Llegado el último trimestre del año, la mayoría de las empresas comienzan a preparar el presupuesto o “Budget” anual que determinará sus actuaciones para el próximo año. Así, desde empleorecursos.es queremos analizar una de las principales funciones de los departamentos de gestión de personas con objeto de plasmar en números las previsiones de contratación futuras.

“El coste para la empresa de un/a trabajador/a no es únicamente el salario que percibe”

Pero, ¿cuánto le supone a las empresas desde el punto de vista económico contratar a una persona? Desde empleorecursos.es, en las presentes líneas, queremos reflexionar acerca del coste, el cual no consiste únicamente en el salario que percibe ésta/e, sino que existen otros conceptos a tener en cuenta para la determinación del presupuesto anual en gastos de “personal”.

“El cálculo del coste económico de la plantilla de la empresa junto con las previsiones futuras de contratación es fundamental para la correcta gestión de la empresa”

Sin embargo, a pesar de que a priori puede parecer fácil determinar el coste que tiene para la empresa la persona trabajadora, en realidad no es así del todo, por lo que éste es un proceso muy importante ya que un error o desviación importante en lo presupuestado, puede significar costes no previstos que dependiendo del tamaño de la empresa, afectarán en mayor o menor medida a su desarrollo y estabilidad económica.

“Además del salario, la empresa tiene que hacer frente a sus cotizaciones a la Seguridad Social y a las retenciones del IRPF, entre otras”

A modo general, el coste de una persona para la empresa no solo se compone del salario neto percibido por el/a trabajador/a (la cantidad “líquida” que realmente recibe), de las cuotas a la Seguridad Social y de las retenciones de IRPF que se le deben aplicar en función de sus circunstancias personales, entre otros aspectos.

Más detalladamente, la empresa tiene que hacer frente al salario base de la persona trabajadora (el cual, depende de la categoría profesional a la que pertenece y lo indicado en el convenio colectivo en el que se encuentra adscrita para la misma); a la remuneración en especie, entendida como la utilización, consumo, bienes y/o servicios a precio inferior al de mercado, no pudiendo superar el 30% de la remuneración bruta percibida por la persona trabajadora); las dietas y gastos de viaje; las cotizaciones a la Seguridad Social; y la retención a cuenta del IRPF.

“La empresa tiene que hacer frente a sus cuotas de Seguridad Social, tales como Contingencias Comunes, Contingencias Profesionales, Desempleo, FOGASA y Formación Profesional, entre otras”

En cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social, la soportan tanto la empresa como la persona trabajadora. Las mismas, se dividen en primer lugar en Contingencias Comunes (enfermedad y accidente no laboral, es decir, incapacidad temporal, maternidad, paternidad, etc.) siendo para el año 2017 el 28.30 % de la base de cotización (cantidad sobre la que se aplica un porcentaje denominado tipo de cotización que será el que corresponda para determinar la obligación de cotizar a la Seguridad Social). De este porcentaje, el 23.60% lo abona la empresa; mientras que el 4.70 % es el/a trabajador/a. En segundo lugar, estarían las Contingencias Profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) que tienen unos porcentajes que varían anualmente en función de lo reflejado en los Presupuestos Generales. Añadir, a su vez, las horas extraordinarias (aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo), siendo el porcentaje del 23.60 % para la empresa y 4.70 % para la parte trabajadora; la contribución al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial, es decir, el organismo público que garantiza a las/os trabajadoras/es la percepción de salarios o el cobro de indemnizaciones por despido en caso de que la empresa tenga algún problema, con una aportación del 0.20% tanto de la empresa como de las y los trabajadores); Desempleo (dependiente del tipo de contrato, el porcentaje varía. Así, para los de duración determinada, la empresa debe aportar el 6.70 % y la parte trabajadora el 1.60 %; mientras que para los contratos indefinidos o para personas con discapacidad en general, la aportación es del 7.05 % de la base reguladora, correspondiendo el 5.50 % a la empresa y el resto, 1.55 % a las y los empleados). Por último, se encuentra la aportación del 0.60% de la empresa para Formación Profesional, siendo la de las/os trabajadoras/es del 0.10 %.

“La retención del IRPF que tiene que hacer frente la empresa está en función de las características personales del/a trabajador/a”

Por último, se encontraría la retención por IRPF que a pesar de no ser un coste directo para la empresa, al tener la consideración de pago anticipado, sí afecta a la remuneración bruta de las y los trabajadores. A modo general, se estima que el coste que para la empresa se encuentra en torno al 1.6 veces la cantidad neta percibida por las y los trabajadores.

“El presupuesto anual del coste de la plantilla se debe complementar con una previsión ante posibles abonos de despidos y fiquinitos”

A su vez, desde empleorecursos.es consideramos que las y los responsables de recursos humanos encargadas/os de elaborar el presupuesto anual del coste que generan las personas de la empresa deben complementar sus previsiones económicas con los posibles costes de despidos que puedan surgir, esto es, a los gastos en finiquitos e indemnizaciones. Para lo cual, remitimos al post dónde explicábamos sus conceptos y cálculos.

