La gestión del tiempo en el lugar de trabajo se refiere a la habilidad de planificar, organizar y controlar cómo se emplea el tiempo para realizar las tareas de manera eficiente y efectiva.

En empleorecursos.es entendemos la gestión del tiempo como la priorización de actividades, establecimiento de plazos realistas, y la utilización de técnicas y herramientas para maximizar la productividad y minimizar la pérdida de tiempo.

Importancia de la gestión del tiempo

En el ámbito del trabajo, gestionar el tiempo implica:

1. Eficiencia laboral. Al completar tareas de manera más rápida y efectiva, optimizando los recursos.

2. Ayuda a cumplir objetivos y metas en el tiempo previsto.

3. Conciliación vida laboral y personal. Ayuda a organizar el tiempo lo que reduce y permite aumentar la calidad de vida.

4. Reducción de errores. La probabilidad de cometer errores se reduce.

¿Cómo podemos gestionar el tiempo de manera eficaz?

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, entendemos que son varias las acciones que se deben realizar para una correcta gestión del tiempo, como son:

  1. Establecimiento de objetivos claros y alcanzables, tanto a corto, como medio y largo plazo que permitan guiar tus acciones que realizamos en el día a día.
  2. Identificar y priorizar las actividades más importantes y urgentes.
  3. Delegación de tareas.
  4. Reducir los ladrones del tiempo, esto es, minimizar las distracciones.
  5. Apóyate en herramientas o aplicaciones tecnológicas.

En resumen, la gestión correcta del tiempo de trabajo permite conseguir una mayor eficiencia reduciendo los plazos, lo que a la postre, mejora la calidad de vida laboral y permite el desarrollo profesional de las y los trabajadores.


En el contexto actual, la ansiedad en el lugar de trabajo es una realidad cada vez más extendida. La presión, exigencias y un ritmo de trabajo frenético generan estrés y ansiedad en las y los trabajadores, lo que sin duda, afecta no solo a su salud y bienestar, sino que también, a su desempeño profesional y vida personal.

En empleorecursos.es entendemos que es necesario que el área de gestión del talento establezca medidas para reducir este riesgo, a la vez que promueva un ambiente de trabajo saludable y productivo.

Así, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando áreas de recursos humanos en varias empresas, entendemos que son varias las medidas a poner en marcha, las cuales, se pueden simplificar en las siguientes:

1. Promover una comunicación abierta

Una de las primeras acciones para controlar la ansiedad en el lugar de trabajo es crear un entorno de comunicación abierto y de apoyo a las necesidades emocionales de las y los colaboradores con objeto de que se sientan cómodos para expresar sus inquietudes y sentimientos sin miedo a posibles consecuencias.

Es esencial que las y los líderes estén disponibles para escuchar y brindar orientación según sea necesario, por lo que son útiles sesiones periódicas de retroalimentación y crear canales de comunicación para discutir problemas y encontrar soluciones.

2. Establecer expectativas claras

La incertidumbre y la falta de claridad sobre las expectativas pueden contribuir significativamente a la ansiedad en el lugar de trabajo. Es importante que se establezcan expectativas claras y realistas para las y los trabajadores y sean transparentes en cuanto a objetivos, funciones y responsabilidades.

La retroalimentación continua sobre el desempeño y el reconocimiento del éxito también pueden ayudar a reducir la ansiedad al brindarles a las/os empleadas/os un sentido de dirección y propósito en el trabajo.

3. Promover el equilibrio entre la vida personal y laboral

Las y los trabajadores necesitan tiempo para descansar, relajarse y participar en actividades fuera del entorno laboral. Contar con horarios de trabajo flexibles, permitiendo el trabajo remoto cuando sea posible y alentar a que disfruten de sus vacaciones, favorecen estas acciones.

4. Ofrecer recursos y programas de bienestar

Sesiones de atención plena y actividades recreativas, pueden ayudar a gestionar el estrés y la ansiedad de forma más eficaz. Además, si se acompañan de herramientas y técnicas de afrontamiento se estará fomentando una cultura de bienestar en el trabajo, por medio de programas de capacitación en técnicas de respiración, meditación y gestión del tiempo, entre otras.

