En el presente artículo, queremos tratar desde empleorecuros.es un tema muy común en nuestros días, como es el permiso de paternidad. Esto es, cuando un trabajador tiene un hijo y se convierte en padre, tiene derecho a disfrutar de un período de ausencia de su puesto de trabajo.

Concretamente, dicho período consta de dos partes:

  1. Días de ausencia por permiso retribuido por la empresa. Concretamente, son dos días como mínimo, el del parto y el siguiente, tal y como recoge el Estatuto de los Trabajadores (aunque pueden ser más si viene recogido en el convenio de la empresa).
  2. Días de ausencia que van a cargo de la Seguridad Social, organismo que aporta al trabajador una prestación de paternidad durante este período (normalmente, esta fase del permiso es a jornada completa, aunque puede hacerse a media jornada, previo acuerdo por escrito entre el trabajador y la empresa). En este caso, se estima una ausencia de 13 días a modo general, en los que el salario estaría cubierto por la Seguridad Social. Los mismos, podrían ampliarse en casos como parto múltiple o discapacidad, en si el nacimiento del/a hijo/a supusiera la condición para la unidad familiar de familia numerosa (sería 20 días).

Otro aspecto a destacar es el inicio de la prestación y de los días de ausencia, ya que tiene hasta 16 semanas (siempre que la madre permanezca de baja por maternidad).

Queremos destacar desde empleorecuros.es que los trámites para gestionar la prestación por paternidad con la Seguridad Social en general son sencillos, así como el hecho de que la solicitud de la misma es un aspecto exclusivo del trabajador, ya que a lo único que está obligada la empresa es a entregarle un certificado de las bases de cotización del trabajador del mes anterior al nacimiento del/a hija/o, el cual es requisito indispensable para tramitar la citada prestación. Entre la documentación que debe remitir a la Seguridad Social junto a la solicitud rellenada, está la última nómina percibida, DNI del trabajador, copia del Libro de Familia, y /o certificado de nacimiento del/a pequeño/a, entre otros.

En resumen, el objeto de la prestación por paternidad es proteger el derecho del trabajador a percibir un subsidio durante los días de suspensión del contrato de trabajo debido al nacimiento, adopción o acogimiento de un/a o más hijo/a.

Para finalizar, no olvides que desde nuestra web, empleorecursos.es, te ofrecemos ayuda en tu proceso de búsqueda de empleo, derecho laboral, marca personal, etc., así como te orientamos laboralmente para conseguir tu objetivo profesional.


Dentro de nuestra sección de Derecho del Trabajo, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca del “Periodo de Prueba” en las diferentes modalidades de contratación laboral existentes en la actualidad.

Hoy en día, es común siempre que firmamos un nuevo contrato de trabajo cuando nos incorporamos a una empresa (no en caso de renovación para continuar en la empresa en la misma ocupación y funciones) se tenga que pasar por un periodo de prueba en el que las y los empresarios valoran nuestro trabajo, adaptación, habilidades, etc.; y además, beneficia en algo fundamental a la empresa, ya que éstas pueden dar por terminado el contrato de trabajo durante este periodo si no están satisfechas/os con la labor que realiza el/a trabajador/a, independientemente de la causa que se alegue para ello.

“Durante el periodo de prueba la empresa valora nuestros trabajo llegando a dar por terminada la relación laboral si no están satisfechas/os”

Para analizar el periodo de prueba con exactitud, hay que remitirse al Estatuto de los Trabajadores (E.T.), concretamente a su artículo 14. Así, el mismo, indica que el periodo de prueba podrá concertarse por escrito, con sujeción a los límites de duración que se establezcan en los convenios colectivos. De aquí se deduce que el mismo es opcional para el/a empresario/a, y si decide aplicarlo, debe reflejarlo con exactitud en el contrato de trabajo.

“El/a empresario/a tiene la potestad de aplicar o no el periodo de prueba en el contrato. En caso afirmativo, debe reflejarlo siempre por escrito”

Dentro de este contexto, es importante indicar que durante el periodo de prueba, tendremos todos los derechos y obligaciones que se corresponden con el puesto de trabajo que estemos desempeñando igual que si fuésemos personal fijo de la empresa, excepto los que se derivasen en caso de concluir el contrato de trabajo durante el transcurso del mismo (dónde no se tendrá derecho a percibir indemnización).

En cuanto al cese del contrato durante la vigencia del periodo de prueba, podrá producirse a instancias tanto de la empresa como de la persona trabajadora. En caso de finalizar el periodo de prueba y continuar la relación laboral, el mismo computa a efectos de antigüedad dentro de la empresa.

“Durante el periodo de prueba, se tienen los mismos derechos que el resto de trabajadoras/es, pudiéndose cesar tanto a instancias de la empresa como de la persona trabajadora”

Además, es importante destacar que si así se especifica de forma clara en el contrato de trabajo, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al/a trabajador/a durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo.

