Suele ser habitual, a finales de año, que las personas usuarias de empleorecursos.es nos consulten acerca de la gestión de las horas extraordinarias que han realizado a lo largo del año en curso, fundamentalmente para conocer si realmente debían hacerlas, en qué número, cómo las tiene que abonar la empresa, etc.

“La realización de horas extraordinarias depende del tipo de contrato y situación laboral de la y el trabajador”

Así, desde empleorecursos.es nuestra respuesta se remite al Estatuto de los Trabajadores (E.T.), al ser la norma que regula las horas extraordinarias. Al mismo tiempo, éstas estarán en función del tipo de relación laboral de la persona con la empresa, es decir, del tipo de contrato y de las características particulares de la persona trabajadora (como por ejemplo, se prohíbe la realización de horas extraordinarias a las y los trabajadores menores de 18 años de edad, así como a las/os trabajadores nocturnos, en periodos de reducción de jornada, salvo las de fuerza mayor, a las/os contratadas/os bajo la modalidad de contrato de formación y a tiempo parcial, salvo en los supuestos previstos en el artículo 35.3 del E.T.).

“Las horas extraordinarias se regulan a través del art. 35 del Estatuto de los Trabajadores”

Más concretamente, las horas extraordinarias se regulan por el artículo 35 del E.T., donde se definen de forma clara como “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”.

“Es el convenio colectivo o el contrato de trabajo el que determina el modo de cobrar las horas extraodinarias”

En cuanto a la forma de cobrarlas, a modo general se puede afirmar que son dos en función de lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación en la empresa como en el contrato de la persona trabajadora. Por un lado, mediante el cobro de una cuantía económica por hora que nunca será inferior al valor de la hora ordinaria de trabajo, siendo este cuantía la que se indique previamente (en el convenio o contrato); mientras que por otro, a través de la compensación de tiempo de descanso retribuido equivalente (esta es la forma también de “cobro” en ausencia de pacto al respecto, es decir, que no regule nada ni en el contrato ni en el convenio colectivo).

“El número de horas extras al año no puede superar las 80 horas, salvo excepciones”

Sin embargo, existen un número máximo de horas extraordinarias a realizar por año de trabajo, el cual nunca será superior a ochenta, estando este límite máximo en proporción a la jornada de trabajo a realizar en cómputo anual. Hay que señalar, en relación a este cómputo anual, que no tendrán la consideración de horas extras las realizadas para prevenir o reparar daños urgentes o excepcionales (aunque sí se compensarán económicamente o en tiempo de descanso retribuido, según corresponda); así como en el caso de ser la modalidad de compensación tiempo de trabajo retribuido, las compensadas dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

“Es la empresa la parte responsable de llevar el registro y control de las horas extraordinarias realizadas por las y los trabajadores”

La empresa, se encuentra obligada a registrar la jornada de trabajo de las y los trabajadores que realicen horas extraordinarias, entregando a éstas/os copia de dicho registro y abono en el periodo correspondiente.

“A modo general, y en ausencia de pacto, la realización de horas extraordinarias es voluntaria”

Por último, y no menos importante, desde empleorecursos.es queremos indicar que la realización de horas extraordinarias, salvo que exista pacto previo para ello en el contrato de trabajo o convenio colectivo, serán voluntarias para el/a trabajador/a en función de los límites comentados previamente.


A partir de nuestro anterior post, en el que tratábamos la Gestión de Conflictos en el Trabajo, han sido varias las consultas que nos han llegado a nuestra Web, empleorecursos.es acerca de la sensación que producen estas situaciones en el entorno laboral, y sobre todo, en relación con el desarrollo de las habilidades sociales necesarias para afrontarlos.

“La Asertividad es una de las habilidades sociales que facilita el desarrollo de la persona en su puesto de trabajo”

Así, dentro de este contexto, en el presente post queremos hablar de un estilo de conducta que forma parte de las citadas habilidades sociales, como es la asertividad en el trabajo, la cual, es una técnica comunicativa que permite incidir en el comportamiento de las y los demás, a la vez que si no es puesta en práctica en el día a día de trabajo, puede dar lugar a efectos negativos para la salud psicosocial de la persona.

“Con la asertividad se expresan los propios sentimientos sin ofender los del/a otro/a”

En cuanto a su definición, son varias las existentes, pero si partimos del origen de la palabra “asertividad”, podemos hacernos una idea de la misma, ya que proviene del latín “assertus”, esto es, “afirmación de la certeza de una cosa”. Básicamente, la conducta asertiva es aquella que permite expresar sentimientos, opiniones y pensamientos en el momento oportuno, de la forma adecuada y sin negar ni desconsiderar los derechos de las y los demás.

“Actuar de forma asertiva en genera un clima de respeto en el trabajo”

Justamente en la definición indicada, desde empleorecursos.es entendemos que se refleja la importancia de la asertividad en el entorno laboral, ya que es la conducta que permite interactuar con otras personas de forma efectiva, respetando tus propios sentimientos y el de las/os demás, es decir, no te sientes mal por haber actuado o no de una determina manera en una situación dada, ni tampoco hacer sentir mal a la otra persona.