Para finalizar, un ejemplo práctico del coste que le supone a la empresa, a partir de lo comentado anteriormente, una trabajadora que tiene un salario bruto anual de 20.000 € y un contrato temporal.

  • Contingencias comunes (23.60 %): 4.720 €/año
  • FOGASA (0.20 %): 40 €/año
  • Desempleo (6.70 %): 1.340 €/año
  • Formación Profesional (0.60 %): 120 €/año

A modo general, en este caso la empresa tendrá un coste de 26222 € anuales, cantidad que se verá incrementada por la aportación a las contingencias laborales comentadas, las cuales dependerán de la ocupación que desempeñe la trabajadora, así como la parte correspondiente al IRPF, entre otras.


Llegados estos días de septiembre, son varias las consultas remitidas a nuestra Web, empleorecursos.es, motivadas entre otros factores por el denominado Síndrome Postvacacional, acerca de la gestión de los días de permiso y festivos que nos corresponden como trabajadoras/es.

“Son 14 días festivos retribuidos los que se tiene derecho a disfrutar en el año”

En primer lugar, los días festivos retribuidos a los que se tiene derecho son un total de 14 anules, distribuidos entre fiestas nacionales, regionales y locales (del lugar dónde se trabaja, independientemente dónde se encuentre la sede de la empresa, los cuales son publicados en los boletines oficiales, BOE, etc. con suficiente antelación). Todas y todos los trabajadores tienen derecho a su disfrute, independientemente del tipo de contrato (incluidos los de tiempo parcial) y sector de actividad. Así, en caso de que dicho día se trabaje, se tendrá derecho a compensar por un día libre, aparte de los que ya le correspondan, o en su caso, se tendrá derecho a percibir un incremento del 75% en el salario por hora normal de trabajo. Por último, indicar que son siempre retribuidos y no se compensan por días de trabajo.

“La empresa solo puede obligar a trabajar en festivo por razones técnicas u organizativas excepcionales”

Si el día festivo cae en domingo, se suele trasladar al lunes disfrutándolo ese día, sin embargo, si cae en sábado y éste sea en la empresa no laborable, no se tiene derecho a compensar. A se vez, la empresa únicamente puede obligar a trabajar en festivo en el caso que alegue razones técnicas u organizativas excepcionales (por lo que se descarta el motivo económico como el aumento de la producción).

“Los días de permiso retribuidos y las causas que los generan, vienen regulados en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores”

En cuanto a los días de permiso retribuido, se regulan por el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), dónde se recogen los casos en los que la persona trabajadora, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo con percibo de remuneración. Casos tales como 15 días naturales en caso de matrimonio, 2 días por el nacimiento de hija/o y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (ampliándose a 4 días en caso de desplazamiento) 2 días por nacimiento de hija/o, 1 día por traslado de domicilio habitual, por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, entre otros.

“Siempre hay que preavisar y comunicar los días de permiso retribuido, a la vez que justificar la causa que los originó”

A continuación, y basándonos en las mencionadas consultas recibidas en empleorecursos.es, pasaremos a analizar los aspectos más peculiares de las mismas. Así, hay que tener en cuenta que la norma establece la necesidad de preavisar pero no indica el tiempo necesario para ello. Además, en caso de suceder un acontecimiento inesperado, como una muerte, existe jurisprudencia que indica un plazo de 24 horas para comunicarlo a la empresa. Como siempre, aconsejamos que se avise por escrito con dos copias, una para cada parte (empresa y trabajador/a). A modo general, los permisos no se pueden denegar, ya que lo que hace la persona trabajadora es una comunicación de un derecho recogido en la legislación. Eso sí, es fundamental justificarlo posteriormente de forma debida y clara.

“A modo general, los días de permiso retribuido obedecen a días naturales”

Por otra parte, si el convenio colectivo de aplicación en la empresa no indica lo contrario, los día de permiso se entienden por días naturales, empezando a contar desde el mismo día del hecho causante (si es algo puntual, como por ejemplo, una muerte); mientras que si no es algo puntual, se puede disfrutar el cualquier momento mientras dure el suceso.

“En el caso de matrimonio, el permiso retribuido comienza a contar desde el día del registro civil del mismo”

Por último, en el caso de matrimonio, el permiso retribuido (de 15 días) empieza a contar el día de la boda civil (reconocimiento legal de matrimonio), el cual, generalmente no suele coincidir con el día de la celebración (el caso más común es el del/a trabajador/a con jornada de lunes a viernes, que celebra la boda el sábado y efectúa el registro civil el lunes, por lo que esos quince días de permiso comienzan a contar desde ese mismo lunes, siendo si incorporación al trabajo un martes). Además, en caso de realizar el registro civil en el día libre del/a trabajador/a, éste empezará a contar el primer día laborable de éste, así como no se recoge en la norma ningún límite de matrimonios legales, es decir, si legalmente el/a trabajador/a contrae matrimonio varias veces, tiene derecho a disfrutar este permiso retribuido. En el caso de parejas de hecho, si el convenio colectivo no los equipara a los matrimonios civiles, no se tendría derecho a los 15 días de permiso retribuido (ni tampoco en los casos de hospitalización o enfermedad de familiares de hasta segundo grado de afinidad de la pareja).