En cuanto a su duración, tal y como se ha indicado, en caso de no quedar reflejado en convenio colectivo al cual está adscrita la empresa, el E.T. indica que la misma estará en función de la cualificación del/a trabajador/a y del número de empleadas/os de la empresa.

“Como norma general, la duración del periodo de prueba depende de la cualificación de la persona trabajadoras y número de empleadas/ os de la empresa”

Concretamente, la duración del periodo de prueba (siempre en ausencia de especificación en el convenio colectivo de la empresa, como se ha indicado) como norma general será:

  • No podrá exceder de 6 meses para las y los técnicas/os tituladas/os.
  • No podrá exceder de 2 meses para las y los trabajadores que no sean técnicos titulados de empresas de más de 25 empleadas/os.
  • No podrá exceder de 3 meses para las y los trabajadores que no sean técnicos titulados en empresas de menos de 25 empleadas/os.
  • No podrá exceder de 1 mes en los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo inferior a 6 meses.
  • En caso de contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a las y los emprendedores será de 1 año.

Como se ha indicado anteriormente, el E.T. refleja que será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando hayamos desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa, independientemente del tipo de contrato.

En definitiva, la normativa laboral indica de forma clara la aplicación del periodo de prueba. Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es


Desde empleorecursos.es queremos tratar desde esta líneas un aspecto que no por habitual deja de ser tenido en cuenta en el mercado de laboral actual, como es el hecho de trabajar “en negro” o “en B”.

En primer lugar, hay que considerar que por mucho de que pueda parecer en un determinado momento más ventajoso trabajar sin declarar la relación laboral, entre otras cosas, por el hecho de obtener ingresos extra sin cotizar ni tributar y, en su caso, el seguir cobrando el paro (o cualquier otra prestación o pensión incompatible con el desempeño de un trabajo), tenemos que tener muy presente que siempre va a resultar más perjudicial para nuestros intereses llevar a cabo este tipo de prácticas.

«Hay que partir de la idea que siempre será más perjudicial para nuestros intereses trabajar en «negro».

Así, son múltiples los motivos que podemos señalar, pero de entre todos ellos, en empleorecursos.es destacaremos:

  • Si estás cobrando la prestación contributiva de desempleo (“el paro”) debes saber que éste se genera y se cobra por días naturales, esto es, cuando se concede la prestación se tiene derecho a cobrar “X” días en función del tiempo previo cotizado, por lo que, cada día que estés posteriormente trabajando y dados de alta (cotizando), será un día más que alargarás el cobro de la prestación en caso de necesidad
  • Otro hecho importante es que en caso de que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social realice una “supervisión” en el centro de trabajo o el lugar en el que te encuentres prestando tus servicios, podrá entender que estás cobrando el paro de forma indebida y reclamarte lo cobrado hasta la fecha para que se lo reintegres. Ello sin perjuicio de que pueda iniciar un procedimiento sancionador frente a ti si aprecia que estás trabajando en “B” voluntariamente y de acuerdo con el/a empresario/a, retirándote el total de la prestación a la que tuvieras derecho.
  • Además de lo expuesto en el punto anterior, cabe destacar que desde principios del año 2013 se ha introducido en el Código Penal el delito por  fraude a la Seguridad Social (Art. 307) que también afecta a las/os trabajadoras/es, sin que se haya establecido un importe mínimo a defraudar para considerar la existencia de delito.
  • El hecho de no estar dada/o de alta en la Seguridad Social y no tener nómina va a suponer, en caso de que el/a empresario/a decida dejar de contar contigo para trabajar (por el motivo que sea), que tengas mucho más difícil acreditar la existencia de la relación laboral y, los salarios cobrados a efectos de reclamar frente a un hipotético despido y el cobro de una indemnización, es decir, tendrás mucho más difícil reclamar y acreditar el impago de salarios.
  • Por otra parte, estarás perdiendo días de cotización, que no solo computan a efectos de generar derecho a la prestación contributiva del desempleo, sino a prestaciones de invalidez y jubilación.
  • Junto a lo anterior, en caso de sufrir un accidente laboral o de verte obligada/o a coger una baja por incapacidad temporal, no cobrarás el subsidio correspondiente y, lo que agrava la situación, muy probablemente el/a empresario tampoco quiera pagarte el salario de los días que dejes de acudir a trabajar.
  • Por último, y en relación a una situación muy común, como es el caso de estar trabajando dado de alta pero con un contrato en el que te pagan parte del salario en “B” (esto puede suceder tanto con contratos a tiempo parcial como a tiempo completo), los perjuicios podrán venir en forma de una menor indemnización por despido, por finalización de contrato o por rescisiones voluntarias indemnizadas de contrato; menores prestaciones por desempleo e incapacidad temporal, así como, en su caso, unas pensiones de invalidez y jubilación de menor cuantía.

