necesario que la persona trabajadora actúe con inteligencia emocional.

En resumen, el Síndrome de Ganímedes limita el desarrollo profesional de la persona trabajadora a una sola cualidad o competencia en función de los intereses del o la superior jerárquico, siendo evidente que esta cualidad, reporta más beneficios a la empresa que al/a propia/a trabajador/a, por lo que entendemos que la presencia del Síndrome puede presentarse en cualquier organización, ya que está fuertemente relacionado con un liderazgo autoritario y no positivo.

Por último, desde el departamento de gestión de personas se puede intervenir para prevenir este tipo de situaciones por medio de la puesta en marcha de un análisis de puestos de trabajo realista, así como una evaluación del desempeño de la persona trabajadora desde una perspectiva de 360º que posibilite el desarrollo de las habilidades y competencias profesionales, así como la creatividad e instauración de una cultura donde prime la empatía.


Recientemente, han llegado a nuestra Web, empleorecursos.es, varias consultas de personas que nos indicaban que se sentían aburridas en su trabajo, no porque no quieran trabajar, sino que tener que desarrollar tareas repetitivas y poco o nada exigentes les genera un elevado desinterés por ellas. Estos síntomas describen de forma clara un síndrome diferente a los comentados Burnout y Despido Interior pero que al igual que ellos, causa un daño a la salud de la persona trabajadora, llegando ésta a plantearse abandonar la empresa, como es el conocido como Síndrome de Boreout o aburrimiento constante en el trabajo (hasta el punto de ser crónico o extremo).

“El Síndrome de Boreout afecta a la salud laboral de la persona trabajadora”

A modo general, el concepto Boreout (Bore: aburrida/o y Out: fuera, en inglés) definen este Síndrome como al hecho de encontrarse en una situación que va más allá del aburrimiento, alcanzando un nivel que llega a ser insoportable, lo que convierte el acudir al trabajo como algo a evitar (nos referimos a personas que tienen la obligación de estar en su puesto de trabajo sin hacer nada o cuanto menos, haciendo algo fácil y repetitivo, generándoles una constante desmotivación, problemas emocionales, desinterés (al no identificarse con el trabajo a desarrollar por no ser acorde con su formación y experiencia, por ejemplo); aburrimiento (dando lugar a desidia y apatía, al no saber qué hacer durante el tiempo que dura su jornada laboral), y por último, tener la sensación de estar desaprovechada/o con las tareas que realiza.

“El problema del Síndrome de Boreout es que la persona trabajadora no puede transmitir cómo se siente”

La sintomatología que acompaña al Síndrome de Boreout es múltiple, manifestándose en la ausencia de participación en las acciones que tienen lugar en el día a día de la empresa (apatía en proponer mejoras, por ejemplo); alteraciones psicosomáticas derivadas de situaciones de nerviosismo o estrés crónico (que le impiden descansar de forma adecuada, entre otros aspectos), produciéndole un elevado cansancio mental y físico consecuencia del elevado nivel de desmotivación y frustración que le genera su situación laboral; cierta paranoia de que las y los compañeros están en contra, etc.

“Lo síntomas de este Síndrome se transfieren afectan a la vida personal”

A partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es podemos afirmar que las causas que determinan que la persona trabajadora llegue a esta situación son múltiples y variadas, entre las que destacamos:

En cuanto a las acciones que puede poner en marcha la empresa para evitar el Síndrome de Boreout, la Organización Mundial de la Salud señala, entre otras, las siguientes: fomentar un clima laboral motivador, reducción del presentismo laboral, ejercer desde la dirección un liderazgo integrador, fomentar una cultura del error, facilitar formación e información sobre las funciones y tareas a llevar a cabo, poner en marcha planes de formación y desarrollo, etc.


A partir de la publicación en empleorecursos.es del post donde reflexionábamos acerca del Acoso Laboral o Mobbing, han sido numerosas las consultas registradas en nuestra Web acerca de las posibles pautas o acciones para hacerle frente desde un punto de vista psicológico.

