Uno de los aspectos principales de las y los trabajadores que más preocupan en su día a día laboral es hacerlo con las ganas y la motivación necesarias. Para ello, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre los principales aspectos que ayudan a aumentar la motivación en el trabajo.

“Sentir pasión por lo que haces te lleva a la búsqueda de tu fuente de motivación interna”

Dentro de este contexto, partimos de la idea de que solo aquellas personas que sientan “apasionadas” por su trabajo, hasta el punto de obtener los mejores resultados en su labor diaria, estarán utilizando su fuente de motivación interna, tal y como señalan las teorías motivacionales clásicas, esto es, si en el puesto de trabajo suceden las oportunidades y estímulos adecuados, las personas desarrollarán su trabajo de forma correcta y positiva.

“La Teoría de las Necesidades de Maslow determina la aplicación de los principios de motivación en el trabajo”

Dentro de las citadas teorías clásicas, en empleorecursos.es queremos destacar la propuesta por Maslow y su famosa pirámide de necesidades(en la que no se pasa a un nivel superior si antes no se ha satisfecho una necesidad inferior), compuesta por cinco niveles claramente diferenciados, estando en la base las necesidades fisiológicas básicas (alimentos, agua, etc.); de seguridad (protección ante las amenazas); sociales (aceptación en un contexto social); de ego (ser respetada/o y valorada/o tanto por la propia persona como por las y los demás); y por último, en la cúspide de la pirámide, las necesidades de plenitud personal (necesidad de alcanzar el potencial y expandir el horizonte personal).

“Las empresas deben reconocer que la motivación de sus trabajadoras/es cambia con el tiempo”

Dentro de este contexto, es importante destacar que las necesidades varían a lo largo de la vida, dependiendo de las circunstancias que viva la persona, es decir, no son estáticas, de ahí que determinadas personas necesiten retos para crecer en su trabajo de forma constante; mientras que otras, deciden aceptar sus condiciones laborales tal y como son.

A partir de esta situación, desde empleorecursos.es entendemos que son varias las acciones que puede poner en marcha la persona para motivarse en su trabajo diario, entre las que destacan:

  • Concederse un respiro: cambiando de actividad, esto es, haciendo pequeñas paradas (por ejemplo, para tomar un café).
  • Felicitarse: evaluando todo lo que se ha hecho hasta ahora desde el punto de vista laboral centrándose en los aspectos positivos, es decir, en todo lo que ha conseguido.
  • Darse un capricho: de vez en cuanto, obtener algo que aumente tu estado de ánimo y no te haga sentir culpabilidad una vez ha concluido las tareas que tenías encomendadas.
  • Encontrar un motivo: para ello, debes buscar y analizar lo que te motiva, atrae, etc., y recuérdalo a menudo, ya que solo eso permitirá que hagas cualquier cosa para conseguirlo.
  • Ponerse desafíos o retos: ya que no solo no te quitarán energía, sino que harán que te actives en busca de la satisfacción para conseguirlos (pero solo cuando tienes capacidad para ello).
  • Busca el significado a lo que haces: si conoces el impacto de tu labor diaria en tu trabajo, posiblemente estarás más motivada/o para continuar haciéndolo.
  • Cuidarte físicamente: es evidente, cuanto más sana/o y en forma estás, mayor resistencia tendrás al esfuerzo.
  • Incrementa tus recursos: entendidos como los aspectos físicos y sociales que te servirán para conseguir tus objetivos, reducir las demandas de tu trabajo y la vida en general, y para estimular tu desarrollo personal.
  • Utiliza la creatividad: la cual, te permitirá ver lo que estás haciendo de forma diferente.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Continuando con lo expuesto en nuestra anterior publicación acerca del procedimiento a seguir tanto por las empresas como por las y los trabajadores afectados en un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), en las presentes líneas, y debido a las continuas consultas que nos han llegado a nuestra Web, desde empleorecursos.es queremos reflexionar aún más sobre el proceso de forma clara y simple.

“Son tres los tipos de ERE’s, de extinción, suspensión o reducción”

Para completar nuestro artículo A vueltas con los ERE’s, queremos indicar que son tres los tipos existentes, esto es, de extinción (el cual, supone el cese definitivo de todas y todos los trabajadores de la empresa), suspensión (la regulación que implica es temporal, pudiendo afectar a toda o parte de la plantilla de la empresa), y por último, reducción (tanto de la jornada como del salario a percibir por las y los trabajadores, en comparación con lo indicado en su contrato de trabajo).

“Todo procedimiento de ERE debe recoger medidas de carácter social”

Al mismo tiempo, e independientemente que el ERE tenga lugar en una empresa privada o en la Administración Pública, la legislación sobre la materia determina la necesidad de poner en marcha una serie de medidas de carácter social que reduzcan los efectos que esta situación produce en las y los trabadores.

