Dentro de las múltiples prácticas a llevar a cabo desde los departamentos de recursos humanos con objeto de atraer y potenciar el talento de las y los trabajadores, destaca desde hace unos años el concepto de Gamificación. En las siguientes líneas, queremos reflexionar desde empleorecursos.es sobre su aplicación en la empresa.

“La Gamificación permite la aplicación de dinámicas lúdicas en la empresa”

A lo largo de su desarrollo, son varias las definiciones que se han dado para este concepto. De entre ellas, y a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de personas, nos quedamos con la que considera la Gamificación como el empleo de mecánicas del juego en entornos no lúdicos, como el empresarial, con objeto de potenciar habilidades y competencias de las y los trabajadores, tales como el trabajo en equipo, resolución de conflictos, aumento de la motivación, etc., lo que no solo permite un aumento en el desempeño e implicación de la persona, sino que además, fomenta un clima laboral adecuado para ello.

“Son múltiples los beneficios para la empresa y trabajadoras/es que se consiguen con la Gamificación”

Más detenidamente, son varias la cuestiones a trabajar por medio de esta técnica, como bien pueden ser: romper con la monotonía, favorecer la integración de las/os trabajadoras/es, fomentar la implicación con la empresa, mejorar determinadas competencias, etc., es decir, contribuye al establecimiento de un liderazgo positivo así como a la puesta en práctica de las indicaciones Kaizen para la gestión de personas a través del compromiso, establecimiento de relaciones basadas en la colaboración y el apoyo mutuo, el aumento del logro, etc.

“La Gamificación implanta y fomenta la felicidad en la empresa”

Sin embargo, antes de poner en marcha acciones de Gamificación, es necesario tener en cuenta una serie de principios que determinarán su adecuada aplicación, como son, la definición de instrucciones y objetivos a alcanzar de forma clara; aportación de feedback continuo sobre el desarrollo del proceso; partir su ejecución desde el nivel de conocimiento e implicación de la persona trabajadora para ir aumentando conforme su desarrollo; así como permitir que el mismo transcurra en un contexto tolerante al cambio.

Por último, en cuanto a su aplicación práctica en la gestión de personas en la empresa, estará en función del área o elemento a trabajar, como bien puede ser:

  • Cultura empresarial. Por medio del fortalecimiento de las relaciones para conseguir un objetivo común entre las y los trabajadores implicados, se genera un ambiente de colaboración y visión de conjunto en la empresa, fomentando un espíritu de equipo.
  • Comunicación interna. Tras estas dinámicas motivadoras se incita a las personas a participar en las acciones de la empresa, fomentando relaciones sinceras y evitando la propagación de rumores e informaciones erróneas (y con ello la interpretaciones negativas que conlleva).
  • Proceso de selección de personas. Las técnicas de gamificación permiten, mediante acciones lúdicas, reducir el estrés que toda selección de personas conlleva para la persona candidata, permitiendo que se comporte como realmente es, facilitando así el proceso de evaluación de su candidatura.
  • Formación. Permite la utilización de métodos dinámicos y totalmente diferentes a los utilizados en la formación tradicional, pudiendo estar basados en aplicaciones informáticas, siempre con el objetivo de favorecer la motivación e implicación en su realización.
  • Desarrollo de personas. Por medio de estas dinámicas, se permite una evaluación más exacta de las competencias que aporta la persona trabajadora, la cual, incentivará el proceso de detección de necesidades de formación, así como su adaptación al puesto de trabajo en concreto, etc.
  • Prevención de Riesgos Laborales. A través de actividades de gamificación se fomenta la cultura de la salud y seguridad laboral, estableciendo buenas prácticas de desarrollo de las actividades relacionadas con el puesto de trabajo, contribuyendo al cumplimiento de los deberes de la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo.

En resumen, la Gamificación es una herramienta cada vez más extendida entre las empresas como medio de gestión de los recursos humanos.


En la actualidad, son cada vez más las empresas interesadas en la implantación de medidas que fomenten la Igualdad de Oportunidades entre sus trabajadoras y trabajadores, con objeto de paliar la brecha salarial, las dificultades para acceder a puestos de responsabilidad, la precariedad laboral o cualquier situación de desigualdad en general. Por ello, a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de las denominadas Acciones Positivas que pueden poner en marcha las empresas en este sentido.

“Las Acciones Positivas son actos concretos que favorecen la igualdad”

Previo a la puesta en marcha y aplicación de estas medidas, es fundamental que la empresa realice tanto una definición clara de lo que entiende por igualdad (desde un punto de vista formal y real) así como un diagnóstico de la situación existente, el cual le ayudará a reconocer las condiciones desiguales entre las/os trabajadoras/es y el tiempo desde que se llevan produciendo.

“El punto de partida para eliminar la desigualdad debe ser un diagnóstico de la situación real de la empresa”

El origen de las Acciones Positivas se encuentra en el propio concepto de Igualdad de Género, entendido como el empoderamiento, visibilidad, responsabilidad y participación de las mujeres y los hombres en todos los aspectos de la empresa, así como el acceso y distribución de los recursos entre ellas y ellos. Las mismas, se constituyen en medidas concretas que eliminen las situaciones de desigualdad existentes.

Más detenidamente, las Acciones Positivas pretenden eliminar los obstáculos que impiden la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa, a la vez que fomentar la participación de las mujeres en ámbitos en los que han sido excluidas; mientras compensa los efectos que esta discriminación ha generado en la mujer.

