Hace un tiempo ya tratamos es nuestro Blog de empleorecursos.es, la existencia de Gente Tóxica: cómo evitarla, tanto en nuestras relaciones en general, como en el ámbito laboral, en particular. En el mismo, hacíamos mención que estas personas se caracterizan entre otros aspectos por estar siempre quejándose, tener una elevada incontinencia verbal, comparándose constantemente, con carácter soberbio y arrogante, además de pesimistas.

“La existencia de personas tóxicas en el entorno laboral es cada vez más común”

Sin embargo, en las presentes líneas queremos comentar con detalle, una serie de reflexiones que nos ha producido la relectura del libro “Nuevo Management para Dummies” de Ana María Castillo y Juan Carlos Cubeiro, fundamentalmente cuando es nuestra/o jefa/e, es decir, la persona que ocupa el cargo de dirección, la que presenta síntomas de ser “tóxica”.

“Cuando es el/a jefe/a una persona tóxica se ve afectada toda la empresa o departamento concreto”

En primer lugar, llama mucho la atención la afirmación que indican las personas autoras del libro de que 4 de cada 10 jefas/es son tóxicas/os. En empleorecursos.es entendemos que es un porcentaje elevado, lo cual, irremediablemente tendrá consecuencias nocivas para la empresa, tales como un mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo de las y los colaboradores junto con el consiguiente deterioro de en su salud, elevada rotación ya que a medio – largo plazo las personas abandonarán la empresa, relaciones negativas con las y los clientes, y en resumen, negativo desarrollo de la empresa al caer la productividad.

“En el manual se indica que 4 de cada 10 jefas/es son consideradas/os tóxicas/os por sus subordinadas/os”

Es indudable la posición estratégica de la persona que tiene la dirección en la empresa (ya sea general o de un departamento en concreto) para el desarrollo de la misma, por lo que hay que ser conscientes de las negativas consecuencias que tendrá para toda la organización si esta persona es “tóxica”. Ejemplos claros es el representado por esa/e trabajador/a que asciende a un puesto de dirección, a quién nadie se ha encargado de realizar una transición y mucho menos, dotar de preparación para dirigir personas.

“Este porcentaje se reduciría si a las personas encargadas de dirigir se les dotase de habilidades para hacerlo”

En empleorecursos.es, entendemos como fundamentales habilidades tales como el liderazgo, la motivación, gestión de equipos, comunicación, empatía, etc. que toda persona que desempeñe un cargo de dirección debe dominar, para así evitar, en la medida de lo posible, cumplir con alguno de los cinco tipos de jefas/es que se señalan en el libro, esto es:

  • Acosador/a: se dedica a intimidar y abusar de su posición superior, dando órdenes con autoridad.
  • Microdetallista: ausencia total de delegación de funciones y tareas, todo debe y tiene que pasar por él o ella.
  • Sin horarios: hay que estar disponible las 24 horas durante los 365 días del año ante posibles llamadas o mails que nos envíe para atender a sus peticiones.
  • Condicional: el cual, según por “dónde sople ese día el viento” estará más enfadada/o, o en caso contrario, más simpática/o.
  • Resultadista: lo único importante es conseguir el objetivo independientemente de los medios a utilizar.

En resumen, encontrarse en nuestra vida laboral con jefas y jefes es malo para la salud, no ya solo de la empresa, al disminuir la productividad, tal y como hemos comentado, sino que afectan a la salud física y psicológica de las y los subordinados a su cargo, al mostrarse como personas inseguras y vanidosas (cuestionando, supervisando e inspeccionando constantemente las conductas de sus colaboradoras/es, lo que genera un ambiente negativo y de desconfianza).


Una de las cuestiones que cada vez más nos plantean las personas que visitan nuestra Web, empleorecursos.es, es acerca del funcionamiento de InfoJobs por parte de las empresas, es decir, qué acciones están disponibles para ellas cuando nos inscribimos en las ofertas de empleo publicadas.

“InfoJobs es el portal de empleo líder en España, tanto por el número de ofertas publicadas como por el de demandantes de empleo registradas/os”

En primer lugar, debemos indicar que InfoJobs es la portal de empleo por excelencia en nuestro país, con un número medio de personas usuarias cercano a los 5 millones, de ahí que cada vez hay más interés en conocer las diferentes funcionalidades que ofrece.

“Para las personas demandantes de empleo es importante conocer el funcionamiento de las empresas en esta Web laboral”

En empleorecursos.es, analizando el perfil de las empresas en InfoJobs a partir de nuestra experiencia como reclutadores, observamos una evolución que lo ha hecho más intuitivo y dinámico. A modo general, destacamos dos funcionalidades para las empresas relacionadas con el tratamiento de los curriculums de las personas demandantes de empleo. Por un lado, cuando estas personas se inscriben a una oferta publicada previamente por la empresa, y por otro, la existencia de un buscador de curriculums, en la base de datos de la Web, en relación a un determinado perfil profesional (en este post nos centraremos en la primera de las dos opciones).

“A modo general, la publicación de ofertas de empleo conlleva un coste para las empresas”

Al publicar una oferta de empleo (generalmente previo pago, TARIFAS), la empresa debe rellanar todos los aspectos que se ven desde el perfil de persona candidata cuando consulta una oferta, esto es, puesto de trabajo, empresa, localización, tipo de contratación, descripción de la misma, requisitos, e incluso las preguntas de filtrado (ofreciéndote la Web unas preguntas tipo, de ahí que se repitan en ofertas de diferentes empresas).