Por norma general, en los casos de Mobbing se producen cuatro fases bien diferenciadas, las cuales determinarán la intervención psicológica a llevar a cabo en caso necesario. Estas etapas son:

  1. Conflicto. En toda relación existen conflictos que generan problemas puntuales entre las personas intervinientes. Si estos se producen en un contexto laboral, con la importancia que tiene el trabajo en nuestra sociedad, así como el tiempo y lugar que ocupa éste en nuestras vidas, el dimensionamiento de estos conflictos es mayor. Generalmente estas situaciones sino se resuelven, se estigmatizan complican.
  2. Mobbing. Una de las partes del conflicto desencadena acciones de hostigamiento hacia la otra con objeto de ridiculizar y aislarla socialmente. Dichas acciones, son prolongadas en el tiempo, por lo que la víctima no quiere ser consciente de la situación, rechazándola, negándola e incluso evitándola. Es una fase duradera en el tiempo.
  3. Intervención. La situación conflictiva, debido a efectos tanto en la persona que la sufre como en el entorno laboral se hace pública y propicia la intervención de terceros (generalmente la empresa cuando una de las partes no es la dirección). La mayoría de las empresas carecen de protocolo de actuación, por lo que una de las decisiones más comunes es cambiar de puesto a una de las partes.
  4. Exclusión. Probablemente, la víctima si continúa en su puesto de trabajo, y sin antes haber pasado por varios periodos de baja médica, ya sea por una lesión psicosomática o para aliviarse psicológicamente por un tiempo de la persona acosadora, abandone la empresa.

En empleorecursos.es entendemos que independientemente de la fase en la que se encuentre la persona acosada, sufrirá problemas psicológicos que, en el caso de llegar a las últimas fases del proceso de Mobbing, le acompañarán para toda la vida, de ahí que dependiendo de las características de cada caso, aconsejemos ponerse en manos de un/a profesional.

Sin embargo, entre las estrategias que la víctima puede poner en marcha estaría en primer lugar la búsqueda de apoyo social, tanto de sus familiares como amigas/os, donde comente los hechos que está sufriendo así como los sentimientos que le producen. De nada sirve aislarse en su victimismo.

Además, es conveniente informarse acerca del Mobbing, ya que es un problema real y cada vez más frecuente, por lo que documentarse acerca de la enorme literatura existente (recomendamos al Dr. Iñaki Piñuel y Zabala, una eminencia en la materia y cuyos manuales nos han inspirado este post), servirá no solo para conocer los aspectos más característicos, sino que también para darse cuenta que no está sola/o ya que le ha pasado o pasa a muchas personas.

Otro aspecto que ayuda a afrontar una situación de acoso laboral es mejorar en asertividad, conducta que permite defender nuestros derechos respetando el de los demás sabiendo decir no sin sentimientos de culpa. La asertividad es útil en momentos de ataque de la persona acosadora, ya que permitirá a la víctima adoptar una posición de defensa de sus derechos frente a la tradicional en estos casos, pasivas o agresivas (si se reacciona con resentimiento o de forma hostil, se estará no solo utilizando las mismas armas que el/a acosador/a, sino que peor aún, estará consiguiendo lo que realmente está buscando).

Una conducta asertiva adecuada conllevará un mayor respeto consigo misma/o, y por consiguiente, un mejor autoestima, por lo que las conductas de hostigamiento del/a acosador/a tendrán menos efectos sobre su víctima, al sentirse ésta/e más autovalorada/o. De nada sirve autoinculparse de la situación.

No intentes razonar con la persona que te hostiga, jamás suelen reconocer sus conductas, la cual la camuflan entre múltiples escusas e incluso intentará sentirte culpable y responsable de su actitud.