“El comportamiento asertivo se diferencia del pasivo y agresivo”

Por ello, se puede afirmar que la conducta asertiva es una de las habilidades sociales más efectivas en el trabajo, en contraposición con las conductas pasivas y agresivas, las cuales, se caracterizan como siguen a continuación:

  • Conductas pasivas: se producen cuando se transgreden los propios derechos al no expresar tus opiniones, pensamientos, etc., o hacerlo de forma que la otra parte no te haga caso (por medio de disculpas, falta de confianza y firmeza, etc.). Detrás de estas conductas se encuentra la falta de respeto hacia las propias necesidades, así como apaciguar y evitar conflictos, lo que le genera frustración en la persona.
  • Conductas agresivas: es aquella conducta que se centra en defender los propios derechos, pensamientos u opiniones sin respetar los de las otras personas, con objeto de dominarlas por medio de la humillación y degradación, entre otros aspectos.

Como se puede observar, la conducta asertiva se encuentra en un estadio intermedio de las dos anteriores, es decir, con la asertividad se respeta tus propias opiniones, sentimientos, etc., considerando los de la persona interlocutora, situación que en el lugar de trabajo, permite fomentar relaciones sanas, sin conflictos ni frustraciones.

“Las conducta asertivas ayudan a solucionar los problemas y conflictos que surgen en el día a día de trabajo”

A partir de aquí, se establecen una serie de derechos asertivos fundamentales, entre los que destacan considerar tus propias necesidades, cambiar de opinión, decir no a una petición sin sentirse culpable, ser tratada/o con respeto y dignidad, cometer errores, ser feliz, pedir y dar cuando así lo decidas, etc.

Por otra parte, existe un sistema general que guía la conducta para facilitar la asertividad, siguiendo para ello las siguientes acciones:

  1. Describir de forma clara la situación que desagrada y se quiere cambiar.
  2. Expresar los propios sentimientos en primera persona sin acusar a nadie.
  3. Pedir un cambio concreto en la conducta.
  4. Agradecer la atención del/a otro/a a la petición realizada.

En resumen, la conducta asertiva facilita la comunicación e intercambio de información en el trabajo, generando soluciones a los problemas existentes, y por consiguiente, la eliminación de conflictos, convirtiéndose en una variable para predecir del éxito en el trabajo.

Existen muchos cuestionarios en el mercado que ayudan a conocer el nivel de asertividad, por lo que si quieres conocer el tuyo, ponte en contacto con empleorecursos.es y te lo facilitaremos.


En toda empresa, como entorno social en el que confluyen personas o grupos con personalidades e intereses diversos es algo normal la aparición de conflictos entre ellas (independientemente de su gravedad), por lo que desde empleorecuros.es podemos afirmar que los conflictos son inherentes a la actividad de la empresa.

“En el entorno de trabajo la aparición de conflictos entre las personas es algo normal”

A partir de lo anterior, se deduce que en el ámbito laboral, se presentan todas las circunstancias que posibilitan la aparición de conflictos, por lo que no solo la dirección de la empresa tiene que ser consciente de ello, sino que también todas las partes que intervienen en la misma, esto es las y los trabajadores deben detectar estas situaciones para intentar solucionarlas, esto es, en empleorecursos.es somos de la opinión que si esta situación negativa perdura en el tiempo, todas las partes de la empresa, incluida ella misma, se verá afectada (dando lugar, cuanto menos, a un mal clima laboral de la empresa que le impedirá conseguir sus objetivos).

“El conflicto en sí mismo no es negativo, lo es cuando se vuelve permanente en el tiempo”

A modo general, el conflicto tiene lugar por diferencias entre dos o más partes respecto a intereses, actitudes u opiniones acerca de un tema o situación determinada. Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que el conflicto por sí mismo no es negativo, ya que estas situaciones de discrepancias son muy comunes en el día de día de trabajo. Sin embargo, el conflicto cuando no es algo puntual, sino que se vuelve permanente, genera un estado de tensión y estrés que en la mayoría de ocasiones produce efectos adversos.

“En el entorno laboral son muchas y variadas las situaciones que pueden dar a conflictos”

En cuanto a las causas que dan lugar a conflictos en el trabajo son muy variadas, tanto como personas conforman la empresa. Aun así, desde nuestra experiencia en el ámbito de los recursos humanos (gestión de personas) en empleorecursos.es podemos afirmar que el origen de muchas situaciones de desencuentros tienen lugar en choques de personalidades entre las y los trabajadores, falta de cooperación, problemas por la autoridad y el poder, frustraciones, agravios comparativos, etc.

“Un nivel tolerable de conflicto genera conductas que favorecen el crecimiento de la empresa”

Sin embargo, tal y como se ha comentado, el conflicto no siempre es negativo, hasta el punto de ser utilizado por algunas empresas (en su nivel más bajo o tolerable) como elemento de motivación entre las y los empleados, con objeto de incrementar la competitividad y generar un mayor rendimiento y mejores resultados laborales, fomentar la creatividad, etc., hasta el punto de considerar que entornos en los que el conflicto sea muy escaso, dificultan el crecimiento de los equipos de trabajo, y por consiguiente, de la empresa. A pesar de esta visión del conflicto, no se puede perder de vista que cuando éstos surgen y no se afrontan, genera dinámicas negativas que a la larga, afectan al clima laboral y desarrollo de la empresa.

