A lo largo de nuestra trayectoria profesional en departamentos de gestión de personas realizando multitud de procesos de selección, hemos coincidido con profesionales que valoran de forma negativa que la persona candidata a un determinado puesto de trabajo tuviera una vida laboral de continuos “saltos” de empresa a empresa.

“Siempre han existido profesionales que deciden cambiar de empresa de forma voluntaria”

A partir de esta situación, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de la existencia de trabajadoras/es que, a pesar de la coyuntura económica de crisis existente, son más proclives a cambiar de empresa o proyecto profesional de forma voluntaria.

“Los motivos que llevan a la persona trabajadora a cambiar de empleo son tanto internos como externos a ella”

A modo general, entendemos que son varios los motivos que pueden llevar a un/a profesional a cambiar de empleo. Por un lado, estarían los aspectos referidos a la persona trabajadora, como por ejemplo sentirse infrautilizada/o, ver que no aprecian tu trabajo, escasas posibilidades de desarrollo profesional, no compartir la ética de la empresa, cambios en la situación personal, o que la persona se encuentre en la situación de Despido Interior; mientras que por otro, se encuentran los relacionados con el entorno de trabajo o empresa, como el hecho de que la misma se encuentre atravesando una situación económica negativa que le esté obligado a realizar despidos, existencia de un ambiente o clima laboral negativo, rivalidad entre compañeras/os, política salarial baja, continuos retrasos en el abono de salario, etc.

“Antes de tomar la decisión, se recomienda un análisis objetivo acerca de las ventajas y desventajas de abandonar la actual empresa”

El primer paso a adoptar consiste en reflexionar de forma objetiva, basándose tanto en la información de la empresa como de los propios intereses de la persona trabajadora. Así, una vez tomada la decisión de cambiar de trabajo, es importante diseñar un plan o estrategia que permita enlazar el actual con el nuevo a conseguir, ya que así se garantiza la obtención de ingresos (es importante recordar que si se solicita la Baja Voluntaria en la empresa, no se tendrá derecho a prestación por desempleo.

“Diseñar una estrategia o plan de búsqueda de nuevo empleo facilitará el proceso de cambio de trabajo”

Llegados a este punto, es fundamental reactivar el proceso de búsqueda activa de empleo, siendo conscientes de la ventaja competitiva que proporciona el estar empleado, la cual, favorece el proceso de creación y fortalecimiento de tu marca personal o profesional (ya comentado en nuestro Blog). Este proceso de búsqueda de empleo debe estar planificado en función del objetivo laboral que nos marquemos, el cual, nos llevará a posicionarnos de una forma u otra en el mercado.

“El estar buscando un nuevo empleo no debe descuidar las responsabilidades del actual puesto de trabajo”

Durante este proceso, es fundamental y señal de buen/a profesional no descuidar las tareas y responsabilidades del actual puesto de trabajo, por ello, aconsejamos hacer todo lo posible para que el rendimiento no decaiga, e incluso, hacer un esfuerzo extra durante este tiempo, el cual, nos permitirá dejar una buena impresión a las y los responsables de la empresa cuando la dejemos (no sabemos las vueltas que da la vida), aspecto que agravará su arrepentimiento posterior por “perdernos”.

Relacionado con lo anterior, en empleorecuros.es somos de la opinión que es mejor compartir toda la información que tenemos acerca de las funciones y tareas del puesto de trabajo con nuestras/os compañeras/os, sinónimo de nuestro buen hacer en la empresa.

“Recomendamos manejar todo el proceso de forma discreta”

A su vez, es importante manejar todo este proceso con discreción, evitando hacer notar nuestro descontento y ganas de finalizar la relación laboral, así como el estado emocional ante los diferentes procesos de selección a los que nos enfrentamos.

Por último, al estar en búsqueda activa de empleo es importante no descuidar nuestra continua formación y reciclaje profesional, el uso de las redes sociales para posicionar nuestra marca profesional en el mercado, formarse una red de contactos adecuada, mantener la calma ante los rechazos que puedan surgir por parte de las empresas a las que se envía la candidatura, etc.

En resumen, en función de determinadas condiciones, cambiar de empleo puede convertirse en un proceso difícil, por el rechazo que sentimos a salir de nuestra zona de confort, así como el miedo que nos produce la incertidumbre hacia lo desconocido o el posible arrepentimiento futuro. Por ello, en empleorecursos.es aconsejamos realizar un análisis exhaustivo de las ventajas y desventajas que conlleva mantener el actual trabajo, y si tenemos clara la decisión de buscar otro proyecto profesional, dedicar todos los esfuerzos a ello, sin que afecte a nuestras obligaciones con nuestra actual empresa.


Mucho se está hablando acerca de la importancia de la Marca Personal en el actual mercado laboral para posicionarnos como profesionales de valor. Sin embargo, ¿qué sucede cuando la marca profesional de la persona empleada es más valorada que la de la propia empresa?

“En ocasiones, las y los empleados poseen una marca profesional de mayor valor que la de la empresa para la que trabajan”.