“Las diferentes acciones a poner en marcha estarán en relación con las características de la empresa”

Dentro de este contexto, es importante destacar que no existe un listado único o cerrado de Acciones Positivas a poner en marcha en la empresa, sino que estarán en función del mencionado diagnóstico y de las características particulares de cada una. Así, entre ellas podemos citar:

  • Establecer un Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombre en la empresa.
  • Divulgar la política de Igualdad de la empresa (por medio de folletos, documentos, como puntos a tratar en las reuniones, etc.).
  • Utilizar un lenguaje no sexista en los documentos y protocolos de trabajo.
  • Promover que las mujeres se participen en procesos de selección de puestos de trabajo en los que son minoría.
  • Realizar procesos de selección objetivos, centrados en las capacidades, dejando de lado las cuestiones personales o familiares.
  • Establecer estándares de compensación objetivos, en los que toda persona con el mismo esfuerzo consiga la misma recompensa.
  • Desarrollar programas de formación para todas las categorías laborales.
  • Eliminar las categorías feminizadas (limpiadora, secretaria, etc.).
  • Incrementar la formación que reciben las mujeres con objeto de aumentar su empleabilidad.
  • Favorecer la flexibilidad horaria y el teletrabajo en la medida de lo posible.

En la actualidad, una de las principales características de nuestro mercado laboral, junto con la comentada en nuestro anterior post parcialidad de la jornada de trabajo, es la temporalidad. Dentro de este contexto, destacan las Empresas de Trabajo Temporal (ETT’s), quiénes poseen unas propiedades y aspectos característicos de actuación, los cuales, vamos a analizar desde empleorecursos.es.

“La temporalidad laboral es una característica fundamental de nuestro mercado laboral”

A modo general, a partir de la publicación de la Ley 14/94 y del Reglamento de las Empresas de Trabajo Temporal (20 de junio de 2015), las ETT’s son aquellas empresas destinadas a contratar trabajadoras/es para posteriormente cederlas/os a otra empresa (usuaria), dando lugar a una relación “triangular” donde la ETT recibe una cantidad de dinero por ceder a la usuaria a la persona trabajadora para que ésta vaya a prestarles sus servicios bajo la dirección de ésta, es decir, el/a trabajador firma el contrato laboral con la ETT pero trabaja en la empresa usuaria.

“Las partes protagonistas de este tipo de relación laboral son la ETT, el/a trabajador/a y la empresa usuaria”

Dentro de este contexto, es importante indicar que el contrato laboral entre la persona trabajadora y la ETT debe obedecer a una causa, la cual, puede ser:

  • La realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución sea limitada en el tiempo aunque de duración incierta.
  • Contratos Eventuales por exigencias de las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
  • Contrato de Interinidad, para la sustitución de trabajadoras/es con derecho a reserva de puesto de trabajo, siendo necesario que conste el nombre de la persona sustituida y el motivo.

Al mismo tiempo, está prohibido utilizar las ETT’s para sustituir a las y los trabajadores que se encuentren en huelga; o para realizar trabajos que se determinen de forma reglamentaria debido a sus especiales características o peligrosidad; así como para cubrir puestos de trabajo que han sido amortizados antes de pasado un año, entre otros motivos.

“El pago del salario y las medidas disciplinarias son responsabilidad de la ETT”

En cuanto a la obligación del pago del salario a la persona trabajadora, así como las responsabilidades a la Seguridad Social le corresponde a la ETT (respondiendo la empresa usuaria de forma subsidiaria). Así, el/a trabajador/a tiene derecho a cobrar como mínimo la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria en función de la unidad de tiempo (es decir, si el salario marcado en el convenio de la empresa usuaria es superior a lo recogido en el de la ETT, cobrará lo indicado en el de la usuaria).

Sin embargo, el sistema retributivo establecido para las ETT’s posee una serie de características distintivas, como son:

  • Se prorratea mensualmente y de forma obligatoria el importe de las pagas extraordinarias, por lo que se perciben con la nómina y no en el finiquito.
  • El salario base del convenio incluye la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas, es decir, las y los trabajadores puestos a disposición no podrán disfrutar de vacaciones anuales durante toda la vigencia del contrato, salvo que su duración o sucesión de contratos sin solución de continuidad sea de un año o superior; o que el mismo sea inferior a un mes, donde la liquidación de las mismas queda incluida en el finiquito.
  • A partir de lo anterior, si la empresa usuaria cierra por vacaciones, la persona trabajadora no podrá trabajar, y por consiguiente, no percibirá salario alguno.
  • Por último, otro aspecto a destacar en este tipo de contrataciones, es que la retención a practicar por IRPF suele ser muy baja, tal y como comentábamos en nuestro post La Retención del IRPF.

En cuanto al poder disciplinario en este tipo de relación laboral recae en la ETT, es decir, es ésta quién está legitimada para sancionar al/a trabajador/a, a pesar de que el poder de dirección y control recae en la empresa usuaria.