“Las empresas tienen un menú específico para cada oferta registrada en la que gestionar las candidaturas recibidas”

Una vez registrada la oferta, a la empresa le aparece un menú con la visión general o descripción esquemática de la misma (su estado, activa o desactiva, junto con las características generales, tales como puesto vacante, fecha de publicación, caducidad y publicación, las cuales, en caso de gestionar un elevado volumen de ofertas, le permitirá identificarlas con mayor facilidad), así como del número de CV`s que se han inscrito y situación en que se encuentran. En color marrón aparecen los CV`s pendientes de leer, en rojo los descartados y en verde los finalistas. Por último, desde este menú se pueden realizar modificaciones en la oferta, copiarla e incluso eliminarla.

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Fuente imagen: Web Consejos InfoJobs.net

Si se pincha en el puesto vacante, se accede a visualizar los datos de las personas candidatas inscritas en la oferta. El portal, ofrece a las empresas un menú de filtrado de curriculums para agilizar la búsqueda (en la imagen la figura de la izquierda); mientras que crea pestañas específicas para cada uno de los estados en los que puede estar un determinado curriculum, esto es, por leer, en proceso, finalista o descartado (pudiendo pasar de una carpeta a otra). Respecto a los datos del curriculum que le aparece en esta primera visión, son el nombre y apellidos, fecha de inscripción, edad, título, población, experiencia en años, último puesto vacante y nota (puntuación que da la Web a las respuestas de las preguntas cerradas).

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Fuente imagen: Web Consejos InfoJobs.net

En empleorecursos.es, llegados a este punto, queremos destacar la facilidad que tienen las empresas en esta pantalla para gestionar curriculums, ya sea, por la edad, formación o lugar de residencia, de ahí que como candidatos, veamos nuestro curriculum descartado al poco tiempo de inscribirnos en una oferta de empleo.

Finalmente, para visualizar con detalle el curriculum de la persona candidata junto con sus datos de contacto, las empresas pinchan en el nombre y aparecerá.

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Continuando con las serie de artículos publicados en nuestro Blog, empleorecursos.es, acerca del proceso de despido laboral, finiquito y cálculo de la indemnización, vamos a tratar a partir de las numerosas sugerencias recibidas el proceso de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación Laboral).

“La reclamación ante un despido debe pasar previamente por el SMAC”

Destacaremos en primer lugar, tal y como refleja la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la Conciliación Previa ante el SMAC viene impuesta en la mayoría de las reclamaciones laborales, con objeto de evitar el juicio como bien pueden ser despidos, sanciones disciplinarias, reclamaciones de cantidad, clasificación profesional, etc.

Sin embargo, existen otras situaciones para las que no es necesario acudir previamente al SMAC, destacando como las más comunes las que tratan sobre aspectos de Seguridad Social, impugnación de despidos colectivos, materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, etc.

“Se presentará la Papeleta de Conciliación en el organismo de cada provincia”

Existen SMAC´s en cada Comunidad Autónoma, variando a veces el nombre pero ofreciendo los mismos servicios. Se presentará una “Solicitud” o “Papeleta de Conciliación” (puede hacerlo la propia persona interesada o su representante), ya sea de forma presencial o por correo certificado, respondiendo dicho organismo con el día y la hora de la conciliación.

Son varios los modelos existentes de Papeleta de Conciliación, aunque generalmente poseen la misma estructura y contenidos (enlazamos como modelo la aportada por la Organización de Consumidores y Usuarios, OCU), siendo la información fundamental a incluir:

  1. Datos personales del que la persona o personas demandados, junto con sus domicilios.
  2. Datos profesionales del/a demandante, (categoría profesional u oficio, antigüedad en la empresa, salario y demás remuneraciones).
  3. Enumeración clara y concreta de los hechos, y en el caso de reclamar por cantidad, cuantía económica total reclamada desglosada por conceptos.
  4. En caso de Despido, indicar la fecha de efectos del mismo y los motivos alegados por la empresa.
  5. Fecha y firma.
  6. Importante, entregar cuatro copias, dos para el SMAC, una para ti y la otra para la parte contraria (empresa).

En emplerecursos.es consideramos de vital importancia tener en cuenta los plazos de presentación, ya que es el mismo que para presentar la Papeleta de Conciliación para la posterior demanda en el juzgado (en caso de no llegar a un acuerdo en el SMAC). En concreto, para un caso de despido, el plazo comprende 20 días hábiles desde la fecha de efectos (sin contar sábados, domingos ni festivos); mientras que si son salarios no percibidos, el plazo es de un año. Destacar que una vez presentada, este plazo se interrumpe, reanudándose al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado (llegado este caso, se debería presentar la demanda en el Juzgado de lo Social sin esperar a la conciliación, para así evitar que caduque el plazo, ya que si esto ocurriese, se pierden los derechos de reclamación).