En resumen, la ansiedad en el lugar de trabajo es un problema grave que afectar de modo negativo a la salud y el desempeño de las y los empleados. Por ello, la implementación de estrategias efectivas de recursos humanos puede superar este desafío y fomentar un ambiente de trabajo saludable y productivo


Poco a poco el área de gestión del talento va adaptando herramientas de Inteligencia Artificial (IA) para la realización de sus tareas y procesos. En efecto, la IA ha penetrado en casi todas las áreas de la empresa, no “escapando” de ella el departamento de recursos humanos.

En empleorecursos.es entendemos la aplicación de la IA en la gestión del talento como una revolución que cambiará la forma en la que se trabaja en recursos humanos con objeto de mejorar la experiencia de las y los trabajadores en la empresa por medio de simplificar y agilizar procesos.

IA en la gestión del talento

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, podemos resumir a priori en cuatro, las principales aportaciones de la IA respecto a la gestión del talento:

1. Gestión de grandes volúmenes de datos

El área de recursos humanos de la empresa gestiona y trabaja con un número considerable de datos, por ejemplo, el volumen de currículums recibidos y la información que contienen con objeto de determinar su adaptación a las demandas del puesto a cubrir.

Aquí, las herramientas de IA juegan un papel crucial con objeto de replicar las interacciones con las y los candidatos, permitiendo que el equipo de selección se centre en mejorar la experiencia de las y los candidatos, conocerlos y seleccionar la mejor opción para su empresa, más que en meros trámites administrativos.

2. Mayor objetividad en el proceso

Como hemos comentado, la IA no solo puede ayudar a las y los reclutadores a gestionar una gran cantidad de solicitudes, sino que también a eliminar sesgos por medio del uso de aplicaciones que aporten una perspectiva imparcial y objetiva en la elección de las candidaturas a promover durante el proceso de contratación. Para ello, puede sugerir cuestiones basadas únicamente en las habilidades de una persona para un puesto específico, sin ninguna influencia de la personalidad, el género, la raza o el origen étnico.

3. Performances adaptadas

El proceso de evaluación periódica en las empresas se apoya cada vez más en herramientas de IA, ya que, entre otros aspectos, permiten seguir de manera proactiva y precisa si las empleadas y empleados están logrando los objetivos relacionados con el trabajo, lo que facilita las revisiones anuales y promociones.

4. Mejora el Employee Experience

Las herramientas de IA permiten dar un apoyo a las y los trabajadores en su día a día que les ayude a resolver su dudas y problemas. Muestra de ello, es la creación de chatbots que responden a cuestiones sobre las políticas, procedimientos o beneficios de la organización.

En resumen, son múltiples las aplicaciones de la IA en la gestión del talento, lo que permite no solo un ahorro de tiempo, sino que también una mejora en la experiencia y atención de las y los empleados.


En la mayoría de empresas es necesario contar con personas con las habilidades necesarias para la gestión de equipos como una de las mejores “herramientas” para conseguir los objetivos perseguidos. Muestra de ello, es la proliferación de aplicaciones informáticas que ayudan a obtener equipos comprometidos y productivos.

En empleorecursos.es entendemos la importancia de estas aplicaciones, las cuales permiten realizar de forma fácil y sencilla la supervisión y coordinación del equipo, así como el proceso de Onboarding, las evaluaciones de rendimiento, el seguimiento del tiempo de trabajo, etc.

Sin embargo, para contar con colaboradoras y colaboradores comprometidos no es suficiente con tener una herramienta informática, sino que es necesario que la persona líder del equipo lleve a cabo una serie de pautas, como son:

1. Comunicación

Comunicar de forma abierta y eficaz es crucial para la correcta gestión del talento. Escuchar de manera activa las preocupaciones y propuestas de los miembros del equipo, proporcionando al mismo tiempo el feedback necesario, aumentará la satisfacción de las y los trabajadores.

2. Evaluación del rendimiento

Es necesario que las y los colaboradores tengan objetivos y metas claras, así como procesos periódicos dónde se evalúe su consecución, ya que les ayudará a identificar las áreas de mejora, a la vez que te permite establecer medidas de recompensa por el trabajo bien hecho.

3. Gestión del tiempo

Utilizar una aplicación para controlar la ejecución de las tareas por parte de las personas del equipo ayudará a realizar un seguimiento y una gestión eficaz del tiempo, conociendo en cada momento la situación y desarrollo de los proyectos o tareas a realizar.