En resumen, la contratación por medio de ETT de trabajadoras/es, posee a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, una serie de ventajas e inconvenientes, tanto para la empresa como para las y los trabajadores, como son:

    • Empresa: facilita el proceso de selección de personas, elimina la carga burocrática y la responsabilidad del abono del salario de las y los trabajadores, los posibles despidos e indemnizaciones, etc.
    • Trabajadoras/es: facilita el acceso al mercado laboral, permite tener un trabajo extra, fuente de adquisición de experiencia, compatible con otras actividades (estudios, etc.), puede derivar en un contrato indefinido en la empresa usuaria, etc.
    • Empresa: dificulta la fidelización de la persona trabajadora con los valores de la empresa, puede generar desconfianza entre las y los trabajadores en plantilla, etc.
    • Trabajadoras/es: carece de estabilidad, posibles retrasos en el cobro, carece de beneficios sociales, etc.

Una de la modalidad de contratación más extendida en los últimos años en nuestro mercado laboral es por medio del contrato a tiempo parcial, el cual, posee una serie de características propias que son objeto de controversia y continuas dudas entre las personas usuarias de nuestra Web, empleorecursos.es, por lo que en las siguientes líneas, vamos a desgranarlas con detalle.

“Una de las modalidad de contratación laboral más extendida es el contrato a tiempo parcial”

Así, a modo general, se entiende por contrato a tiempo parcial el que se haya acordado para la prestación de servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año inferior a la jornada de trabajo de un/a trabajador/a a tiempo completo comparable de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar (en el caso de no existir, se entenderá la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa o en su defecto, la jornada máxima legal).

“Para determinar la parcialidad, se compara el mismo con el del mismo puesto a tiempo completo”

A su vez, la duración del contrato a tiempo parcial puede ser temporal o de duración determinada (excepto para los contratos destinados a la formación o aprendizaje). Además, los contratos que tengan una duración inferior a 7 días, verán incrementada en un 36% la cuota empresarial por contingencias comunes) o por tiempo indefinido (para trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa).

“Los contratos a tiempo parcial pueden ser temporales o indefinidos”

Al mismo tiempo, esta modalidad contractual se realizará siempre por escrito constando de forma clara el número de horas de trabajo al día, semana, mes o año contratadas y su distribución, estimándose a jornada completa en el caso de no registrarse de manera adecuada (salvo prueba en contrario). Además, como el resto de modalidades de contratación, en un plazo máximo de 10 días, se comunicará su contenido al SEPE, así como sus posibles prórrogas.

“El contrato a tiempo parcial será siempre por escrito”

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es queremos destacar tres características de los contratos a tiempo parcial en relación con la jornada de trabajo:

  1. Podrá realizarse tanto de forma partida como continuada. Sin embargo, si el contrato conlleva una jornada diaria inferior en comparación con la ejecutada por un/a trabajador/a a tiempo completo, y ésta sea realizada de forma partida, si el convenio colectivo no indica lo contrario, únicamente se podrá realizar una interrupción o parada en la misma.
  2. Durante esta modalidad de contratación, no podrán realizarse horas extraordinarias, excepto las indicadas en el art. 35.3 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, las destinadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
  3. Sin embargo, sí se podrán realizar horas complementarias previo pacto entre las partes, es decir, entre empresa y trabajador/a.

Centrándonos en estas horas complementarias, el mencionado pacto deberá realizarse por escrito indicando el número de las mismas, siempre que la duración del contrato a tiempo parcial no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. A su vez, estas horas complementarias no podrán exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo (y hasta un 60% por convenio colectivo).

Sin embargo, en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida, la empresa podrá ofrecer en cualquier momento la realización de horas complementarias voluntarias, las cuales, no superarán el 15% de las horas ordinarias objeto del contrato (ampliables a un 30% por convenio colectivo) no computando a efectos del porcentaje de las pactadas anteriormente, no excediendo la suma de las horas ordinarias y complementarias, el límite legal que define el contrato.

Para terminar con las horas complementarias, es importante mencionar que su retribución será igual que las ordinarias, por lo que se indicará en la nómina su número y cantidad, así como la base de cotización a la Seguridad Social. Además, la persona trabajadora podrá renunciar al pacto de realización de las horas complementarias preavisando para ello con 15 días de antelación a la empresa, y siempre que haya transcurrido un año desde su celebración, en función de que la renuncia esté motivada por:

  • La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.
  • Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
  • Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

En empleorecursos.es queremos destacar otra cuestión fundamental relacionada con esta forma de contratación, y es la obligación que tiene la empresa de registrar diariamente la jornada realizada por la persona trabajadora, totalizándola de forma mensual, entregando un informe de las mismas a ésta. El tiempo de conservación de tales datos por la empresa es de cómo mínimo 4 años.

Por último, indicar que las y los trabajadores a tiempo parcial poseen los mismos derechos que las/os a tiempo completo, a la vez que en el convenio colectivo de aplicación en la empresa puede recoger medidas que faciliten el acceso de este colectivo a acciones de formación y promoción profesional.


Uno de los aspectos que dieron lugar a mayor controversia tras las sucesivas reformas en el ámbito laboral que hemos sufrido y que aún hoy en día siguen generando, a tenor de las continuas cuestiones planteadas en nuestra Web, empleorecursos.es, son los relacionados con las denominadas comúnmente Dietas y Desplazamientos como consecuencia del trabajo que realizamos por cuenta ajena.

“Las dietas vienen a indemnizar los gastos como consecuencia del trabajo por cuenta ajena”

Desde un punto de vista legal, este tipo de gastos forman parte de las denominadas indemnizaciones o suplidos por los gastos que sufre la persona trabajadora relacionados con el desarrollo de su actividad laboral, dando lugar a las compensaciones económicas por tal motivo, como también pueden ser (y se tratarán en sucesivos post en nuestra Web) los gastos por locomoción, prendas de trabajo, desgaste de herramientas propias de la persona trabajadora o quebranto de moneda.