“Los plazos de presentación estarán en función del tipo de reclamación solicitada”

Aconsejamos ser puntual el día de la conciliación, ya que en caso de llegar más tarde de la hora citada y levantada el acta, se pierde la posibilidad de hacer efectivo el derecho a reclamar. Ambas partes, deben acreditarse de forma clara (DNI, etc. o poderes en caso de representar a la empresa). Básicamente, el acto consiste en la mediación por parte de un/a letrado/a conciliadora entre las partes, pudiendo ser el resultado:

  • Avenencia, cuando se produce acuerdo entre las partes.
  • No avenencia, en el caso de no existir acuerdo, por lo que la persona trabajadora deberá presentar demanda ante el Juzgado.
  • No presentación del/a trabajador/a, se archivará la Papeleta, pudiendo en el caso de quedarle aún plazo de los 20 días, presentar otra.
  • Intentado y sin efecto, cuando la empresa no se presenta (aspecto a destacar, ya que si se llegase a juicio, y ganase el/a trabajador/a, se le podrá imponer a la empresa el abono de las costas del procedimiento, junto con los honorarios del/a abogado/a de la parte demandante hasta los 600 €, entre otros aspectos.

El resultado de la conciliación quedará reflejado en un Acta, firmada por las tres partes intervinientes, la cual tiene la misma fuerza jurídica que una sentencia. En empleorecursos.es queremos advertir que en caso de tener sospechas de que la empresa no vaya a hacer frente a sus deudas por ser insolvente o exista la posibilidad de entrar en concurso de acreedores, es más conveniente no llegar a un acuerdo, ya que lo reflejado en el Acta de Conciliación, en ese caso, no lo cubría el FOGASA, siendo más útil presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.


Existe un refrán anglosajón, cada vez más extendido entre las y los expertos en la búsqueda de empleo, que afirma literalmente que “If you pay peanuts you get monkeys”, esto es, “Si pagas con cacahuetes, conseguirás monos” (con todos nuestros respetos y admiración a la labor que hace el Centro de Rescate de Primates Rainfer).

“Si la empresa ofrece salarios bajos, no contará con las y los mejores profesionales que le permitan crecer”.

En empleorecursos.es, entendemos este refrán de una forma clara, si tú como empresa ofreces salarios bajos, jamás podrás captar al mejor talento. Y es que a pesar de la mencionada recuperación económica, las empresas continúan publicando ofertas de empleo que ofrecen salarios no acordes a la experiencia y formación exigida, esto es, quieren a las y los mejores profesionales del mercado (incluso cuando aceptar la oferta a la persona candidata le supondría un cambio de residencia) por un sueldo bajo.

“A largo plazo, las empresas que no den prioridad a su política retributiva tendrán que hacer frente a consecuencias negativas”

Entendemos que está práctica es negativa tanto para las empresas, ya que los procesos de selección se eternizan en la búsqueda de la persona que cumpla el perfil profesional requerido y acepte las condiciones ofrecidas, les obliga a tener constantemente ofertas de empleo activas ante previsibles bajas, aumento de la rotación laboral (puede que esta persona acepte, pero continúe en el mercado buscando ofertas más atractivas), elevada insatisfacción por el trabajo, falta de implicación, pésimo servicio, clientes insatisfechos, etc.

“Trabajadora y trabajadores motivados e identificados con la proyecto es la mayor ventaja competitiva que puede tener cualquier empresa”

Está claro que aceptar un determinado salario, por bajo que sea, dependerá de las necesidades de la persona candidata, por lo que posiblemente siempre haya alguien dispuesto/a a aceptar la oferta, aunque sea a corto plazo, como se ha señalado. Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que las empresas que pongan la política retributiva como pilar fundamental en su estrategia de negocio, esto es, no querer ahorrar costes a partir de las y los trabajadores, con la conocida frase de “salario según convenio”, obtendrán a largo plazo una ventaja competitiva en el mercado (no se puede olvidar que la base de toda empresa son las personas que la forman). Esto es, tener colaboradoras/es valiosas/os y que quieran creer con la empresa tiene un precio, sin duda, pero su amortización es muy rápida (de ahí la frase inicial, si pagas cacahuetes tendrás a todos los monos sin ambiciones calentando la silla).

“La retribución que puede ofrecer la empresa puede estar compuesta de aspectos económicos y no económicos como el salario emocional”

Sin embargo, en empleorecursos.es entendemos que las empresas, a pesar de continuar con una política salarial baja, podrían compensarla con retribuciones no económicas (el denominado Salario Emocional, ya comentado en una anterior entrada en nuestro Blog). Nos referimos a acciones tales como ayuda en el alquiler de vivienda en caso de que la persona candidata tenga que cambiar de residencia por aceptar el puesto, facilitar el acceso a formación, mayor participación en las decisiones de la empresa, buen ambiente de trabajo, retribuciones en especie, horario flexible, etc.).

En resumen, la empresas no se pueden exigir profesionalidad y pagar con miserias, ya que el talento no está de rebajas, a pesar de que todavía haya que “apretarse el cinturón para que entre todas y todos salir de la crisis”, pero está claro que debe ser “entre todas y todos”, no solo a costa del/a trabajador/a.

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Complementando las cuestiones planteadas previamente en nuestro Blog, acerca de las modalidades de despido, así como las indemnizaciones a percibir en cada uno de ellos por la persona trabajadora, desde empleorecursos.es queremos responder a las preguntas que nos han planteado, a la vez que ampliar la serie de artículos con la descripción del denominado “finiquito”.

