Son varias las preguntas que nos hacen tanto en los seminarios que participamos o en nuestra Web, empleorecursos.es, acerca del lenguaje no verbal en las entrevistas de selección que practican las empresas. Así, en las presentes líneas, vamos a intentar dar respuesta a las mismas.

   Indicar que el lenguaje no verbal tiene como misión fundamental complementar al lenguaje verbal, y más en un proceso de evaluación como es una entrevista de selección (de ahí la importancia de que estén en consonancia, esto es, que no estemos diciendo algo con palabras y lo contrario con los gestos).

“La función principal de la comunicación no verbal es complementar a la verbal”

Llegados a este punto, por comunicación no verbal se entienden todos aquellos mensajes que enviamos sin hacer uso de la palabra, tales como, gestos, expresiones, movimientos corporales, contacto visual, etc. La misma, se caracteriza por ser inconsciente (no podemos actuar sobre ella), por estar su significado en función del contexto en el que se produzca (en nuestro caso, por la evaluación que toda entrevista de trabajo supone), y por la complejidad de la propia comunicación entre personas.

“Los gestos, movimientos corporales, contacto visual, entonación, timbre de la voz, etc. componen el lenguaje no verbal”

   Además, existen tres tipos de comunicación no verbal. Esto es, la Paralingüística (entonación, timbre de la voz, velocidad, etc. En el proceso de entrevista, se aconseja hablar de forma clara, despacio, vocalizando, etc.); Proxénica (hace referencia a la distancia física existente entre dos personas) y Kinésica (se centra en los movimientos corporales y los gestos, es decir, la mirada, la postura corporal o la expresión del rostro son aspectos a tener en cuenta en toda entrevista de trabajo).

   Analizando la literatura existente sobre la materia, destaca la Regla del psicólogo alemán Albert Mehrabian, la cual indica que cuando comunicamos emociones y sentimientos, solo el 7% del mensaje se transmite por medio de la palabra; mientras que el 93% restante está compuesto por la comunicación no verbal.

“La Regla Mehrabian (7-38-55) indica que en la comunicación de emociones y sentimientos el mensaje se compone el 7% en verbal, 38% voz y el 55% corporal”

   Por ello, desde empleorecursos.es entendemos que toda persona que se encuentre en proceso de búsqueda de empleo debe conocer (e incluso dominar) los aspectos relacionados con la comunicación no verbal, ya que la misma, jugará un papel decisivo en el proceso de evaluación de nuestra candidatura en toda entrevista de trabajo. Así, resumiendo la enorme investigación existente sobre la materia, señalaremos a modo ilustrativo varias acciones de la comunicación no verbal y el posible significado que conllevaría:

  • Entrelazar los dedos de ambas manos: autoridad
  • Mirar hacia el suelo cuando te hablan: no creer lo que se escucha
  • Frotarse las manos: impaciencia
  • Apretarse la nariz: evaluación negativa
  • Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás: seguridad en sí misma/o y superioridad
  • Inclinar la cabeza: interés
  • Dar la mano con la palma abierta: sinceridad, franqueza
  • Caminar erguida/o: confianza
  • Jugar con el cabello: falta de confianza e inseguridad
  • Comerse las uñas: nervios
  • Cruzar los brazos: actitud defensiva
  • Mano en la mejilla: evaluación
  • Frotarse el ojo: dudas
  • Tocarse ligeramente la nariz: mentir, dudar o rechazar algo

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


En esta nueva entrada en nuestro Blog, trataremos desde empleorecuros.es como hacer frente a uno de los aspectos que nos afectan laboralmente, tanto si estamos en proceso de búsqueda de empleo como si nos encontramos ocupadas/os, y no es otro que la Procrastinación, es decir, ¿Eres de las o los que deja siempre para otro momento las tareas o cuestiones que tienes pendiente?

“Cuando postergamos una tarea o acción de forma voluntaria y sistemática, estamos procrastinando”

  Básicamente, se entiende por procrastinación la conducta de postergar de forma sistemática y voluntaria, aquellas tareas que debemos hacer, las cuales, son cruciales para conseguir nuestros objetivos (por ejemplo, prepararnos una entrevista de trabajo si estamos buscando empleo, o la presentación del proyecto de fin de curso, o prepararnos ese examen de inglés que tanto necesitamos aprobar, terminar el informe que nos han pedido, etc.), y que son reemplazadas por otras irrelevantes pero más placenteras de hacer.