En empleorecursos.es entendemos como profesionales con marca personal de éxito a aquellas personas que son reconocidas en sus área de actividad como expertas/os al aportar un valor diferencial positivo a partir de la combinación de atributos personales, competencias profesionales, motivación y actitudes positivas.

“La Marca Personal se compone de atributos personales, competencias profesionales, motivación y actitudes positivas”.

La Marca Personal no es algo nuevo, sino que como se ha indicado, surge como necesidad de adaptación a los nuevos tiempos y métodos de búsqueda de empleo, de ahí la importancia de llevar a cabo un proceso estratégico de Personal Branding con objeto de identificar nuestras mejores cualidades personales y profesionales para potenciarlas, desarrollarlas y comunicarlas para conseguir nuestro objetivo profesional.

“Para poner en valor nuestra Marca Personal debemos basarnos en una estrategia de Personal Branding”.

Llegados a este punto, en empleorecuros.es nos planteamos las ventajas que tienen para las empresas contar con empleadas/os que posean una marca profesional reconocida en el sector, incluso llegando a ser más valorada que la de la propia empresa como tal.

Así, en primer lugar destacamos que contar con personas con una marca profesional de valor por parte de la empresa garantiza la implicación de éstas en la mejora constante de su empleabilidad y desarrollo, lo que aparte de fomentar un clima de crecimiento constante en la empresa, permite tener a las y los trabajadores mejor adaptados al mercado laboral en el que operan.

“Son mayores las ventajas para las empresas contar con profesionales con una marca personal reconocida que las desventajas”.

Unido a lo anterior, estas/os profesionales servirán para atraer clientes a la empresa, al ser reconocidas/os como expertas/os en su área de trabajo, es decir, el grado de fidelización de las y los mismos siempre será mayor si es atendidos por las y los mejores del sector.

Además, este hecho redundará en beneficios para la propia empresa en cuanto a la alineación de su marca corporativa con la marca profesional de sus empleadas/os, por lo que el posicionamiento de esta en el mercado será mayor.

Esquemáticamente, los pasos necesarios para definir una estrategia de Personal Branding, en empleorecursos.es entendemos que serían los siguientes:

  1. Para ello es fundamental conocerse a sí misma/o y al mercado laboral en el que te encuentras. Para ello es adecuado llevar a cabo un análisis DAFO (Debilidades y Fortalezas en cuanto aspectos internos, y Amenazas y Oportunidades en cuento aspectos externos).
  2. Definir objetivos. A partir de aquí, se pasaría a la definición realista y sincera de los objetivos a conseguir con tu estrategia de Personal Branding.
  3. Planificación. En función de los recursos con los que se cuente, y siempre teniendo en cuenta los objetivos marcados, se temporalizará las acciones a llevar a cabo. Dependiendo de estos objetivos, los recursos a utilizar puede ser un Blog personal, determinada red social (generalmente Linkedin), etc.
  4. Ejecución. Puesta en marcha de las acciones planificadas de una forma coherente y constante, siendo conscientes que crear una marca personal de valor requiere tiempo y esfuerzo, justo lo contrario que destruirla.

En un contexto laboral como el actual, donde es difícil conseguir el empleo que soñamos, acorde a nuestra formación y experiencia, nivel de aspiraciones económicas y desarrollo profesional, es cada vez más común el fenómeno del Despido Interior (descrito en el libro de con el mismo título de Lotfi El-Ghandouri, Editorial Alienta.).

En empleorecursos.es compartimos la definición del autor “la renuncia a poner empeño en el trabajo”, manifestada con conductas tales como retrasar la hora de llegada, verlo como un sufrimiento como el tener que aguantar otro día más de infelicidad, etc. Esta situación no aparece de forma repentina, sino que se encuentra latente desde mucho tiempo atrás debido a un continuo de vivencias negativas en el trabajo, las cuales hacen que el/a empleado/a se distancie de sus obligaciones laborales evitando conflictos por ello, y lo que es peor, se ha opta por no hacerles frente, esto es, resignarse.

Llevarte mal con un/a compañera/o, un conflicto con tu jefa/e, la empresa te ha defraudado en cuanto al prometido desarrollo profesional o económico, tus responsabilidades te aburren o simplemente, no disfrutas con lo que haces pueden ser factores que lleven al Despido Interior el cual hace que te rebeles de forma silenciosa reduciendo tu rendimiento (haciendo lo mínimo para pasar desapercibida/o).

Según el autor, son varias las fases o etapas que llevan a esta situación de resignación:

1.- La entrega: con la llegada de un nuevo proyecto profesional nuestra ilusión es elevada, dando rienda suelta a nuestra creatividad, mostrando una actitud proactiva y de enorme colaboración, con objeto de demostrar todo lo que valemos.