“Con el finiquito pone fin a la relación laboral saldando las cantidades económicas devengadas por el/a trabajador/a”

El “finiquito” es un documento que cumple una doble función. Por un lado, es un recibo que acredita por sí solo la percepción de unas cantidades económicas en el momento de la finalización de la relación laboral, a la vez que por otro, es un documento probatorio de que dicha relación ha finalizado.

“Es práctica habitual en muchas empresas reflejar la cantidad de la indemnización por despido en el mismo documento que el finiquito”

Es importante diferenciar cuando se le presenta a la persona trabajadora el finiquito del despido, ya que como se ha señalado, con el finiquito se refleja el saldo de la relación laboral, por lo que en caso de firmarlo, no conlleva que se acepte el despido. No obstante, desde empleorecursos.es aconsejamos que se firme como “No Conforme” si se tienen dudas acerca de las cantidades a saldar.

“El finiquito siempre debe ir acompañado de un documento dónde se especifique el fin de la relación laboral y los motivos que la producen”

Por ello, el finiquito se entiende como un medio que prueba la forma en la que se ha producido la extinción, no produciéndola por sí mismo (es decir, siempre debe ir acompañado de documento que especifique el final de la relación laboral de forma clara, y los motivos que lo han producido).

“Para su cálculo, se tendrán en cuenta todas las cantidades que la empresa adeuda al/a trabajador/a en el momento del cese”

A la hora de calcular el finiquito, se tendrán en cuenta todas las cantidades devengadas por la persona trabajadora, y no percibidas, entre las que se encuentran:

  • Salario del último periodo o mes de trabajo.
  • Parte proporcional de las pagas extras hasta la fecha del despido.
  • Las vacaciones no disfrutadas, pudiéndose dar tres supuestos:
    • Que el saldo de vacaciones pendientes de disfrutar con las que corresponden en el momento de la finalización de la relación laboral sea cero.
    • Que el saldo sea a favor del/a trabajador/a.
    • Que el saldo sea a favor de la empresa.
  • Las cantidades correspondientes a conceptos que se abona con retraso por ser cálculos imposibles de anticipar. Nos referimos a aspectos tales como:
    • Primas productividad
    • Gastos de dietas / alojamientos
    • Horas extraordinarias
    • Etc.
  • La “indemnización por falta de preaviso”. Según el Estatuto de los Trabajadores, tanto la empresa como el/a trabajador que quiera extinguir una relación laboral de más de 1 año de duración, debe preavisar a la otra parte con al menos, 15 días de antelación. Así, si es el/a trabajador quién incumple este periodo, se le descontarán los días de incumplimiento, actuando en caso contrario la empresa.
  • En algunos casos, se descontará aquellas cantidades anticipadas por la empresa, como por ejemplo, anticipos económicos para hacer frente a gastos de la actividad laboral.

A partir de lo anterior, un ejemplo práctico sería: trabajadora que tiene un salario mensual de 1200 €, posee en la empresa una antigüedad de 4 años, percibiendo 100 € mensuales. Tiene dos pagas extraordinarias de salario + antigüedad que se devengan semestralmente (del 01/01 al 30/06 y del 01/07 al 31/12). La empresa extingue la relación laboral el 15/04/2017 sin avisar con los 15 días reglamentarios. Además, la trabajadora no ha disfrutado días de vacaciones devengados para 2017 (a 30 días naturales año). La empresa le dio anticipo de 500 € para gastos de trabajo, teniendo aún pendiente el ingreso de las dietas de abril a 12 € por día trabajado, siendo su jornada laboral de lunes a viernes. Por último, por convenio tiene derecho a un plus de transporte de 98 € mensuales.

El finiquito contendrá:

  • Salario mes de abril (del 1 al 15/04): 600 €
  • Antigüedad: 100 €
  • Paga extraordinaria: 33
  • Plus de transporte (del 1 al 15/04): 49 €
  • Abono falta de preaviso: 600 € (salario mensual: 1200 € / 30 días = 40 € salario día X 15 días de falta de preaviso = 600 €).
  • Vacaciones devengadas y no disfrutadas: 360 € (Del 01/01/17 al 15/04/17 son 105 días trabajados. Equivalen a 105 días X 30 días año vacaciones / 365 = 8,63 días redondeando al alza, 9 días de vacaciones pendientes X 40 € día salario = 360 €)
  • Dietas generadas en abril 2017: 120 € (del lunes 03/04 al viernes 07/04 à 5 días + del lunes 10/04 al viernes 14/04 à 5 días = 10 días X 12 € dieta / día = 120 €)
  • Descuento de anticipo anual: – 500 €

TOTAL SALDO FINIQUITO: 2087,33 €

Desde empleorecursos.es queremos señalar que no existe un modelo formal del finiquito, sino que puede servir cualquier que refleje de forma clara los conceptos y cantidades, así que con el abono de las mismas, se da por resuelta y finiquitada la relación laboral. Sin embargo, el convenio colectivo de aplicación en la empresa puede indicar una serie de requisitos de cumplimentación.

Por último, es práctica habitual en muchas empresas, entregar junto al finiquito la indemnización por fin de contrato.

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Son varias las cuestiones que se plantea la mujer trabajadora en el momento de quedarse embarazada. Por ello, desde empleorecursos.es queremos exponer de forma clara y esquemática los aspectos relacionados con esta contingencia laboral.