“Fundamentalmente, la Procrastinación está relacionada con la mala gestión del tiempo”

  Como decimos, da igual la posición laboral que tengamos (trabajando o no), ya que afecta a todas las personas por igual. Así, se estima que la procrastinación es un fenómeno complejo que se encuentra muy relacionado con la mala gestión del tiempo que hacen las personas que lo sufren, ya que el/a procrastinador/a suele sobreestimar el tiempo necesario para llevar a cabo la tarea que tiene pendiente en función de los recursos que dispone, lo que a su vez, está asociado con una falsa sensación de autoconfianza y seguridad.

“Existen estudios que indican que la Procrastinación se encuentra asociada a la desmotivación”

  En cuanto a las causas o motivos que llevan a determinadas personas a la procrastinación indicar que son muy diversos y complejos, los cuales, según determinados estudios, se encuentran asociados a ciertos estado de desmotivación, que conllevan aparejados estados de letargo; carácter perfeccionista (al privar de empezar a realizar proyectos por temor a no poder hacerlo “tan perfecto”); baja tolerancia a la frustración (por miedo a que no ser capaz de llevar a cabo las tareas con éxito); entre otros.

  En resumen, las personas procrastinadoras suelen ser bastantes activas, siendo su mal, sustituir de forma sistemática y voluntaria lo que deben hacer (y que no les atrae) por otras tareas que les son más placenteras y agradables.

 En cuanto a las técnicas a emplear para dejar de procrastinar y postergar tareas, desde empleorecursos.es queremos indicar las siguientes:

  • Planificar las tareas diarias para así tener un control exhaustivo de lo que debes hacer.
  • A su vez, establecer subtareas con plazos para cada una de ellas.
  • Ser realista en dicha planificación de acciones.
  • Comunica a tu entorno tus acciones diarias para así añadirte presión social que te motive
  • Recompénsate por los avances que estás teniendo.

Por último, y como siempre, para saber más sobre la procrastinación y la forma de afrontarla, junto con aspectos de Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de trabajo, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, www.empleorecursos.es.


Son varias las cuestiones que nos plantean las personas usuarias de nuestra Web acerca de los tipos de excedencias existentes, siendo la voluntaria en la que nos centraremos en estas líneas. Así, desde empleorecursos.es entendemos por excedencia voluntaria “el periodo por el cual dejamos nuestro puesto de trabajo, con derecho a volver, pero sin reserva del mismo”, es decir, el contrato de trabajo se encuentra suspendido.

“La excedencia voluntaria es aquella en la que dejamos nuestro puesto de trabajo de forma temporal sin reversa del mismo”

Las excedencias se encuentran reguladas por el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), el cual indica que para poder beneficiarse de la misma, el/a trabajador/a debe tener al menos 1 año de antigüedad en la empresa y que hayan pasado al menos 4 años en caso de haberla disfrutado anteriormente. A su vez, ese tiempo de disfrute no podrá ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años (como mínimo solo se puede solicitar dos veces, a no ser que el convenio colectivo indique más).

“El tiempo de disfrute oscila entre los 4 meses y los 5 años”

Hay que mencionar que la excedencia en general, y la voluntaria en particular, es un derecho que tienen todas y todos los trabajadores, por lo que no se “solicita” a la empresa, sino que se comunica, siendo siempre por escrito, dejando claro en el mismo la persona que se beneficiará, a quién se dirige y las fechas desde la que se disfrutará.

Sin embargo, que sea una comunicación no implica que no sea necesaria la respuesta de la empresa. En caso de que no suceda la confirmación por parte de la empresa, siempre existe la posibilidad de interponer una demanda.