“El proceso de resolución de conflictos tiene que ser planificado”

Por ello, desde empleorecursos.es somos partidarios de gestionar el conflicto desde sus primeras fases de aparición, creando y desarrollando un plan de actuación que comprenda un primer análisis objetivo de las causas que lo han generado, para posteriormente definir qué se pretende conseguir con el proceso de mediación a la vez que se buscan alternativas válidas y asumibles por todas las partes implicadas.

“En ocasiones es conveniente que intervenga en su resolución una persona mediadora”

Por último, la persona encargada de mediar en el conflicto, debe contar con una actitud positiva, neutral y abierta, así como aplicar tanto la escucha activa como la empatía, para conocer las opiniones libres de cada una de las partes, aceptando las posibles críticas que se puedan realizar siempre desde un punto de vista constructivo y sin consentir faltas de respeto, a la vez que mostrar una postura firme posibles desvíos del objetivo principal del proceso, que no es otro, que resolver la situación conflictiva de la mejor forma posible para todas las partes.

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Son varias las consultas que nos llegan a emplerecursos.es, tanto de empresas como de trabajadoras/es acerca de cómo es el proceso de sancionar a un o una empleada, o en caso contrario, cómo debe actuar la persona trabajadora ante una sanción. Por ello, en las presentes líneas queremos reflexionar acerca del citado proceso.

“Las faltas y sanciones en el trabajo vienen reguladas en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores”

Este asunto se encuentra recogida en el Capítulo IV (artículos de 58) del Estatuto de los Trabajadores (ET), donde se indica textualmente que éstas/os podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.

“Generalmente, las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves a partir de los indicado en el Convenio Colectivo de la empresa”

Tal y como se indica, las faltas pueden graduarse a partir del Convenio Colectivo en el que se encuentra adscrita la organización en leves, graves o muy graves, siendo necesario que la empresa comunique estas dos últimas por escrito a la persona trabajadora indicando de forma clara la fecha y los hechos que se le inculpan. En cuanto a las faltas leves, el ET no recoge nada al respecto, por lo que pueden comunicarse de forma verbal, sin embargo, en la práctica las empresas suelen hacerlo de forma escrita también, ya que existe clara jurisprudencia que determina que “corresponde a la empresa demostrar la realidad y la entidad de las acciones imputadas a la persona trabajadora, no pudiendo añadir nuevos motivos a los ya alegados” por lo que si lo hacen de forma escrita, defender su postura les resultará más factible.

“El obligatorio para las empresas comunicar las sanciones graves y muy graves por escrito indicando la fecha y el hecho causante de forma clara”

En el Convenio Colectivo también se recoge el tipo de sanción a aplicar, prohibiendo expresamente el ET sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o jornadas de descanso, así como sanciones económicas o cambios en el horario de trabajo. Dentro del tipo de sanción a aplicar, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es entendemos que la más común es la suspensión de empleo y sueldo.

“A efectos de prescripción, es fundamental que en la sanción se refleje de forma clara la fecha de comunicación y la del hecho causante”

A la hora de comunicar la sanción a la persona trabajadora, es muy importante tener en cuenta la fecha de los hechos imputados y la de comunicación, ya que existen unos plazos de prescripción que la empresa debe cumplir. Así, siguiendo lo indicado en el ET, las faltas leves prescriben como máximo a los 10 días, las graves a los 20 días; mientras que las muy graves a los 60 días.

“El Convenio Colectivo de la empresa puede permitir la acumulación de sanciones”

Una cuestión a tratar es la posible acumulación de faltas o sanciones, posibilidad que estará en función de lo indicado en el Convenio Colectivo. A modo general, siempre que sean firmes (esto es, que se haya agotado la posibilidad de recurrirlas) las sanciones se acumulan, así, las leves en graves y éstas en muy graves. Dentro de este contexto, y en relación a los plazos de prescripción, éste comenzaría a contar con la fecha de la última falta que se quiera usar para formar el conjunto, y la duración para tramitarla sería correspondiente al nivel superior o la que acumula.

“Es aconsejable que la persona trabajadora recurra la sanción que se le ha impuesto”

Por último, en cuanto a proceso de recurrir una sanción, en empleorecursos.es entendemos que desde el punto de vista de la persona trabajadora es fundamental, para así evitar un posible despido por acumulación de las mismas. Para recurrirlas, se cuenta con un plazo de 20 días a contar desde su comunicación, y es importante recordar, tal y como se ha dicho, que corresponde a la empresa demostrar los hechos.

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A partir de las numerosas noticias sobre empresas que en las últimas semanas están a anunciando el cambio de su sede social, en empleorecursos.es nos planteamos reflexionar acerca de los traslados y desplazamientos de trabajadoras/es.

“El traslado y desplazamiento de trabajadoras/es se encuentra regulado por el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores”

Así, en primer lugar indicar que en nuestra normativa se encuentran regulados por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, el cual los considera como Movilidad Geográfica entendida como el traslado o desplazamiento del trabajador o trabajadora a otro centro de trabajo de distinta localidad e implicando un cambio de residencia.

