Un contrato en “fraude de ley” generalmente se produce cuando se utiliza para cubrir una necesidad que no es propia de ese contrato, es decir, utilizar de forma incorrecta una modalidad de contrato. Así podríamos resumir las respuestas sobre las cuestiones que nos plantean las personas usuarias de empleorecursos.es cuando tienen dudas de si su contrato laboral es el adecuado.

“En nuestra normativa se presume la relación laboral como indefinida, siendo la temporalidad una excepción”.

A pesar que nuestro mercado laboral se caracteriza por una elevada temporalidad, solo se puede utilizar esta modalidad de contratación en situaciones determinadas, ya que en nuestra normativa, la relación laboral se presume, como norma general indefinida, siendo la excepción la temporalidad, aspecto que como hemos indicado, en la práctica no sucede.

“Los contratos temporales se agrupan, a modo general en Obra o servicio determinado, Eventual por circunstancias de la producción y de Interinidad”.

Básicamente, son tres los tipos de contratos temporales que existen:

  • Contrato de obra y servicio: se puede utilizar para contratar a una persona para llevar a cabo una obra o servicio concreto (y solo ese), el cual, debe tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, es decir, si la empresa se dedica a fabricar cajas de cartón como actividad principal, este tipo de contrato no es el adecuado para desempeñar la función de operaria/o de la cadena de fabricación, por ejemplo. Por otra parte, su duración no poder ser superior a 3 años, prorrogable uno más si así lo indica el convenio colectivo de aplicación en la empresa.
  • Contrato eventual por circunstancias de la producción: pensado para cuando las empresas presentan una acumulación o exceso de tareas, aunque (a diferencia de lo anterior) sean dentro de la actividad normal de la empresa. Siguiendo con el ejemplo de la empresa que fabrica cajas de cartón, si en un momento tiene un exceso de pedidos, sí podrías utilizarse esta modalidad contractual asociada al mismo. Su duración tiene una duración máxima de 6 meses en un periodo de 12 meses, prorrogables como máximo por otros 6 meses como máximo.
  • Contrato de interinidad: es el utilizado para contratar a alguien para sustituir temporalmente a un/a trabajador/a que tiene reserva del puesto de trabajo, es decir, la persona ocupará el puesto del anterior trabajador/a hasta que se incorpore.

Como hemos comentado, desde emplerecursos.es entendemos que la mayoría de los contratos temporales se encuentran en fraude de ley, ya que por la naturaleza real de la contratación, deberían ser indefinidos (tal y como señala el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”).

Así, gracias a nuestra experiencia laboral, entendemos que los motivos más comunes que hacen que un contrato temporal esté en fraude de ley, son entre otros, estar contratada/o durante más tiempo del permitido en los contratos de obras o servicios (el límite es de 3 años, salvo que se amplíe por convenio colectivo, o más de 24 meses en un periodo de 30 con dos o más contratos temporales); no especificar con detalle la obra o el servicio que se va a realizar; el estar contratada/o para llevar a cabo un servicio dentro de la actividad normal de la empresa; realizar funciones distintas de las especificadas en la obra o servicio para la que nos han contratado (por ejemplo, estar contratado como operaria/o de producción de cajas de cartón y realmente trabajar como mecánica/o de mantenimiento).

En cambio, en los contratos eventuales, los motivos más comunes que indican que estarían en fraude de ley serían el no reflejar de forma clara la eventualidad o el motivo del aumento de trabajo que ha propiciado la contratación; mientras que en los contratos de interinidad el hecho no reflejar de forma clara la persona sustituida y la causa de la misma, es el hecho más común de declaración como fraude de ley.


Recientemente se ha generado un debate interesante a partir de la Instrucción 3/2016 de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Social, la cual ejerce control sobre el cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, es decir, sobre el control que deben llevar a cabo las empresas sobre el tiempo de trabajo de las y los trabajadores (tanto de la jornada normal como de las horas extraordinarias).

“La Inspección de Trabajo pretende ejercer un mayor control sobre el tiempo trabajado tanto en nuestra jornada normal como en horas extraordinarias”.

Así, desde empleorecursos.es entendemos que con la misma se pretende por parte de la Inspección de Trabajo no solo ejercer una mayor vigilancia y control de la jornada real que llevamos a cabo, sancionando a las empresas en casos de vulnerar la norma (existiendo jurisprudencia que la apoya), sino establecer medidas que propicien una mejora de las condiciones laborales.