“El objetivo de las medidas sociales de los ERE’s tiene un triple objetivo”

Así, estas medidas se pueden clasificar en tres grandes grupos en función del objetivo que persiguen, ya sean la continuidad de la empresa, reducir a modo general los efectos del ERE o minimizar las consecuencias en las y los trabajadores afectados. Dentro de cada una de ellas, se encontrarían las que siguen a continuación.

  • Medidas sobre la continuidad de la empresa.
    • Medidas económicas, financieras, industriales o de otra índole para preservar y favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.
    • Medidas técnicas, organizativas o de producción para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
  • Medidas para reducir los efectos del ERE.
    • La recolocación interna de las y los trabajadores.
    • Movilidad funcional y/o geográfica, así como modificación sustanciales de condiciones de trabajo de las/os trabajadores.
    • Acciones de formación o reciclaje profesional.
    • Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadoras/es afectadas/os.
  • Medidas para minimizar las consecuencias en las y los trabajadores.
    • Recolocación externa por medio de empresas autorizadas.
    • Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de su empleabilidad.
    • Promoción del empleo por cuenta propia como autónomas/os o en empresas de Economía Social.
    • Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica, así como de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

Más detenidamente, desde empleorecursos.es queremos destacar las medidas de recolocación externa (las cuales se indican en el artículo 51 de Estatuto de los Trabajadores), es decir, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadoras/es, determinarán un plan de recolocación externa para las y los mismos a través de empresas de recolocación autorizadas, el cual, garantirá una atención continuada durante un periodo mínimo de 6 meses.

Por último, dicho plan, recogerá medidas de Intermediación Laboral (poner a las y los trabajadores afectados en el ERE en contacto con ofertas de empleo de otras empresas), Orientación Profesional (con objeto de definir el perfil profesional de las personas afectadas así como en el entrenamiento en habilidades de búsqueda de empleo), Formación Profesional (capacitación de las y los trabajadores para el desempeño de otras actividades profesionales), y por último, Asesoramiento Personalizado (sobre todas las materias relacionadas con su situación laboral).


A modo general, con la publicación de los Convenios Colectivos se produce la actualización de las tablas salariales con carácter retroactivo, por lo que es común que las empresas afectadas “paguen” los atrasos salariales a sus trabajadoras/es.

“Los Convenios Colectivos recogen las nuevas tablas salariales” 

Sin embargo, las personas que ya no se encuentran en la empresa pero que durante ese tiempo sí trabajaron en ellas, tienen derecho al cobro de estos mencionados atrasos, aspectos que generalmente no se produce por desconocimiento de ambas partes.

“Esta cantidad es la diferencia entre el salario bruto anual percibido y lo que recoge la nueva tabla salarial que se debía percibir” 

Esto es, a pesar de no estar trabajando ya en la empresa, se tiene derecho a percibir la cantidad que se cobró de menos y que ahora viene regulada por el Convenio Colectivo de aplicación en la misma (entendida dicha cantidad como la diferencia entre la cantidad bruta anual que se percibió y la que marca el citado convenio que se debería haber percibido).

“Este derecho es independiente del tiempo transcurrido y el motivo de la salida de la empresa” 

Un aspecto importante que queremos remarcar desde empleorecursos.es se refiere al hecho de que este derecho para la persona trabajadora no se pierde, es decir, independientemente del tiempo transcurrido desde la finalización de la relación laboral con la empresa, derivando el nacimiento del mismo la publicación de las tablas salariales con carácter retroactivo. De igual forma, se tiene derecho independientemente del motivo por el que se ha salido de la empresa, es decir, da igual que haya sido por un despido o de forma voluntaria.

“El tiempo que tiene la persona trabajadora para reclamar estos atrasos es de 12 meses desde la publicación de los mismos” 

Sin embargo, no es una práctica habitual para la mayoría de las empresas el abono de estos atrasos a las personas que ya no se encuentran trabajando en ellas. De ahí, es importante conocer el tiempo que tiene la persona trabajadora para reclamarla “legalmente”, el cual, viene recogido en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, destinado para las “reclamaciones de cantidad laboral”. En el citado artículo, se indica que el tiempo es de 12 meses como máximo desde la publicación de las tablas salariales.