“A modo general, para recibir la dieta ésta se debe producir en una localidad distinta a la de residencia del/a trabajador/a o centro de trabajo”

Más detenidamente, queremos centrarnos en los mencionados gastos considerados como Dietas, manutención y estancia que tienen lugar cuando por motivos del trabajo y obedeciendo la orden de la empresa, nos vemos obligadas/os no solo a viajar a otra localidad distinta a la de nuestra residencia habitual, sino que también a pernoctar en la misma.

“Las indemnizaciones por dietas y desplazamientos no son salario”

A modo general, el importe a percibir para resarcir estos gastos viene recogido en el convenio colectivos de aplicación en la empresa, ya que son percepciones extra salariales, tanto para la dieta completa (cuando incluye el desayuno, almuerzo y la cena, o en algunos casos, se llega a casa después de pasada una determinada hora, aunque no se cene) como para la media dieta (incluiría las principales comidas del día). Por ello, en los citados convenios, o en su defecto, en el contrato individual, el derecho nace como consecuencia de la propia actividad laboral cuando la persona trabajadora se ve obligada a trasladarse temporalmente a otra localidad, generándole una serie de gastos de manutención y alojamiento, los cuales pueden ser abonados con antelación por la empresa en forma de anticipo, debiéndose ser justificados (con facturas, tickets, etc.) a la empresa.

“Es peculiar el tratamiento fiscal y de seguridad social de las dietas y desplazamientos”

En empleorecursos.es queremos destacar la importancia que tiene tanto el tratamiento fiscal como de cara a la Seguridad Social de estos conceptos. Así, los desplazamientos, no están sujetos a cotización si la persona trabajadora no utiliza su vehículo, por lo que la empresa le deberá abonar como mínimo el coste exacto de los billetes (tren, avión, etc., los cuales, estarán justificados debidamente); mientras que si utiliza su vehículo, el coste para la empresa es como mínimo de 0.19 € el kilómetro, junto con el de los posibles peajes y gastos de aparcamiento que le genere.

En cuanto a las asignaciones para Mantenimiento y Estancia, siempre que los mismos tengan lugar en una localidad o municipio distinto al de residencia de la persona trabajadora, serán:

  • Por gastos de estancia, los importes que se justifiquen.
  • Para las y los conductores de al transporte de mercancías por carretera, no precisarán justificación en cuanto a su importe los gastos de estancia que no excedan de 15 euros diarios, si se producen por desplazamiento dentro del territorio español, o de 25 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero.
  • Por gastos de manutención, 53,34 euros diarios, si corresponden a desplazamiento dentro del territorio español, o 91,35 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero.
  • Cuando no se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del/a trabajador/a, las asignaciones para gastos de manutención que no excedan de 26,67 o 48,08 euros diarios, según se trate de desplazamiento dentro del territorio español o al extranjero, respectivamente.

En resumen, quedaría como sigue:

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Por último, en empleorecursos.es queremos tratar una fórmula cada vez más extendida entre las empresas es el abono por parte de la empresa de los conocidos Cheques Restaurante, , los cuales, a diferencia de las dietas sí tienen la consideración de salario (en este caso, en especie), apareciendo reflejado en la nómina, el cual, posee una serie de características, como son:

  • No tributan en el IRPF siempre que su cantidad diaria no supere los 11 euros (haciéndolo la cantidad que sí lo haga).
  • Para ello, estarán destinados para consumirse en los días labores de la persona trabajadora.
  • Que no coincidan con la presentación de dietas por manutención.
  • Deberán ser nominativos, figurando el nombre de la empresa, su numeración y su importe.
  • No se podrá obtener el reembolso de su importe.
  • Son intransmisibles.
  • La cuantía no consumida en un día no se puede acumular.
  • Permite a la empresa deducirse el 100% del gasto destinado a los mismos en el Impuesto de Sociedades.
  • Sí cotizan a la Seguridad Social, lo que repercute ante posibles prestaciones futuras (jubilación, desempleo, etc.).

En los últimos tiempos, son cada vez más las empresas que ponen en marcha aspectos relacionados con la filosofía Kaizen a la hora de llevar a cabo la gestión de personas, entendida ésta como un procedimiento de trabajo, más que como una técnica en sí misma.

“La Filosofía Kaizen pretende la mejora continua de todas las áreas de la empresa

El método Kaizen, muy utilizado en otras áreas de la empresa, donde destaca fundamentalmente el área de Calidad Total, en empleorecursos.es lo definimos más como la puesta en marcha de buenas prácticas en el departamento de recursos humanos, a partir de uno sus principios fundamentales, esto es, la suma de la mejora de cada procedimiento o producto, da lugar a una mejora continua de la empresa.

“En el método Kaizen, la suma de todas las mejoras es mayor que la mera ocurrencia de simples cambios diarios”

El origen del Kaizen se remonta a Japón, entendiéndose de forma literal como “cambio=Kai” y “bueno=zen”, esto es, cambio bueno por medio de la mejora de la calidad en la empresa, es decir, por muchos cambios acumulados a través del tiempo, y no por la mera ocurrencia de simples cambios diarios. Así, desde esta perspectiva, la gestión de personas en la empresa desde el punto de vista del Kaizen es fundamental, ya que es necesario no solo la participación de todas las que la conforman, sino que además, las y los trabajadores deben involucrarse en conseguir una mejora constante, por lo que adoptan una postura activa en todo el proceso, detectando las deficiencias y proponiendo mejoras a las mismas.