“El tiempo de trabajo en exceso repercute en nuestra vida familiar, produce mayores riesgos laborales, influye en la percepción de un mayor o menor salario y afecta a la creación de empleo”.

Por ello, son varios los aspectos que estimamos en los que repercute llevar a cabo una jornada de trabajo mayor a la pactada, como dificultades para conciliar la vida personal y laboral, la percepción o no de remuneración económica por ese tiempo extra, mayores posibilidades de sufrir daños en el trabajo (al aumentar la probabilidad de sufrir mayores riesgos físicos propiciados por la fatiga y/o psíquicos, como el estrés o síndrome de Burnout, por ejemplo), o como muchas/os economistas indican, la dificulta de crear más empleo que cubra ese exceso de trabajo si el mismo es cubierto por las mismas personas contratadas.

“Es la empresa quién debe registrar la jornada laboral, independientemente de la modalidad de contratación de las y los trabajadores”.

De ahí, que los Tribunales hayan dejado claro que es la empresa quién debe registrar la jornada a todas y los empleados, independientemente de su modalidad de contratación, esto es, a tiempo completo o parcial, para a partir de ahí, determinar qué horas extraordinarias, llegado el caso, han realizado.

“El registro de las horas trabajadas servirá de justificación a la empresa en caso de demandas por el tiempo de trabajo”.

Es decir, no es la persona trabajadora quién tiene que demostrar que ha llevado a cabo trabajos más allá del tiempo que conlleva su jornada laboral pactada, sino que es la empresa mediante este registro, quién debe demostrar si realmente se han realizado, constituyendo el mismo “carga de prueba” ante una posible demanda por parte de las y los trabajadores.

En resumen, desde el punto de vista de la empresa, el llevar a cabo el registro del tiempo trabajado por sus empleadas/os le permitirá justificar la realización o no de horas extraordinarias por las y los mismos.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Recientemente ha sido aprobada por el Gobierno, por medio del Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, la subida del salario mínimo interprofesional (SMI), esto es, la cuantía mínima de salario base a tiempo completo (determinado por la negociación colectiva y recogida en los convenios tanto de ámbito sectorial o empresarial).

“El SMI indica la cuantía mínima del salario base a tiempo completo”.

El mismo, es fijado para todas las actividades empresariales (agricultura, industria y servicios) sin distinción de sexo ni de edad, computando únicamente la retribución en dinero, ya que si existiera retribución en especie, ésta no podría en ningún caso minorar el total de la cuantía íntegra en dinero.

En dicho Decreto, se fija una subida del 8% para el año 2017 respecto al SMI registrado para el 2016, esto es, se pasa de 655,20 €/ mes a 707,70 € mes en 14 pagas, por lo que cifra anual queda en 9.907,80 €. Más detalladamente, desde empleorecursos.es queremos recalcar que esta cuantía económica mínima suma, llegado el caso, las posibles rentas en especie, complementos salariales y/o percepciones extrasalariales que perciba la persona trabajadora.

“El SMI para 2017 es de 9.907,80 €/año, no disminuyendo por la percepción de rentas en especie, complementos extra o salariales”.

Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que la aplicación del SMI tal y como recoge en la Disposición Transitoria Primera del mencionado Decreto no conlleva automáticamente aumentos de los salarios ya pactados en negociación colectiva o individual (a través del contrato de trabajo), ya que la misma solo afecta a las y los trabajadores que tienen un salario inferior a 707,70 € (si poseen jornada de trabajo a tiempo completo, estando en forma proporcional dicha cuantía a la jornada a tiempo parcial, llegado el caso).

“El aumento del 8% del SMI respecto al de 2016 no implica la subida automática de los salarios ya pactados”.

Esa Disposición Transitoria obliga, siempre que no exista acuerdo en contra, a que sea la cuantía del SMI del 2016, es decir, 655,20 €/mes la que se aplique si el convenio colectivo al que se encuentra adscrito la empresa tiene como referencia para el cálculo del salario el SMI, siempre que esta cantidad exceda lo indicado para el SMI de 2017 (9.907,80 € año).

“En la estimación del SMI debe considerarse la casuística de nuestro mercado laboral incluyendo el trabajo a tiempo parcial y a por cuenta propia”. 