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Una acción fundamental de la Gestión de Personas (RRHH) en las empresas es el Análisis de Puestos de Trabajo (APT), a partir del cual, se derivarán el resto de funciones. Así, desde empleorecursos.es trataremos en el presente post este proceso dentro de nuestra sección de RRHH, centrándonos en los aspectos esenciales del mismo.

“Conocer el contenido y actividades de desarrollo de los puestos de trabajos es el punto de partida para la Gestión de Personas (RRHH) en la empresa”

Básicamente, por Puesto de Trabajo se entiende el conjunto de los objetivos, actividades y áreas de responsabilidad que debe asumir la persona que lo ocupe, para contribuir a la consecución de los objetivos de la empresa en los plazos fijados. Así, a partir de esta definición, se puede afirmar que conocer el contenido y contexto de los puestos de trabajo que existente en la empresa es un proceso clave para el desarrollo de las actividades del departamento de recursos humanos, ya que es el punto de partida de gran parte de sus actividades profesionales. De ahí la importancia de que se conozcan las técnicas relacionadas con su estudio.

“Con el APT se trata de determinar el qué, cómo, cuándo, por qué, con qué responsabilidad, dónde, etc. se hace en el desempeño correcto de un puesto de trabajo”

A partir de aquí, en empleorecursos.es entendemos el proceso el Análisis del Puesto de Trabajo como la actividad que permite obtener todas las informaciones relevantes que permitan conocer el contenido, áreas de responsabilidad y contexto de un puesto de trabajo en una organización (nos referimos al qué, cómo, por qué, para qué, dónde, etc. se hace en el puesto de trabajo para obtener un nivel óptimo de desempeño). Es por ello, que el APT debe realizarse de un modo planificado y estructurado, definiendo previamente qué información es la que se quiere obtener, para así, identificar, comprender, definir y describir los aspectos relevantes de un determinado puesto de trabajo, esto es, tanto su contenido como el entorno en el que se desarrolla, para entre otros aspectos, reflejar la importancia que su correcto desempeño tiene para la consecución de los objetivos marcados por la empresa.

“A partir de APT se obtiene el conjunto de competencias que debe poseer la persona que lo desarrolle”

Sin embargo, el puesto de trabajo se compone además de una serie de exigencias que debe reunir la persona trabajadora que lo desempeñe, las cuales determinarán los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes necesarias, dando lugar a lo que se conoce en el ámbito de la gestión de personas como competencias, las cuales, desde empleorecursos.es las entendemos como lo que permite a la persona desarrollar su puesto de trabajo de forma eficiente, eficaz y segura.

Una vez que se obtiene y analiza la información acerca de los aspectos del puesto de trabajo, se procede a la realización de la descripción del mismo, entendidas como la expresión documental, estructurada y sistemática de los aspectos que componen el puesto de trabajo.

En resumen, el APT es una acción fundamental para las funciones a poner en marcha dentro del departamento de Gestión de Personas (RRHH) ya que es la base para realizarlas de forma adecuada. Entre estas se encuentran:

  • Planificación de Recursos Humanos. El análisis de los puestos de trabajo existentes en la organización permite conocer el número de personas que son necesarias para alcanzar los objetivos del puesto y las características que éstas deberán reunir.
  • Reclutamiento y selección de personal. Las informaciones contenidas en los perfiles de los puestos permitirán planificar y desarrollar procesos de reclutamiento y de selección más eficaces, ya que facilitará tanto acudir a las mejores fuentes de reclutamiento como definir los procesos de selección más adecuados en función de las exigencias que plantean los puestos a sus ocupantes.
  • Formación y Desarrollo de personas. El análisis de las exigencias de los puestos es el punto de partida para determinar las competencias que determinarán su correcto desempeño, por lo que a partir de ellas, se podrán llevar a cabo acciones formativas coherentes y efectivas en función de las necesidades detectadas.
  • Diseño y ejecución de Planes de Carrera. Un plan de carrera debe estar basado en el conocimiento de las exigencias presentes y futuras que plantean a sus ocupantes los distintos puestos de trabajo de la organización.
  • Evaluación del Desempeño. El APT proporciona la información necesaria para la definición de los criterios adecuados de evaluación a utilizar en función de los objetivos del puesto de trabajo.
  • Valoración de Puestos. Los aspectos diferenciales de los diferentes puestos de trabajo que determinan su valor e importancia dentro de la empresa únicamente se pueden conocer a través del APT.
  • Planes de Seguridad y Salud. Para conocer tanto las condiciones del puesto de trabajo como los riesgos que éstas implican, y el posterior diseño de medidas preventivas, es necesario recurrir al APT.

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Son muchas las consultas que nos hacen nuestras/os colegas que se dedican a la gestión de personas en las organizaciones a través de nuestra Web, empleorecursos.es, de un tema complejo de la Administración Laboral como es la Compensación y Absorción Salarial.