“Las y los trabajadores tendrán una serie de derechos siempre que sean la parte que se traslada”

A partir de lo anterior, se deduce que los derechos de las y los trabajadores dependen que sean ellas/os quiénes se trasladen o desplacen, y no de que sea la empresa o su sede social (aunque la forma más común de presentarse este tipo de movilidad es dándose ambas situaciones).

“La empresa siempre debe justificar el traslado y desplazamiento a partir de causas organizativas, económicas, técnicas o de producción”

Así, en ambos casos y dependiendo de la distancia del traslado y del número de personas afectadas, éstas tienen derecho a que se le respeten las condiciones salariales, abono de los gastos de viaje y dietas de alojamiento y manutención durante todos los días que dure (y no únicamente los días trabajados), así como un permiso retribuido por cada tres meses de desplazamiento.

“Si previamente el/a trabajador/a ha sido contratada/o para realizar trabajos itinerantes, no se considera traslado”

En cuanto al traslado, la empresa debe justificar las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo motivan, a no ser que el/a trabajador/a haya sido contratado/a para prestar sus servicios de forma itinerante entre los diferentes centros de trabajo de la empresa.

“Es conveniente que la empresa establezca un periodo de consultas antes de proceder al traslado”

Para que resulte efectiva, irá precedida por un periodo de consultas de al menos 15 días entre la empresa y la representación de las/os trabajadoras/es, cuando el traslado afecte a:

  • A 10 trabajadoras/es en empresas de menos de 100 trabajadoras/es.
  • Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadoras/es.
  • A 30 trabajadoras/es en empresas de más de 300 trabajadoras/es.
  • A la totalidad del centro de trabajo en empresas de más de 5 trabajadoras/es.

“El/a trabajador/a ante el traslado, puede aceptarlo y impugnarlo”

A su vez, son 30 los días que deben transcurrir desde su notificación por parte de la empresa para ser efectivo el traslado, pudiendo el/a trabajador/a aceptarlo, teniendo derecho a:

  • Si se traslada, recibir una compensación económica para los gastos tanto propios como los de su familia que ocasione el traslado.
  • Si no se traslada y decide rescindir el contrato, a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades teniendo derecho a percibir la prestación por desempleo en caso de reunir los requisitos para ello.

En cambio, si no se acepta el traslado, el o la trabajadora podrá impugnar el mismo en un plazo de 20 días ante la jurisdicción social, sin embargo, esta impugnación no le exime de cumplir la orden de traslado, ya que de lo contrario, puede incurrir a causa de despido disciplinario. Dentro de este contexto, es importante indicar que las y los representantes de las/os trabajadoras/es tendrán prioridad de permanencia.

“El desplazamiento se diferencia del traslado en tener un menor tiempo de duración”

Por último, el desplazamiento consiste básicamente en un traslado temporal el cual no puede ser superior de 3 meses en un año, o de 12 meses en el cómputo de 3 años, debiendo la empresa comunicarlos en un plazo mínimo de 5 días hábiles si el desplazamiento será de más de 3 meses de duración.

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Mucho se ha hablado últimamente, y sobre todo en situaciones conflictivas o complicadas del día a día de trabajo de la importancia de actuar con Inteligencia Emocional, hasta el punto de ser uno de los conceptos que mejor determinan el correcto desarrollo profesional de la persona trabajadora. Por ello, desde empleorecursos.es queremos analizar con detalle los aspectos clave que lo determinan.

“Se considera a Daniel Goleman como el padre de la Inteligencia Emocional”

En primer lugar, su origen proviene de la obra de Daniel Goleman, para quién a modo general, existen dos tipos de mentes, la que piensa y la que siente. Para el autor, la que piensa es la racional; mientras que la que siente es emocional.

“Se considera que existen tres tipos de Inteligencia: la Biológica, la Socioemocional y la Psicométrica”

Al mismo tiempo, a pesar que desde la Psicología se consideran que existen hasta siete tipos de inteligencia, desde empleorecursos.es nos gusta dividirlas para una mejor comprensión en su estudio en tres, esto es, en Biológica (es la determinada genéticamente), Socio-emocional (hace referencia a las habilidades que permiten a la persona desenvolverse a través de las relaciones con el medio y las/os demás), y por último, la inteligencia Psicométrica la cual, es la evaluada por medio de Tests, determinando, por ejemplo, si una persona es eficaz en el sistema educativo o académico.

La persona que sabe manejar tanto las emociones propias como las ajenas, será capaz de conseguir sus objetivos y metas”

Pero, ¿En qué ayuda la Inteligencia Emocional en el desempeño del puesto de trabajo? Básicamente, desde empleorecursos.es siguiendo las indicaciones de Goleman, entendemos que la persona que sabe manejar tanto las emociones propias como las ajenas, será capaz de conseguir sus objetivos y metas.

“Poseer una Inteligencia Emocional elevada permitirá hacer frente a las situaciones complicadas del puesto de trabajo”

Así, se puede definir la Inteligencia Emocional como el conjunto de destrezas, capacidades y competencias no cognoscitivas que influyen en la habilidad de una persona para conseguir el éxito. Es decir, las personas que poseen una Inteligencia Emocional desarrollada se comportarán de manera más sociable y alegre, con una notable capacidad de compromiso, asumiendo responsabilidades, siendo solidarias/os, expresando sentimientos de forma abierta y adecuada, a la vez que permite llevar a cabo comunicaciones de forma fluida.