4. Desarrollo de carrera

Una herramienta eficaz para aumentar la satisfacción de las y los empleados es invertir en su crecimiento profesional, ofreciéndoles oportunidades de formación y desarrollo. Esto les motivará, lo que a su vez, aumentará el rendimiento laboral.

5. Creación de equipos

De nada sirve lo anterior si no se promueve una cultura de trabajo positiva e inclusiva dentro del equipo que permita fomentar mejores relaciones entre sus empleadas/os y mejorar el trabajo en equipo.

En resumen, todo lo anterior no es algo estático, sino que es un proceso continuo que tiene que ser revisado y adaptado de manera constante, por lo que es importante evaluar las prácticas y realizar los ajustes necesarios con regularidad.


Contar con personas comprometidas con la empresa en esencial para conseguir los objetivos propuestos. Una de las mejorar formar para potenciar el compromiso de las y los trabajadores es fomentar el desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización.

Sin embargo, en muchas ocasiones los programas de capacitación internos de las empresas suelen caracterizarse por ser pesados y en general, aburridos, por lo que desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre cómo ofrecer programas de formación que motiven y favorezcan el crecimiento de las y los empleados.

El Plan de Formación

El objetivo principal de todo plan de formación en la empresa no puede ser otro que mejorar las competencias y habilidades de las y los trabajadores que le faciliten, no solo un crecimiento profesional, sino que también un mejor desempeño en su puesto de trabajo. Para ello, es necesario que se integre en un programa global de desarrollo, dónde se acompañe de objetivos individuales, sesiones de mentoring o coaching, medición del desempeño profesional, etc.

Beneficios de invertir en formación

Son claros los beneficios que obtienen las empresas que invierten (y no, gastan) en la formación de sus trabajadoras/es, destacando entre ellos, los principales:

1. Demandas del mercado

Está claro, invertir en formación hará que se cuente con personas que posean las habilidades y competencias necesarias para hacer frente a las demandas de sus puestos de trabajo. La formación, no como una medida puntual sino continua, es una forma significativa de colmar estas lagunas de cualificación, tanto ahora como en el futuro.

2. Atraer y retener el talento

En un mercado laboral tan competitivo, dónde en determinados sectores existe una elevada escasez de talento, se hace necesario apostar por la formación como medio o canal de fidelización del talento.

3. Mejora el desempeño laboral

La inversión en formación realizada por las organizaciones debe estar en consonancia con los objetivos empresariales generales.

Por todo lo anterior, es necesario que las organizaciones pongan en marcha planes de capacitación y formación para sus equipos atractivos, fuera de la monotonía y que realmente sean retadores y útiles. Por ello, partiendo de nuestra experiencia laboral coordinando áreas de gestión del talento, entendemos que se pueden utilizar las siguientes estrategias para ello:

a. Establecer planes personalizados

Centrándose en las competencias con las que cuenta la persona trabajadora, y partiendo de las diferencias personales, es necesario adaptar los planes de formación a las necesidades de cada trabajador/a. No vale poner en marcha lo mismo para todas/os.

b. Priorizar la detección de necesidades

Estudiar qué competencias son necesarias reforzar con formación y priorizarlas en función los objetivos empresariales permitirá tener una aplicación práctica inmediata del proceso de formación.

c. Gestión por competencias

Tener en cuenta tanto las competencias técnicas como las de personalidad, desde el proceso de descripción de puestos de trabajo hasta las performace review hará más objetivo el proceso.

d. Usar diferentes tipos de formación

Un plan de formación integral debe incorporar múltiples técnicas para facilitar el aprendizaje y la adquisición de habilidades.

e. Coaching y mentoring

Está demostrado que las sesiones de coaching y formación en el puesto de trabajo son un complemento eficaz para el aprendizaje de habilidades desde la práctica, a la vez que potencia las relaciones dentro del equipo de trabajo.


A la hora de gestionar equipos, es necesario poner en práctica habilidades que fomenten un liderazgo integrador, con objeto de ir más allá de la mera consecución de los objetivos planteados, creando una cultura en la empresa que influya de manera positiva en el ambiente laboral.

Cuando hablamos de liderazgo en empleorecursos.es, nos referimos a un estilo de gestión basado en la igualdad, respeto, diversidad, inclusión y bienestar de la persona en su puesto de trabajo, lo que obliga a desarrollar unos valores característicos.