Con ello, en empleorecursos.es, como bien señala Jesús Lahera Forteza, profesor titular de Derecho del Trabajo de la UCM, entendemos que esta subida del SMI se encuentra limitada, a la vez que está claramente enfocada a promover la negociación colectiva. Así, si analizamos por ejemplo el caso de Alemania o Reino Unido, donde existe un SMI por horas, se favorece de forma clara a las y los trabajadores contratados a tiempo parcial (modalidad muy extendida en nuestro mercado de trabajo), es decir, pensamos que el SMI no debería ser mensual y estimado para un/a trabajador/a a jornada completa, ya que como hemos señalado, el mismo está supeditado a la negociación colectiva, al dejar de lado además, a las y los trabajadores por cuenta propia o autónomos (con la importancia que tienen en nuestro mercado laboral).

“Para ello, deben implementarse medidas que complementen el SMI como indicador económico”.

Por último, en empleorecursos.es apoyamos las reflexiones del citado profesor sobre la evolución que debe tomar el SMI respecto al hecho de proponer subidas del SMI a tiempo completo pertenece al pasado, al dejar de lado de forma directa a colectivos tan importantes en nuestro mercado laboral como el de las personas contratadas a tiempo parcial y a las y los autónomos, por lo que el mismo debería ir adaptado tanto a cubrir estas modalidades de trabajo o implementar medidas que complementen económicamente el mismo, de ahí que las instituciones competentes en la materia estén atentas a el experimento de Finlandia de establecer una renta básica universal, la cual, sería objeto de un profundo debate acerca no solo de sus posibles ventajas e inconvenientes, sino de su aplicación en nuestro mercado de trabajo y adaptación a la cultura española.


En todo contexto de trabajo, independientemente del grado de responsabilidad que tengamos, estamos expuestos a cometer un error en nuestro qué hacer diario, el cual puede suponer consecuencias negativas tanto para nuestras/os compañeras/os como para la empresa. Desde empleorecursos.es queremos tratar la forma de afrontar los errores en el trabajo de forma constructiva, haciéndoles frente y superarlos.

“Un error es un suceso común en el contexto laboral, ya sea por descuido o por realizar algo que no conocemos”.

En primer lugar, debemos partir de la idea de que la perfección de manera permanente no existe, por lo que es normal que ocurran errores en nuestra labor profesional (ya sea por un descuido o por intentar cosas nuevas que desconocemos). Dependiendo de la gravedad de los mismos, estos errores producen en la persona que los ha cometido una elevada sensación de estrés y malestar, de ahí la importancia de aprender de ellos, superarlos y evitar que no vuelvan a suceder.

“La mejor forma de evitar la sensación de estrés que produce un error laboral es reconocerlo, disculparse, mitigarlo y evitar que vuelva a suceder”.

Como se ha señalado, entendemos que los errores son actos normales que suceden en el ámbito laboral, por lo que ante ellos, lo más importante es la actitud que se toma para hacerles frente, así como el modo de presentar una solución viable para continuar adelante, es decir, actuar con Inteligencia Emocional.

“El primer paso para enfrentarse a un error es reconocer que somos los culpables”.

En empleorecursos.es entendemos que una vez detectado el error, el primer paso es ser honestas/os y asumir que somos la persona responsable del mismo. Escurrir el bulto o negarlo solo empeoraría las cosas al alargar la posible solución en el tiempo, es decir, lo mejor es reconocerlo y enfrentarse a él de forma activa.

“Detectado el error, lo mejor es reflexionar unos instantes sobre el mismo y las acciones a acometer a corto plazo para subsanarlo”.

Reflexionar durante unos instantes sobre la situación nos ayudará a crear un plan de acción, así veremos con perspectiva las primeras acciones a emprender con objeto de subsanarlo, esto es, la persona adecuada a la que acudir para comentarlo y empezar a hacerle frente (jefas/es, compañeras/os implicadas/os, clientes, etc.). Pensamos que esta segunda fase, si es sincera y rápida, no solo ayudará a amortiguar el daño causado, sino que demostrará nuestra capacidad para resolver problemas y salvaremos en gran medida nuestra reputación minimizando los efectos sobre la confianza que nos tienen en el trabajo tanto compañeras/os como responsables.