“La Inteligencia Emocional permite gestionar de forma correcta todas las situaciones que se producen en el trabajo”

A partir de una Inteligencia Emocional desarrollada no solo se percibirán emociones de forma adecuada al permitir interpretar los estímulos que nos rodean de forma correcta; sino que se utilizarán esas emociones como hoja de ruta en nuestras actividades cognitivas y pensamientos; se entenderán de modo que permitan ponerse en la piel de la otra persona para trabajar y desarrollar nuestra conducta en consecuencia; y por último, se gestionarán para responder de la forma más adecuada las emociones de la otra persona y de nuestro propio yo, realizando un balance entre lo que pensamos, queremos decir y quieren escuchar de nosotras/os.

“Analízate, escúchate, controla lo que dices de forma no verbal y lo que te estresa, y avanzarás en tu Inteligencia Emocional”

Para finalizar, en empleorecursos.es entendemos que para aplicar la Inteligencia Emocional de forma exitosa en nuestra actividad profesional y/o para la búsqueda de un nuevo proyecto laboral, es fundamental:

  1. Analízate a ti misma/o: conocer cuáles son tus emociones típicas y cómo respondes a las diferentes situaciones (envidias profesionales, reacciones al estrés, inseguridades).
  2. Escucha, no oigas: el objetivo es centrarse en lo que las y los demás están comunicando realmente, no en lo que queremos (como pensamientos negativos sobre nuestro proceso de búsqueda de empleo).
  3. Ten en cuenta el lenguaje no verbal: es imposible no comunicar, en todas las situaciones, incluso cuando no hacemos nada (por ejemplo, dormir), estamos comunicando (estamos transmitiendo que dormimos). Por ello, se debe tratar de observar el lenguaje no verbal de quienes nos rodean y el de nosotras/os mismas/os, si va en consonancia con el verbal.
  4. Identifica qué te estresa: porque si lo conoces, puedes hacerle frente, por medio de técnicas para manejar la frustración, por ejemplo, mediante un entrenamiento eficaz.

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Llegado el último trimestre del año, la mayoría de las empresas comienzan a preparar el presupuesto o “Budget” anual que determinará sus actuaciones para el próximo año. Así, desde empleorecursos.es queremos analizar una de las principales funciones de los departamentos de gestión de personas con objeto de plasmar en números las previsiones de contratación futuras.

“El coste para la empresa de un/a trabajador/a no es únicamente el salario que percibe”

Pero, ¿cuánto le supone a las empresas desde el punto de vista económico contratar a una persona? Desde empleorecursos.es, en las presentes líneas, queremos reflexionar acerca del coste, el cual no consiste únicamente en el salario que percibe ésta/e, sino que existen otros conceptos a tener en cuenta para la determinación del presupuesto anual en gastos de “personal”.

“El cálculo del coste económico de la plantilla de la empresa junto con las previsiones futuras de contratación es fundamental para la correcta gestión de la empresa”

Sin embargo, a pesar de que a priori puede parecer fácil determinar el coste que tiene para la empresa la persona trabajadora, en realidad no es así del todo, por lo que éste es un proceso muy importante ya que un error o desviación importante en lo presupuestado, puede significar costes no previstos que dependiendo del tamaño de la empresa, afectarán en mayor o menor medida a su desarrollo y estabilidad económica.

“Además del salario, la empresa tiene que hacer frente a sus cotizaciones a la Seguridad Social y a las retenciones del IRPF, entre otras”

A modo general, el coste de una persona para la empresa no solo se compone del salario neto percibido por el/a trabajador/a (la cantidad “líquida” que realmente recibe), de las cuotas a la Seguridad Social y de las retenciones de IRPF que se le deben aplicar en función de sus circunstancias personales, entre otros aspectos.

Más detalladamente, la empresa tiene que hacer frente al salario base de la persona trabajadora (el cual, depende de la categoría profesional a la que pertenece y lo indicado en el convenio colectivo en el que se encuentra adscrita para la misma); a la remuneración en especie, entendida como la utilización, consumo, bienes y/o servicios a precio inferior al de mercado, no pudiendo superar el 30% de la remuneración bruta percibida por la persona trabajadora); las dietas y gastos de viaje; las cotizaciones a la Seguridad Social; y la retención a cuenta del IRPF.

“La empresa tiene que hacer frente a sus cuotas de Seguridad Social, tales como Contingencias Comunes, Contingencias Profesionales, Desempleo, FOGASA y Formación Profesional, entre otras”

En cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social, la soportan tanto la empresa como la persona trabajadora. Las mismas, se dividen en primer lugar en Contingencias Comunes (enfermedad y accidente no laboral, es decir, incapacidad temporal, maternidad, paternidad, etc.) siendo para el año 2017 el 28.30 % de la base de cotización (cantidad sobre la que se aplica un porcentaje denominado tipo de cotización que será el que corresponda para determinar la obligación de cotizar a la Seguridad Social). De este porcentaje, el 23.60% lo abona la empresa; mientras que el 4.70 % es el/a trabajador/a. En segundo lugar, estarían las Contingencias Profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) que tienen unos porcentajes que varían anualmente en función de lo reflejado en los Presupuestos Generales. Añadir, a su vez, las horas extraordinarias (aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo), siendo el porcentaje del 23.60 % para la empresa y 4.70 % para la parte trabajadora; la contribución al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial, es decir, el organismo público que garantiza a las/os trabajadoras/es la percepción de salarios o el cobro de indemnizaciones por despido en caso de que la empresa tenga algún problema, con una aportación del 0.20% tanto de la empresa como de las y los trabajadores); Desempleo (dependiente del tipo de contrato, el porcentaje varía. Así, para los de duración determinada, la empresa debe aportar el 6.70 % y la parte trabajadora el 1.60 %; mientras que para los contratos indefinidos o para personas con discapacidad en general, la aportación es del 7.05 % de la base reguladora, correspondiendo el 5.50 % a la empresa y el resto, 1.55 % a las y los empleados). Por último, se encuentra la aportación del 0.60% de la empresa para Formación Profesional, siendo la de las/os trabajadoras/es del 0.10 %.

“La retención del IRPF que tiene que hacer frente la empresa está en función de las características personales del/a trabajador/a”

Por último, se encontraría la retención por IRPF que a pesar de no ser un coste directo para la empresa, al tener la consideración de pago anticipado, sí afecta a la remuneración bruta de las y los trabajadores. A modo general, se estima que el coste que para la empresa se encuentra en torno al 1.6 veces la cantidad neta percibida por las y los trabajadores.

“El presupuesto anual del coste de la plantilla se debe complementar con una previsión ante posibles abonos de despidos y fiquinitos”

A su vez, desde empleorecursos.es consideramos que las y los responsables de recursos humanos encargadas/os de elaborar el presupuesto anual del coste que generan las personas de la empresa deben complementar sus previsiones económicas con los posibles costes de despidos que puedan surgir, esto es, a los gastos en finiquitos e indemnizaciones. Para lo cual, remitimos al post dónde explicábamos sus conceptos y cálculos.

Para finalizar, un ejemplo práctico del coste que le supone a la empresa, a partir de lo comentado anteriormente, una trabajadora que tiene un salario bruto anual de 20.000 € y un contrato temporal.

  • Contingencias comunes (23.60 %): 4.720 €/año
  • FOGASA (0.20 %): 40 €/año
  • Desempleo (6.70 %): 1.340 €/año
  • Formación Profesional (0.60 %): 120 €/año

A modo general, en este caso la empresa tendrá un coste de 26222 € anuales, cantidad que se verá incrementada por la aportación a las contingencias laborales comentadas, las cuales dependerán de la ocupación que desempeñe la trabajadora, así como la parte correspondiente al IRPF, entre otras.


Llegados estos días de septiembre, son varias las consultas remitidas a nuestra Web, empleorecursos.es, motivadas entre otros factores por el denominado Síndrome Postvacacional, acerca de la gestión de los días de permiso y festivos que nos corresponden como trabajadoras/es.

“Son 14 días festivos retribuidos los que se tiene derecho a disfrutar en el año”

En primer lugar, los días festivos retribuidos a los que se tiene derecho son un total de 14 anules, distribuidos entre fiestas nacionales, regionales y locales (del lugar dónde se trabaja, independientemente dónde se encuentre la sede de la empresa, los cuales son publicados en los boletines oficiales, BOE, etc. con suficiente antelación). Todas y todos los trabajadores tienen derecho a su disfrute, independientemente del tipo de contrato (incluidos los de tiempo parcial) y sector de actividad. Así, en caso de que dicho día se trabaje, se tendrá derecho a compensar por un día libre, aparte de los que ya le correspondan, o en su caso, se tendrá derecho a percibir un incremento del 75% en el salario por hora normal de trabajo. Por último, indicar que son siempre retribuidos y no se compensan por días de trabajo.

“La empresa solo puede obligar a trabajar en festivo por razones técnicas u organizativas excepcionales”

Si el día festivo cae en domingo, se suele trasladar al lunes disfrutándolo ese día, sin embargo, si cae en sábado y éste sea en la empresa no laborable, no se tiene derecho a compensar. A se vez, la empresa únicamente puede obligar a trabajar en festivo en el caso que alegue razones técnicas u organizativas excepcionales (por lo que se descarta el motivo económico como el aumento de la producción).

“Los días de permiso retribuidos y las causas que los generan, vienen regulados en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores”

En cuanto a los días de permiso retribuido, se regulan por el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), dónde se recogen los casos en los que la persona trabajadora, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo con percibo de remuneración. Casos tales como 15 días naturales en caso de matrimonio, 2 días por el nacimiento de hija/o y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (ampliándose a 4 días en caso de desplazamiento) 2 días por nacimiento de hija/o, 1 día por traslado de domicilio habitual, por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, entre otros.

“Siempre hay que preavisar y comunicar los días de permiso retribuido, a la vez que justificar la causa que los originó”

A continuación, y basándonos en las mencionadas consultas recibidas en empleorecursos.es, pasaremos a analizar los aspectos más peculiares de las mismas. Así, hay que tener en cuenta que la norma establece la necesidad de preavisar pero no indica el tiempo necesario para ello. Además, en caso de suceder un acontecimiento inesperado, como una muerte, existe jurisprudencia que indica un plazo de 24 horas para comunicarlo a la empresa. Como siempre, aconsejamos que se avise por escrito con dos copias, una para cada parte (empresa y trabajador/a). A modo general, los permisos no se pueden denegar, ya que lo que hace la persona trabajadora es una comunicación de un derecho recogido en la legislación. Eso sí, es fundamental justificarlo posteriormente de forma debida y clara.