“Hay que comunicar la excedencia por escrito, reflejando con claridad el periodo de tiempo en el que se disfrutará”

Al mismo tiempo, desde empleorecursos.es queremos destacar el hecho de que no es necesario para este tipo de excedencias comunicar el motivo de la misma, es decir, no hay que justificar la causa, ya que como hemos comentado con anterioridad, es un derecho de toda/o trabajador/a. Además, es importante destacar que en este tipo de excedencias se conserva la antigüedad obtenida hasta el inicio de la misma, retomándose su cómputo tras la incorporación al puesto de trabajo.

“No es necesario comunicar el motivo de la excedencia voluntaria”

La reincorporación habrá que solicitarla por escrito antes del fin de la excedencia (habrá que tener en cuenta el plazo que marque el convenio de aplicación). Además, en las excedencias voluntarias, la reincorporación al puesto de trabajo solo se producirá si, una vez solicitada en plazo, existe una vacante de la categoría o similar al puesto de trabajo que se estaba desempeñando (es decir, no es un derecho de incorporación automático). En empleorecursos.es entendemos que esta situación durará hasta que exista la vacante mencionada, prolongándose el periodo de excedencia y considerándose el contrato de trabajo vigente. A su vez, esta vacante puede ofrecerse en cualquier centro de trabajo de la empresa, incluso en otra ciudad, pudiendo el/a trabajador/a aceptarla o esperar a que surja otra.

“Durante la excedencia voluntaria, se puede trabajar para otra empresa, e incluso, cobrar la prestación por desempleo que este nuevo empleo genere”

Por último, durante este periodo la persona beneficiaria de la excedencia puede trabajar para otra empresa, excepto en los casos en los que exista una clausula de no concurrencia o existiese competencia desleal, a la vez que la misma no genera derecho a percibir prestación por desempleo, pero sí es posible obtenerla si es a partir del mencionado nuevo empleo.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Desde las presentes líneas queremos hacer una exposición sobre las bases que sustentan las normas del Derecho Laboral, las cuales, en la mayoría de litigios que tienen las y los trabajadores con las empresas, se encuentran, a priori, vulnerados. Así, desde empleorecursos.es destacar que los mismos son irrenunciables (esto es, “no pueden no aplicarse”), por lo que son requisitos mínimos a cumplir.

En primer lugar, destacamos el Principio Protector, el cual pretende proteger la figura del/a trabajador/a como parte más débil de la relación laboral, al estar sometido a las órdenes y dependencia económica de la empresa. Esta protección, se basa en las reglas de “in dubio pro operario” (la cual indica que en caso de duda por la ausencia de norma ante una determinada cuestión se elegirá la alternativa más favorable para las y los trabajadores); norma más favorable (elegir en caso de tener que aplicarse varias normas ante una misma situación, la más favorable para el/a trabajador/a); y condición más beneficiosa (en el sentido de que la aplicación de una norma nunca disminuirá los derechos de las y los trabajadores).

“Para la norma laboral, el/a trabajador/a es la figura más débil de la relación laboral”

Por otra parte, se encuentra el Principio de Continuidad, donde se estima que la relación que mantiene la empresa con el/a trabajador/a se prolongará en el tiempo, no siendo algo temporal. De aquí, se infiere la naturaleza del plus de antigüedad e indemnizaciones por despido por parte de la empresa con objeto de resarcir el no cumplimiento de este principio, así como la necesidad de dar un preaviso de baja a la empresa por parte de las y los trabajadores (debemos reflejar que la relación laboral en nuestro país se entiende como indefinida en el tiempo, a pesar de que en la práctica, lo que prima es la temporalidad).

“El Derecho Laboral entiende que la relación entre empresa y trabajador/a por naturaleza se entiende prolongada en el tiempo”

Por Principio de Irrenunciabilidad de Derechos se indica que los mismos existirán aunque el o la trabajadora renuncie a ellos (por ejemplo cuando las empresas “obligan” a sus trabajadoras/es a firmar cláusulas abusivas).

Principio de Primacía, da por sentado que en caso de controversia entre lo que realmente sucede y el documento firmado entre empresa y trabajador/a, prima lo que sucede (un ejemplo claro puede ser cuando se firma un contrato de 1 hora al día de duración y la realidad refleja que es a jornada completa).