“Las disculpas deben ser sinceras, a la vez que daremos las explicaciones necesarias y asumiremos las consecuencias que se deriven”.

Para ello, nos disculparemos de forma sincera con todas las partes implicadas reconocimiento nuestra culpabilidad a la vez que explicamos los motivos que nos llevaron a cometer la equivocación de forma clara y transparente (sin excusas), asumiendo y aceptando en primera persona las consecuencias que se deriven del mismo. En empleorecursos.es entendemos que la única vía existente para comenzar a solucionar el error es reconocerlo y asumir la responsabilidad de lo ocurrido.

“De todo error cometido debemos aprender para crecer profesionalmente”.

Llegado a este punto es el momento de analizar qué se hizo mal a fin de evitar que vuelva a suceder, tener una actitud constructiva y proactiva. El error, si aprendemos de él, nos hará mejores profesionales aportándonos un mayor crecimiento personal. En caso negativo, podría afectar al rendimiento profesional. Sin embargo, dependiendo tanto de la gravedad del mismo como de la persona, el grado de afectación del mismo variará, por ello, en empleorecursos.es recomendamos no atormentarse en demasía ni rendirse, a la vez que tener presente que todo el mundo comete errores (no eres la única persona que lo ha hecho, y a buen seguro, no serás la última), por lo que es adecuado tomarse un tiempo prudencial para reflexionar sobre el mismo y saberse perdonar por lo ocurrido, con objeto de “mirar hacia delante aprendiendo de la situación”.

“Es fundamental afrontar el error con objeto de que no afecte a nuestra confianza laboral ni a la pasión con la que realizamos nuestro trabajo”.

En resumen, hay que recuperarse pronto de la caída, aprender, levantarse y seguir trabajando con más motivación que antes, esto es, que el error no destruya tu confianza como profesional ni la pasión con la que afrontas tu trabajo, ya que si has sido una persona honesta reconociendo el mismo, abierta explicando los motivos y pidiendo disculpas, responsable asumiendo las consecuencias y proactiva para poner medios que eviten que vuelva a suceder, has hecho todo lo que podías para mejorar la situación por lo que este suceso no puedes dejar que afecte a tu vida laboral futura.


Facebook, Twitter, Pintarest, etc., cada vez son más las redes sociales existentes y el uso que hacemos de ellas. Así, desde empleorecursos.es queremos reflexionar del efecto que produce en nuestro proceso de búsqueda de empleo lo que compartimos en nuestros perfiles de las redes sociales.

“Las empresas obtienen cada vez más información para sus procesos de selección a partir de las redes sociales de las personas candidatas”.

Existe mucha documentación sobre la importancia de la huella digital en la búsqueda de trabajo, esto es, cada vez que subimos una foto o hacemos un comentario, éste puede ser utilizado por las y los reclutadores de las empresas en el proceso de selección que hemos aplicado para obtener una visión más completa de nuestro perfil profesional y/o personal, es decir, la información que manejan las empresas van más allá del Curriculum que le enviamos cuando nos inscribimos en su oferta de empleo o la que pueden extraer de la entrevista de selección (de ahí que haya muchas ofertas de empleo que permitan aplicar a las mismas por medio del perfil de una red profesional como es Linkedin).

“La información que le interesa a las empresas es la necesaria para formarse una opinión acerca del perfil competencial de la persona, esto es, aficiones, intereses, etc.”

Pero ¿qué pretenden encontrar las y los reclutadores cuando nos buscan en las redes sociales? Básicamente, aspectos relacionados con nuestra personalidad, aficiones, forma de comunicación, opiniones en foros sobre temas controvertidos, etc., que les ayuden a crear un perfil competencial que determine su adecuación tanto al puesto de trabajo como a la cultura de la empresa.

Por este motivo, desde empleorecursos.es entendemos como muy importante en caso de estar buscando empleo no solo cuidar nuestra imagen en las redes sociales, sino que además, utilizar las mismas para el propio proceso de búsqueda, esto es, crear nuestra marca personal-profesional por medio de los comentarios y aportaciones que hacemos en las redes sociales.

“Si estamos buscando empleo, es fundamental utilizar las redes sociales de forma acorde a nuestro perfil profesional”.