Sin embargo, como en todo contexto de la vida, con el tiempo surgen desacuerdos, malentendidos o conflictos, los cuales al tratarlo con la persona implicada pueden: resolverse (origina un reajuste de las expectativas de ambas partes, no disminuyendo nuestro nivel de entrega en el trabajo), no resuelve o guardándonoslo para nosotras/os (estas dos últimas opciones, al no solucionar el conflicto nos obligan a adoptar medidas para minimizar el impacto que nos produce el mismo, las cuales pueden dar lugar a una disminución de nuestro compromiso y entrega en el puesto de trabajo).

2.- Compromiso: pensamos que el valor añadido, lo que aportamos demás en el trabajo no se ha valorado como nos gustaría por lo que esta insatisfacción nos lleva a hacer únicamente lo que se nos pide, a no darlo todo como antes (no terminar ese trabajo en casa para tenerlo a primera hora, por ejemplo). Sin embargo, la organización no es consciente de nuestra decisión sobre nuestro nivel de entrega porque a pesar de no ir más allá, cumplimos con sus expectativas.

Al comunicar a la persona interesada los conflictos que surgen en esta situación, éstos se pueden solucionar (produciendo un reajuste de nuestras expectativas que eleve nuestra entrega hasta la fase 1), no solucionar o guardamos el malestar para nosotras/os (en estos dos últimos casos, al aumentar nuestra frustración y discrepancia de expectativas, nos hace continuar hacia la fase 3).

3.- La participación: ya no participamos y nuestro trabajo se vuelve rutinario no siendo felices, hasta el punto de que tampoco se cumplen las expectativas de la empresa para con nosotras/os. Se puede considerar como punto de inflexión cuando en caso de conflicto, si éste se soluciona, puede revitalizarse la confianza mutua, o en caso negativo, tomemos la decisión de marcharnos de la empresa (si ella no nos ha despedido antes), u optamos por sumergirnos más en el Despido Interior.

4.- La retirada: nos convertimos en víctimas de la situación, culpabilizando constantemente a la empresa, adoptamos una actitud pasiva hacia el trabajo, etc. Así, esta conducta nos llevará a tomar una decisión, nos enfrentamos a la situación (intentando reconducir el conflicto o abandonando la empresa) o decidimos no actuar para pasar a la siguiente fase.

5.- La resignación: estamos amargadas/os, desilusionadas/os y vivimos en una indefensión aprendida propiciada por rendirnos. Aceptamos la situación a pesar de ir en contra de nuestros principios, lo cual afecta a nuestra confianza como profesionales. Aquí viene muy bien la frase “más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”, lo cual puede llevarnos a un estado de depresión.

En empleorecursos.es pensamos que se puede salir de la situación de Despido Interior, aunque somos conscientes que el esfuerzo requerido estará en función de la fase en la que nos encontremos. Por ello, aconsejamos en caso necesario acudir a la ayuda de un/a profesional, sin olvidar el papel fundamental que desempeña la familia, amigas/os, compañeras/os, etc.

Así, merece la pena intentarlo porque salir de esta situación te hace más fuerte para superar las adversidades que se nos presentan, no permitiendo no solo salir de tu zona de confort, tal y como está de moda decir ahora, sino como desde empleorecuros.es pensamos, hacer que tu zona de confort se aún más grande.


Flexibilidad de horarios, conciliación de la vida familiar y laboral, posibilidad de promoción, formación actualizada, etc., son algunos de los aspectos que conforman el llamado salario emocional. Así, a partir de nuestra experiencia en departamentos de Gestión de Personas (RRHH), en empleorecursos.es pensamos que a modo general, existen una serie de condicionantes en el puesto de trabajo que pueden incidir sobre la motivación y bienestar de las y los trabajadores.

“Además del aspecto económico, son varios los factores que hacen atractivo un puesto de trabajo”.

Siendo conscientes de que en un contexto económico de crisis como el actual el primer indicador que nos lleva a aceptar o un rechazar un empleo es el salario económico que nos ofrecen, éste puede verse compensado, según el caso, con una serie de factores que hacen del puesto de trabajo más atractivo.

En efecto, en la actualidad existe una evolución de considerar el volumen de ingresos que nos reportaría el puesto de trabajo como factor decisorio (no solo para aceptarlo sino que también para mantenerlo o valorarlo, hasta el punto de que el prestigio del mismo llega a estar relacionado de forma directa con la retribución) ha estimar otros aspectos como más atractivos.

“El trabajo no solo debería proporcionar un bienestar económico, sino también emocional”.

A partir de esta tendencia, es cuando surgen conceptos como el salario emocional o la búsqueda de un empleo que le proporcione al/a profesional un entorno laboral satisfactorio y gratificante, es decir, desarrollar una profesión en consonancia con sus intereses personales (ya se conoce la frase “vivir para trabajar o trabajar para vivir”).

Por ello, en empleorecursos.es entendemos que el entorno laboral existen una serie de condicionantes que influyen en la motivación y bienestar en el trabajo, aparte de la retribución económica, los cuales se conocen como salario emocional. Nos referimos a aspectos tales como la flexibilidad de horarios, la conciliación de la vida personal y laboral, acciones de motivación e incentivos llevadas a cabo por las empresas, etc.