“Es fundamental antes de reclamar conocer el Convenio Colectivo que se estaba aplicando en la empresa” 

Dentro de este contexto, desde empleorecursos.es queremos hacer hincapié en la necesidad de conocer el convenio colectivo que se está aplicando en la empresa, el cual, estará en función de la actividad, ámbito geográfico y funcional de la misma, para a partir de ahí, conocer si se han publicado nuevas tablas salariales. Además, es fundamental saber el salario bruto anual que se ha percibido, el cual, aparece recogido en las nóminas mensuales, en el certificado de retenciones a cuenta del IRPF o de datos fiscales para ese año de Hacienda.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Han sido muchas las empresas, privadas y públicas, que se han acogido a los denominados Expedientes de Regulación de Empleo (ERE’s) con objeto de hacer frente a su situación económica, de manera justificada o no, en los últimos tiempos (tal y como han salido constantemente en los medios de comunicación).

“Las empresas para hacer frente a su situación económica pueden llevar a cabo Expedientes de Regulación de Empleo”

Desde empleorecursos.es, a modo general, queremos indicar que un ERE es el procedimiento iniciado por la empresa con objeto de “cerrarla” o reducir sus gastos, pudiéndose acoger a tres opciones claras (de forma independiente o combinadas), como son, despidiendo a toda la plantilla de trabajadoras/es o una parte de ella con indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades (es lo que se conoce como despido colectivo); suspendiendo el contrato a toda la plantilla o a una parte de ella (no tienen derecho a indemnización pero sí a recibir prestación por desempleo); y por último, reduciendo la jornada a toda la plantilla o una parte entre un 10% y un 70% durante un tiempo determinado (no tienen derecho a indemnización pero sí a percibir prestación por desempleo).

“A partir de la reforma laboral del 2012, no es necesario que la Autoridad Laboral apruebe el ERE para que la empresa lo inicie”

Es importante indicar que un ERE siempre se debe presentar ante la Autoridad Laboral por parte de las personas representantes de la empresa, no siendo necesario que ésta lo apruebe para iniciarlo, organizándose la parte de las y los trabajadores por medio de una comisión negociadora que debe representar a la mayoría de ellas/os.

Más detalladamente, por Autoridad Laboral se entiende la que determina la Comunidad Autónoma o Ministerio de Empleo en el caso de que las personas afectadas se encuentren adscritas a centros de trabajo en diferentes comunidades.

Como se ha comentado, es la empresa quién se encarga de iniciar el ERE, para ello, debe alegar o acreditar la existencia de al menos una de las siguientes causas:

  • Muerte del/a empresaria/o o desaparición de la empresa.
  • Causas de fuerza mayor, tales como un incendio, por ejemplo, es decir, obedecen a causas no previstas que impiden el desarrollo normal de la actividad de la empresa.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (similares a las comunicadas en el caso de los despidos individuales).

A partir de lo anterior, desde empleorecursos.es queremos indicar que las empresas se encuentran obligadas a presentar un ERE antes de proceder a realizar despidos objetivos individuales si el número de los mismos en la misma fecha en un periodo de 90 días es para las empresas privadas de:

  • Si la empresa tiene entre 6 y 9 trabajadoras/es, cuando se produzca el cierre total de la misma.
  • Al menos 10 trabajadoras/es en empresas que posean una plantilla de menos de 100.
  • Al menos 10% del número de trabajadoras/es en empresas con plantillas de entre 100 y 300.
  • Al menos 30 trabajadoras/es en empresas con plantilla superior a 300.

En el caso de Administraciones Públicas, es necesario que existan o se den los mismo límites, pero se diferencian en que únicamente se tiene en cuenta a personal laboral, es decir, no funcionario ni estatutario.

Por último, la representación de las y los trabajadores puede iniciar procedimiento de impugnación del ERE.


Suele ser habitual que a comienzos de año que las empresas regulen en la nómina la cantidad o porcentaje a retener a las y los trabajadores en relación al Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, o también conocido como IRPF.

“El IPRF grava la renta obtenida por las personas residentes en España”

De modo sencillo, desde empleorecursos.es queremos explicar en qué consiste en citado impuesto, el cual, grava la renta obtenida por las personas residentes en España durante el ejercicio económico del año (de ahí que su regulación suele practicarse a partir del mes de enero).

“La principal característica de este impuesto es su carácter progresivo”

Más concretamente, el IRPF es un impuesto de tipo progresivo, en el sentido de que será mayor el porcentaje a aplicar a medida que se refleje en la nómina mayor cantidad de salario, entendido tanto las percepciones salariales como las no salariales (el total devengado, tal y como indicábamos en nuestro post sobre Compensación y Absorción Salarial).

“Es la empresa la encargada de practicar la retención y su posterior ingreso trimestralmente a Hacienda”

A modo general, este impuesto se aplica a los rendimientos obtenidos anualmente (de enero a diciembre) que superen una determinada cantidad para cada ejercicio indicada por el Gobierno. El procedimiento a seguir para su abono lo realiza la empresa, ingresando en Hacienda en nombre de la persona trabajadora la cantidad correspondiente que previamente a deducido de la nómina, por medio de la presentación del modelo 111 (es decir, es responsabilidad de la empresa llevarla a cabo).