“A priori, no es necesario comunicar a la empresa que se está embarazada salvo que exista riesgo claro para ella o el/a bebé”

En primer lugar, destacar que no es necesario comunicar a la empresa que se está embarazada, salvo en el caso de que el desarrollo de la actividad profesional suponga un riesgo para la madre o el bebé, por lo que la empresa se vería obligada a tomar las medidas oportunas para eliminarlo (como siempre aconsejamos, en este caso, se comunique por escrito duplicado a la empresa quedándonos una copia firmada con el recibí por parte de la empresa).

“Las ausencias a reconocimientos prenatales son retribuidas, si están justificadas de forma adecuada”

Los permisos para reconocimientos prenatales son retribuidos, por lo que la futura madre podrá ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable (aportando posteriormente los justificantes de dichas ausencias). En el caso de tener que guardar algún día de reposo por realizarse alguna prueba, habría que solicitar la baja médica en el Servicio Público de Salud.

“Si las medidas de la empresa no reducen el riesgo para el embarazo, la trabajadora tiene derecho a solicitar la baja médica con el 100% de la base reguladora”

En el caso comentado de existir riesgo durante el embarazo en el puesto de trabajo (ya sea para la madre y/o bebé), y a pesar de que la empresa adopta todas las medidas necesarias persistiendo dicho riesgo, la trabajadora deberá solicitar la baja médica, teniendo derecho a percibir una prestación económica durante ese tiempo del 100% de la base reguladora por contingencias profesionales (generalmente, suele coincidir con el salario mensual). Mención especial tiene la situación de embarazo de riesgo, el cual, al no ser “motivado” por el puesto de trabajo, la empleada deberá solicitar su baja médica pero en este caso por Contingencias Comunes (con menor prestación).

“El despido por estar embarazada conllevaría a una declaración de nulidad del mismo”

En empleorecursos.es queremos señalar que si se produce una extinción de la relación laboral motivada por el hecho de estar embarazada, pudiendo demostrar de forma fehaciente, se considerará como discriminatoria, y por lo tanto, pudiéndose declarar como nula (teniendo por tanto derecho a recuperar su puesto de trabajo y a los salarios dejados de percibir). Para ello, habrá que interponer demanda en el Juzgado de los Social por “vulneración de derechos fundamentales” (teniendo en cuenta los plazos reflejados en nuestro post sobre “Cómo actuar ante un Despido”).

“A modo general, el permiso de maternidad es de 16 semanas, siendo las 6 inmediatamente posteriores al parto obligatorias”

La trabajadora embarazada, tendrá derecho a un permiso de maternidad de 16 semanas ininterrumpidas, siendo obligatorio disfrutar de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto. Dependiendo de la situación de maternidad, estas 16 semanas se pueden ampliar en dos semanas por cada hija/o a partir de la/o segunda/o en caso de parto múltiple; o nacimiento de un/a bebé con discapacidad.

En los casos de adopción o acogimiento (preadoptivo, permanente o siempre de duración inferior a un año, la situación depende de la edad del/a menor. Así, si tienen menos de 6 años, las 16 semanas ininterrumpidas de permiso se le sumarán dos más en casos de adopción o acogimiento múltiple por cada hija/o a partir del/a segundo/a, eligiendo la trabajadora la fecha de inicio de cómputo a partir de la decisión administrativa o judicial del acogimiento provisional o definitivo, o a partir de la decisión judicial por la que se constituya la adopción. En cambio, si son menores a partir de 6 años, el permiso tendrá una duración de dos semanas más si tiene discapacidad.

Llegados a este punto, es importante destacar que en los casos de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de las/os progenitores al país de origen de menor adoptada/o, el permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución de la adopción.

Al mismo tiempo, en el caso de fallecimiento del bebé, la madre tendrá derecho a disfrutar del permiso de maternidad durante las 6 semanas posteriores al parto, aunque puede solicitar reincorporarse a su puesto de trabajo si así lo desea.

“La prestación económica por maternidad asciende al 100% de la base reguladora por contingencias comunes del mes anterior”

En cuanto al importe de la prestación económica por maternidad de la Seguridad Social, éste es del 100% de la base reguladora por contingencias comunes (similar a los conceptos cotizables del salario). En concreto, esta base reguladora será el resultado de dividir la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la fecha de inicio del periodo de descanso por maternidad por el número de días a que dicha cotización se refiere.

“Los requisitos para acceder a la prestación de maternidad están en función de la situación laboral de la madre”

Dependiendo de la situación laboral de la madre, los requisitos para acceder a la prestación variarán. Así, si es trabajadora por cuenta ajena, dada de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social, debe acreditar:

  • Si es menor de 21 años no se exige período mínimo de cotización.
  • Si tiene entre 21 y 26 años, se le exigen 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso/baja maternal o si acredita 180 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.
  • Si la trabajadora es mayor de 26 años, se le exigen como mínimo 180 días, dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso por baja maternal o si acredita 360 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.

En cambio, para trabajadoras desempleadas:

  • Si percibe prestación contributiva, debe solicitar suspensión de la misma, la cual, una vez finalizada, previa reactivación de la demanda de empleo, dispone de 15 días para solicitar la reanudación de la prestación de desempleo.
  • Si percibe subsidio por desempleo, continuará percibiéndolo por la misma cuantía y duración.