A partir de nuestra forma de entender la gestión de personas en las empresas y hacerlas más atractivas, tanto para las y los profesionales internos como para el talento externo, consideramos fundamental tener en cuenta la motivación de las y los empleados en su puesto de trabajo, haciéndoles sentir que sus funciones y tareas diarias son imprescindibles, siendo necesario para ello la involucración de la Dirección de la empresa.

Son varias las acciones que se están llevando a cabo por las empresas que han decidido apostar por el bienestar de sus empleadas/os, entre las que destacamos:

  • Desarrollo de carreras: facilitando la asistencia a acciones de formación durante la jornada laboral e incluso realizando aportaciones económicas.
  • Flexibilidad de horarios: facilitando el horario de entrada o salida de la jornada laboral.
  • Días libres: cada vez es más extendida la práctica de dar de fiesta el día del cumpleaños del/a trabajador/a o en cualquier evento familiar importante fuera de lo marcado por la Ley.
  • Teletrabajo: para ocupaciones que sí lo permitan, es una solución muy adecuada para compaginarlo con el cuidado de familiares.
  • Beneficios sociales: nos referimos a becas para estudios de hijas/os, becas comedor, seguros, planes de jubilación, etc.
  • Jornadas de convivencia: reuniones fuera del entorno de la empresa para fomentar el compañerismo mientras se realizan actividades en la naturaleza, etc.
  • Colaboración como asociaciones de voluntariado de la comunidad donde se encuentre la empresa.

En empleorecursos.es a partir de nuestra experiencia laboral como responsables de RRHH en cuanto a la motivación de las personas entendemos como fundamental crear una política de transparencia por medio de una comunicación sincera y fluida para así garantizar la vinculación entre empleadas/os y empresa, aspecto que facilitará conocer y satisfacer las necesidades de éstas/os, permitiendo una valoración y reconocimiento objetivo.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Un contrato en “fraude de ley” generalmente se produce cuando se utiliza para cubrir una necesidad que no es propia de ese contrato, es decir, utilizar de forma incorrecta una modalidad de contrato. Así podríamos resumir las respuestas sobre las cuestiones que nos plantean las personas usuarias de empleorecursos.es cuando tienen dudas de si su contrato laboral es el adecuado.

“En nuestra normativa se presume la relación laboral como indefinida, siendo la temporalidad una excepción”.

A pesar que nuestro mercado laboral se caracteriza por una elevada temporalidad, solo se puede utilizar esta modalidad de contratación en situaciones determinadas, ya que en nuestra normativa, la relación laboral se presume, como norma general indefinida, siendo la excepción la temporalidad, aspecto que como hemos indicado, en la práctica no sucede.

“Los contratos temporales se agrupan, a modo general en Obra o servicio determinado, Eventual por circunstancias de la producción y de Interinidad”.

Básicamente, son tres los tipos de contratos temporales que existen:

  • Contrato de obra y servicio: se puede utilizar para contratar a una persona para llevar a cabo una obra o servicio concreto (y solo ese), el cual, debe tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, es decir, si la empresa se dedica a fabricar cajas de cartón como actividad principal, este tipo de contrato no es el adecuado para desempeñar la función de operaria/o de la cadena de fabricación, por ejemplo. Por otra parte, su duración no poder ser superior a 3 años, prorrogable uno más si así lo indica el convenio colectivo de aplicación en la empresa.
  • Contrato eventual por circunstancias de la producción: pensado para cuando las empresas presentan una acumulación o exceso de tareas, aunque (a diferencia de lo anterior) sean dentro de la actividad normal de la empresa. Siguiendo con el ejemplo de la empresa que fabrica cajas de cartón, si en un momento tiene un exceso de pedidos, sí podrías utilizarse esta modalidad contractual asociada al mismo. Su duración tiene una duración máxima de 6 meses en un periodo de 12 meses, prorrogables como máximo por otros 6 meses como máximo.
  • Contrato de interinidad: es el utilizado para contratar a alguien para sustituir temporalmente a un/a trabajador/a que tiene reserva del puesto de trabajo, es decir, la persona ocupará el puesto del anterior trabajador/a hasta que se incorpore.

Como hemos comentado, desde emplerecursos.es entendemos que la mayoría de los contratos temporales se encuentran en fraude de ley, ya que por la naturaleza real de la contratación, deberían ser indefinidos (tal y como señala el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”).

Así, gracias a nuestra experiencia laboral, entendemos que los motivos más comunes que hacen que un contrato temporal esté en fraude de ley, son entre otros, estar contratada/o durante más tiempo del permitido en los contratos de obras o servicios (el límite es de 3 años, salvo que se amplíe por convenio colectivo, o más de 24 meses en un periodo de 30 con dos o más contratos temporales); no especificar con detalle la obra o el servicio que se va a realizar; el estar contratada/o para llevar a cabo un servicio dentro de la actividad normal de la empresa; realizar funciones distintas de las especificadas en la obra o servicio para la que nos han contratado (por ejemplo, estar contratado como operaria/o de producción de cajas de cartón y realmente trabajar como mecánica/o de mantenimiento).