“Existen derechos a los que no se pueden renunciar, así como tienen prioridad de aplicación”

En quinto lugar, destacaremos el Principio de Razonabilidad, el cual determina que en casos de sanciones las medidas correctivas que se determinen estarán en proporción a la falta por la que se aplica.

Por último, destacamos el Principio de Buena Fe, el cual se basa en la confianza recíproca que debe haber entre empresa y trabajadoras/es.

“Las medidas sancionadoras que se tomen deben estar en proporción a la falta que la precedan, basándose en la buena fe de la relación laboral”

En resumen, en empleorecursos.es entendemos que para las partes que conforman la relación laboral, esto es, tanto las empresas como las y los trabajadores, es fundamental conocer la existencia de estos cinco principios básicos, los cuales se encuentran presentes en todo el texto que regula el Derecho Laboral.

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Son muchas las consultas que nos llegan a nuestra Web (empleorecursos.es) relativas a los criterios que siguen las empresas a la hora de contratar a una persona, o referentes a las diferentes fases que tiene todo proceso de selección para cubrir un determinado puesto de trabajo.

Así, en las presentes líneas, vamos a explicar de manera resumida los aspectos principales del modelo que siguen las empresas para contratar, el cual, conocerlo permite a las personas que se encuentran buscando empleo saber el motivo de cada una de las fases a las que se enfrenta durante dicho proceso.

Por ello, con la finalidad de tener una visión general del proceso, y guiándonos en nuestra experiencia como consultores y en lo observado en varias empresas, entendemos que las fases que componen un modelo de selección de personas a modo general serían las siguientes:

  1. Evaluación de Necesidades de Personal
  2. Análisis del Puesto de Trabajo
  3. Captación de candidaturas
  4. Preselección de candidaturas
  5. Entrevistas personales
  6. Pruebas
  7. Entrevista final
  8. Examen médico
  9. Ofrecimiento del puesto. Contrato
  10. Acogida en la empresa

Como se puede observar, esta lista de fases o pasos en el proceso de captación y selección de personal es muy amplia, por lo que cada empresa utilizará la más conveniente para ella, pudiendo no solo omitir una o varias fases (por ejemplo, las empresas suelen realizar pruebas únicamente en procesos de selección de puestos de trabajo muy específicos).

Una breve descripción de las más comunes sería:

  1. Planificación de necesidades de personal: integrada en la planificación general de la empresa. La misma es tanto cuantitativa (es decir, número de personas necesarias) como cualitativa (características de los puestos de trabajo a cubrir).
  2. Análisis / Descripción del puesto de trabajo: estudio minucioso y detallado de las funciones y tareas necesarias para el desempeño eficaz del puesto, para posteriormente, determinar las características exigibles a las personas que deben desempeñarlo, obteniendo el denominado Perfil del/a candidato/a (dicho perfil suele coincidir con los requisitos exigidos en la oferta de empleo).
  3. Captación de candidaturas: en función del mencionado perfil, la empresa elige una fuente u otra de reclutamiento (Webs de empleo, Oficinas de Empleo, Redes Sociales, ETT`s conocidas/os, etc.).
  4. Preselección: consiste en estudiar cada candidatura en función de las características del puesto de trabajo a cubrir, determinando cuáles van a continuar en el proceso y cuáles no.
  5. Entrevista: suele concertarse por teléfono, donde se presenta a la empresa y el puesto de trabajo, con objeto de conocer el interés y disponibilidad de la persona candidata a participar en el proceso de selección, para finalmente fijar un día y hora para la misma.
  6. Pruebas: solo en caso que el puesto lo requiera (tal y como hemos comentado con anterioridad), pudiendo ser psicotécnicas, profesionales, de idiomas, etc.
  7. Acogida en la empresa: esta fase del proceso, muchas veces olvidada, es muy importante, llegando a durar alrededor de dos meses, ya que es básica para la adaptación de la persona al puesto de trabajo en particular y la empresa en general. Fundamentalmente, en el primer día de trabajo, el/a candidato/a debe ser presentado a sus compañeras/os, guiarle por las instalaciones, indicarle las normas de régimen interior, aspectos relacionados con la cultura de la empresa, etc., es decir, todo lo que contribuya a su mejor adaptación a la empresa.