Hablar de valores o ética tiende a asociarse con la teoría más que con la práctica del día a día, pero en esencia, son los aspectos que guían nuestra conducta o estilo de dirección, al condicionar la forma en la que pensamos, comunicamos y nos comportamos. Aplicar un liderazgo integrador consiste en buscar el bienestar del conjunto.

Liderazgo ético vs. Ambiente tóxico

En muchas ocasiones, poner en marcha este estilo de liderazgo integrador choca de manera directa con la cultura de la empresa (caracterizada por ejemplo en desigualdadades, falta de apoyo a las y los trabajadores, ambiente tóxico, etc.), por lo que, para llevarlo a cabo, a partir de nuestra experiencia laboral en el área de gestión del talento, es necesario tener en cuenta las principales acciones básicas de toda o todo líder:

  1. Responsabilidad de tus acciones.
  2. Ser un o una modelo para las personas del equipo, en cuanto a comportamientos.
  3. Entender el círculo de influencia del liderazgo, esto es, donde la o el líder está en el centro, responsable de sus acciones, valores y actitudes, influyendo (o mejor dicho, “contagiando”) en función de los mismos sobre las personas del equipo.

Como todo, poner en marcha un liderazgo integrador se adquiere con la práctica. Para ello, partiendo de una reflexión de su actitud y comportamiento, la persona líder puede empezar poniendo con medidas en las acciones del día a día, ya sea en las reuniones One to One, toma de decisiones, etc.

Dentro de este contexto, es adecuado utilizar las reuniones de equipo para reflexionar de manera grupal sobre las acciones o conductas de las que se sienten satisfecha/os, así como aquellas en las que estimen que deben mejorar.

En resumen, aunque liderar de manera ética se puede entender como algo teórico o difuso, nada más lejos de la realidad, ya que debe partir de la reflexión sobre lo que hacemos cuando dirigimos equipos con objeto de aprender y mejorar, y analizar cómo nos mostramos ante las y los demás, ya que el principal ejemplo debemos ser nosotras/os.


Sentir que confían en ti cuando estamos trabajando, en nuestro buen hacer y criterio profesional es sinónimo de desarrollo, ya que favorece el crecimiento profesional. Por ello, desde el punto de vista de la gestión del talento, es necesario poner en marcha políticas y acciones que fomenten y potencie la confianza en la empresa.

En empleorecursos.es entendemos que generar una cultura de confianza en la organización no es algo tan sencillo, ya que, a modo general, ésta tiene lugar por medio de experiencias compartidas que fomentan la comprensión y el establecimiento de relaciones de cercanía entre las y los profesionales.

Sin embargo, cuando se trata de establecer una relación de confianza entre el equipo de gestión del talento (recursos humanos) y el resto de profesionales de la organización, en ocasiones no es tan fácil establecerla, ya que como hemos indicado, las posibilidades de interactuar en el día a día son escasas, y si se producen, suelen ser para cuestiones o aspectos no del todo positivos (por ejemplo, por temas de disciplina o falta de rendimiento).

Cómo generar confianza hacia RRHH

Para hacer frente a esta cuestión, a partir de nuestra experiencia profesional coordinando departamentos de gestión del talento, queremos dar tres claves que ayudarán al equipo de recursos humanos a ganarse la confianza de las y los trabajadores, como son:

1. Comunicación clara y transparente

Establecer canales de comunicación e interacción fáciles y accesibles de las personas que forman la organización con el área de gestión de talento, por medio de reuniones one to one, espacio en la web corporativa, etc. hará que no se vea a recursos humanos como un área cerrada o algo que existe solo cuando tengo problemas.

Junto a lo anterior, es necesario recordar de manera periódica a las personas de la empresa la misión del área de RRHH, que no es otra que facilitarles su día a día de trabajo.

2. Conocer el ambiente laboral

Para obtener la confianza de las y los trabajadores es necesario conocer cuáles son los aspectos de mejora en la empresa, o dicho de otro modo, qué es lo que realmente preocupa o incomoda a las personas de la organización.

Una herramienta eficaz para ello es la realización de una encuesta de clima laboral, dónde se aborden todas las temáticas relacionadas con el día a día de trabajo, desde el nivel salarial, pasando por el confort del puesto de trabajo o los medios necesarios para realizar sus tareas, por ejemplo.

Pero claro, una vez se conocen los aspectos a mejorar, para ganarse la confianza del equipo hay que poner en marcha medidas reales para llevarlos a cabo.