Por último, las autónomas siempre que estén al corriente de pago con la Seguridad Social, tendrán los mismos requisitos que las empleadas del Régimen General.

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Una de las cuestiones que más nos hacen las personas que visitan nuestro portal, empleorecursos.es, es sobre la forma de actuar ante un despido, el cual consiste en la decisión unilateral de la empresa de extinguir la relación laboral.

“Existen dos tipos de despido en nuestra normativa, el despido objetivo y el despido disciplinario”

En nuestra normativa, se contemplan dos causas que motivan el cese del/a trabajador/a en la empresa. Por un lado se encuentra el despido objetivo, donde se estima una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, las causas que lo justifican se basan en la aspectos relacionados con la actividad de la empresa (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o en la capacidad del/a empleada/o (como bien pueden ser ineptitud conocida o sobrevenida, así como la falta de adaptación a las modificaciones técnicas); mientras que por otro, el despido disciplinario que obedece a un comportamiento grave o culpable del/a trabajador/a por lo que carece de indemnización.

“El contenido de la carta de despido determinará todo el proceso de demanda judicial”

Llegamos a este punto cobra vital importancia la carta de despido, documento donde la empresa debe justificar las causas comentadas del mismo, así como la indemnización que le corresponde a la persona trabajadora. Su importancia radica ante una futura demanda del/a empleado/a, ya que la empresa únicamente puede alegar lo que contiene en ella.

Pues bien, si no estamos de acuerdo con el despido, debemos llevar a cabo los trámites necesarios para que se reconozca su improcedencia o nulidad, por lo que aconsejamos desde emplerecursos.es prestar mucha atención a los plazos de caducidad que la norma indica.

“Es muy importante prestar atención al plazo de 20 días establecido para la presentación de los trámites, así como sus suspensiones conforme se realizan los trámites”

En primer lugar, tenemos 20 días hábiles (excluidos domingos y festivos, así como los sábados, resultante esto último de pronunciamiento judicial de la Sala General de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2006) desde el momento del despido para presentar demanda de conciliación o mediación ante la Unidad o Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), la cual paraliza los plazos de caducidad, reanudándose al día siguiente de intentada la conciliación.

“En el caso de no producirse acuerdo entre las partes en el SMAC, se debe presentar demanda ante el juzgado competente

Si tras este acto de conciliación no se llega a un acuerdo entre las partes, se debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación, siempre y cuando el/a trabajador/a quiera continuar con el proceso. La misma, puede efectuarla el/a trabajador/a solo o por medio de abogada/o, procurador/a, graduada/o social o sindicato.

En cuanto a la demanda incluirá los siguientes contenidos:

  • Órgano ante el que se presenta y modalidad procesal.
  • Datos de la persona demandante (DNI, nombre y apellidos, etc.) y de la parte demandada (nombre y apellidos, domicilio, etc.).
  • Enumeración clara y concreta de los hechos (deben coincidir con los expuestos en el acta de conciliación).
  • Información sobre la relación laboral (antigüedad, categoría profesional, períodos en los que se ha prestado servicio, salario, tiempo y forma de pago, lugar de trabajo, duración, etc.).
  • Fecha y forma en la que se hizo efectivo el despido, haciendo mención a los contenidos de la carta de despido.
  • En caso de haber sido representante de las y los trabajadores, se hará constar.

A modo general, el/a juez calificará el despido de las tres maneras siguientes:

  • Se produce cuando las causas que indica la empresa para proceder al despido (y reflejadas en la carta de cese) no son ciertas o de suficiente entidad. Así, ésta tiene un plazo de cinco días desde que se le notifica la sentencia para proceder a readmitir al/a trabajador/a o abonarle una indemnización equivalente a 45 días de salario por año trabajado (teniendo en cuenta el tiempo trabajado hasta febrero de 2012) o 33 días de salario por año trabajado (para el cómputo temporal desde febrero de 2012 hasta la fecha de cese).

Si opta por la readmisión, la empresa deberá abonar los denominados salarios de tramitación (salarios que se han dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).

  • Nulo. Se considerará nulo cuando se demuestre que el motivo del despido obedezca a alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, así como a la violación de derechos fundamentales y libertades públicas del/a trabajador/a. Los efectos de la sentencia serán la readmisión de la persona trabajadora y el abono de los salarios de tramitación.
  • Procedente. Se declara el tipo de despido y las causas justificadas.

“El Síndrome de estar quemada/o” ha sido estudiado por una gran variedad de autoras/es, los cuales, tratan de diferenciarlo de la situación de estrés laboral. Debido a su cada vez mayor frecuencia entre las y los trabajadores, desde empleorecursos.es analizaremos este fenómeno psicosocial del trabajo.

“El origen del Síndrome de Burnout se encuentra producido por los aspectos psicosociales, organizativos del puesto de trabajo”

Así, el Síndrome de Burnout consiste en una sensación de frustración y agotamiento, acompañada de una reducción de la productividad y pérdida de ilusión, junto con apatía, que siente la persona empleada hacia las funciones y tareas de su puesto de trabajo. Por tanto, el origen se encuentra en aspectos psicosociales, organizativos y de ordenación existentes en el trabajo.