En resumen, por norma general, el proceso que realizan las empresas a la hora de contratar a nuevas personas consta de una serie de fases las cuales desde empleorecursos.es entendemos que son necesarias conocer por toda persona que se encuentre en búsqueda de nuevos proyectos profesionales.

Para finalizar, invitamos a visitar nuestro sitio Web dónde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc.


Desde nuestra sección de Orientación Laboral queremos desde empleorecursos.es reflexionar acerca de la situación que vive la persona demandante de empleo cuando no recibe respuesta por parte de las empresas a las que envía su candidatura sobre el estado de la misma, práctica que por desgracia es muy común entre las y los seleccionadores.

En concreto, nos referimos a la situación que ocurre cuando después de haber pasado por varias fases del proceso de selección para un determinado puesto de trabajo, la empresa no comunica si continuamos en el mismo o finalmente nos han descartado.

“Una práctica común en los procesos de selección es la ausencia de respuesta a las y los demandantes de empleo acerca del estado de su candidatura”

En empleorecursos.es entendemos que esta práctica no es adecuada para ninguna de las dos partes. Así, para la persona que se postula a una vacante a la que no solo le ha dedicado el tiempo y preparación de la entrevista sino todas las ilusiones por participar en un determinado proyecto laboral, le genera una gran dosis de frustración, la cual puede repercutir en su motivación para conseguir su objetivo profesional; mientras que desde el punto de vista de la empresa (y la persona seleccionadora), entendemos que la imagen de marca “profesional” se convierte, como poco, en negativa.

“Esta práctica, genera frustración en la personas desempleada y una mala imagen profesional del/a seleccionador/a”

Entendemos que el efecto que produce la ausencia de respuesta o información del estado de nuestra candidatura como demandante de empleo (si continuamos en el proceso o finalmente hemos sido descartadas/os) dependerá de la fase del mismo en el que nos encontremos, esto es, no es lo mismo cuando no nos responden a un mail que enviamos haciendo autocandidatura que cuando hemos pasado varias fases (tales como entrevista telefónica, entrevista personal, cuestionarios de personalidad, etc.), donde la sensación de frustración es mayor.

A partir de nuestra experiencia en departamentos de RRHH, pensamos que una solución fácil para las empresas podría ser configurar una respuesta automática en los mails para autocandidaturas espontáneas o comunicar por mail (entendemos que a lo mejor llamar por teléfono a cada candidata/o que ha pasado por la entrevista podría llegar a ser algo tedioso) que han sido descartadas/os.

“Las empresas tienen soluciones fáciles y rápidas para comunicarse con las personas candidatas”

Es curioso que las nuevas corrientes de orientación laboral aconsejen a las personas demandantes de empleo crear y potenciar su marca personal pero son las empresas y sus profesionales de selección las que con su ausencia de respuesta e indiferencia hacia el interés y tiempo que ha mostrado el/a candidato/a para con ellas/os tiran por tierra su imagen no solo profesional sino también personal.

Por último, comentar que en nuestra práctica laboral como seleccionadores siempre hemos intentado comunicar a las personas candidatas el estado de su candidatura (y más si ha sido citada para una entrevista) obteniendo por parte de éstas/os cero reproches y mucho agradecimiento.

“Las conductas de las y los seleccionadores con las personas candidatas reflejará su marca profesional”.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es.


Todas y todos hemos oído hablar en los últimos tiempos del Coaching, esto es, la técnica o disciplina en la que mediante un/a coach se le ayuda a la persona o grupos a conseguir una determinada meta u objetivo, así como a aprender de los errores durante el propio proceso.

Por ello, desde empleorecursos.es queremos tratar el mismo desde la perspectiva de la persona demandante de empleo. Por ello, desde nuestra perspectiva, entendemos que el Coaching se basa en la generación de planteamientos mediante la formulación de preguntas, ayudando a así a la persona demandante de trabajo a reflexionar de forma constructiva sobre su propio proceso de búsqueda (lo que se denomina en Psicología “discusión socrática”).