“La cantidad a deducir estará en función de las características personales del/a trabajador/a”

En cuanto al porcentaje concreto a retener en concepto de IRPF a la persona trabajadora, dependerá de varios factores o circunstancias particulares de cada caso, tales como:

  • Salario anual devengado, es decir, todo lo que gana el/a trabajador/a que no tiene que coincidir con la cantidad económica que realmente percibe (tal y como se ha comentado).
  • Situación familiar, diferenciando de si el trabajador o trabajadora está casada, separada, divorciada, así como si tiene personas a su cargo (menores o dependientes).
  • Características de la relación laboral que tiene con la empresa (por ejemplo, en relación con el tipo de contrato, etc.).
  • Si se posee algún tipo de discapacidad o se cobra algún tipo de pensión o ayuda compensatoria.
  • Existencia de hipoteca para vivienda habitual.

“Para comunicar esta información, el/a trabajador/a debe hacerlo por medio del modelo 145”

Para que el o la trabajadora dejen constancia de estas situaciones, deben rellenar y entregar en la empresa el modelo 145, el cual, desde empleorecursos.es aconsejamos hacer siempre que cambien las mismas, tal y como puede ser cuando la persona trabajadora ha sido padre o madre.

“El % a retener no se puede disminuir de forma voluntaria pero sí aumentar al menos una vez por ejercicio económico”

Además, esta comunicación se hará siempre que cambien algunas de las circunstancias anteriores. Sin embargo, desde empleorecursos.es queremos indicar que nunca se podrá bajar de forma voluntaria el % a retener (ya que su medida está determinada por unos varemos indicados por el Gobierno) pero sí se podrá subir el mismo de forma voluntaria pero solamente una vez por ejercicio económico.

“La filosofía de este impuesto es similar a un préstamo que se le hace al Estado”

En resumen, la filosofía de este impuesto es que la declaración de la Renta (IRPF) que se presente en el ejercicio posterior sea próxima a cero, por lo que si nos devuelven una mayor cantidad, y contando únicamente con la retención practicada en la nómina, esto es, careciendo de cualquier otro tipo de ingresos, es señal de que la empresa nos ha estado reteniendo un porcentaje mayor que al que nos correspondía. Por ello, en empleorecursos.es somos de la opinión de que este impuesto es como un préstamo que se le hace al Estado sin intereses, es decir, si en la declaración nos devuelven 0 euros, habremos perdido los posibles intereses generados por la cantidad que nos hayan retenido durante ese año (o “prestada” al Estado).

Por último, la Agencia Tributaria posee un simulador para conocer con exactitud, en función de los datos obrante sobre la persona trabajadora, que determina el % de retención por IRPF a aplicar.


En muchas ocasiones del día a día de la empresa, las y los trabajadores se han planteado con razón o sin ella, “denunciar” a la Inspección de Trabajo sobre una determinada situación que se encuentren viviendo con la empresa y consideran que es injusta para sus intereses, tales como, el cobrar una parte del salario en B (tal y como comentábamos en nuestra Web), no “echar” más horas de las estipuladas en el contrato y no reconocidas como extraordinarias, el no cumplimiento con los derechos y deberes de PRL, Mobbing: apoyo psicológico, entre otras.

“A modo general, la persona trabajadora puede acudir a la ITSS cuando considere vulnerados sus derechos”

Por ello, desde empleorecursos.es nos planteamos en el presente post explicar este organismo público, con objeto de facilitar su conocimiento a nuestras/os usuarias/os. En primer lugar, se denomina a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) al ente responsable del control y vigilancia, asesoramiento e información en materia laboral y seguridad social respecto a las responsabilidades tanto las empresas como las y los trabajadores.

“La ITSS se rige por el principio de independencia”

Para ello, cuenta entre otros con un Cuerpo Superior de Inspectoras/es de Trabajo y Seguridad Social, el cual, debe cumplir de forma estricta el principio de independencia técnica, objetividad e imparcialidad, fundamentalmente en sus actuaciones preventivas, correctoras y sancionadoras en materia relativa a la seguridad y salud de las y los trabajadores, ingresos de cuotas a la Seguridad Social, actas de infracción y liquidación ante sanciones, etc.

“La ITSS no tramita denuncias anónimas pero tiene el deber de guardar confidencialidad”

Más detalladamente, la ITSS realiza vigilancia sobre materias relacionadas con las relaciones sindicales y ordenación del trabajo; prevención de riesgos laborales; altas y bajas de trabajadoras/es, así como las cuotas abonadas a la Seguridad Social, etc.