“El mecanismo de Compensación y Absorción de salarios viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores”

Este mecanismo de gestión de salarios aparece regulado en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, el cual indica textualmente que “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”. Básicamente, el mismo permite mediante un mecanismo de ajuste, gestionar las subidas salariales definidas por un nuevo Salario Mínimo Interprofesional (SMI) o por los convenios colectivos al dar poder a las empresas de neutralizarlas.

“A modo general, las subidas salariales vienen determinadas por el convenio colectivo o el SMI”

En concreto, la absorción salarial produce un aumento en la cuantía total o parcial de un determinado concepto salarial al integrarse ésta en el mismo; mientras que la compensación consiste en la imputación de esa “subida” en una retribución que ya se encuentra cobrando el/a trabajador/a, de forma que a pesar de existir ese aumento de salario, se produce el mismo resultado, es decir, la persona trabajadora percibe la misma cantidad de salario.

“A partir de determinadas sentencias judiciales se aconseja aplicar la Compensación y Absorción salarial en función de las características particulares de cada empresa”

Es amplio el número de sentencias judiciales que regulan este mecanismo de ajuste salarial, pudiéndose extraer de las mismas las siguientes condiciones fundamentales para su aplicación:

  • El salario debe estar regulado de forma conjunta tanto por el convenio colectivo / SMI como por el contrato de trabajo, es decir, para poder absorber una determinada mejora salarial ésta ha de tener su origen en una fuente reguladora distinta.
  • Dicho mecanismos operará en función de si la retribución anual del/a trabajador/a es mayor o no a la subida que le correspondería en función a la norma (ya sea SMI y/o convenio colectivo). Es decir, si esta retribución es superior, se aplicaría el mecanismo de absorción y el salario no se aumentaría; mientras que en caso de ser menor, se incrementaría.

A modo general, a partir de diversas sentencias judiciales, en empleorecursos.es podemos afirmar que la compensación y absorción debe operar fundamentalmente sobre retribuciones que sean homogéneas, para así evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras. Además, es conveniente que su aplicación se adapte al caso concreto y términos en los que estas retribuciones han sido pactadas, ya que este mecanismo no rige entre conceptos salariales por unidad de tiempo, ni devengos en función del esfuerzo laboral, ni tampoco entre complementos personales que no se vinculan a ningún resultado, particulares condiciones de trabajo o del puesto en cuestión. Por último, tampoco es de aplicación en un complemento de cantidad y calidad de trabajo recogido en el convenio colectivo de la empresa que no se aplique a la totalidad de las y los trabajadores de la empresa.

Para finalizar, presentaremos un ejemplo práctico de cada mecanismo de ajuste:

COMPENSACIÓN

  • Salario base anual en contrato laboral (acuerdo individual): 15000 € anuales en 15 pagas: 980 € mensuales.
  • Salario base mensual en convenio: 1071,42 € en doce mensualidades + 2 pagas extraordinarias: 15000 € anuales.
  • Resultado: La cantidad mensual que cobra (980 €) es inferior a la cantidad mensual recogida en el convenio (1100 €) pero esta cantidad se compensa en la retribución anual total con la paga extraordinaria adicional (15000 € anuales).

ABSORCIÓN

  • Salario base mensual en convenio colectivo: 1000 € mensuales
  • Mejora voluntaria en contrato laboral: 500 € mensuales
  • Subida a aplicar en salario base: 10 %
  • Salario base a partir de la subida salarial: 1100 €
  • Resultado: el/a trabajador/a no cobrará más cantidad de salario mensual (1100 €) ya que opera el mecanismo de la absorción salarial ya que la empresa neutraliza la subida salarial marcada por el convenio con la mejora voluntaria que se reduce a 400 €.

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Dentro de los documentos que ponen fin a la relación laboral, el finiquito constituye, junto con la carta de cese, el que más controversia genera, lo que se traduce en numerosas consultas entre las personas usuarias de nuestra Web, empleorecursos.es. Por ello, y como continuación del post publicado con anterioridad, Cómo calcular tu finiquito, queremos profundizar en los aspectos más importantes del mismo.

“Con el finiquito se pone fin a la relación laboral saldando todas las deudas pendientes de cobro”

Como su nombre indica, el finiquito es un documento que se firma cuando se “finaliza” la relación laboral con la empresa, independientemente del motivo que la cause, es decir, ya sea por decisión de la misma (despido generalmente) o por baja voluntaria por parte del/a trabajador/a. Por ello, siempre se tiene derecho a él (da igual el tipo de contrato que se tenga). A modo general, el objetivo del mismo es reflejar el mencionado fin de la relación laboral, junto con las cantidades pendientes a abonar por parte de la empresa y la renuncia de la persona trabajadora a cualquier tipo de reclamación posterior.

“Aunque no se esté conforme con las cantidades indicadas en el finiquito, la empresa debe proceder al abono de las mismas”

Existe controversia acerca del hecho de firmar el finiquito o no cuando no se está de acuerdo con el cese en la empresa o las cantidades que nos deben abonar, o en su caso, firmar con el conocido “No conforme”. En empleorecursos.es entendemos que independientemente de este hecho, la empresa está obligada a pagar la cantidad reflejada; mientras que el/a trabajador/a siempre podrá demandar judicialmente a la empresa reclamando la cantidad que realmente le correspondería.