El estudio de este Síndrome ha sido acometido por muchas/os autoras/es, en los que a menudo se encuentran algunas diferencias de matiz conceptual, derivadas de la dificultad de definir un proceso complejo como es éste, así como de diferenciarlo del concepto de estrés laboral.

“El Síndrome de Burnout se manifiesta en por agotamiento mental, físico y emocional de la persona trabajadora”

Desde empleorecursos.es destacaremos la definición propuesta por Aronson, en cuanto a «estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo ante situaciones con demandas emocionales».

“El Síndrome de Burnout se produce por una situación de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal prolongada en el tiempo”

En concreto, para determinar si la situación que se está viviendo en el trabajo se encuadra dentro del Síndrome de Burnout, ésta debe ser duradera en el tiempo y estar acompañada de agotamiento emocional (sentir que no se puede dar más de sí misma/o a nivel afectivo), despersonalización (desarrollo de sentimientos negativos, actitudes y conductas de cinismo hacia las personas objeto del trabajo) y reducida realización personal (tendencia a evaluarse negativamente).

En resumen, las demandas interpersonales junto con la carga de tareas que exige el puesto de trabajo dan lugar a un cansancio emocional, el cual, acompañado de una sensación aguda de falta de recursos, genera una despersonalización y baja autorrealización en la persona trabajadora.

En función de nuestra experiencia laboral, destacaremos como principales factores de riesgo del Síndrome de Burnout lo siguientes:

  • Estilo de dirección inadecuado
  • Existencia de relaciones conflictivas
  • Falta de recompensas
  • Estructura de la empresa muy jerarquizada
  • Sobrecarga de trabajo
  • Exigencia emocional en la interacción con la persona cliente
  • Poca autonomía decisional
  • Falta de apoyo social
  • Relaciones conflictivas
  • Poco tiempo para realizar las tareas requeridas

Por último, existen varias fases del Síndrome de Burnout, las cuales son:

  1. Entusiasmo que se experimenta ante la nueva situación laboral manifestándose con expectativas positivas.
  2. Estancamiento al no cumplirse las expectativas iniciales, llevando a la persona trabajadora a comparar el esfuerzo que le supone el empleo con las recompensas que obtiene.
  3. Frustración, entendida como desilusión y falta de sentido ante el empleo, afectando emocionalmente.
  4. Apatía, ya que las actitudes y conductas ante las funciones y tareas del puesto de trabajo son de negatividad y evitación.
  5. Quemada/o, donde se produce un colapso emocional y cognitivo, motivando a la persona a abandonar el trabajo.

A lo largo de nuestra trayectoria profesional en departamentos de gestión de personas realizando multitud de procesos de selección, hemos coincidido con profesionales que valoran de forma negativa que la persona candidata a un determinado puesto de trabajo tuviera una vida laboral de continuos “saltos” de empresa a empresa.

“Siempre han existido profesionales que deciden cambiar de empresa de forma voluntaria”

A partir de esta situación, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de la existencia de trabajadoras/es que, a pesar de la coyuntura económica de crisis existente, son más proclives a cambiar de empresa o proyecto profesional de forma voluntaria.

“Los motivos que llevan a la persona trabajadora a cambiar de empleo son tanto internos como externos a ella”

A modo general, entendemos que son varios los motivos que pueden llevar a un/a profesional a cambiar de empleo. Por un lado, estarían los aspectos referidos a la persona trabajadora, como por ejemplo sentirse infrautilizada/o, ver que no aprecian tu trabajo, escasas posibilidades de desarrollo profesional, no compartir la ética de la empresa, cambios en la situación personal, o que la persona se encuentre en la situación de Despido Interior; mientras que por otro, se encuentran los relacionados con el entorno de trabajo o empresa, como el hecho de que la misma se encuentre atravesando una situación económica negativa que le esté obligado a realizar despidos, existencia de un ambiente o clima laboral negativo, rivalidad entre compañeras/os, política salarial baja, continuos retrasos en el abono de salario, etc.

“Antes de tomar la decisión, se recomienda un análisis objetivo acerca de las ventajas y desventajas de abandonar la actual empresa”

El primer paso a adoptar consiste en reflexionar de forma objetiva, basándose tanto en la información de la empresa como de los propios intereses de la persona trabajadora. Así, una vez tomada la decisión de cambiar de trabajo, es importante diseñar un plan o estrategia que permita enlazar el actual con el nuevo a conseguir, ya que así se garantiza la obtención de ingresos (es importante recordar que si se solicita la Baja Voluntaria en la empresa, no se tendrá derecho a prestación por desempleo.

“Diseñar una estrategia o plan de búsqueda de nuevo empleo facilitará el proceso de cambio de trabajo”

Llegados a este punto, es fundamental reactivar el proceso de búsqueda activa de empleo, siendo conscientes de la ventaja competitiva que proporciona el estar empleado, la cual, favorece el proceso de creación y fortalecimiento de tu marca personal o profesional (ya comentado en nuestro Blog). Este proceso de búsqueda de empleo debe estar planificado en función del objetivo laboral que nos marquemos, el cual, nos llevará a posicionarnos de una forma u otra en el mercado.