Dentro de este contexto, es importante indicar que la ITSS no tramitará denuncias anónimas, esto es, si como trabajador/a estás pensando denunciar a tu empresa, deberás identificarte en la misma pero eso no quiere decir que las y los Inspectores y Subinspectores revelen el nombre la empresa de quién ha interpuesto denuncia, ya que tienen el deber de considerar confidencial el origen de las mismas.

“Cualquier persona que tenga constancia de un hecho denunciable en una empresa puede acudir a la ITSS”

En cuanto al procedimiento de denuncia, ésta puede llevarse a cabo por cualquier persona que tenga conocimiento de un hecho constitutivo de infracción en materia laboral, seguridad y salud laboral, Seguridad Social, empleo, etc., podrá denunciar por dichos hechos a una empresa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Es decir, no tiene por qué ser trabajador de dicha empresa, ni persona afectada, para poder denunciar.

“La ITSS actúa de forma activa en las situaciones de denuncias de acoso laboral en la empresa”

Especialmente en situaciones de Acoso Laboral, la ITSS actúa como medio investigador de la misma, recopilando pruebas siendo éstas válidas siempre que la persona continúe en la empresa durante el proceso, es decir, si no ha causado baja.

“Si estás trabajando sin estar de alta en la empresa, puedes recurrir a la ITSS”.

Por último, una situación de consulta típica en nuestra Web, empleorecursos.es es cuando la persona trabajadora comprueba al solicitar un Informe de Vida Laboral, y a pesar de haber firmado un contrato de trabajo, no se encuentra de alta en la Seguridad Social. Así, en esta situación, el o la trabajadora puede presentar denuncia por falta de alta en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de la provincia donde se encuentre el centro de trabajo o empresa, quién se personará en la misma con objeto de constatar los hechos, solicitando el alta de oficio ante la Tesorería General de la Seguridad Social (sin perjuicios de las responsabilidades administrativas en que haya incurrido el/a empresaria/o). Añadir a lo anterior, que la propia persona trabajadora puede solicitar su alta por cuenta ajena en caso de incumplimiento por parte de la empresa.

Por último, en el caso de no continuar trabajando en la empresa en el momento de darse cuenta de que no le han dado de alta en la Seguridad Social, se deberá recurrir a presentar demanda ante el Juzgado de lo Social aportando todos los medios de prueba con los que se cuente.


Tal y como comentábamos en nuestro anterior post sobre la Huella Digital en la Búsqueda de Empleo, toda y todo profesional, independientemente de que se encuentre en búsqueda o no de un nuevo proyecto de empleo, debe cuidar y potenciar su marca personal a través de su actuación en las diferentes redes sociales, la cual, debe ser coherente con lo que se quiere transmitir.

“La imagen que damos Internet debe ser coherente con la marca personal que se quiere transmitir

Es indudable la importancia que tiene Internet en general en nuestras vidas, la cual no solo determina nuestras conducta o actividades básicas, como son comprar, relacionarnos, etc., sino que además las actuaciones de las empresas en relación con las y los clientes, consumidoras/es, etc. Sin embargo, es sabido que no toda la información de la Red es válida, por lo que se hace fundamental determinar qué queremos que quede reflejado en la misma respecto a nuestras competencias, habilidades y aptitudes profesionales.

“Aportar contenidos de valor ayuda a posicionar y visibilizar la marca personal”

Por ello, desde el punto de vista profesional, Internet es un medio perfecto para dar a conocer nuestra marca personal, darle visibilidad y posicionarla en el mercado por medio de una estrategia clara y coherente en las diferentes redes sociales profesionales, como bien puede ser LinkedIn. Sin embargo, desde empleorecursos.es entendemos que no por el mero hecho de estar en las redes sociales se potencia la marca personal, sino que es necesario que ésta actúe de forma activa y coherente con lo que queremos transmitir, por lo que aportar contenidos o conocimientos acorde a la misma genera a medio y largo plazo una mayor visibilidad y posicionamiento.

“La marca personal debe basarse en una estrategia, objetivos, recursos y medios claramente definidos”

A partir de lo anterior, se deduce que para generar una marca personal reconocida en las redes sociales, las acciones a poner en marcha deben basarse en una estrategia definida previamente en función de unos objetivos claros, para a partir de ellos, determinar el medio y los recursos necesarios para conseguirlos (qué tipo de redes sociales utilizar, si es más conveniente apoyarse en un Blog, y en caso de ello, qué tipo de contenido se aportará y periodicidad, etc.).