Para ello, el método Kaizen se fundamenta en una serie de principios, como son:

  1. Definición de metas claras y realistas.
  2. Diagnóstico de la situación actual y definición de un plan de acción.
  3. Implementación de mejoras.
  4. Aplicación de las correcciones necesarias.
  5. Informe de la situación alcanzada.

A partir de los mismos, se pueden deducir una serie de ventajas del método Kaizen para la organización desde el punto de vista de la gestión de personas, a parte de la ya mencionada y necesaria participación activa de todas y todos los trabajadores, independientemente de su nivel jerárquico, para la consecución de esas metas u objetivos marcados por la empresa, por lo que adoptarán un papel protagonista dejando de lado el trabajo rutinario y monótono para proponer soluciones a los problemas que se le presentan en su día a día, los cuales, como se ha comentado, producirán mejoras en toda la organización.

Sin embargo, la gestión de personas en la empresa desde el punto de vista de la filosofía Kaizen no solo aporta el beneficio de la participación activa de la persona trabajadora (con la consiguiente elevación de su motivación y por tanto, necesidad de un Liderazgo adecuado), sino que desde empleorecursos.es queremos destacar, entre otras, las siguientes:

  • A partir del aumento de motivación de las y los trabajadores comentado, el nivel de satisfacción en su puesto de trabajo será mayor.
  • Por consiguiente, no se plantearán un cambio de empresa, dando lugar a una mayor fidelización a la organización, disminuyendo la tasa de rotación, o lo que es lo mismo, favoreciendo la política de retención del talento.
  • El método Kaizen, favorece el trabajo el equipo por medio de la necesidad de la búsqueda de una mejora continua por todas/os.
  • Fomenta la formación y reciclaje continuo de las personas que conforman la organización para hacer frente a las necesidades del entorno.
  • Favorece la comunicación interna en la empresa, y la disminución de conflictos, generando un clima laboral adecuado, convirtiéndola en un lugar atractivo para trabajar.
  • Disminuye el absentismo laboral, así como los niveles de accidentabilidad, al sentirse las personas involucradas en su trabajo.
  • Los errores que tienen lugar en el día a día de trabajo se afrontan desde una perspectiva constructiva, al ser percibidos como un medio de crecimiento y mejora continua.

En resumen, el método Kaizen ayuda a detectar y solucionar los problemas que tienen lugar en todos los departamentos de la empresa en general (y el de gestión de personas en nuestro caso), siendo su prioridad revisar y optimizar todos los procesos y productos que se llevan a cabo, esto es, sus objetivos principales como son incrementar los niveles de satisfacción, mejorar las tasas de retención del talento, incrementar la competitividad y optimizar la gestión de los problemas organizacionales a través del refuerzo de los equipos de trabajo, mediante la acumulación de resoluciones de pequeñas metas.


Ante la inminente convocatoria de huelga por el movimiento feminista, son múltiples las consultas recibidas en nuestra Web, empleorecursos.es acerca de los derechos de las y los trabajadores, efectos que produce hacer huelga tanto en el salario como en la cotización a la Seguridad Social, etc.

“Realizar huelga conlleva consecuencias tanto para la persona trabajadora como para la empresa”

Por ello, a partir de estas cuestiones, queremos reflexionar acerca de los aspectos que entendemos que son necesarios conocer antes de proceder a realizar una huelga, tanto desde el punto de vista de la persona trabajadora como por parte de las empresas.

“Para el/a trabajador/a, la huelga es una herramienta de reivindicación de sus derechos”

Así, para las y los trabajadores, la huelga puede considerarse como la principal y más eficaz herramienta para reivindicar sus derechos laborales, y más a modo general a partir de la reforma laboral del año 2012, donde las empresas “pueden” justificar muchas de sus decisiones (ERE’s, ERTE’s, despidos, etc.) por causas económicas, esto es, no imputables de forma directa a ellas.

“Por huelga se entiende el derecho individual de la persona trabajadora aplicado de manera colectiva”

Dentro de este contexto, hay que destacar que no existe la huelga individual, sino que es un derecho individual de aplicación colectiva, el cual, básicamente consiste en no acudir a trabajar ni ocupar el centro de trabajo ni las dependencias de la empresa (por huelga, claro está, porque si por ejemplo se “toma” ese día de vacaciones y no se va a trabajar, no se está haciendo huelga, ya que se mantienen todos los derechos, como veremos a continuación).

“La empresa puede descontar del salario el periodo de huelga, así como el correspondiente descanso semanal”

Durante el periodo de huelga, la empresa tiene potestad para descontar tanto el salario del citado periodo que se hace huelga como el correspondiente a la parte proporcional del descanso semanal, además de la cotización a la Seguridad Social del mismo, sin embargo, a raíz de varias sentencias judiciales, no podrá descontar días de vacaciones ni la parte proporcional de los festivos, complementos o pluses de absentismo u otros similares. Dentro de este contexto, es importante indicar que es ilegal todo pacto que suponga compensar o cambiar el día de huelga por uno de vacaciones, o por la posibilidad de recuperarlo por otro día de trabajo.