Por último, puede que hayas pensado abandonar tu puesto de trabajo, a pesar de ser tu vocación, por lo que por ese mismo motivo, en empleorecursos.es te queremos recomendar que emprendas acciones para mejorar tu empleabilidad (cursos, talleres, etc.) porque la vida no se acaba en esa empresa, ya que hay muchas que están deseando acogerte.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Han sido varias las consultas recibidas, a lo largo de estos ya 4 años de andadura de empleorecursos.es, acerca de un tema que por desgracia está cada vez más presente en la empresa, como es el Acoso Laboral o Mobbing.

“El Acoso Laboral o Mobbing es cada vez más frecuente en las empresas

Básicamente consiste en una serie de conductas de hostigamiento continuas dirigidas a denigrar psicológicamente a un/a trabajador/a, afectando a su autoestima e integridad como profesional, al causarle graves problemas psicológicos tales como depresión, ansiedad o estrés, los cuales, influyen tanto en su rendimiento laboral como en su vida personal.

“Las formas más frecuentes de Mobbing es entre compañeras/os del mismo nivel, o entre superior jerárquico-colaborador/a”

Este tipo de acciones pueden llevarse a cabo entre compañeras/os del mismo nivel jerárquico (acoso horizontal), o de superiores a subordinadas/os (acoso vertical, aspecto más común en situaciones en las que el/a jefe/a busca conseguir que la persona trabajadora abandone la empresa por voluntad propia y sin indemnización por despido).

“Las conductas de hostigamiento pueden manifestarse en cualquier ámbito de la relación laboral y personal”

Las formas más comunes de expresión del acoso consisten en acciones contra la reputación y dignidad personal (comentarios ridiculizando a la víctima, riéndose de su aspecto físico, gestos, etc.) o la realización de injurias como trabajador/a; el ejercicio de sus tareas o funciones (encargándole trabajo en exceso, demasiado difícil, monótono, o escaso, por ejemplo); comunicación de la información (a veces se le niega o ignora aspectos relativos a nuevos métodos de trabajo, plazos de entrega, funciones y responsabilidades, etc.); y por último, diferencias de trato, el cual carece de toda equidad.

“Una situación de acoso laboral conlleva consecuencias negativas tanto para la persona que la sufre como para la empresa”

En empleorecursos.es entendemos que esta situación genera consecuencias tanto a la persona trabajadora como a la empresa. Así, el/a trabajador/a que lo sufre, le puede afectar a nivel psíquico (estrés, ansiedad, depresión, etc.); físico (síntomas psicosomáticos) y social (aislamiento, desconfianza, tolerancia, etc.); mientras que a la empresa le afecta fundamentalmente en una disminución en el rendimiento de la persona que lo sufre, en la cohesión existente que propicia un adecuado clima laboral y en un aumento de la accidentabilidad.

“Si se sufre Mobbing es necesario recabar pruebas que lo demuestren”

Somos de la opinión que lo primero que debe hacer la persona que se encuentra sufriendo acoso en el trabajo es conseguir reunir todas las pruebas que demuestren su situación. Nos referimos a documentos escritos (mails, encargos de trabajo, cambios de funciones o responsabilidad, etc.); fotografías o vídeos de los hechos, grabaciones de conversaciones, ya que son válidas ante un tribunal siempre que la persona trabajadora participe en las mismas; testigos, etc.

“Si se está en una situación de Mobbing, se aconseja ponerme en manos de profesionales para gestionarla”

A partir de esta situación, aconsejamos a la persona trabajadora que está sufriendo acoso que se ponga en manos de profesionales, tanto para emprender una posible vía legal como para atenuar, en caso de que exista riesgo, los efectos psicológicos, llegado el caso. Así, dependiendo de las características de cada caso, las opciones ante una situación de acoso laboral serían:

  1. Acciones no judiciales. En primer lugar, aconsejamos acudir al convenio colectivo de aplicación en la empresa, para saber si existe un protocolo de actuación en estos casos. Además, es conveniente informar a las y los representantes de personal, así como a la dirección de la empresa en caso de que ésta no sea una de las partes implicadas. Por último, existiría la posibilidad de acudir a la Inspección de Trabajo (poseen un protocolo de actuación específico).
  2. Acciones judiciales. Por esta vía, y siempre asesorada/o por profesionales, lo más común es interponer en el Juzgado de lo Social, demanda de tutela de Derechos Fundamentales, reclamar daños y perjuicios o incluso, solicitar la extinción de la relación laboral. Todo ello, sin olvidar las posibles consecuencias penales que de toda situación de conlleva.