“Los contenidos a generar serán relevantes, facilitadores y oportunos”

A la hora de determinar qué contenidos se aportarán, es importante que los mismos cumplan tres características fundamentales, esto es, que sean relevantes para la población a la que se dirijan, entendidos como aportes de valor, y por consiguiente, facilitadores de una imagen de profesional experta/o y activa/o en la materia de la que se trate; y por último, oportunos, en cuanto se produzcan en el momento adecuado.

“Todas las intervenciones en Internet debe ser acordes con la marca personal que se quiere transmitir”

Además de lo anterior, es necesario interactuar en foros o grupos de opinión sobre la temática en la se es especialista, teniendo en cuenta que estos mensajes deben cumplir con las características anteriormente comentadas. Dentro de este contexto, es fundamental que todas las presencias en la red (redes sociales no profesionales tipo Facebook, Twitter, etc.) deben ser acordes con la imagen profesional que se quiera transmitir.

“Las acciones de marca personal deberán ser medidas o evaluadas, rediseñando la estrategia en caso necesario”

Por ello, desde empleorecursos.es aconsejamos de forma periódica “monitorizar” nuestra presencia en la red de forma periódica, en aspectos tales como el número de personas que te siguen, el impacto de las aportaciones, además de lo que diga de ti “Google”, con objeto de realizar los ajustes necesarios en la estrategia de posicionamiento de tu marca personal.

“Los estrategia de marca personal en Internet se debe acompañar de acciones de Networking por otros medios”

Por último, se hace necesario considerar dos aspectos, que aunque obvios, suelen dejarse pasar en el proceso de creación y mantenimiento de una marca personal sólida, como son el tener en cuenta que es un proceso a medio y largo plazo, esto es, no es inmediato en el tiempo; y en segundo lugar, no centrarse exclusivamente en las acciones a llevar a cabo a través de Internet, sino que la estrategia de marca personal debe contener acciones de Networking personal, tal y como comentábamos en nuestro post la Importancia del Networking.

“Una marca personal sólida aporta la visibilidad, audiencia, posicionamiento y reputación adecuadas”

En resumen, en empleorecursos.es entendemos que una estrategia de marca personal sólida debe basarse en cuatro pilares fundamentales, como son visibilidad (para convertirte en un profesional referente en el área deseada); audiencia (lo importante no es que llegue a muchas personas, sino que el mensaje lo reciban realmente quiénes tienen que recibirlo); posicionamiento (tanto el fondo como la forma de lo que se transmite, permitan situarte en el lugar que deseas estar); y por último, reputación (que la opinión del público al que te diriges respecto a ti como profesional sea positiva, lo que repercute en tu credibilidad en el área o sector al que te dedicas).


Suele ser habitual, a finales de año, que las personas usuarias de empleorecursos.es nos consulten acerca de la gestión de las horas extraordinarias que han realizado a lo largo del año en curso, fundamentalmente para conocer si realmente debían hacerlas, en qué número, cómo las tiene que abonar la empresa, etc.

“La realización de horas extraordinarias depende del tipo de contrato y situación laboral de la y el trabajador”

Así, desde empleorecursos.es nuestra respuesta se remite al Estatuto de los Trabajadores (E.T.), al ser la norma que regula las horas extraordinarias. Al mismo tiempo, éstas estarán en función del tipo de relación laboral de la persona con la empresa, es decir, del tipo de contrato y de las características particulares de la persona trabajadora (como por ejemplo, se prohíbe la realización de horas extraordinarias a las y los trabajadores menores de 18 años de edad, así como a las/os trabajadores nocturnos, en periodos de reducción de jornada, salvo las de fuerza mayor, a las/os contratadas/os bajo la modalidad de contrato de formación y a tiempo parcial, salvo en los supuestos previstos en el artículo 35.3 del E.T.).

“Las horas extraordinarias se regulan a través del art. 35 del Estatuto de los Trabajadores”

Más concretamente, las horas extraordinarias se regulan por el artículo 35 del E.T., donde se definen de forma clara como “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”.

“Es el convenio colectivo o el contrato de trabajo el que determina el modo de cobrar las horas extraodinarias”

En cuanto a la forma de cobrarlas, a modo general se puede afirmar que son dos en función de lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación en la empresa como en el contrato de la persona trabajadora. Por un lado, mediante el cobro de una cuantía económica por hora que nunca será inferior al valor de la hora ordinaria de trabajo, siendo este cuantía la que se indique previamente (en el convenio o contrato); mientras que por otro, a través de la compensación de tiempo de descanso retribuido equivalente (esta es la forma también de “cobro” en ausencia de pacto al respecto, es decir, que no regule nada ni en el contrato ni en el convenio colectivo).