En cambio, en los contratos eventuales, los motivos más comunes que indican que estarían en fraude de ley serían el no reflejar de forma clara la eventualidad o el motivo del aumento de trabajo que ha propiciado la contratación; mientras que en los contratos de interinidad el hecho no reflejar de forma clara la persona sustituida y la causa de la misma, es el hecho más común de declaración como fraude de ley.


Recientemente se ha generado un debate interesante a partir de la Instrucción 3/2016 de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Social, la cual ejerce control sobre el cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, es decir, sobre el control que deben llevar a cabo las empresas sobre el tiempo de trabajo de las y los trabajadores (tanto de la jornada normal como de las horas extraordinarias).

“La Inspección de Trabajo pretende ejercer un mayor control sobre el tiempo trabajado tanto en nuestra jornada normal como en horas extraordinarias”.

Así, desde empleorecursos.es entendemos que con la misma se pretende por parte de la Inspección de Trabajo no solo ejercer una mayor vigilancia y control de la jornada real que llevamos a cabo, sancionando a las empresas en casos de vulnerar la norma (existiendo jurisprudencia que la apoya), sino establecer medidas que propicien una mejora de las condiciones laborales.

“El tiempo de trabajo en exceso repercute en nuestra vida familiar, produce mayores riesgos laborales, influye en la percepción de un mayor o menor salario y afecta a la creación de empleo”.

Por ello, son varios los aspectos que estimamos en los que repercute llevar a cabo una jornada de trabajo mayor a la pactada, como dificultades para conciliar la vida personal y laboral, la percepción o no de remuneración económica por ese tiempo extra, mayores posibilidades de sufrir daños en el trabajo (al aumentar la probabilidad de sufrir mayores riesgos físicos propiciados por la fatiga y/o psíquicos, como el estrés o síndrome de Burnout, por ejemplo), o como muchas/os economistas indican, la dificulta de crear más empleo que cubra ese exceso de trabajo si el mismo es cubierto por las mismas personas contratadas.

“Es la empresa quién debe registrar la jornada laboral, independientemente de la modalidad de contratación de las y los trabajadores”.

De ahí, que los Tribunales hayan dejado claro que es la empresa quién debe registrar la jornada a todas y los empleados, independientemente de su modalidad de contratación, esto es, a tiempo completo o parcial, para a partir de ahí, determinar qué horas extraordinarias, llegado el caso, han realizado.

“El registro de las horas trabajadas servirá de justificación a la empresa en caso de demandas por el tiempo de trabajo”.

Es decir, no es la persona trabajadora quién tiene que demostrar que ha llevado a cabo trabajos más allá del tiempo que conlleva su jornada laboral pactada, sino que es la empresa mediante este registro, quién debe demostrar si realmente se han realizado, constituyendo el mismo “carga de prueba” ante una posible demanda por parte de las y los trabajadores.

En resumen, desde el punto de vista de la empresa, el llevar a cabo el registro del tiempo trabajado por sus empleadas/os le permitirá justificar la realización o no de horas extraordinarias por las y los mismos.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Recientemente ha sido aprobada por el Gobierno, por medio del Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, la subida del salario mínimo interprofesional (SMI), esto es, la cuantía mínima de salario base a tiempo completo (determinado por la negociación colectiva y recogida en los convenios tanto de ámbito sectorial o empresarial).

“El SMI indica la cuantía mínima del salario base a tiempo completo”.

El mismo, es fijado para todas las actividades empresariales (agricultura, industria y servicios) sin distinción de sexo ni de edad, computando únicamente la retribución en dinero, ya que si existiera retribución en especie, ésta no podría en ningún caso minorar el total de la cuantía íntegra en dinero.

En dicho Decreto, se fija una subida del 8% para el año 2017 respecto al SMI registrado para el 2016, esto es, se pasa de 655,20 €/ mes a 707,70 € mes en 14 pagas, por lo que cifra anual queda en 9.907,80 €. Más detalladamente, desde empleorecursos.es queremos recalcar que esta cuantía económica mínima suma, llegado el caso, las posibles rentas en especie, complementos salariales y/o percepciones extrasalariales que perciba la persona trabajadora.

“El SMI para 2017 es de 9.907,80 €/año, no disminuyendo por la percepción de rentas en especie, complementos extra o salariales”.

Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que la aplicación del SMI tal y como recoge en la Disposición Transitoria Primera del mencionado Decreto no conlleva automáticamente aumentos de los salarios ya pactados en negociación colectiva o individual (a través del contrato de trabajo), ya que la misma solo afecta a las y los trabajadores que tienen un salario inferior a 707,70 € (si poseen jornada de trabajo a tiempo completo, estando en forma proporcional dicha cuantía a la jornada a tiempo parcial, llegado el caso).

“El aumento del 8% del SMI respecto al de 2016 no implica la subida automática de los salarios ya pactados”.