“El/a trabajador tiene 12 meses para reclamar judicialmente las cantidades no abonadas en el finiquito, las cuales son distintas de la posible indemnización por despido”

Así, el plazo para reclamar el pago del finiquito es de 12 meses a contar desde el último día de alta en la empresa por medio de una demanda de reclamación de cantidad, la cual no hay que confundir con la demanda judicial en caso de despido y su correspondiente indemnización, la cual, como ya hablamos en el post Cómo actuar ante un despido tiene un proceso diferente.

“Se esté conforme o no en el momento de la firma del finiquito siempre existe el derecho a reclamar judicialmente”

Pero, ¿se podría demandar por un finiquito que se haya firmado tal cual, sin el “no conforme”, y en el mismo se indique que se renuncia a toda reclamación posterior? (es lo que se conoce como “valor liberatorio del finiquito”). En empleorecursos.es entendemos que sí (otra cosa es que se pueda ganar la demanda solo por esta razón), ya que entra en escena un derecho fundamental, y por lo tanto irrenunciable, como es el derecho a la tutela judicial, además de que siempre se puede recurrir un error en los cálculos del propio documento o el abono de cantidades que en el momento de presentación del finiquito no se conocen (como pueden ser por ejemplo, el abono de los atrasos por convenio).

“Después de la posible indemnización, la antigüedad, la falta de preaviso y las vacaciones suelen ser los conceptos que más controversia generan en el finiquito”

A modo general, todo finiquito debe incluir las cantidades relativas, llegado el caso, a la posible indemnización por despido (la cual estará en función del tipo de contrato y de la antigüedad en la empresa), las vacaciones pendientes de disfrutar, si ha existido los días de preaviso indicados en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, el salario devengado en el mes de finalización junto con la parte proporcional de las pagas extras pendientes de recibir, las horas extras realizadas y no abonadas, etc.

“No existe una norma respecto al periodo sin trabajar entre contratos para perder la antigüedad”

Respecto a la antigüedad, ésta cuanta desde la fecha de ingreso en la empresa, independientemente del tipo de contrato, es decir, si al inicio era temporal y posteriormente pasó a indefinido, por ejemplo; y siempre que haya sido continuada. En un principio existieron sentencias judiciales que “eliminaban” el periodo de antigüedad si se habían estado más de 20 días en desempleo o fuera de la empresa entre contratos, sin embargo, en la actualidad existe jurisprudencia abundante que tiene en cuenta un periodo mayor entre contratos dependiendo de cada caso particular.

“Respecto a la falta de preaviso habrá que atenerse a lo reflejado en el convenio colectivo”

Otro aspecto del finiquito objeto de controversia entre las y los usuarios de empleorecursos.es hace referencia al descuento que hacen muchas empresas en el mismo alegando que el/a trabajador/a no ha cumplido con el periodo de preaviso reflejado en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, el cual suele coincidir con el descuento de un día de salario por cada día no avisado.

“La empresa podrá descontar salarios por vacaciones disfrutadas si demuestra la existencia de mala fe por parte del/a trabajador/a”

Por último, desde empleorecursos.es queremos indicar que la empresa no puede descontar dinero por vacaciones disfrutadas por el/a trabajador/a si es la parte que ha puesto fin a la relación laboral, ya sea por medio de despido, o comunicó que debían disfrutarse previamente. Aun así, la empresa podría descontar los días disfrutados de más respecto a los realmente devengados si pudiese demostrar la existencia de mala fe del/a trabajador/a.

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Partiendo de las cuestiones planteadas en nuestra Web, empleorecursos.es acerca de la Excedencia por cuidados de hijas/os (menores de 3 años), procedemos a argumentar los aspectos determinantes que rigen la misma, lo cual junto con nuestra anterior aportación sobre la Excedencia Voluntaria, nos permite ir completando lo regulado en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

“Este tipo de excedencia tiene por objeto el cuidado de hijas/os menores de 3 años, o en caso de acogimiento y adopción”

Con este tipo de excedencia, se permite a las y los trabajadores beneficiados dejar de trabajar por un determinado periodo de tiempo para cuidar a un/a hija/o menor de 3 años, o en su caso adopción y/o acogimiento de menor, es decir, no tienen que ir a trabajar ni por consiguiente, la empresa pagarle, conservando el derecho a reincorporarse a la empresa cuando finalice el tiempo de cuidado.

“Tiene un límite máximo de 3 años, careciendo de tiempo mínimo requerido”

La duración máxima de este tipo de excedencias en caso de nacimiento es hasta que cumpla los 3 años de edad, tiempo similar en caso de acogimiento o adopción, pudiéndose solicitar por periodos inferiores (no existe límite, por ejemplo, por 1 día) y de forma continua o fraccionada. Además, no es necesario fijar al inicio la duración de la misma.