“El número de horas extras al año no puede superar las 80 horas, salvo excepciones”

Sin embargo, existen un número máximo de horas extraordinarias a realizar por año de trabajo, el cual nunca será superior a ochenta, estando este límite máximo en proporción a la jornada de trabajo a realizar en cómputo anual. Hay que señalar, en relación a este cómputo anual, que no tendrán la consideración de horas extras las realizadas para prevenir o reparar daños urgentes o excepcionales (aunque sí se compensarán económicamente o en tiempo de descanso retribuido, según corresponda); así como en el caso de ser la modalidad de compensación tiempo de trabajo retribuido, las compensadas dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

“Es la empresa la parte responsable de llevar el registro y control de las horas extraordinarias realizadas por las y los trabajadores”

La empresa, se encuentra obligada a registrar la jornada de trabajo de las y los trabajadores que realicen horas extraordinarias, entregando a éstas/os copia de dicho registro y abono en el periodo correspondiente.

“A modo general, y en ausencia de pacto, la realización de horas extraordinarias es voluntaria”

Por último, y no menos importante, desde empleorecursos.es queremos indicar que la realización de horas extraordinarias, salvo que exista pacto previo para ello en el contrato de trabajo o convenio colectivo, serán voluntarias para el/a trabajador/a en función de los límites comentados previamente.


A partir de nuestro anterior post, en el que tratábamos la Gestión de Conflictos en el Trabajo, han sido varias las consultas que nos han llegado a nuestra Web, empleorecursos.es acerca de la sensación que producen estas situaciones en el entorno laboral, y sobre todo, en relación con el desarrollo de las habilidades sociales necesarias para afrontarlos.

“La Asertividad es una de las habilidades sociales que facilita el desarrollo de la persona en su puesto de trabajo”

Así, dentro de este contexto, en el presente post queremos hablar de un estilo de conducta que forma parte de las citadas habilidades sociales, como es la asertividad en el trabajo, la cual, es una técnica comunicativa que permite incidir en el comportamiento de las y los demás, a la vez que si no es puesta en práctica en el día a día de trabajo, puede dar lugar a efectos negativos para la salud psicosocial de la persona.

“Con la asertividad se expresan los propios sentimientos sin ofender los del/a otro/a”

En cuanto a su definición, son varias las existentes, pero si partimos del origen de la palabra “asertividad”, podemos hacernos una idea de la misma, ya que proviene del latín “assertus”, esto es, “afirmación de la certeza de una cosa”. Básicamente, la conducta asertiva es aquella que permite expresar sentimientos, opiniones y pensamientos en el momento oportuno, de la forma adecuada y sin negar ni desconsiderar los derechos de las y los demás.

“Actuar de forma asertiva en genera un clima de respeto en el trabajo”

Justamente en la definición indicada, desde empleorecursos.es entendemos que se refleja la importancia de la asertividad en el entorno laboral, ya que es la conducta que permite interactuar con otras personas de forma efectiva, respetando tus propios sentimientos y el de las/os demás, es decir, no te sientes mal por haber actuado o no de una determina manera en una situación dada, ni tampoco hacer sentir mal a la otra persona.

“El comportamiento asertivo se diferencia del pasivo y agresivo”

Por ello, se puede afirmar que la conducta asertiva es una de las habilidades sociales más efectivas en el trabajo, en contraposición con las conductas pasivas y agresivas, las cuales, se caracterizan como siguen a continuación:

  • Conductas pasivas: se producen cuando se transgreden los propios derechos al no expresar tus opiniones, pensamientos, etc., o hacerlo de forma que la otra parte no te haga caso (por medio de disculpas, falta de confianza y firmeza, etc.). Detrás de estas conductas se encuentra la falta de respeto hacia las propias necesidades, así como apaciguar y evitar conflictos, lo que le genera frustración en la persona.
  • Conductas agresivas: es aquella conducta que se centra en defender los propios derechos, pensamientos u opiniones sin respetar los de las otras personas, con objeto de dominarlas por medio de la humillación y degradación, entre otros aspectos.

Como se puede observar, la conducta asertiva se encuentra en un estadio intermedio de las dos anteriores, es decir, con la asertividad se respeta tus propias opiniones, sentimientos, etc., considerando los de la persona interlocutora, situación que en el lugar de trabajo, permite fomentar relaciones sanas, sin conflictos ni frustraciones.

“Las conducta asertivas ayudan a solucionar los problemas y conflictos que surgen en el día a día de trabajo”

A partir de aquí, se establecen una serie de derechos asertivos fundamentales, entre los que destacan considerar tus propias necesidades, cambiar de opinión, decir no a una petición sin sentirse culpable, ser tratada/o con respeto y dignidad, cometer errores, ser feliz, pedir y dar cuando así lo decidas, etc.