Esa Disposición Transitoria obliga, siempre que no exista acuerdo en contra, a que sea la cuantía del SMI del 2016, es decir, 655,20 €/mes la que se aplique si el convenio colectivo al que se encuentra adscrito la empresa tiene como referencia para el cálculo del salario el SMI, siempre que esta cantidad exceda lo indicado para el SMI de 2017 (9.907,80 € año).

“En la estimación del SMI debe considerarse la casuística de nuestro mercado laboral incluyendo el trabajo a tiempo parcial y a por cuenta propia”. 

Con ello, en empleorecursos.es, como bien señala Jesús Lahera Forteza, profesor titular de Derecho del Trabajo de la UCM, entendemos que esta subida del SMI se encuentra limitada, a la vez que está claramente enfocada a promover la negociación colectiva. Así, si analizamos por ejemplo el caso de Alemania o Reino Unido, donde existe un SMI por horas, se favorece de forma clara a las y los trabajadores contratados a tiempo parcial (modalidad muy extendida en nuestro mercado de trabajo), es decir, pensamos que el SMI no debería ser mensual y estimado para un/a trabajador/a a jornada completa, ya que como hemos señalado, el mismo está supeditado a la negociación colectiva, al dejar de lado además, a las y los trabajadores por cuenta propia o autónomos (con la importancia que tienen en nuestro mercado laboral).

“Para ello, deben implementarse medidas que complementen el SMI como indicador económico”.

Por último, en empleorecursos.es apoyamos las reflexiones del citado profesor sobre la evolución que debe tomar el SMI respecto al hecho de proponer subidas del SMI a tiempo completo pertenece al pasado, al dejar de lado de forma directa a colectivos tan importantes en nuestro mercado laboral como el de las personas contratadas a tiempo parcial y a las y los autónomos, por lo que el mismo debería ir adaptado tanto a cubrir estas modalidades de trabajo o implementar medidas que complementen económicamente el mismo, de ahí que las instituciones competentes en la materia estén atentas a el experimento de Finlandia de establecer una renta básica universal, la cual, sería objeto de un profundo debate acerca no solo de sus posibles ventajas e inconvenientes, sino de su aplicación en nuestro mercado de trabajo y adaptación a la cultura española.


En todo contexto de trabajo, independientemente del grado de responsabilidad que tengamos, estamos expuestos a cometer un error en nuestro qué hacer diario, el cual puede suponer consecuencias negativas tanto para nuestras/os compañeras/os como para la empresa. Desde empleorecursos.es queremos tratar la forma de afrontar los errores en el trabajo de forma constructiva, haciéndoles frente y superarlos.

“Un error es un suceso común en el contexto laboral, ya sea por descuido o por realizar algo que no conocemos”.

En primer lugar, debemos partir de la idea de que la perfección de manera permanente no existe, por lo que es normal que ocurran errores en nuestra labor profesional (ya sea por un descuido o por intentar cosas nuevas que desconocemos). Dependiendo de la gravedad de los mismos, estos errores producen en la persona que los ha cometido una elevada sensación de estrés y malestar, de ahí la importancia de aprender de ellos, superarlos y evitar que no vuelvan a suceder.

“La mejor forma de evitar la sensación de estrés que produce un error laboral es reconocerlo, disculparse, mitigarlo y evitar que vuelva a suceder”.

Como se ha señalado, entendemos que los errores son actos normales que suceden en el ámbito laboral, por lo que ante ellos, lo más importante es la actitud que se toma para hacerles frente, así como el modo de presentar una solución viable para continuar adelante, es decir, actuar con Inteligencia Emocional.

“El primer paso para enfrentarse a un error es reconocer que somos los culpables”.

En empleorecursos.es entendemos que una vez detectado el error, el primer paso es ser honestas/os y asumir que somos la persona responsable del mismo. Escurrir el bulto o negarlo solo empeoraría las cosas al alargar la posible solución en el tiempo, es decir, lo mejor es reconocerlo y enfrentarse a él de forma activa.

“Detectado el error, lo mejor es reflexionar unos instantes sobre el mismo y las acciones a acometer a corto plazo para subsanarlo”.

Reflexionar durante unos instantes sobre la situación nos ayudará a crear un plan de acción, así veremos con perspectiva las primeras acciones a emprender con objeto de subsanarlo, esto es, la persona adecuada a la que acudir para comentarlo y empezar a hacerle frente (jefas/es, compañeras/os implicadas/os, clientes, etc.). Pensamos que esta segunda fase, si es sincera y rápida, no solo ayudará a amortiguar el daño causado, sino que demostrará nuestra capacidad para resolver problemas y salvaremos en gran medida nuestra reputación minimizando los efectos sobre la confianza que nos tienen en el trabajo tanto compañeras/os como responsables.

“Las disculpas deben ser sinceras, a la vez que daremos las explicaciones necesarias y asumiremos las consecuencias que se deriven”.