3. Ser “partner”

Está demostrado que llevar a cabo las acciones de gestión del talento por sí solas no garantizan ganarse la confianza de las y los trabajadores, sino que recursos humanos debe hacer algo más, como es involucrarse en el día a día de las y los empleados.

Para ello, es necesario que las y los managers se apoyen y cuenten con las y los profesionales de gestión del talento en sus funciones diarias de coordinación de equipos, haciéndoles copartícipes del desarrollo profesional de las personas que los integran.

En resumen, el objetivo es evitar que el área de gestión del talento (RRHH) sea vista como la “herramienta” que se utiliza solo cuándo hay problemas, actuando de un modo receptivo, sino que deben tener la oportunidad de comunicarse de manera proactiva con las personas de la organización, demostrando que su principal objetivo no es otro que su bienestar en la empresa.


Una de las principales funciones del área de gestión del talento en la empresa es la de hacer atractivo y confortable el lugar de trabajo para las y los colaboradores. Para ello, es necesario en apoyarse en técnicas de marketing para entender y comunicar sus acciones y políticas.

Efectivamente, en empleorecursos.es entendemos que recursos humanos y marketing, aunque sean áreas distintas, deben ir de la mano en muchas acciones para conseguir alinear a las y los trabajadores a las acciones que permitan conseguir los objetivos de la organización.

La aplicación de técnicas de marketing en el área de gestión del talento permite fomentar a las y los empleados, mediante la comunicación, un sentimiento de propiedad sobre los productos que utilizan y los lugares en los que trabajan, a la vez que ayuda a convertir a las y los recién contratados en embajadores de la empresa.

Crear marca de empresa

Para que esto ocurra, es necesario crear una imagen de marca (employer brading) de la compañía clara y transparente, alineada con su visión, misión y valores, integrándose en las políticas de gestión del talento, desde el proceso de captación y selección, pasado por la fase de onboarding, beneficios ofrecidos, transparencia en las comunicaciones, etc.

Las estrategias de marketing son necesarias para la construcción de una marca sólida que influya en la percepción que tienen tanto las y los colaboradores como clientes. Reflexionar sobre qué es lo más atractivo de trabajar en la organización o en qué se diferencia de otras empresas, es el mejor modo de empezar a definir una marca sólida.

Al mismo tiempo, determinar los valores que definen a la organización permitirá aportar transparencia en el mensaje de “venta”, así como establecer coherencia entre éste y las acciones que lo desarrollan. De nada sirve difundir mensajes que apuesten por la igualdad cuando en realidad no se realizan políticas que favorezcan la conciliación laboral o la inclusión social dentro de la organización, por ejemplo.

Marketing en la captación de talento

Basarse una estrategia de comunicación de marketing de canal fomentará una interacción eficiente entre las personas interesadas en trabajar en la empresa (porque hayan aplicado a una vacante publicada o por autocandidatura). Además, ayuda a que estas/os potenciales empleadas/os confíen en la organización y la vean como un lugar adecuado para trabajar.

Generación de demanda

La generación de demanda dentro del marketing se entiende como la técnica que va más allá de exponer la marca o producto y esperar a que las personas interesadas se acerquen de un modo receptivo, sino que hay que adoptar un rol activo y acercarse a la audiencia potencial.

Para ello, se partirá de una imagen de marca sólida utilizando un marketing de contenidos adecuado por medio de publicaciones en redes sociales, blogs del sector, web de referencia, etc., fomentando lo que se conoce como “autoridad de marca”.

Además, el marketing se centra en identificar a clientes potenciales que están preparadas/os para adquirir el bien o servicio que se ofrece. Si trasladamos esta situación al área de gestión el talento, permitirá en el actual contexto donde el talento escasea, a acercarse a quiénes están buscando un empleo mejor.

En resumen, recursos humanos puede aprender y aprovechar muchas de las estrategias y técnicas de marketing para generar confianza y fidelidad en las y los profesionales presentes y futuros de la organización.


La Inteligencia Artificial (IA) está cada vez más presente en la vida de las empresas, situación de la que no escapa el área de gestión del talento, sobre todo a la hora de mejorar el proceso de captación de perfiles profesionales para cubrir las vacantes de empleo con las que cuentan.

En empleorecursos.es, queremos reflexionar sobre cómo la IA está transformando el proceso de captación de talento centrándonos en los beneficios que aporta en cada una de las fases del mismo.