Un buen ejemplo para conocer qué dice la red de nosotras/os es buscarnos en Google, así tendremos una imagen clara de lo que transmitimos y si ésta es acorde con nuestro perfil profesional. Por ejemplo, si estamos buscando empleo en el mundo de la fotografía, una imagen coherente con nuestro perfil profesional será publicar fotos con un estilo fotográfico claro.

“Linkedin es una red profesional que nos permite crearnos nuestra marca personal”.

Dentro de las redes sociales en general, destaca Linkedin como red profesional que nos permite crearnos una imagen adecuada a nuestros intereses laborales. En empleorecursos.es estamos plenamente convencidas/os del valor de esta red para generar una marca profesional sólida y acorde con nuestro objetivo profesional, ya que posee más de 420 millones de personas usuarias, las cuales, permiten generar negocio, selección, marketing y ventas, además de tener una sección en la que se publican ofertas de empleo.

“Tener un perfil en Linkedin actualizado y adaptado favorecerá nuestra imagen profesional”.

Para ello, es adecuado posicionar nuestro perfil por medio de una palabra que lo defina, repitiendo la misma alrededor de 15 veces entre el título, extracto, experiencia profesional o aptitudes, para así optar a una mayor visibilidad. Además, deberíamos personalizar la URL con nuestro nombre y apellidos, así como insertar una foto actual y profesional en el perfil, adaptar el mensaje que enviamos para solicitar amistad a cada miembro en particular y en caso de dominar un segundo idioma, tener otro perfil alternativo en el mismo.

En cuanto a aceptar a las invitaciones que nos llegan dependerá de la situación en la que nos encontremos, así si estamos buscando empleo, cuanto más contactos se tengan, más oportunidades de que te encuentren tienes al aparecer en más búsquedas, aunque aconsejamos aceptar contactos que sean de interés, es decir, no aceptar por aceptar. En relación con los contactos, se estima que solo tienen valor las recomendaciones que nos hacen alguien con quién hayamos podido trabajar o colaborar previamente, en el sentido de haber podido contrastar dicha validación.

“Además del perfil adecuado, en Linkedin es fundamental aportar contenidos de valor”.

Además, existen dos aspectos fundamentales en esta red profesional, tales como el resumen adecuado en el extracto, de unas 5 líneas en el que se refleje el valor que aportas en caso de ser contratada/o; y el contenido que publicamos tanto en nuestro perfil como en los diferentes grupos a los que seguimos.

Por último, y como siempre, para saber más sobre aspectos deL Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de trabajo, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra web, www.empleorecursos.es.


Continuando con el post sobre la gestión de las incapacidades temporales (IT) publicado en nuestro Blog de empleorecursos.es el pasado 06/12/2016, analizaremos un aspecto fundamental en las mismas, como es la asistencia obligatoria a reconocimientos médicos cuando la persona trabajadora se encuentra percibiendo un subsidio por esta causa.

“Para tener derecho al subsidio de IT por enfermedad común se ha tenido que cotizar anteriormente al menos 180 días en los 5 últimos años”

Hay que recordar que para tener derecho a este subsidio, como norma general para empleadas/os por cuenta ajena a jornada completa, se ha tenido que cotizar al menos 180 días en los últimos 5 años para las enfermedades profesionales, no existiendo periodo previo de cotización en caso de que la IT se deba a un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

“El seguimiento de las IT corresponde tanto al INSS como a la Mutua a la que se encuentre adscrita la empresa”

Así, tanto el INSS, esto es, Instituto Nacional de la Seguridad Social, como la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesiononales (si la empresa se encuentra adscrita a alguna) pueden citar al/a trabajador/a que se encuentra de baja médica y esté percibiendo el mencionado subsidio para ser sometida/o a un reconocimiento médico, con objeto de estudiar la evolución de la enfermedad.

“En situación de IT, le persona trabajadora está obligada a asistir a las revisiones de su enfermedad en las que sea citada de forma fehaciente”

En este contexto, la normativa recogida en el R.D. 625/2014, de 18 de julio es clara, es decir, si la persona no comparece y tampoco justifica de forma fehaciente dicha incomparecencia a cualquier de las citaciones que reciba, puede ver extinguido su subsidio por IT. Además, hay que tener en cuenta que si es el INSS quién lleva el seguimiento de la IT, a esta extinción de la prestación puede ir acompañada del parte de alta médica por curación, lo que implicaría que la persona dejaría de estar de baja y debería incorporarse a su puesto de trabajo al día siguiente de recibirla.