“Es un derecho tanto del/a trabajador/a como del sujeto causante”

Es importante indicar que este tipo de excedencias constituyen un derecho individual de las y los trabajadores, por lo que la pueden disfrutar tanto los hombres como las mujeres (independientemente de que un miembro de la pareja no esté empleada/o por cuenta ajena). En el caso de que los padres del mismo sujeto causante generasen el mismo derecho, la empresa, en razón de su correcto funcionamiento, podrá limitar el ejercicio simultáneo de la misma. Esto es, la empresa no se puede negar a la misma, y en caso de despido, éste podría considerarse como nulo. Además, durante el transcurso de este tipo de excedencias se podrá iniciar otra (por un nuevo nacimiento, por ejemplo), la cual, dará por finalizada la ya existente.

“A modo general, durante su disfrute la empresa está obligada a reservar el mismo puesto de trabajo durante al menos 1 año”

En cuanto a los derechos que se tienen al disfrutar de este tipo de excedencia se encuentran la reserva del puesto de trabajo durante el primer año (transcurrido este plazo, la reserva será de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente, excepto si la persona trabajadora pertenece a familia numerosa de carácter general, cuyo plazo será de 15 meses; siendo hasta 18 meses para las de categoría especial), el reconocimiento de su antigüedad en la empresa, asistencia a cursos de formación profesional.

“La relación laboral durante la excedencia está suspendida”

Previo al inicio de la excedencia, la empresa debe proceder a liquidar los salarios pendientes al/a trabajador/a, esto es, salario mensual, vacaciones no disfrutadas, pagas extras, etc. (más que nada, para dejar el saldo a 0 en caso de que la persona trabajadora finalmente no se reincorpore a la empresa). Además, la empresa tramitará la baja en la Seguridad Social y dejará de cotizar por el/a trabajador/a, estando la relación laboral suspendida.

“El tiempo de excedencia computa para la prestación por jubilación, incapacidad permanente, muerte, maternidad y paternidad”

Es importante tener en cuenta que durante el periodo de este tipo de excedencia, se tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones a la Seguridad Social, excepto para la incapacidad temporal, maternidad y/o paternidad, es decir, este tiempo se tiene en cuenta para el derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte, maternidad y paternidad. Además, no se tiene derecho a cobrar prestación por desempleo al equipararse como una baja voluntaria en la empresa.

“Es recomendable solicitarla por escrito haciendo constar todos los datos de forma detallada”

La forma de solicitarla estará sujeta a lo que indique el convenio de la empresa. En caso de inexistencia, en empleorecursos.es aconsejamos hacerlo por escrito y con un preaviso de al menos 15 días (por seguridad jurídica) reflejando en la misma el nombre del/a hijo/a que por el que se pide, su fecha de nacimiento, el día de inicio y final de la excedencia (en caso de querer incorporarse antes, bastaría comunicarlo por escrito a la empresa en un plazo de tiempo prudencial, al menos 15 días).


Aprovechando el debate surgido semanas atrás en las redes sociales a raíz de un artículo aparecido en El País Semanal acerca de la existencia de trepas en el trabajo, desde empleorecursos.es queremos aportar nuestra reflexión sobre el mismo.

“El/a trepa es una persona que ha existido siempre en las empresas

En primer lugar, para situarnos, indicar que la presencia de este tipo de personas no es algo nuevo, ya que en todo equipo o grupo de trabajo existen roles bien diferenciados (carismático, agresivo, tímido, etc.) siendo el rol de “trepa” uno de los más comunes.

“Una persona trepa pretende conseguir su objetivo utilizando a las y los demás”

Su definición proviene por analogía de las plantas, concretamente de las enredaderas (aquellas que necesitan un soporte para encaramarse y mantenerse erguidas con objeto de obtener más iluminación, humedad, etc., utilizando los recursos que le sean necesario).

“Detectar a un/a trepa no es algo fácil ya que suelen actuar de forma sigilosa”

Sin embargo, no es fácil detectar a un/a trepa, ya que suelen actuar de forma sigilosa realizando conductas tales como no compartir la información que poseen, no reconocer el valor de la persona que les ha enseñado, se pegan como una lapa a la persona de su interés, utilizar a las y los demás para su propio beneficio, solo ayudan cuando pueden obtener un beneficio, se adjudican como propios los méritos de otra/os o del equipo, descalifican constantemente, etc.

“En el contexto de trabajo, suelen existir envidias que llevan a las personas a actuar en contra nuestra”

Este tipo de conductas componen el denominado Síndrome de Procusto, cuya definición coloquial podría ser el odio hacia las personas que destacan debido a sentirse inferior a ellas. Este rechazo a las personas con habilidades diferentes por miedo a ser superadas/os se presenta en cualquier nivel jerárquico de la empresa, es decir, desde entre compañeras/os del mismo puesto de trabajo, hasta con las y los jefas/es (tóxicos), los cuales, llegan a impedir el desarrollo profesional de sus subordinadas/os, pudiendo derivar en Acoso Laboral.