“El estar buscando un nuevo empleo no debe descuidar las responsabilidades del actual puesto de trabajo”

Durante este proceso, es fundamental y señal de buen/a profesional no descuidar las tareas y responsabilidades del actual puesto de trabajo, por ello, aconsejamos hacer todo lo posible para que el rendimiento no decaiga, e incluso, hacer un esfuerzo extra durante este tiempo, el cual, nos permitirá dejar una buena impresión a las y los responsables de la empresa cuando la dejemos (no sabemos las vueltas que da la vida), aspecto que agravará su arrepentimiento posterior por “perdernos”.

Relacionado con lo anterior, en empleorecuros.es somos de la opinión que es mejor compartir toda la información que tenemos acerca de las funciones y tareas del puesto de trabajo con nuestras/os compañeras/os, sinónimo de nuestro buen hacer en la empresa.

“Recomendamos manejar todo el proceso de forma discreta”

A su vez, es importante manejar todo este proceso con discreción, evitando hacer notar nuestro descontento y ganas de finalizar la relación laboral, así como el estado emocional ante los diferentes procesos de selección a los que nos enfrentamos.

Por último, al estar en búsqueda activa de empleo es importante no descuidar nuestra continua formación y reciclaje profesional, el uso de las redes sociales para posicionar nuestra marca profesional en el mercado, formarse una red de contactos adecuada, mantener la calma ante los rechazos que puedan surgir por parte de las empresas a las que se envía la candidatura, etc.

En resumen, en función de determinadas condiciones, cambiar de empleo puede convertirse en un proceso difícil, por el rechazo que sentimos a salir de nuestra zona de confort, así como el miedo que nos produce la incertidumbre hacia lo desconocido o el posible arrepentimiento futuro. Por ello, en empleorecursos.es aconsejamos realizar un análisis exhaustivo de las ventajas y desventajas que conlleva mantener el actual trabajo, y si tenemos clara la decisión de buscar otro proyecto profesional, dedicar todos los esfuerzos a ello, sin que afecte a nuestras obligaciones con nuestra actual empresa.


Mucho se está hablando acerca de la importancia de la Marca Personal en el actual mercado laboral para posicionarnos como profesionales de valor. Sin embargo, ¿qué sucede cuando la marca profesional de la persona empleada es más valorada que la de la propia empresa?

“En ocasiones, las y los empleados poseen una marca profesional de mayor valor que la de la empresa para la que trabajan”.

En empleorecursos.es entendemos como profesionales con marca personal de éxito a aquellas personas que son reconocidas en sus área de actividad como expertas/os al aportar un valor diferencial positivo a partir de la combinación de atributos personales, competencias profesionales, motivación y actitudes positivas.

“La Marca Personal se compone de atributos personales, competencias profesionales, motivación y actitudes positivas”.

La Marca Personal no es algo nuevo, sino que como se ha indicado, surge como necesidad de adaptación a los nuevos tiempos y métodos de búsqueda de empleo, de ahí la importancia de llevar a cabo un proceso estratégico de Personal Branding con objeto de identificar nuestras mejores cualidades personales y profesionales para potenciarlas, desarrollarlas y comunicarlas para conseguir nuestro objetivo profesional.

“Para poner en valor nuestra Marca Personal debemos basarnos en una estrategia de Personal Branding”.

Llegados a este punto, en empleorecuros.es nos planteamos las ventajas que tienen para las empresas contar con empleadas/os que posean una marca profesional reconocida en el sector, incluso llegando a ser más valorada que la de la propia empresa como tal.

Así, en primer lugar destacamos que contar con personas con una marca profesional de valor por parte de la empresa garantiza la implicación de éstas en la mejora constante de su empleabilidad y desarrollo, lo que aparte de fomentar un clima de crecimiento constante en la empresa, permite tener a las y los trabajadores mejor adaptados al mercado laboral en el que operan.

“Son mayores las ventajas para las empresas contar con profesionales con una marca personal reconocida que las desventajas”.

Unido a lo anterior, estas/os profesionales servirán para atraer clientes a la empresa, al ser reconocidas/os como expertas/os en su área de trabajo, es decir, el grado de fidelización de las y los mismos siempre será mayor si es atendidos por las y los mejores del sector.

Además, este hecho redundará en beneficios para la propia empresa en cuanto a la alineación de su marca corporativa con la marca profesional de sus empleadas/os, por lo que el posicionamiento de esta en el mercado será mayor.

Esquemáticamente, los pasos necesarios para definir una estrategia de Personal Branding, en empleorecursos.es entendemos que serían los siguientes:

  1. Para ello es fundamental conocerse a sí misma/o y al mercado laboral en el que te encuentras. Para ello es adecuado llevar a cabo un análisis DAFO (Debilidades y Fortalezas en cuanto aspectos internos, y Amenazas y Oportunidades en cuento aspectos externos).
  2. Definir objetivos. A partir de aquí, se pasaría a la definición realista y sincera de los objetivos a conseguir con tu estrategia de Personal Branding.
  3. Planificación. En función de los recursos con los que se cuente, y siempre teniendo en cuenta los objetivos marcados, se temporalizará las acciones a llevar a cabo. Dependiendo de estos objetivos, los recursos a utilizar puede ser un Blog personal, determinada red social (generalmente Linkedin), etc.
  4. Ejecución. Puesta en marcha de las acciones planificadas de una forma coherente y constante, siendo conscientes que crear una marca personal de valor requiere tiempo y esfuerzo, justo lo contrario que destruirla.