Para ello, nos disculparemos de forma sincera con todas las partes implicadas reconocimiento nuestra culpabilidad a la vez que explicamos los motivos que nos llevaron a cometer la equivocación de forma clara y transparente (sin excusas), asumiendo y aceptando en primera persona las consecuencias que se deriven del mismo. En empleorecursos.es entendemos que la única vía existente para comenzar a solucionar el error es reconocerlo y asumir la responsabilidad de lo ocurrido.

“De todo error cometido debemos aprender para crecer profesionalmente”.

Llegado a este punto es el momento de analizar qué se hizo mal a fin de evitar que vuelva a suceder, tener una actitud constructiva y proactiva. El error, si aprendemos de él, nos hará mejores profesionales aportándonos un mayor crecimiento personal. En caso negativo, podría afectar al rendimiento profesional. Sin embargo, dependiendo tanto de la gravedad del mismo como de la persona, el grado de afectación del mismo variará, por ello, en empleorecursos.es recomendamos no atormentarse en demasía ni rendirse, a la vez que tener presente que todo el mundo comete errores (no eres la única persona que lo ha hecho, y a buen seguro, no serás la última), por lo que es adecuado tomarse un tiempo prudencial para reflexionar sobre el mismo y saberse perdonar por lo ocurrido, con objeto de “mirar hacia delante aprendiendo de la situación”.

“Es fundamental afrontar el error con objeto de que no afecte a nuestra confianza laboral ni a la pasión con la que realizamos nuestro trabajo”.

En resumen, hay que recuperarse pronto de la caída, aprender, levantarse y seguir trabajando con más motivación que antes, esto es, que el error no destruya tu confianza como profesional ni la pasión con la que afrontas tu trabajo, ya que si has sido una persona honesta reconociendo el mismo, abierta explicando los motivos y pidiendo disculpas, responsable asumiendo las consecuencias y proactiva para poner medios que eviten que vuelva a suceder, has hecho todo lo que podías para mejorar la situación por lo que este suceso no puedes dejar que afecte a tu vida laboral futura.


Facebook, Twitter, Pintarest, etc., cada vez son más las redes sociales existentes y el uso que hacemos de ellas. Así, desde empleorecursos.es queremos reflexionar del efecto que produce en nuestro proceso de búsqueda de empleo lo que compartimos en nuestros perfiles de las redes sociales.

“Las empresas obtienen cada vez más información para sus procesos de selección a partir de las redes sociales de las personas candidatas”.

Existe mucha documentación sobre la importancia de la huella digital en la búsqueda de trabajo, esto es, cada vez que subimos una foto o hacemos un comentario, éste puede ser utilizado por las y los reclutadores de las empresas en el proceso de selección que hemos aplicado para obtener una visión más completa de nuestro perfil profesional y/o personal, es decir, la información que manejan las empresas van más allá del Curriculum que le enviamos cuando nos inscribimos en su oferta de empleo o la que pueden extraer de la entrevista de selección (de ahí que haya muchas ofertas de empleo que permitan aplicar a las mismas por medio del perfil de una red profesional como es Linkedin).

“La información que le interesa a las empresas es la necesaria para formarse una opinión acerca del perfil competencial de la persona, esto es, aficiones, intereses, etc.”

Pero ¿qué pretenden encontrar las y los reclutadores cuando nos buscan en las redes sociales? Básicamente, aspectos relacionados con nuestra personalidad, aficiones, forma de comunicación, opiniones en foros sobre temas controvertidos, etc., que les ayuden a crear un perfil competencial que determine su adecuación tanto al puesto de trabajo como a la cultura de la empresa.

Por este motivo, desde empleorecursos.es entendemos como muy importante en caso de estar buscando empleo no solo cuidar nuestra imagen en las redes sociales, sino que además, utilizar las mismas para el propio proceso de búsqueda, esto es, crear nuestra marca personal-profesional por medio de los comentarios y aportaciones que hacemos en las redes sociales.

“Si estamos buscando empleo, es fundamental utilizar las redes sociales de forma acorde a nuestro perfil profesional”.

Un buen ejemplo para conocer qué dice la red de nosotras/os es buscarnos en Google, así tendremos una imagen clara de lo que transmitimos y si ésta es acorde con nuestro perfil profesional. Por ejemplo, si estamos buscando empleo en el mundo de la fotografía, una imagen coherente con nuestro perfil profesional será publicar fotos con un estilo fotográfico claro.

“Linkedin es una red profesional que nos permite crearnos nuestra marca personal”.

Dentro de las redes sociales en general, destaca Linkedin como red profesional que nos permite crearnos una imagen adecuada a nuestros intereses laborales. En empleorecursos.es estamos plenamente convencidas/os del valor de esta red para generar una marca profesional sólida y acorde con nuestro objetivo profesional, ya que posee más de 420 millones de personas usuarias, las cuales, permiten generar negocio, selección, marketing y ventas, además de tener una sección en la que se publican ofertas de empleo.

“Tener un perfil en Linkedin actualizado y adaptado favorecerá nuestra imagen profesional”.