En definitiva, desde empleorecursos.es recomendamos evitar en la medida de lo posible utilizar este tipo de “atajos” que solo generan beneficios a corto plazo pero que a medio y largo plazo, puede ocasionarte serios perjuicios.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, Derecho Laboral, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es.


Continuando con el análisis de los aspectos contenidos en el denominado Derecho Laboral, en empleorecursos.es queremos tratar desde esta líneas un aspecto que no por habitual deja de ser desconocido (y en la mayorías de ocasiones, traumático) para todas y todos los trabajadores, como es proceso de despido en el trabajo.

Básicamente, el despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del/a empresario/a. El mismo, viene contemplado en el Estatuto de los Trabajadores de dos formas diferentes en función de las causas lo motivan.

Por un lado, se encuentra el Despido Objetivo, el cual obedece a priori a causas ajenas al trabajador/a, es decir, no se le atribuye culpa de nada. Estos tipos de despidos van a acompañados de una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, requiriendo a su vez un preaviso de 15 días para contratos de duración superior a 1 año y de una carta de cese dónde se explique de forma detallada los hechos que han motivado tal despido, junto con la fecha en el que causa efecto (como causas que suelen alegar están la ineptitud conocida o sobrevenida o falta de adaptación a las modificaciones técnicas, ente otras; mientras que las imputables a la empresa suelen ser causas técnicas, organizativas, económicas o de producción).

Por otro lado, se encuentra el Despido Disciplinario, causado por un comportamiento grave y culpable del/a trabajador/a, careciendo de cualquier tipo de indemnización y de falta de preaviso (es decir, lo pueden hacer en cualquier momento) siempre acompañado de una carta de cese dónde se exponga los detalles, la fecha en la que tendrá lugar el despido y los hechos que lo motivan.

Independientemente del tipo de despido, las y los trabajadores siempre tenemos derecho al finiquito (compuesto básicamente por la nómina o nóminas pendientes de percibir, los días de vacaciones no disfrutados, la parte proporcional de las pagas extra y cualquier otro concepto devengado y no recibido durante el periodo de trabajo).

La forma de entrega de la carta de cese o despido por parte de la empresa puede ser tanto personalmente como por Burofax o cualquier medio que garantice que ha sido recibida. Por ello, desde empleorecursos.es recomendamos siempre comprobar la fecha en la será efectivo el despido y en caso de no estar de acuerdo con el mismo, firmar “no conforme”. Dentro de este contexto, es importante indicar que la firma del finiquito y la carta de despido no tiene un valor liberatorio para la empresa, por lo que como trabajadoras/es, siempre podremos demandar a la empresa.

Para efectuar dicha demanda, disponemos de un plazo improrrogable de 20 días hábiles, donde se reclamará que se considere el despido como improcedente. Para ello, previamente se presentará papeleta de conciliación laboral ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de la provincia, con objeto de evitar el proceso judicial, hecho que paraliza el plazo de 20 días, continuando su transcurso en caso de que se celebre la conciliación sin acuerdo. Si no se llega a ningún acuerdo en este acto previo, presentará la perceptiva demanda ante el Juzgado de lo Social (para ello, no es necesario abogada/o).

En el caso de que se declare improcedente el despido, la empresa tendría que optar por indemnizarnos (hecho más común) o readmitirnos (donde además, debería abonarnos los salarios que hemos dejado de percibir). Dicha indemnización estará en función de la antigüedad en la empresa y la remuneración que estemos percibiendo, calculada en dos tramos:

  1. Antes de la Reforma Laboral, hasta febrero de 2012, siendo la cantidad de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
  2. Después de la Reforma Laboral, febrero de 2012, siendo la cantidad de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.

Sin embargo, puede ocurrir que el o la juez, estime que el despido está debidamente justificado, por lo que éste será declarado procedente, por lo que no tendrá ningún tipo de efecto sobre el o la trabajadora.

En definitiva, la normativa laboral indica de forma clara cómo y en qué circunstancias debe producirse el despido por parte de la empresa, así como los procedimientos que tenemos las y los trabajadores para reclamar nuestros derechos en caso de no estar conformes con el mismo. Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es


En cualquier tipo de relación que tengamos, no solo en el ámbito laboral, podemos cruzarnos con personas negativas que hacen que todo parezca peor de lo que es en realidad, es decir, crean un mal ambiente o como se dice vulgarmente, “rollito”. Por ello, desde empleorecursos.es queremos tratar cuáles son los hábitos más comunes de estas personas, y como podemos hacerle frente para evitarlas.