“Las personas con Síndrome de Procuto suelen presentar baja autoestima y alta frustración”

A modo general, el Síndrome de Procusto lo manifiestan personas con baja autoestima y elevado nivel de frustración que posiblemente han sufrido situaciones traumáticas en las que se ha dudado de sus capacidades, por lo que sienten inseguridad ante personas que consideran mejores o con mayores posibilidades.

“El/a trepa puede impedir tu desarrollo profesional en la empresa”

En empleorecursos.es hemos podido comprobar la presencia de este fenómeno en el ámbito laboral, dificultando las posibilidades de ascenso a puestos de responsabilidad de profesionales con elevado potencial o favoreciendo el abandono de la empresa por parte de las personas que se sienten “víctimas”, lo que repercute en un elevado coste para las mismas, al perder a personas con elevadas capacidades. Por ello, para hacer frente a este tipo de personas en el ámbito laboral, aconsejamos mantener la calma, aceptar la situación, no buscar una explicación a su conducta, entiende que el problema está en la otra persona, buscar personas que tal vez hayan sufrido la misma situación, no enfadarse ni responder de forma agresiva, y por último, pide ayuda.


Uno de los principales factores que dificultan la retención del talento por parte de las empresas, junto con el correcto desarrollo y posterior éxito de la mayoría de las políticas de gestión de personas (RRHH) puestas en marcha por las mismas es el Clima Laboral existente.

“El nivel de retención y/o atracción de talento de una empresa está estrechamente relacionado con su Clima Laboral”

A modo general, en empleorecursos.es entendemos que la existencia de un clima laboral negativo se traduce en: un aumento considerable de la rotación laboral; una elevada conflictividad; malos resultados de las políticas de gestión de personas (RRHH) implantadas (selección, formación, etc.); y por consiguiente, en niveles bajos de productividad de las y los trabajadores.

“Un Clima Laboral negativo conlleva desmotivación y baja productividad de las y los trabajadores”

Sin embargo, hay que tener en cuenta que el Clima Laboral es un aspecto cambiante a lo largo del tiempo; en contraposición a la Cultura Organizacional, la cual, es estable y establecida por la empresa (los valores o misión definidos por la organización) por lo que es fundamental analizarlo y actuar sobre él como elemento de motivación de las personas que componen la empresa.

“El Clima Laboral evoluciona a lo largo del tiempo, por lo que se puede intervenir sobre él”

Más concretamente, en empleorecursos.es entendemos el Clima Laboral como el ambiente interno de la empresa, comprendiendo tanto aspectos físicos como humanos, es decir, con la disposición de las instalaciones, las herramientas, máquinas, equipos, etc., como por los comportamientos de las y los trabajadores, actitudes, relaciones, formas de trabajar, interacción con la empresa, estilo de liderazgo de las y los superiores, etc.

“La percepción que se tenga de la empresa estará en función de su Clima Laboral”

Un Clima Laboral negativo se caracteriza por continuas situaciones de conflicto, malestar entre las y los compañeros, desmotivación, desgana, bajo rendimiento, etc., por lo que tal y como se indica, es de vital importancia analizarlo e implantar medidas de mejora, las cuales deben contar con el apoyo de la dirección de la empresa.

Pero, ¿Qué acciones se pueden llevar a cabo para fomentar y mantener un clima laboral que propicie una adecuada productividad? En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia profesional proponemos una serie de medidas, tales como:

  • Priorizar el respeto entre las personas que forman parte de la empresa independientemente del puesto de trabajo que desempeñen o nivel jerárquico que tengan en la organización.
  • Crear sentimiento de equipo mediante la cooperación (incluso entre departamentos diferentes), eliminado las rivalidades y cualquier tipo de competición.
  • Facilitar la conciliación laboral y familiar mediante horarios flexibles o adaptados a las necesidades de las y los trabajadores.
  • Promover la igualdad de oportunidades creando posibilidades reales de promoción.
  • Favorecer la formación en relación con las necesidades reales del puesto de trabajo.
  • Adaptar el ambiente físico del puesto de trabajo a las funciones y tareas a desempeñar respecto a cuestiones como el tipo de mobiliario, temperatura, iluminación, humedad, etc.
  • Proporcionar habilidades y técnicas directivas a las y los trabajadores que coordinen equipos de trabajo (empatía, liderazgo, comunicación, etc.).
  • Poner en marcha una política de comunicación transparente y de“0 rumores” a todos los niveles (vertical y horizontal).
  • Programar reuniones informales de convivencia fuera del horario de trabajo para establecer relaciones de confianza entre las y los trabajadores en un ambiente distendido.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Llegadas estas fechas veraniegas, son varias las cuestiones remitidas a nuestra Web, empleorecursos.es acerca de las normas que determinan el horario y la jornada laboral.

“El horario y la jornada laboral generalmente vienen recogidos en el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa” 

A modo general, todo lo relacionado con el horario de trabajo aparece recogido en el convenio colectivo aplicable para cada empresa, los cuales como siempre, mejorarán lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores (art. 14.1.).

“La norma general se basa en una jornada máxima de 40 horas semanales a jornada completa”

Así, en el mismo se determina que la jornada máxima de trabajo semanal será de 40 horas (como media, ya que se puede dar el caso de trabajar más una semana, por ejemplo 55 horas, si en otra se trabaja menos, 25 horas, lo que da lugar a la denominada distribución irregular de la jornada).