Para ello, es adecuado posicionar nuestro perfil por medio de una palabra que lo defina, repitiendo la misma alrededor de 15 veces entre el título, extracto, experiencia profesional o aptitudes, para así optar a una mayor visibilidad. Además, deberíamos personalizar la URL con nuestro nombre y apellidos, así como insertar una foto actual y profesional en el perfil, adaptar el mensaje que enviamos para solicitar amistad a cada miembro en particular y en caso de dominar un segundo idioma, tener otro perfil alternativo en el mismo.

En cuanto a aceptar a las invitaciones que nos llegan dependerá de la situación en la que nos encontremos, así si estamos buscando empleo, cuanto más contactos se tengan, más oportunidades de que te encuentren tienes al aparecer en más búsquedas, aunque aconsejamos aceptar contactos que sean de interés, es decir, no aceptar por aceptar. En relación con los contactos, se estima que solo tienen valor las recomendaciones que nos hacen alguien con quién hayamos podido trabajar o colaborar previamente, en el sentido de haber podido contrastar dicha validación.

“Además del perfil adecuado, en Linkedin es fundamental aportar contenidos de valor”.

Además, existen dos aspectos fundamentales en esta red profesional, tales como el resumen adecuado en el extracto, de unas 5 líneas en el que se refleje el valor que aportas en caso de ser contratada/o; y el contenido que publicamos tanto en nuestro perfil como en los diferentes grupos a los que seguimos.

Por último, y como siempre, para saber más sobre aspectos deL Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de trabajo, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra web, www.empleorecursos.es.


Continuando con el post sobre la gestión de las incapacidades temporales (IT) publicado en nuestro Blog de empleorecursos.es el pasado 06/12/2016, analizaremos un aspecto fundamental en las mismas, como es la asistencia obligatoria a reconocimientos médicos cuando la persona trabajadora se encuentra percibiendo un subsidio por esta causa.

“Para tener derecho al subsidio de IT por enfermedad común se ha tenido que cotizar anteriormente al menos 180 días en los 5 últimos años”

Hay que recordar que para tener derecho a este subsidio, como norma general para empleadas/os por cuenta ajena a jornada completa, se ha tenido que cotizar al menos 180 días en los últimos 5 años para las enfermedades profesionales, no existiendo periodo previo de cotización en caso de que la IT se deba a un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

“El seguimiento de las IT corresponde tanto al INSS como a la Mutua a la que se encuentre adscrita la empresa”

Así, tanto el INSS, esto es, Instituto Nacional de la Seguridad Social, como la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesiononales (si la empresa se encuentra adscrita a alguna) pueden citar al/a trabajador/a que se encuentra de baja médica y esté percibiendo el mencionado subsidio para ser sometida/o a un reconocimiento médico, con objeto de estudiar la evolución de la enfermedad.

“En situación de IT, le persona trabajadora está obligada a asistir a las revisiones de su enfermedad en las que sea citada de forma fehaciente”

En este contexto, la normativa recogida en el R.D. 625/2014, de 18 de julio es clara, es decir, si la persona no comparece y tampoco justifica de forma fehaciente dicha incomparecencia a cualquier de las citaciones que reciba, puede ver extinguido su subsidio por IT. Además, hay que tener en cuenta que si es el INSS quién lleva el seguimiento de la IT, a esta extinción de la prestación puede ir acompañada del parte de alta médica por curación, lo que implicaría que la persona dejaría de estar de baja y debería incorporarse a su puesto de trabajo al día siguiente de recibirla.

Llegados a este punto, es importante añadir que en caso de ser la Mutua quién lleve el seguimiento de la IT, y no hemos comparecido a realizar el seguimiento al que hemos sido citadas/os, únicamente tiene potestad para suspender la prestación, es decir, no puede darnos el alta médica si el origen de la IT se debe a contingencias comunes, estando facultada para ello en caso de contingencias profesionales.

“En caso de incomparencia no justificada a las citaciones de evaluación de la IT, el INSS o la Inspección de Trabajo puede no solo suspender la prestación, sino que dar de alta automática al/a trabajador/a”

Sin embargo, puede darse el caso de que la Mutua extinga la prestación por IT y la persona continuar de baja por el INSS, situación en la que la persona trabajadora no percibirá rentas, esto es, la empresa únicamente está obligada a abonar la cuota patronal.

Por último, ante esta situación, el/a trabajador/a puede recurrir la resolución del INSS o Mutua, justificando de forma clara el motivo por el que no pudo asistir al reconocimiento médico, previa acreditación de que la citación fue recibida por ésta/e (aspecto que ha sido determinante para que recupere su prestación por IT en varias sentencias de los Tribunales). Por ello, en empleorecuros.es aconsejamos a las y los trabajadores que se encuentren en IT que se aseguren que la citación para reconocimiento médico se ha recibido por los cauces adecuados, así como llegado el caso, justifique de forma clara y el tiempo, la incomparecencia a los reconocimientos médicos.

Por último, os invitamos a visitas nuestro sitio Web, empleorecursos.es, donde exponemos aspectos relacionados con el Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Recursos Humanos, ofertas de empleo, etc.