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“El Síndrome de estar quemada/o” ha sido estudiado por una gran variedad de autoras/es, los cuales, tratan de diferenciarlo de la situación de estrés laboral. Debido a su cada vez mayor frecuencia entre las y los trabajadores, desde empleorecursos.es analizaremos este fenómeno psicosocial del trabajo.

“El origen del Síndrome de Burnout se encuentra producido por los aspectos psicosociales, organizativos del puesto de trabajo”

Así, el Síndrome de Burnout consiste en una sensación de frustración y agotamiento, acompañada de una reducción de la productividad y pérdida de ilusión, junto con apatía, que siente la persona empleada hacia las funciones y tareas de su puesto de trabajo. Por tanto, el origen se encuentra en aspectos psicosociales, organizativos y de ordenación existentes en el trabajo.

El estudio de este Síndrome ha sido acometido por muchas/os autoras/es, en los que a menudo se encuentran algunas diferencias de matiz conceptual, derivadas de la dificultad de definir un proceso complejo como es éste, así como de diferenciarlo del concepto de estrés laboral.

“El Síndrome de Burnout se manifiesta en por agotamiento mental, físico y emocional de la persona trabajadora”

Desde empleorecursos.es destacaremos la definición propuesta por Aronson, en cuanto a «estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo ante situaciones con demandas emocionales».

“El Síndrome de Burnout se produce por una situación de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal prolongada en el tiempo”

En concreto, para determinar si la situación que se está viviendo en el trabajo se encuadra dentro del Síndrome de Burnout, ésta debe ser duradera en el tiempo y estar acompañada de agotamiento emocional (sentir que no se puede dar más de sí misma/o a nivel afectivo), despersonalización (desarrollo de sentimientos negativos, actitudes y conductas de cinismo hacia las personas objeto del trabajo) y reducida realización personal (tendencia a evaluarse negativamente).

En resumen, las demandas interpersonales junto con la carga de tareas que exige el puesto de trabajo dan lugar a un cansancio emocional, el cual, acompañado de una sensación aguda de falta de recursos, genera una despersonalización y baja autorrealización en la persona trabajadora.

En función de nuestra experiencia laboral, destacaremos como principales factores de riesgo del Síndrome de Burnout lo siguientes:

  • Estilo de dirección inadecuado
  • Existencia de relaciones conflictivas
  • Falta de recompensas
  • Estructura de la empresa muy jerarquizada
  • Sobrecarga de trabajo
  • Exigencia emocional en la interacción con la persona cliente
  • Poca autonomía decisional
  • Falta de apoyo social
  • Relaciones conflictivas
  • Poco tiempo para realizar las tareas requeridas

Por último, existen varias fases del Síndrome de Burnout, las cuales son:

  1. Entusiasmo que se experimenta ante la nueva situación laboral manifestándose con expectativas positivas.
  2. Estancamiento al no cumplirse las expectativas iniciales, llevando a la persona trabajadora a comparar el esfuerzo que le supone el empleo con las recompensas que obtiene.
  3. Frustración, entendida como desilusión y falta de sentido ante el empleo, afectando emocionalmente.
  4. Apatía, ya que las actitudes y conductas ante las funciones y tareas del puesto de trabajo son de negatividad y evitación.
  5. Quemada/o, donde se produce un colapso emocional y cognitivo, motivando a la persona a abandonar el trabajo.