“Por medio del planteamiento de cuestiones, el Coaching ayuda a la persona desempleada a enfocar su proceso de búsqueda de empleo”

Analizando la literatura existente, son cuatro los ingredientes fundamentales del Coaching, esto es, la estrategia, el compromiso, la disciplina y por último, la perseverancia, los cuales desde nuestro punto de vista coinciden plenamente con los aspectos que hay que tener en cuenta en todo proceso de búsqueda de empleo para que sea eficaz y eficiente, por lo que desde empleorecursos.es podemos afirmar que el Coaching es una herramienta muy útil para aquellas personas que quieran mejorar su situación laboral.

“Fundamentalmente, el Coaching se basa en la estrategia, el compromiso, la disciplina y la perseverancia”

A través del Coaching, la persona desempleada puede definir con exactitud las metas a conseguir, focalizando sus esfuerzos en esa dirección y planteando nuevos retos a medida que se van consiguiendo (de todas y todos es sabido la importancia que tiene en la búsqueda de trabajo plantearse pequeños retos o metas para así evitar caer en el pesimismo o frustración). A partir de lo anterior, se establece el diseño de un plan de acción, ya que al saber cómo se van a alcanzar las metas planteadas, se obtienen las herramientas necesarias para encontrar trabajo, tales como la preparación de la entrevista personal, Curriculum, etc.

Además, el Coaching te permite aprender de tus errores, ya que se basa en el principio de que no existen los mismos como tales, sino oportunidades para el aprendizaje, lo que permite una mejora en la creatividad y en la visión para encontrar nuevos retos, produciendo una mejora en las capacidades personales (comunicación verbal y no verbal, liderazgo, trabajo en equipo, etc.; además de ganar confianza en sí misma/o, capacidades todas muy valoradas en los procesos de selección de las empresas)

Por último, se consigue mantener una actitud positiva mientras se está trabajando para conseguir la meta propuesta, aspecto muy importante en la búsqueda de empleo.

“En resumen, el Coaching en la búsqueda de empleo permite definir con claridad los objetivos, el diseño del plan de acción, mejorar las competencias personales y aprender de los errores por medio de una actitud positiva”.

Para finalizar, una vez más, les invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es, donde te ofrecemos ayuda en tu proceso de búsqueda de empleo, Derecho Laboral, Marca Personal, Coaching, etc., así como te orientamos laboralmente para conseguir tu objetivo profesional.


En el presente artículo, queremos tratar desde empleorecuros.es un tema muy común en nuestros días, como es el permiso de paternidad. Esto es, cuando un trabajador tiene un hijo y se convierte en padre, tiene derecho a disfrutar de un período de ausencia de su puesto de trabajo.

Concretamente, dicho período consta de dos partes:

  1. Días de ausencia por permiso retribuido por la empresa. Concretamente, son dos días como mínimo, el del parto y el siguiente, tal y como recoge el Estatuto de los Trabajadores (aunque pueden ser más si viene recogido en el convenio de la empresa).
  2. Días de ausencia que van a cargo de la Seguridad Social, organismo que aporta al trabajador una prestación de paternidad durante este período (normalmente, esta fase del permiso es a jornada completa, aunque puede hacerse a media jornada, previo acuerdo por escrito entre el trabajador y la empresa). En este caso, se estima una ausencia de 13 días a modo general, en los que el salario estaría cubierto por la Seguridad Social. Los mismos, podrían ampliarse en casos como parto múltiple o discapacidad, en si el nacimiento del/a hijo/a supusiera la condición para la unidad familiar de familia numerosa (sería 20 días).

Otro aspecto a destacar es el inicio de la prestación y de los días de ausencia, ya que tiene hasta 16 semanas (siempre que la madre permanezca de baja por maternidad).

Queremos destacar desde empleorecuros.es que los trámites para gestionar la prestación por paternidad con la Seguridad Social en general son sencillos, así como el hecho de que la solicitud de la misma es un aspecto exclusivo del trabajador, ya que a lo único que está obligada la empresa es a entregarle un certificado de las bases de cotización del trabajador del mes anterior al nacimiento del/a hija/o, el cual es requisito indispensable para tramitar la citada prestación. Entre la documentación que debe remitir a la Seguridad Social junto a la solicitud rellenada, está la última nómina percibida, DNI del trabajador, copia del Libro de Familia, y /o certificado de nacimiento del/a pequeño/a, entre otros.