“Si se trata de un contrato a tiempo parcial, se indicará claramente la jornada a realizar”

Sin embargo, para los contratos a tiempo parcial, se debe indicar de forma clara en los mismos el número de horas, ya sean diarias, semanales, mensuales o anuales que hay que trabajar, junto con la distribución de las mismas (en este contexto, desde empleorecursos.es queremos señalar que estas horas reflejadas en esta modalidad contractual no constituyen un máximo, sino que podrán ser ampliadas mediante horas complementarias).

“La norma general determina que entre jornadas de trabajo existirá un intervalo de 12 horas como mínimo”

Un aspecto importante y a veces ignorado es que entre el final de una jornada de trabajo y el principio de la siguiente deben haber transcurridos al menos 12 horas (en algunos convenios se indican 10 horas). En el caso de ser inferior, la diferencia se acumula en vacaciones. Además, el tiempo que debe transcurrir entre turnos debe ser como mínimo de 7 horas.

“A modo general, el tiempo máximo de trabajo diario será de 9 horas”

Por otra parte, la jornada máxima diaria estipulada es de 9 horas (salvo acuerdo recogido en el convenio de la empresa), siendo de 8 horas para las y los menores de edad (no ampliable bajo ningún concepto en este caso). En el caso de los turnos de noche, el máximo de la jornada es de 8 horas de media en los últimos 15 días, estando totalmente prohibidas para las/os trabajadoras/es menores de edad.

“La jornada laboral comienza con el inicio de las actividades necesarias para efectuar el trabajo”

Llegados a este punto, indicar que la jornada laboral empieza en el momento que se llega al puesto de trabajo, finalizando justo cuando se abandona, esto es, está en función del tiempo de trabajo efectivo, el cual comienza, en las tareas previas necesarias para la realización del trabajo (por ejemplo, recogida de herramienta, encendido de máquinas, etc.).

“Se dispondrá de un día y medio libre por semana de trabajo”

En cuanto a los días libres, como se ha indicado con anterioridad, vendrán recogidos en el convenio de aplicación en la empresa. En caso de no reflejarse expresamente, estos serán de un día y medio como mínimo (generalmente, sábado tarde y domingo completo, aunque podría existir la posibilidad de acumular los descansos durante 2 semanas seguidas como máximo, lo que permitiría librar 3 días completos seguidos). En el caso de menores, deben tener como mínimos dos días completos y seguidos cada semana sin poderlos acumular, siendo generalmente sábados y domingos (aunque se atenderá a lo marcado en el convenio). En empleorecursos.es queremos finalizar este aspecto indicando que la normativa se refiere al cómputo en días, no a horas, es decir, no es lo mismo 2 días que 48 horas.

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En el presente artículo, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de una de las causas poco conocidas entre las y los trabajadores que justifican el despido objetivo, como es el absentismo laboral. Es decir, las empresas pueden despedir por causas objetivas en determinadas circunstancias, si faltamos a nuestro puesto de trabajo a pesar de que dichas ausencias estén debidamente justificadas.

“La ausencia reiterada al trabajo puede ser causa de despido objetivo”

Como ya comentamos en artículos pasados en empleorecursos.es, existen dos formas de despido, el disciplinario (en nuestro caso se aplicaría cuando se producen faltas de asistencias injustificadas, tal y como recoge el artículo 54, apartado 2.a del Estatuto de los Trabajadores), el cual no es objeto de nuestro análisis) y el despido objetivo (cuando las ausencias al trabajo están justificadas, artículo 52, apartado 2 del ET).

“El hecho de justificar las faltas al trabajo no exime de ser causa de despido”

El motivo que se ha seguido para considerar como causa de despido objetivo las ausencias reiteradas tiene por finalidad, según la normativa, aumentar la productividad y eficiencia de las empresas por medio de reducir los costes laborales al prescindir de las y los trabajadores con faltas de asistencia elevadas.

“Con esta norma, se pretende resarcir de los costes que supone el absentismo laboral para la empresa”

No obstante, la propia norma indica que deben ocurrir dos causas fundamentales para realizar un despido objetivo por “faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes”, como son:

  1. Alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, y
  2. que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

En cambio, las ausencias que no se tendrán en cuenta para el cómputo son las que tengan como origen:

  • Huelga legal.
  • Actividades de representación legal de las y los trabajadores.
  • Accidente de trabajo.
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, y/o las enfermedades derivadas de éstas.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral siempre que sea acordada por los servicios sanitarios oficiales y dure más de 20 días consecutivos.
  • Conductas de violencia de género acreditadas por servicios sociales o de salud.
  • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En resumen, estas ausencias al trabajo deben ser recurrentes e intermitentes de forma clara, es decir, las faltas de asistencia por enfermedad común o accidente no laboral que se encuentran dentro del cómputo para el despido objetivo son las que tienen una duración inferior a 20 días naturales, no consecutivos, por la misma o diferente etiología.

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