En un contexto laboral como el actual, donde es difícil conseguir el empleo que soñamos, acorde a nuestra formación y experiencia, nivel de aspiraciones económicas y desarrollo profesional, es cada vez más común el fenómeno del Despido Interior (descrito en el libro de con el mismo título de Lotfi El-Ghandouri, Editorial Alienta.).

En empleorecursos.es compartimos la definición del autor “la renuncia a poner empeño en el trabajo”, manifestada con conductas tales como retrasar la hora de llegada, verlo como un sufrimiento como el tener que aguantar otro día más de infelicidad, etc. Esta situación no aparece de forma repentina, sino que se encuentra latente desde mucho tiempo atrás debido a un continuo de vivencias negativas en el trabajo, las cuales hacen que el/a empleado/a se distancie de sus obligaciones laborales evitando conflictos por ello, y lo que es peor, se ha opta por no hacerles frente, esto es, resignarse.

Llevarte mal con un/a compañera/o, un conflicto con tu jefa/e, la empresa te ha defraudado en cuanto al prometido desarrollo profesional o económico, tus responsabilidades te aburren o simplemente, no disfrutas con lo que haces pueden ser factores que lleven al Despido Interior el cual hace que te rebeles de forma silenciosa reduciendo tu rendimiento (haciendo lo mínimo para pasar desapercibida/o).

Según el autor, son varias las fases o etapas que llevan a esta situación de resignación:

1.- La entrega: con la llegada de un nuevo proyecto profesional nuestra ilusión es elevada, dando rienda suelta a nuestra creatividad, mostrando una actitud proactiva y de enorme colaboración, con objeto de demostrar todo lo que valemos.

Sin embargo, como en todo contexto de la vida, con el tiempo surgen desacuerdos, malentendidos o conflictos, los cuales al tratarlo con la persona implicada pueden: resolverse (origina un reajuste de las expectativas de ambas partes, no disminuyendo nuestro nivel de entrega en el trabajo), no resuelve o guardándonoslo para nosotras/os (estas dos últimas opciones, al no solucionar el conflicto nos obligan a adoptar medidas para minimizar el impacto que nos produce el mismo, las cuales pueden dar lugar a una disminución de nuestro compromiso y entrega en el puesto de trabajo).

2.- Compromiso: pensamos que el valor añadido, lo que aportamos demás en el trabajo no se ha valorado como nos gustaría por lo que esta insatisfacción nos lleva a hacer únicamente lo que se nos pide, a no darlo todo como antes (no terminar ese trabajo en casa para tenerlo a primera hora, por ejemplo). Sin embargo, la organización no es consciente de nuestra decisión sobre nuestro nivel de entrega porque a pesar de no ir más allá, cumplimos con sus expectativas.

Al comunicar a la persona interesada los conflictos que surgen en esta situación, éstos se pueden solucionar (produciendo un reajuste de nuestras expectativas que eleve nuestra entrega hasta la fase 1), no solucionar o guardamos el malestar para nosotras/os (en estos dos últimos casos, al aumentar nuestra frustración y discrepancia de expectativas, nos hace continuar hacia la fase 3).

3.- La participación: ya no participamos y nuestro trabajo se vuelve rutinario no siendo felices, hasta el punto de que tampoco se cumplen las expectativas de la empresa para con nosotras/os. Se puede considerar como punto de inflexión cuando en caso de conflicto, si éste se soluciona, puede revitalizarse la confianza mutua, o en caso negativo, tomemos la decisión de marcharnos de la empresa (si ella no nos ha despedido antes), u optamos por sumergirnos más en el Despido Interior.

4.- La retirada: nos convertimos en víctimas de la situación, culpabilizando constantemente a la empresa, adoptamos una actitud pasiva hacia el trabajo, etc. Así, esta conducta nos llevará a tomar una decisión, nos enfrentamos a la situación (intentando reconducir el conflicto o abandonando la empresa) o decidimos no actuar para pasar a la siguiente fase.