En resumen, el objeto de la prestación por paternidad es proteger el derecho del trabajador a percibir un subsidio durante los días de suspensión del contrato de trabajo debido al nacimiento, adopción o acogimiento de un/a o más hijo/a.

Para finalizar, no olvides que desde nuestra web, empleorecursos.es, te ofrecemos ayuda en tu proceso de búsqueda de empleo, derecho laboral, marca personal, etc., así como te orientamos laboralmente para conseguir tu objetivo profesional.


Dentro de nuestra sección de Derecho del Trabajo, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca del “Periodo de Prueba” en las diferentes modalidades de contratación laboral existentes en la actualidad.

Hoy en día, es común siempre que firmamos un nuevo contrato de trabajo cuando nos incorporamos a una empresa (no en caso de renovación para continuar en la empresa en la misma ocupación y funciones) se tenga que pasar por un periodo de prueba en el que las y los empresarios valoran nuestro trabajo, adaptación, habilidades, etc.; y además, beneficia en algo fundamental a la empresa, ya que éstas pueden dar por terminado el contrato de trabajo durante este periodo si no están satisfechas/os con la labor que realiza el/a trabajador/a, independientemente de la causa que se alegue para ello.

“Durante el periodo de prueba la empresa valora nuestros trabajo llegando a dar por terminada la relación laboral si no están satisfechas/os”

Para analizar el periodo de prueba con exactitud, hay que remitirse al Estatuto de los Trabajadores (E.T.), concretamente a su artículo 14. Así, el mismo, indica que el periodo de prueba podrá concertarse por escrito, con sujeción a los límites de duración que se establezcan en los convenios colectivos. De aquí se deduce que el mismo es opcional para el/a empresario/a, y si decide aplicarlo, debe reflejarlo con exactitud en el contrato de trabajo.

“El/a empresario/a tiene la potestad de aplicar o no el periodo de prueba en el contrato. En caso afirmativo, debe reflejarlo siempre por escrito”

Dentro de este contexto, es importante indicar que durante el periodo de prueba, tendremos todos los derechos y obligaciones que se corresponden con el puesto de trabajo que estemos desempeñando igual que si fuésemos personal fijo de la empresa, excepto los que se derivasen en caso de concluir el contrato de trabajo durante el transcurso del mismo (dónde no se tendrá derecho a percibir indemnización).

En cuanto al cese del contrato durante la vigencia del periodo de prueba, podrá producirse a instancias tanto de la empresa como de la persona trabajadora. En caso de finalizar el periodo de prueba y continuar la relación laboral, el mismo computa a efectos de antigüedad dentro de la empresa.

“Durante el periodo de prueba, se tienen los mismos derechos que el resto de trabajadoras/es, pudiéndose cesar tanto a instancias de la empresa como de la persona trabajadora”

Además, es importante destacar que si así se especifica de forma clara en el contrato de trabajo, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al/a trabajador/a durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo.

En cuanto a su duración, tal y como se ha indicado, en caso de no quedar reflejado en convenio colectivo al cual está adscrita la empresa, el E.T. indica que la misma estará en función de la cualificación del/a trabajador/a y del número de empleadas/os de la empresa.

“Como norma general, la duración del periodo de prueba depende de la cualificación de la persona trabajadoras y número de empleadas/ os de la empresa”

Concretamente, la duración del periodo de prueba (siempre en ausencia de especificación en el convenio colectivo de la empresa, como se ha indicado) como norma general será:

  • No podrá exceder de 6 meses para las y los técnicas/os tituladas/os.
  • No podrá exceder de 2 meses para las y los trabajadores que no sean técnicos titulados de empresas de más de 25 empleadas/os.
  • No podrá exceder de 3 meses para las y los trabajadores que no sean técnicos titulados en empresas de menos de 25 empleadas/os.
  • No podrá exceder de 1 mes en los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo inferior a 6 meses.
  • En caso de contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a las y los emprendedores será de 1 año.