Llegados a este punto, es importante añadir que en caso de ser la Mutua quién lleve el seguimiento de la IT, y no hemos comparecido a realizar el seguimiento al que hemos sido citadas/os, únicamente tiene potestad para suspender la prestación, es decir, no puede darnos el alta médica si el origen de la IT se debe a contingencias comunes, estando facultada para ello en caso de contingencias profesionales.

“En caso de incomparencia no justificada a las citaciones de evaluación de la IT, el INSS o la Inspección de Trabajo puede no solo suspender la prestación, sino que dar de alta automática al/a trabajador/a”

Sin embargo, puede darse el caso de que la Mutua extinga la prestación por IT y la persona continuar de baja por el INSS, situación en la que la persona trabajadora no percibirá rentas, esto es, la empresa únicamente está obligada a abonar la cuota patronal.

Por último, ante esta situación, el/a trabajador/a puede recurrir la resolución del INSS o Mutua, justificando de forma clara el motivo por el que no pudo asistir al reconocimiento médico, previa acreditación de que la citación fue recibida por ésta/e (aspecto que ha sido determinante para que recupere su prestación por IT en varias sentencias de los Tribunales). Por ello, en empleorecuros.es aconsejamos a las y los trabajadores que se encuentren en IT que se aseguren que la citación para reconocimiento médico se ha recibido por los cauces adecuados, así como llegado el caso, justifique de forma clara y el tiempo, la incomparecencia a los reconocimientos médicos.

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Dentro de las numerosas cuestiones que nos llegan a nuestra web, empleorecursos.es por las personas que nos siguen, destaca la gestión que debe hacerse acerca del periodo de incapacidad temporal (IT).

“Las contingencias comunes hacen referencia a enfermedades o accidentes no laborales»

Para reflexionar sobre ello, en primer lugar distinguiremos entre los periodos de IT por contingencias comunes (debidos a accidentes no de trabajo y enfermedades comunes, como un resfriado) y contingencias profesionales (los que obedecen a accidentes de trabajo o enfermedades profesionales). Más concretamente, por accidente de trabajo la Ley entiende toda lesión corporal que el/a trabajador/a sufra como consecuencia de su trabajo; mientras que por enfermedad profesional son las contraídas a consecuencia del trabajo por cuenta ajena y que estén recogidas en el listado del RD 1299/06.

“Un accidente de trabajo se considera contingencia profesional”

Dependiendo del tipo de contingencia, la baja y el alta en la empresa será tramitada por la Mutua, si es profesional; mientras que si es por enfermedad común o accidente no laboral, la gestiona el/a médico del Servicio Público de Salud. A pesar de esto, la Mutua a la que esté adscrita la empresa podrá hacer un seguimiento de la enfermedad, estando el/a trabajador/a obligadas/os a someterse al mismo.

“Si la contingencia es profesional, la baja la imparte la Mutua; mientras que si es común, es el Servicio Público de Salud”

Al mismo tiempo, durante este periodo de incapacidad temporal, el salario dependerá del tipo de contingencia que la generó, esto es, si es por contingencias comunes, los 3 primeros días de baja no se cobra nada (a no ser que venga reflejado en el convenio de la empresa, siendo ésta la encargada de abonar el salario), de los días 4 al 15 de baja los abona la empresa; mientras que del día 16 de baja en adelante lo abona la empresa pero se lo descuenta de los seguros sociales, es lo que se conoce como “pago delegado”, por lo que realmente lo abona la Seguridad Social. En cambio, si el periodo de incapacidad obedece a contingencias profesionales, el salario lo paga la empresa con cargo a la Mutua.

“En contingencias profesionales, el salario se cobra desde el primer día de baja”

El tiempo en el que se puede permanecer de baja también dependerá del tipo de contingencia que la causó, así, para contingencias comunes se puede estar un máximo de 12 meses, prorrogables por otros 6 meses más; mientras que para las profesionales, la duración es de 6 meses, prorrogables por otros 6 + 6 meses, donde durante estos últimos la baja se convertirá en ordinaria.