Por otra parte, existe un sistema general que guía la conducta para facilitar la asertividad, siguiendo para ello las siguientes acciones:

  1. Describir de forma clara la situación que desagrada y se quiere cambiar.
  2. Expresar los propios sentimientos en primera persona sin acusar a nadie.
  3. Pedir un cambio concreto en la conducta.
  4. Agradecer la atención del/a otro/a a la petición realizada.

En resumen, la conducta asertiva facilita la comunicación e intercambio de información en el trabajo, generando soluciones a los problemas existentes, y por consiguiente, la eliminación de conflictos, convirtiéndose en una variable para predecir del éxito en el trabajo.

Existen muchos cuestionarios en el mercado que ayudan a conocer el nivel de asertividad, por lo que si quieres conocer el tuyo, ponte en contacto con empleorecursos.es y te lo facilitaremos.


En toda empresa, como entorno social en el que confluyen personas o grupos con personalidades e intereses diversos es algo normal la aparición de conflictos entre ellas (independientemente de su gravedad), por lo que desde empleorecuros.es podemos afirmar que los conflictos son inherentes a la actividad de la empresa.

“En el entorno de trabajo la aparición de conflictos entre las personas es algo normal”

A partir de lo anterior, se deduce que en el ámbito laboral, se presentan todas las circunstancias que posibilitan la aparición de conflictos, por lo que no solo la dirección de la empresa tiene que ser consciente de ello, sino que también todas las partes que intervienen en la misma, esto es las y los trabajadores deben detectar estas situaciones para intentar solucionarlas, esto es, en empleorecursos.es somos de la opinión que si esta situación negativa perdura en el tiempo, todas las partes de la empresa, incluida ella misma, se verá afectada (dando lugar, cuanto menos, a un mal clima laboral de la empresa que le impedirá conseguir sus objetivos).

“El conflicto en sí mismo no es negativo, lo es cuando se vuelve permanente en el tiempo”

A modo general, el conflicto tiene lugar por diferencias entre dos o más partes respecto a intereses, actitudes u opiniones acerca de un tema o situación determinada. Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que el conflicto por sí mismo no es negativo, ya que estas situaciones de discrepancias son muy comunes en el día de día de trabajo. Sin embargo, el conflicto cuando no es algo puntual, sino que se vuelve permanente, genera un estado de tensión y estrés que en la mayoría de ocasiones produce efectos adversos.

“En el entorno laboral son muchas y variadas las situaciones que pueden dar a conflictos”

En cuanto a las causas que dan lugar a conflictos en el trabajo son muy variadas, tanto como personas conforman la empresa. Aun así, desde nuestra experiencia en el ámbito de los recursos humanos (gestión de personas) en empleorecursos.es podemos afirmar que el origen de muchas situaciones de desencuentros tienen lugar en choques de personalidades entre las y los trabajadores, falta de cooperación, problemas por la autoridad y el poder, frustraciones, agravios comparativos, etc.

“Un nivel tolerable de conflicto genera conductas que favorecen el crecimiento de la empresa”

Sin embargo, tal y como se ha comentado, el conflicto no siempre es negativo, hasta el punto de ser utilizado por algunas empresas (en su nivel más bajo o tolerable) como elemento de motivación entre las y los empleados, con objeto de incrementar la competitividad y generar un mayor rendimiento y mejores resultados laborales, fomentar la creatividad, etc., hasta el punto de considerar que entornos en los que el conflicto sea muy escaso, dificultan el crecimiento de los equipos de trabajo, y por consiguiente, de la empresa. A pesar de esta visión del conflicto, no se puede perder de vista que cuando éstos surgen y no se afrontan, genera dinámicas negativas que a la larga, afectan al clima laboral y desarrollo de la empresa.

“El proceso de resolución de conflictos tiene que ser planificado”

Por ello, desde empleorecursos.es somos partidarios de gestionar el conflicto desde sus primeras fases de aparición, creando y desarrollando un plan de actuación que comprenda un primer análisis objetivo de las causas que lo han generado, para posteriormente definir qué se pretende conseguir con el proceso de mediación a la vez que se buscan alternativas válidas y asumibles por todas las partes implicadas.

“En ocasiones es conveniente que intervenga en su resolución una persona mediadora”

Por último, la persona encargada de mediar en el conflicto, debe contar con una actitud positiva, neutral y abierta, así como aplicar tanto la escucha activa como la empatía, para conocer las opiniones libres de cada una de las partes, aceptando las posibles críticas que se puedan realizar siempre desde un punto de vista constructivo y sin consentir faltas de respeto, a la vez que mostrar una postura firme posibles desvíos del objetivo principal del proceso, que no es otro, que resolver la situación conflictiva de la mejor forma posible para todas las partes.

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