Como se ha indicado anteriormente, el E.T. refleja que será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando hayamos desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa, independientemente del tipo de contrato.

En definitiva, la normativa laboral indica de forma clara la aplicación del periodo de prueba. Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es


Desde empleorecursos.es queremos tratar desde esta líneas un aspecto que no por habitual deja de ser tenido en cuenta en el mercado de laboral actual, como es el hecho de trabajar “en negro” o “en B”.

En primer lugar, hay que considerar que por mucho de que pueda parecer en un determinado momento más ventajoso trabajar sin declarar la relación laboral, entre otras cosas, por el hecho de obtener ingresos extra sin cotizar ni tributar y, en su caso, el seguir cobrando el paro (o cualquier otra prestación o pensión incompatible con el desempeño de un trabajo), tenemos que tener muy presente que siempre va a resultar más perjudicial para nuestros intereses llevar a cabo este tipo de prácticas.

“Hay que partir de la idea que siempre será más perjudicial para nuestros intereses trabajar en “negro”.

Así, son múltiples los motivos que podemos señalar, pero de entre todos ellos, en empleorecursos.es destacaremos:

  • Si estás cobrando la prestación contributiva de desempleo (“el paro”) debes saber que éste se genera y se cobra por días naturales, esto es, cuando se concede la prestación se tiene derecho a cobrar “X” días en función del tiempo previo cotizado, por lo que, cada día que estés posteriormente trabajando y dados de alta (cotizando), será un día más que alargarás el cobro de la prestación en caso de necesidad
  • Otro hecho importante es que en caso de que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social realice una “supervisión” en el centro de trabajo o el lugar en el que te encuentres prestando tus servicios, podrá entender que estás cobrando el paro de forma indebida y reclamarte lo cobrado hasta la fecha para que se lo reintegres. Ello sin perjuicio de que pueda iniciar un procedimiento sancionador frente a ti si aprecia que estás trabajando en “B” voluntariamente y de acuerdo con el/a empresario/a, retirándote el total de la prestación a la que tuvieras derecho.
  • Además de lo expuesto en el punto anterior, cabe destacar que desde principios del año 2013 se ha introducido en el Código Penal el delito por  fraude a la Seguridad Social (Art. 307) que también afecta a las/os trabajadoras/es, sin que se haya establecido un importe mínimo a defraudar para considerar la existencia de delito.
  • El hecho de no estar dada/o de alta en la Seguridad Social y no tener nómina va a suponer, en caso de que el/a empresario/a decida dejar de contar contigo para trabajar (por el motivo que sea), que tengas mucho más difícil acreditar la existencia de la relación laboral y, los salarios cobrados a efectos de reclamar frente a un hipotético despido y el cobro de una indemnización, es decir, tendrás mucho más difícil reclamar y acreditar el impago de salarios.
  • Por otra parte, estarás perdiendo días de cotización, que no solo computan a efectos de generar derecho a la prestación contributiva del desempleo, sino a prestaciones de invalidez y jubilación.
  • Junto a lo anterior, en caso de sufrir un accidente laboral o de verte obligada/o a coger una baja por incapacidad temporal, no cobrarás el subsidio correspondiente y, lo que agrava la situación, muy probablemente el/a empresario tampoco quiera pagarte el salario de los días que dejes de acudir a trabajar.
  • Por último, y en relación a una situación muy común, como es el caso de estar trabajando dado de alta pero con un contrato en el que te pagan parte del salario en “B” (esto puede suceder tanto con contratos a tiempo parcial como a tiempo completo), los perjuicios podrán venir en forma de una menor indemnización por despido, por finalización de contrato o por rescisiones voluntarias indemnizadas de contrato; menores prestaciones por desempleo e incapacidad temporal, así como, en su caso, unas pensiones de invalidez y jubilación de menor cuantía.

En definitiva, desde empleorecursos.es recomendamos evitar en la medida de lo posible utilizar este tipo de “atajos” que solo generan beneficios a corto plazo pero que a medio y largo plazo, puede ocasionarte serios perjuicios.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, Derecho Laboral, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es.