«Una vez agotados los plazos estimados de incapacidad, el/a trabajador/a deberá someterse a un tribunal médico para determinar su incapacidad»

En cuanto a la tramitación de los partes de baja y alta, vienen recogidas entre otra normativa en el RDL 1/2015, siendo los aspectos más destacados:

  • Hay que entregar una copia del parte de baja y confirmación a la empresa (no especifica que deba ser presencial ni por el/a trabajador/a expresamente).
  • El parte de alta surte efectos al día siguiente de su emisión, es decir, hay que incorporarse al trabajo el primer día laborable siguiente a la fecha de alta.
  • En procesos de hasta 4 días de duración, podrá emitirse en el mismo parte la baja y el alta.
  • En bajas largas, se ofrece la posibilidad de emitir partes de confirmación tras la revisión en periodos mayores que la semana.
  • La Mutua está obligada a emitir un informe justificando la negación de la baja por causas profesionales.
  • Independientemente del tipo de contingencia que generó la baja, la Mutua podrá llamar al/a trabajador/a para hacerle un seguimiento en cualquier momento.

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En las presentes líneas vamos a tratar desde empleorecursos.es uno de los aspectos cada vez más extendidos por las empresas a la hora de remunerar el trabajo de sus trabajadoras/es, como son los incentivos ligados al logro de determinados objetivos y que forman parte de su retribución de forma variable.

“Cada vez está más extendido entre la empresas el uso de programas o ayudas sociales como forma de retribución variable”

Son varias las modalidades de beneficios sociales a los que se puede acoger la empresa, guardando las mismas una estrecha relación con la satisfacción laboral de las y los actuales colaboradores, a la vez que le permiten atraer nuevo talento a la organización, al sentir un mayor interés por trabajar e implicarse en la cultura corporativa de aquellas empresas que más apoyo social, sanitario, de desarrollo o económico faciliten.

“La aplicación de estas medidas de apoyo social por parte de determinadas empresas las hacen un lugar atractivo para trabajar”

Desde empleorecursos.es consideramos que además del impacto positivo que puedan tener estas acciones en las y los trabajadores, al ser percibidas de forma satisfactoria, entendemos la necesidad de implantar al margen de los sistemas de incentivos o responsabilidad social corporativa tradicionales, programas específicos de beneficios sociales dirigidos a determinados miembros de la empresa y que no estén vinculados a al logro de determinados objetivos de rendimiento.

“La utilización de una media u otra estará en función de las características de la plantilla de trabajadoras/es que formen la empresa”

Buenos ejemplos de estas acciones podrían ser el establecimiento para el o la trabajadora de un seguro médico, plan de pensiones, vales restaurante, ayudas al estudio, ayudas para el refuerzo económico de hijas/os, trabajo desde casa, horario flexible que permita conciliar la vida familiar y laboral, jornada intensiva los viernes, plan de carrera, etc.

Para determinar qué medida o beneficio social utilizar y cómo aplicarla, es conveniente que la empresa comience con un estudio sociodemográfico de plantilla, con objeto de obtener datos como edad media, antigüedad, % de trabajadoras/es con hijas/os, etc. para así determinar sus posibles necesidades sociales.

“Es conveniente que se evalúe la satisfacción en estos programas para ir adaptándolos a las necesidades de las y los empleados”

Una vez elegido por parte de la empresa qué ayuda o programa social se implantará, ésta debe valorar la forma de financiarlo, es decir, puede optar por cubrir la totalidad del coste de la ayuda ofrecida, a la vez que difundir de forma clara sus características y forma de acceder a ellas, a la vez que evaluar de forma adecuada la satisfacción de la misma a producido entre las y los trabajadores.

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En empleorecursos.es entendemos que todo proceso de selección de personas que realizan las empresas debe incluir una última fase de acogida de la persona en la empresa, la cual, poseo al menos igual de importancia que el resto de las que conforman dicho proceso.

“Todo proceso de selección debe contener una fase de acogida en la empresa”

Así, entendemos que una buena acogida en la empresa de la persona candidata permite minimizar problemas como ansiedad o inquietud, falta de amistades o contraste entre lo que ésta espera y lo que se encuentra en el puesto de trabajo, a la vez que facilita el conocimiento sobre la cultura de la empresa y los objetivos reales que persigue con dicha contratación.