“A modo general, los días de permiso retribuido obedecen a días naturales”

Por otra parte, si el convenio colectivo de aplicación en la empresa no indica lo contrario, los día de permiso se entienden por días naturales, empezando a contar desde el mismo día del hecho causante (si es algo puntual, como por ejemplo, una muerte); mientras que si no es algo puntual, se puede disfrutar el cualquier momento mientras dure el suceso.

“En el caso de matrimonio, el permiso retribuido comienza a contar desde el día del registro civil del mismo”

Por último, en el caso de matrimonio, el permiso retribuido (de 15 días) empieza a contar el día de la boda civil (reconocimiento legal de matrimonio), el cual, generalmente no suele coincidir con el día de la celebración (el caso más común es el del/a trabajador/a con jornada de lunes a viernes, que celebra la boda el sábado y efectúa el registro civil el lunes, por lo que esos quince días de permiso comienzan a contar desde ese mismo lunes, siendo si incorporación al trabajo un martes). Además, en caso de realizar el registro civil en el día libre del/a trabajador/a, éste empezará a contar el primer día laborable de éste, así como no se recoge en la norma ningún límite de matrimonios legales, es decir, si legalmente el/a trabajador/a contrae matrimonio varias veces, tiene derecho a disfrutar este permiso retribuido. En el caso de parejas de hecho, si el convenio colectivo no los equipara a los matrimonios civiles, no se tendría derecho a los 15 días de permiso retribuido (ni tampoco en los casos de hospitalización o enfermedad de familiares de hasta segundo grado de afinidad de la pareja).

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Una acción fundamental de la Gestión de Personas (RRHH) en las empresas es el Análisis de Puestos de Trabajo (APT), a partir del cual, se derivarán el resto de funciones. Así, desde empleorecursos.es trataremos en el presente post este proceso dentro de nuestra sección de RRHH, centrándonos en los aspectos esenciales del mismo.

“Conocer el contenido y actividades de desarrollo de los puestos de trabajos es el punto de partida para la Gestión de Personas (RRHH) en la empresa”

Básicamente, por Puesto de Trabajo se entiende el conjunto de los objetivos, actividades y áreas de responsabilidad que debe asumir la persona que lo ocupe, para contribuir a la consecución de los objetivos de la empresa en los plazos fijados. Así, a partir de esta definición, se puede afirmar que conocer el contenido y contexto de los puestos de trabajo que existente en la empresa es un proceso clave para el desarrollo de las actividades del departamento de recursos humanos, ya que es el punto de partida de gran parte de sus actividades profesionales. De ahí la importancia de que se conozcan las técnicas relacionadas con su estudio.

“Con el APT se trata de determinar el qué, cómo, cuándo, por qué, con qué responsabilidad, dónde, etc. se hace en el desempeño correcto de un puesto de trabajo”

A partir de aquí, en empleorecursos.es entendemos el proceso el Análisis del Puesto de Trabajo como la actividad que permite obtener todas las informaciones relevantes que permitan conocer el contenido, áreas de responsabilidad y contexto de un puesto de trabajo en una organización (nos referimos al qué, cómo, por qué, para qué, dónde, etc. se hace en el puesto de trabajo para obtener un nivel óptimo de desempeño). Es por ello, que el APT debe realizarse de un modo planificado y estructurado, definiendo previamente qué información es la que se quiere obtener, para así, identificar, comprender, definir y describir los aspectos relevantes de un determinado puesto de trabajo, esto es, tanto su contenido como el entorno en el que se desarrolla, para entre otros aspectos, reflejar la importancia que su correcto desempeño tiene para la consecución de los objetivos marcados por la empresa.

“A partir de APT se obtiene el conjunto de competencias que debe poseer la persona que lo desarrolle”

Sin embargo, el puesto de trabajo se compone además de una serie de exigencias que debe reunir la persona trabajadora que lo desempeñe, las cuales determinarán los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes necesarias, dando lugar a lo que se conoce en el ámbito de la gestión de personas como competencias, las cuales, desde empleorecursos.es las entendemos como lo que permite a la persona desarrollar su puesto de trabajo de forma eficiente, eficaz y segura.

Una vez que se obtiene y analiza la información acerca de los aspectos del puesto de trabajo, se procede a la realización de la descripción del mismo, entendidas como la expresión documental, estructurada y sistemática de los aspectos que componen el puesto de trabajo.