5.- La resignación: estamos amargadas/os, desilusionadas/os y vivimos en una indefensión aprendida propiciada por rendirnos. Aceptamos la situación a pesar de ir en contra de nuestros principios, lo cual afecta a nuestra confianza como profesionales. Aquí viene muy bien la frase “más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”, lo cual puede llevarnos a un estado de depresión.

En empleorecursos.es pensamos que se puede salir de la situación de Despido Interior, aunque somos conscientes que el esfuerzo requerido estará en función de la fase en la que nos encontremos. Por ello, aconsejamos en caso necesario acudir a la ayuda de un/a profesional, sin olvidar el papel fundamental que desempeña la familia, amigas/os, compañeras/os, etc.

Así, merece la pena intentarlo porque salir de esta situación te hace más fuerte para superar las adversidades que se nos presentan, no permitiendo no solo salir de tu zona de confort, tal y como está de moda decir ahora, sino como desde empleorecuros.es pensamos, hacer que tu zona de confort se aún más grande.


Es un hecho constatable que en nuestros días han aumentado los indicadores de accidentabilidad de las empresas. Por ello, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de ello analizando cuáles son los deberes u obligaciones que tienen las empresas para proteger a sus empleadas/os, los cuales, no solo vienen recogidos en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales como norma específica, y en la Constitución Española como norma general.

“El deber de protección de la salud laboral por parte de la empresa viene recogido tanto en la Constitución como en la Ley 31/1995, de Prevención de Riegos Laborales”.

Así, en la Constitución aparecen de forma implícita en los artículos 15 (dónde se menciona el derecho fundamental de toda persona a su vida e integridad física) y 40.2 (el cual, obliga a los poderes públicos al desarrollo de una política de protección de la salud de las y los trabajadores, mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo).

“El artículo 14.1 de la mencionada Ley 31/1995, refleja de forma clara el derecho a una “protección eficaz” para todas y todos los trabajadores”.

Más concretamente, entre los deberes del empresariado destacan: evaluación de riesgos, formación de las y los trabajadores, actuaciones en situaciones de emergencia, vigilancia periódica del estado de salud, protección de la maternidad, de las/os menores de 18 años y de trabajadoras/es temporales, la constitución de servicios de prevención, etc. Correlativamente a estos deberes empresariales, son configurados por la legislación una serie de derechos que asisten a las/os trabajadoras/es, como los de información, consulta y participación; formación en materia preventiva; paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente; y vigilancia de su estado de salud.

“A pesar de lo anterior, las y los trabajadores deben velar por el cumplimiento de la normativa sobre salud laboral”.

Igualmente, las y los trabajadores han de velar, a través del cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad profesional, de conformidad con su formación y con las instrucciones del empresariado.

Resumiendo, la/el empresaria/o está obligada/o al cumplimiento de una seria de medidas para garantizar la protección de las y los trabajadores, siguiendo para ello unas determinadas pautas de actuación, tales como:

  1. Evitar los riesgos: política preventiva activa para detectarlos.
  2. Si pese a lo anterior, no los puede evitar, debe Evaluar los riesgos existentes, lo que implica también determinar los relativos a grupos de trabajadoras/es con riesgos especiales.
  3. Debe combatir los riesgos en su origen y no sólo en sus efectos. Eliminarlos de raíz.
  4. Teniendo en cuenta los riesgos existentes, debe adaptar el trabajo a la persona. Este principio está relacionado con otro: debe tener en cuenta la evolución de la técnica, que supone elegir y poner a disposición del trabajador las técnicas, medios, equipos y métodos de trabajo y producción precisos para reducir los efectos del trabajo en la salud del mismo.
  5. Finalmente, debe anteponer las medidas de protección colectiva a las individual. Es un principio relacionado con el deber de información, y con el de formación, el de evaluar la elección de los equipos de trabajo, y con la obligación de velar por el uso efectivo de los mismos.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.