“La fase de acogida facilita la integración de la persona tanto a su nuevo puesto de trabajo como a la cultura de la empresa”

Por ello, en emplerecursos.es consideramos que son tres los elementos esenciales que intervienen en el proceso de acogida del/a nuevo/a empleado en la empresa. Por un lado, se encuentran las y los compañeros, ya que éstas/os pueden hacer mucho para que la persona contratada se encuentre emocional y socialmente bien en la empresa, a través de un buen clima laboral, llegando incluso a existir estudios que demuestran que son más importantes las buenas relaciones entre las y los trabajadores que determinados programas formales de acogimiento. En segundo lugar, la persona responsable inmediata es quién debe ser la encargada de presentar oficialmente al/a candidato/a, a la vez que le informa de sus funciones y tareas. Por último, destacar la participación del Departamento de Personas (RRHH), el cuál debe contar con un sistema de acogida organizado.

En resumen, una política de acogida de las nuevas incorporaciones a la empresa, para asegurar el éxito, debe contemplar un Manual de Acogida que establezca los objetivos y el procedimiento de integración de las y los nuevos empleados, el cual, facilitará:

  • Dar al/a nuevo/o trabajador/a una visión global de la empresa.
  • Hacer que perciba claramente los objetivos generales de la misma, de modo que esto le ayude a integrar sus objetivos personales en los generales.
  • Favorecer el rápido establecimiento de relaciones con los demás miembros del equipo de trabajo y de los servicios colindantes.
  • Hacerle reflexionar sobre lo que se le ha dicho, a fin de que participe lo antes posible en la marcha de la empresa, e incitarle a tomar los contactos que le sean útiles.
  • Crear en él reflejo de la comunicación.

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Es un hecho constatable que en nuestros días han aumentado los indicadores de accidentabilidad de las empresas. Por ello, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de ello analizando cuáles son los deberes u obligaciones que tienen las empresas para proteger a sus empleadas/os, los cuales, no solo vienen recogidos en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales como norma específica, y en la Constitución Española como norma general.

“El deber de protección de la salud laboral por parte de la empresa viene recogido tanto en la Constitución como en la Ley 31/1995, de Prevención de Riegos Laborales”.

Así, en la Constitución aparecen de forma implícita en los artículos 15 (dónde se menciona el derecho fundamental de toda persona a su vida e integridad física) y 40.2 (el cual, obliga a los poderes públicos al desarrollo de una política de protección de la salud de las y los trabajadores, mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo).

“El artículo 14.1 de la mencionada Ley 31/1995, refleja de forma clara el derecho a una “protección eficaz” para todas y todos los trabajadores”.

Más concretamente, entre los deberes del empresariado destacan: evaluación de riesgos, formación de las y los trabajadores, actuaciones en situaciones de emergencia, vigilancia periódica del estado de salud, protección de la maternidad, de las/os menores de 18 años y de trabajadoras/es temporales, la constitución de servicios de prevención, etc. Correlativamente a estos deberes empresariales, son configurados por la legislación una serie de derechos que asisten a las/os trabajadoras/es, como los de información, consulta y participación; formación en materia preventiva; paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente; y vigilancia de su estado de salud.

“A pesar de lo anterior, las y los trabajadores deben velar por el cumplimiento de la normativa sobre salud laboral”.

Igualmente, las y los trabajadores han de velar, a través del cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad profesional, de conformidad con su formación y con las instrucciones del empresariado.

Resumiendo, la/el empresaria/o está obligada/o al cumplimiento de una seria de medidas para garantizar la protección de las y los trabajadores, siguiendo para ello unas determinadas pautas de actuación, tales como:

  1. Evitar los riesgos: política preventiva activa para detectarlos.
  2. Si pese a lo anterior, no los puede evitar, debe Evaluar los riesgos existentes, lo que implica también determinar los relativos a grupos de trabajadoras/es con riesgos especiales.
  3. Debe combatir los riesgos en su origen y no sólo en sus efectos. Eliminarlos de raíz.
  4. Teniendo en cuenta los riesgos existentes, debe adaptar el trabajo a la persona. Este principio está relacionado con otro: debe tener en cuenta la evolución de la técnica, que supone elegir y poner a disposición del trabajador las técnicas, medios, equipos y métodos de trabajo y producción precisos para reducir los efectos del trabajo en la salud del mismo.
  5. Finalmente, debe anteponer las medidas de protección colectiva a las individual. Es un principio relacionado con el deber de información, y con el de formación, el de evaluar la elección de los equipos de trabajo, y con la obligación de velar por el uso efectivo de los mismos.

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