“El descuento del salario se hace a partir del sueldo bruto”

En síntesis, y a modo general, el cálculo de la cantidad a descontar sería a partir del sueldo bruto mensual (junto con la parte proporcional de las pagas extraordinarias y sin los pluses) dividido por el número de días que tiene el mes de huelga (por ejemplo, en marzo, sería por 31), obteniendo la cantidad de un día de salario, el cual, se puede multiplicar por la cantidad de tiempo respecto al descanso semanal, esto es, si es de sábado y domingos (2 días) por 1.4, dando lugar a la cantidad total a deducir de la nómina (sin embargo, este cálculo general se verá afectado si el día de huelga se trabajan más horas que otros días de la semana, por ejemplo).

“El modo de comunicar el periodo de huelga por la empresa a la Seguridad Social depende de si éste es total o parcial”

En cambio, desde el punto de vista de la empresa, para comunicar el periodo de huelga de las y los trabajadores a la Seguridad Social por vía remesas se hará indicando el inicio de la huelga con tipo de inactividad 2 para la Huelga total, junto con la fecha del primer día de huelga; o 3 para la Huelga parcial, con el coeficiente de actividad (jornada trabajada) y la fecha del primer día de huelga.

A su vez, para comunicar el fin de la huelga, se mecanizará un movimiento con el tipo de inactividad en blanco y la fecha del día siguiente al último día de huelga.

Si el procedimiento elegido para comunicar la huelga es por medio de Afiliación Online se anotan los mismos datos relativos al tipo de inactividad (2 o 3 + coeficiente) a través de la opción “Cambio de Contrato (Tipo/Coeficiente).

En ambos casos, se pueden comunicar hasta el penúltimo día del mes siguiente al de la huelga.

Además, es sancionable que la empresa sustituya a las y los trabajadores acogidos a la huelga por otras/os que no estén vinculadas/os a la empresa o el centro de trabajo asociado (excepto para casos de tener que hacer frente a acciones de seguridad o mantenimiento). A su vez, es nula toda represalia que adopte la empresa ante la o el trabajador huelguista en forma de despido, sanción, traslado, etc.


Uno de los documentos imprescindibles que rigen la relación laboral que generan más desconocimiento y controversia entre las partes implicadas es el recibo de salarios o la comúnmente conocida como nómina. Así, desde empleorecuros.es, siguiendo las indicaciones de las personas usuarias de nuestra Web, vamos a describir los aspectos más importantes de la misma.

“Las cantidades abonadas por las empresas a las y los trabajadores se reflejan en el recibo de salarios o nómina”

En primer lugar, es necesario conocer que la empresa, por imperativo legal, no solo tiene que liquidar o reflejar el salario abonado de manera documental (para así garantizar su abono y la descripción de las partes en las que se compone), sino que además, este documento debe contener una determinada información (hasta el punto que el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha aprobado un modelo estándar de mínimos, reservándose la empresa el derecho de cambiar su formatos siempre que incluya el contenido mínimo indicado).

“El objetivo del recibo de salario es justificar el pago por la empresa y describir los elementos que lo componen”

A modo general, la nómina detallará de forma clara los datos identificativos de la empresa y persona trabajadora, el periodo de liquidación de que se trate, la estructura o partes en las que se compone el salario, las deducciones o descuentos que se aplican, la diferencia entre la cantidad devengada o generada y lo que se deduce, la cotización a la Seguridad Social (tanto de la empresa como del/a trabajador/a) y la cantidad a percibir.

“A modo general, el recibo de salarios se estructura en encabezado, devengos, deducciones y cantidad a percibir”

Más detenidamente, los datos referidos a la empresa que deben constar en el encabezamiento de la nómina son su nombre o razón social, CIF (o NIF si es una persona física), domicilio y nº de la Seguridad Social. En cuanto a los datos de la persona trabajadora, aparte de su nombre y nº de la Seguridad Social, son cuatro los elementos fundamentales:

  • Categoría Profesional: determina la cantidad de salario que corresponde percibir, por lo que tienen que ser la real que se desempeña.
  • Puesto de Trabajo: se refiere a las tareas desempeñadas (el mismo puesto puede ser diferente en cada empresa).
  • Antigüedad: es importante para determinados pluses, incrementos de convenio, indemnizaciones, etc.
  • Periodo que se abona: el tiempo trabajado durante el mes.

Por otra parte, el salario se compone de los devengos, es decir, las cantidades que percibe el/a trabajador/a de la empresa por los diferentes conceptos (incluidas las percepciones de carácter asistencial o social), los cuales, deben estar desglosados e indicados de forma clara en la nómina. En el caso de los contratos a tiempo parcial, se indicará además el porcentaje de jornada o el número de horas que se ha trabajado en el periodo de liquidación. A su vez, estos devengos se dividen en salariales (cotizan a la Seguridad Social) y no salariales (por regla general no cotizan salvo en caso de superar determinados niveles).