Herramientas IA en recursos humanos 

Para ello, si analizamos las herramientas de IA existentes en el mercado, tanto desde el punto de vista de la empresa (recursos humanos, como si somos profesionales que buscamos un cambio laboral) todas presentan una serie de funciones similares centradas en la automatización del proceso.

Efectivamente, estas herramientas realizan de manera automática la selección tanto de los currículums (enviando un mail a las personas candidatas para informales que su candidatura se ha recibido correctamente, por ejemplo) o por medio de una revisión de la información existente en Internet sobre esa persona; como también realizan una selección en función de los perfiles profesionales de todas las personas que han aplicado a la vacante teniendo en cuenta la interpretación de sus intenciones, entre otras cuestiones.

Además, estas herramientas agilizan la labor administrativa del proceso de captación, como es el contacto con las y los candidatos, la concertación de la entrevista por medio de chatbots para recabar información adicional.

A partir de lo anterior, las herramientas de IA aplicadas al proceso de captación y selección de talento presentan la particularidad de que permiten realizar integraciones con las aplicaciones que se usan en la empresa, ya sea un CRM o un ERP, tanto para la redacción de las ofertas de empleo como para la realización de estimaciones sobre el perfil profesional más necesario.

También ayudan en la tramitación del proceso de contratación, solicitando a la persona seleccionada para la vacante la documentación necesaria para tramitar su contrato, así como la necesaria verificación de la información que conlleva excesivo tiempo.

En resumen, desde nuestra experiencia profesional coordinando departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que poco a poco se están teniendo en cuenta los beneficios de aplicar la IA en los procesos de recursos humanos, ya que, entre otras cuestiones, otorga objetividad a los procesos de selección, al realizar un cribado mediante las aptitudes de la persona candidata en función del patrón de búsqueda establecido.


En muchas ocasiones, el área de gestión del talento en las organizaciones es la gran desconocida, ya que una vez ingresamos en la empresa y cumplimentamos todos los documentos y formalidades, únicamente solemos recurrir a ella cuando tenemos problemas, lo que por desgracia ocurre también para personas con responsabilidad en la empresa.

En empleorecursos.es, queremos responder a las personas que se preguntan qué hacen las y los de recursos humanos durante todo el día, o lo que se plantean ciertas/os directivas/os al considerar el área como un mero coste.

Acciones de gestión del talento

Una de las acciones principales del área es la destinada a la Compensación y beneficios, esto es, asegurarse de que todo el mundo en la empresa reciba el pago correcto y los beneficios adecuados, la gestión de tiempos y permisos, etc.

Además de lo anterior, esta función está destinada a proteger a la empresa de los riesgos relacionados con las y los trabajadores, teniendo en cuenta que, aunque se centren en defender a éstas/os, las decisiones finales sobre el asunto en cuestión suelen recaer en otras personas. Por ejemplo, muy pocas veces el área de recursos humanos toma la decisión de despedir a alguien (la cual, suele recaer mayormente sobre su responsable directa/o).

Otra actividad esencial del área de gestión del talento en la empresa es la Captación y selección del talento, innovando y adaptando los procedimientos a las nuevas tendencias del mercado, determinando la idoneidad de los perfiles profesionales, gestionar el proceso de contratación y adaptación a la organización.

La formación y desarrollo del talento también es una de las principales funciones del área, detectando necesidades de formación y la mejor forma de desarrollar las habilidades necesarias en las y los trabajadores.

En muchas organizaciones, la Seguridad y salud de las y los trabajadores en el contexto laboral es una tarea bajo responsabilidad de recursos humanos, por lo que el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales y su continua revisión ocupa un tiempo considerable a las y los profesionales del talento.

A partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que la tendencia general del área es ser considerada como un socio estratégico de la empresa que le ayude a conseguir sus objetivos (de ahí los denominados HRBP), por lo que es necesario que comprendan e involucren en la estrategia empresarial global para priorizar los objetivos correctos, contratar los perfiles profesionales adecuados e implementar iniciativas dentro de la empresa para conseguirlos.

En resumen, las funciones del área de gestión del talento dependerán de las necesidades de la empresa, ya que dependiendo del ciclo económico o sector de actividad en el que operen, se le dará más prioridad a unas funciones que a otras, como fidelización del talento, performances, etc.