En resumen, el APT es una acción fundamental para las funciones a poner en marcha dentro del departamento de Gestión de Personas (RRHH) ya que es la base para realizarlas de forma adecuada. Entre estas se encuentran:

  • Planificación de Recursos Humanos. El análisis de los puestos de trabajo existentes en la organización permite conocer el número de personas que son necesarias para alcanzar los objetivos del puesto y las características que éstas deberán reunir.
  • Reclutamiento y selección de personal. Las informaciones contenidas en los perfiles de los puestos permitirán planificar y desarrollar procesos de reclutamiento y de selección más eficaces, ya que facilitará tanto acudir a las mejores fuentes de reclutamiento como definir los procesos de selección más adecuados en función de las exigencias que plantean los puestos a sus ocupantes.
  • Formación y Desarrollo de personas. El análisis de las exigencias de los puestos es el punto de partida para determinar las competencias que determinarán su correcto desempeño, por lo que a partir de ellas, se podrán llevar a cabo acciones formativas coherentes y efectivas en función de las necesidades detectadas.
  • Diseño y ejecución de Planes de Carrera. Un plan de carrera debe estar basado en el conocimiento de las exigencias presentes y futuras que plantean a sus ocupantes los distintos puestos de trabajo de la organización.
  • Evaluación del Desempeño. El APT proporciona la información necesaria para la definición de los criterios adecuados de evaluación a utilizar en función de los objetivos del puesto de trabajo.
  • Valoración de Puestos. Los aspectos diferenciales de los diferentes puestos de trabajo que determinan su valor e importancia dentro de la empresa únicamente se pueden conocer a través del APT.
  • Planes de Seguridad y Salud. Para conocer tanto las condiciones del puesto de trabajo como los riesgos que éstas implican, y el posterior diseño de medidas preventivas, es necesario recurrir al APT.

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Son muchas las consultas que nos hacen nuestras/os colegas que se dedican a la gestión de personas en las organizaciones a través de nuestra Web, empleorecursos.es, de un tema complejo de la Administración Laboral como es la Compensación y Absorción Salarial.

“El mecanismo de Compensación y Absorción de salarios viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores”

Este mecanismo de gestión de salarios aparece regulado en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, el cual indica textualmente que “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”. Básicamente, el mismo permite mediante un mecanismo de ajuste, gestionar las subidas salariales definidas por un nuevo Salario Mínimo Interprofesional (SMI) o por los convenios colectivos al dar poder a las empresas de neutralizarlas.

“A modo general, las subidas salariales vienen determinadas por el convenio colectivo o el SMI”

En concreto, la absorción salarial produce un aumento en la cuantía total o parcial de un determinado concepto salarial al integrarse ésta en el mismo; mientras que la compensación consiste en la imputación de esa “subida” en una retribución que ya se encuentra cobrando el/a trabajador/a, de forma que a pesar de existir ese aumento de salario, se produce el mismo resultado, es decir, la persona trabajadora percibe la misma cantidad de salario.

“A partir de determinadas sentencias judiciales se aconseja aplicar la Compensación y Absorción salarial en función de las características particulares de cada empresa”

Es amplio el número de sentencias judiciales que regulan este mecanismo de ajuste salarial, pudiéndose extraer de las mismas las siguientes condiciones fundamentales para su aplicación:

  • El salario debe estar regulado de forma conjunta tanto por el convenio colectivo / SMI como por el contrato de trabajo, es decir, para poder absorber una determinada mejora salarial ésta ha de tener su origen en una fuente reguladora distinta.
  • Dicho mecanismos operará en función de si la retribución anual del/a trabajador/a es mayor o no a la subida que le correspondería en función a la norma (ya sea SMI y/o convenio colectivo). Es decir, si esta retribución es superior, se aplicaría el mecanismo de absorción y el salario no se aumentaría; mientras que en caso de ser menor, se incrementaría.

A modo general, a partir de diversas sentencias judiciales, en empleorecursos.es podemos afirmar que la compensación y absorción debe operar fundamentalmente sobre retribuciones que sean homogéneas, para así evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras. Además, es conveniente que su aplicación se adapte al caso concreto y términos en los que estas retribuciones han sido pactadas, ya que este mecanismo no rige entre conceptos salariales por unidad de tiempo, ni devengos en función del esfuerzo laboral, ni tampoco entre complementos personales que no se vinculan a ningún resultado, particulares condiciones de trabajo o del puesto en cuestión. Por último, tampoco es de aplicación en un complemento de cantidad y calidad de trabajo recogido en el convenio colectivo de la empresa que no se aplique a la totalidad de las y los trabajadores de la empresa.

Para finalizar, presentaremos un ejemplo práctico de cada mecanismo de ajuste:

COMPENSACIÓN

  • Salario base anual en contrato laboral (acuerdo individual): 15000 € anuales en 15 pagas: 980 € mensuales.
  • Salario base mensual en convenio: 1071,42 € en doce mensualidades + 2 pagas extraordinarias: 15000 € anuales.
  • Resultado: La cantidad mensual que cobra (980 €) es inferior a la cantidad mensual recogida en el convenio (1100 €) pero esta cantidad se compensa en la retribución anual total con la paga extraordinaria adicional (15000 € anuales).

ABSORCIÓN

  • Salario base mensual en convenio colectivo: 1000 € mensuales
  • Mejora voluntaria en contrato laboral: 500 € mensuales
  • Subida a aplicar en salario base: 10 %
  • Salario base a partir de la subida salarial: 1100 €
  • Resultado: el/a trabajador/a no cobrará más cantidad de salario mensual (1100 €) ya que opera el mecanismo de la absorción salarial ya que la empresa neutraliza la subida salarial marcada por el convenio con la mejora voluntaria que se reduce a 400 €.

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