Los conceptos salariales, comprenden el salario base y los complementos relacionados con el/a trabajador/a y su trabajo, destacando los:

  • Personales: derivados de las condiciones del/a trabajador/a, como la antigüedad, conocimientos especiales (idiomas, etc.), etc.
  • Del puesto de trabajo: como el plus de peligrosidad, plus de responsabilidad, plus de nocturnidad, etc.
  • Por calidad/cantidad de trabajo: comisiones, incentivos, plus de puntualidad, horas extraordinarias, etc.
  • Complementos de vencimiento periódico superior al mes, como las pagas extra, participaciones en beneficios, etc.
  • Complementos en especie: todas las percepciones que se reciben que no sean en dinero, coche, casa, etc.
  • Compensación por pacto de no concurrencia.
  • Comidas y ayudas económicas para la misma cuando no hay desplazamientos, sino que se la empresa las abona por el simple hecho de prestar el servicio (tickets restaurantes, por ejemplo).

En cambio, los conceptos no salariales son las compensaciones de gastos que ha tenido la persona trabajadora, como dietas, desplazamientos, teléfonos, kilometraje, plus de transporte, gastos de vestuario, quebranto de moneda, indemnizaciones por traslado, etc.

Dentro de este contexto, es importante indicar que le corresponde a la empresa la carga de la prueba de que un concepto sea salarial o no salarial, ya que por defecto, se entiende por salario la totalidad de las percepciones económicas.

Como se ha comentado, la suma de todas las cantidades anteriores determina el total devengado o el salario bruto de la persona trabajadora, a la cual, para convertirla en neta o líquida, se le debe aplicar las respectivas deducciones o descuentos, como son:

  • Deducciones de la Seguridad Social: forman parte de la base de cotización todo lo devengado por cualquier concepto, excepto las asignaciones para gastos de locomoción y manutención cuando se desplace fuera de su centro habitual de trabajo con motivo de su actividad laboral; los gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar de trabajo y residencia que estén por encima de la cuantía indicada en la normativa de IRPF; y las indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones y despidos; así como las prestaciones a la Seguridad Social, las mejoras que se reciban en las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas, las asignaciones destinadas para satisfacer gastos de estudios, etc.
  • Retención de IRPF: remitimos a lo indicado en nuestro post La Retención de IRPF.

Además, las empresas deben de comunicar mensualmente todas las cantidades de los conceptos retribuidos abonados a sus trabajadoras/es.


Desde empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia profesional, entendemos que la presencia de conflictos en las empresas es algo inherente a su dinámica diaria, es decir, es algo que no se puede evitar, de ahí la importancia de gestionarlos teniendo en cuenta la carga emocional que los mismos conllevan entras las y los trabajadores implicados, tal y como comentamos en nuestro anterior post sobre Gestión de Conflictos en el Trabajo.

”Los conflictos son inherentes a la actividad en la empresa”

En el mismo, hablábamos acerca de la necesidad de afrontar la situación, ya que negarlo contribuye a deteriorar el ambiente de trabajo e incrementar la situación. Así, el primer paso para solucionarlo es partir de los sentimientos de las personas involucradas a través del desarrollo de la empatía, para a través de ellos, buscar puntos en común que rebajen la posible tensión creada y permita alcanzar acuerdos que lo solucionen.

“A modo general, los conflictos conllevan una elevada carga emocional para las partes implicadas”

En empleorecursos.es, entendemos los conflictos en el entorno laboral como un medio para transformar los problemas en oportunidades, por lo que en primer lugar, es necesario conocer las causas que los han generado, como bien pudiera ser la utilización de los diferentes recursos, estilos de trabajo, confrontaciones en puntos de vista, en los objetivos a alcanzar, por la elevada presión que acompaña al puesto de trabajo, por los roles a desempeñar en el equipo, etc.

“Un estilo de comunicación adecuado en la empresa y la asignación correcta de errores ayuda a prevenir conflictos”

En cuanto a las acciones que se pueden poner en marcha para prevenirlos, es conveniente generar un sistema de comunicación interna eficaz, el cual, permita fluir la información adecuada en el momento preciso a las personas que realmente lo necesiten (disminuyendo con ello la generación de rumores), así como determinar de forma clara la estructura y funciones de cada una de las personas de la empresa con objeto de que cada una sepa lo que se espera de ellas/os.

Sin embargo, por mucho que se quiera prevenir el conflicto en el entorno laboral, tal y como indicábamos al comienzo del presente post, éste es inherente a la actividad profesional de las personas, por lo que de un modo u otro, aparecerá. Así, para hacerles frente desde una perspectiva constructiva, en empleorecursos.es proponemos, a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, las siguientes funciones de la persona responsable de solucionarlo:

  • Facilitar: la persona responsable de solucionar el conflicto es la encargada de definir el problema y buscar las soluciones. Especialmente indicada para conflictos de bajo o medio nivel.
  • Mediar: al guiar a las diferentes partes a la búsqueda de una solución consensuada por medio de la creación de un ambiente propicio para ello. Esta posición es adecuada cuando se ha llegado a un punto de no avance.
  • Indagar: permite, a partir de las diferencias existentes, clarificar las mismas por medio de personas ajenas al conflicto cuando los puntos de desacuerdo son objetivables (muy útil en entornos de trabajo muy técnicos).
  • Arbitrar: donde la persona responsable actúa como juez ante las exposiciones de los puntos de vista de las partes implicadas, por lo que la decisión final difícilmente alcanzará el consenso, a pesar de ser eficaz cuando se necesitan respuestas rápidas.
  • Negociar: son las partes en conflicto quienes buscan una solución consensuada que acabe con la situación.

En resumen, la persona responsable de gestionar el conflicto en la empresa, debe detectar la existencia del mismo, analizarlo desde un punto de vista objetivo, definir las metas a alcanzar para solucionarlo, generar el entorno adecuado para ello, recabar la información necesaria y plantear las posibles alternativas de solución, y por último, llevar a cabo un seguimiento en el tiempo de los acuerdos adoptados.

Para ello, debe actuar a tiempo, antes de que el conflicto se encalle mantener la calma y no posicionarse en ningún momento (a fin de evitar generar un conflicto mayor). Su objetivo será claro (alcanzar una solución) y compartido por las partes implicadas no permitiendo en ningún momento las ofensas personales (solo se debe juzgar aspectos relacionados con el trabajo), recalcando las diferentes formas de realizar las cosas.


A partir de nuestra experiencia en procesos de selección, y a pesar de existir cada vez más medios que facilitan la actuación tanto de las personas candidatas a las vacantes de empleo como de las y los reclutadores, en empleorecursos.es podemos afirmar que son varios los errores cometidos por ambas partes que determinan (en sentido negativo) el resultado del mismo.

Para ello, en primer lugar nos centraremos en los errores que suelen cometer las personas reclutadoras, para en un segundo post, tratar los referentes a las y los demandantes de empleo. Así, es indudable que desde el punto de vista de la persona reclutadora los errores en el proceso de selección acarrean una serie de costes, tanto económicos como de tiempo (el cual, en la empresa, se traduce en dinero). Entre los más comunes, se encuentran:

  • No definir el perfil de contratación: la persona reclutadora debe analizar y conocer con detalle los principales aspectos del puesto de trabajo que se pretende cubrir, esto es, tareas, funciones, responsabilidades, etc., para a partir de los mismos, determinar las competencias requeridas en las y los candidatos (formación, experiencia, habilidades, actitudes, aptitudes, conocimientos, etc.).
  • No tener en cuenta las fuentes de reclutamiento internas, sobre todo cuando el proceso de selección lo lleva a cabo la propia empresa, es decir, en ocasiones no se tiene en cuenta la posibilidad de cubrir la vacante por medio de una promoción, por lo que se pierde el poder motivador que conlleva así como la imagen de empresa que mira y cuida a sus trabajadoras/es.
  • En relación con lo anterior, cuando ña selección es encargada a una empresa externa (generalmente a consultoras), puede caerse en una excesiva comercialización del proceso, debido a la enorme competencia entre estas empresas, por lo que el objetivo se centra más en la rapidez en cubrir la vacante que en la calidad de la adecuación al puesto de la candidatura seleccionada.
  • Las personas reclutadoras tienen a buscar candidaturas que sean réplicas exactas a la vacante a cubrir, es decir, que hayan desempeñado un puesto igual o muy similar, con la consiguiente pérdida de potencial, creatividad e innovación que conlleva. Para ello, utilizan siempre la misma fuente de reclutamiento (portal de Internet, contactos, etc.) lo que limita la búsqueda.
  • Carecer de un plazo concreto para el proceso, es decir, es común que los procesos de selección no se adapten a la situación de la persona candidata, al fijarse entrevistas en un plazo corto de tiempo (de hoy para mañana) o en caso contrario, prolongar el proceso en demasía, lo que produce una imagen negativa en las y los candidatos. Se estima que el tiempo adecuado para un puesto de trabajo medio es de dos semanas.
  • En relación con los plazos cortos de tiempo, muchas/os reclutadoras/es se centran en las primeras candidaturas que aplican a la oferta de empleo, es decir, premian a las y los más rápidos o a las personas que tienen una mayor disponibilidad de consultar en cualquier momento las ofertas de empleo publicadas, con la pérdida de candidaturas adecuadas (para ello, remitimos a lo comentado en nuestro post sobre Cómo Actúan las Empresas en InfoJobs).
  • Una vez se ha contactado con la persona candidata (generalmente por teléfono), muchas/os reclutadoras/es no informan ni contrastan si las y los candidatos reúnen las características de la vacante de empleo, esto es, cuestiones tales como requisitos necesarios (nivel de inglés, disponibilidad para viajar, salario exacto, ubicación del puesto, nombre de la empresa si es una consultora externa, etc.) lo que puede hacer que en la posterior entrevista de selección, se descarte a la persona de forma inmediata dando una imagen de falta de profesionalidad al hacer perder el tiempo a ambas partes intervinientes en el proceso.
  • Utilizar la fase de entrevista únicamente para contrastar la información que ha indicado la persona candidata en su Curriculum, aspecto que puede y debe realizarse por otros medios, ya sea en la entrevista telefónica o solicitar el envío de la documentación requerida vía mail, por ejemplo.
  • Una vez en el desarrollo de la entrevista de trabajo, no se centran en la comunicación no verbal de la persona candidata, a la vez que no tienen en cuenta lo que el/a candidata/o sabe, puede, quiere, consigue y motiva en relación a la vacante a cubrir, sino que se dejan “conquistar” por las y los candidatos con conversación y carisma, confirmando la profecía autocumplida (cuando se tiene una creencia firme respecto a alguien, ésta acaba cumpliéndose).
  • Cuando se presentan candidaturas con experiencia, es mucha la información que transmiten respecto a la misma, la cual, la persona reclutadora no suele solicitar referencias, con el riesgo que esto supone.
  • Ausencia de feedback sobre el estado de la candidatura a las personas participantes, a pesar de indicarles en la entrevista que se les llamará o comunicará de alguna forma.
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