En primer lugar, queremos dejar claro que existe abundante investigación tanto sobre la forma de actuar como de los rasgos de personalidad de estas personas, la cual, permite identificarlas de forma clara como Tóxicas (muestras de ello es el famoso libro Gente Tóxica del psicólogo Bernardo Stamateas). Así, sin ánimo de ser exhaustivos, serían:

  1. Siempre se están quejando por todo, esto es, todo le sienta mal constantemente, no le gusta nada y lo que es peor, lo están transmitiendo continuamente.
  2. Suelen compararse con el resto de personas, aspecto que refleja su concepto de ser inferiores y desgraciadas/os. Están desmotivadas/os y no hacen nada para remediarlo. Son personas que se muestran extremadamente negativas ante todo.
  3. Incontinencia verbal, es decir, manifiestan su opinión constantemente (y en la mayoría de las veces de forma negativa) sin importarles si ofenden o no a la otra persona (escudándose para ello en la “sinceridad absoluta”).
  4. Consideran que todas y todos están en su contra, manifestando creerse el centro del universo, a la vez que no asumen su responsabilidad ante los problemas. Focaliza el “locus de control” de las situaciones en las y los demás, culpabilizándolas/os de sus desgracias.
  5. Muestra de lo anterior, no admiten consejos, siendo la soberbia y la arrogancia cualidades que les acompañan.
  6. Son personas pesimistas, por lo que por norma, tiran la toalla antes de comenzar un proyecto, es decir, ni siquiera lo intentan, ya que consideran que saldrá mal.
  1. Son eficaces a la hora de enumerar inconvenientes que detectan ante la vida que no tienen solución, por lo que para estas personas, todo es negativo.

A la hora de enfrentarnos a estas personas, la solución más fácil se encuentra en la evitación de las mismas, pero como hemos indicado al principio, estas personas se encuentran en todos los ámbitos de la vida (laboral, familiar, etc.) por lo que no siempre es posible. Por ello, desde empleorecursos.es consideramos que una buena primera opción es distanciarse de ellas todo lo posible haciéndoles ver que se encuentran en una dinámica negativa tanto para sí mismas como para el resto de personas.

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En nuestra práctica diaria en el campo laboral y gestión de personas, nos encontramos con el desconocimiento de muchas y muchos trabajadores de las diferentes modalidades de contratación laboral existentes en el actual mercado de trabajo español. Por ello, desde empleorecursos.es queremos indicar que en estos momentos, son cuatro los contratos de trabajo existentes en nuestra legislación, frente a los 42 modelos vigentes anteriormente, esto es, en la actualidad las modalidades de contratación laboral son: por tiempo indefinido, temporal, de formación y aprendizaje, y por último, por medio de un contrato en prácticas.

«En la actualidad, son cuatro las modalidades de contratación existentes».

Por contrato indefinido se entiende aquél que se concierta sin establecer límites temporales en la prestación de los servicios en cuanto a su duración, estando los mismos, acogidos a ciertas bonificaciones o incentivos orientados para favorecer el acceso al empleo de determinados colectivos (para ello, las empresas que lo soliciten, deben cumplir determinados requisitos, tales como carecer de cualquier tipo de deuda con la Seguridad Social, entre otros). Un ejemplo de esta modalidad de contratación es el contrato indefinido de apoyo a emprendedoras/es.

«El contrato indefinido se caracteriza por no tener límite temporal».

A su vez, el contrato temporal es aquel que se concierta con límites temporales a la duración de la prestación de los servicios, siendo dicha duración como máximo de tres años, ampliables o no en función del convenio colectivo en el que se encuadre la actividad de la empresa. Además, atendiendo a la temporalidad de los contratos, se pueden distinguir tres tipos básicos: contrato de obra o servicio determinado (cuya obra o servicio debe tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa); contrato eventual por circunstancias de la producción (con objeto de atender a un aumento temporal en la carga de trabajo o actividad normal de la empresa) y contrato de interinidad (utilizado para sustituir de forma temporal a una persona con derecho a reserva de su puesto de trabajo).

«El contrato temporal puede ser de obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción y de interinidad».

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene como finalidad la cualificación profesional de las y los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Para ello, las y los trabajadores deberán ser mayores de 16 años y menores de 25 (aunque podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%), carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. Su duración mínima será de un año, siendo la máxima de tres años (ampliable por convenio colectivo).

«El contrato para la formación y el aprendizaje tiene como finalidad la cualificación profesional de las y los trabajadores».

Por último, el contrato en prácticas se utiliza para proporcionar la “práctica” o “experiencia” laboral necesaria a personas que se encuentren en posesión de un ciclo formativo de grado medio o superior, de una titulación universitaria o de un certificado de profesionalidad reconocido y carezcan de la misma. Para ello, no podrá haber transcurrido más de cinco años desde su finalización, o siete en caso de personas que presente algún tipo de discapacidad.

«El contrato en prácticas proporciona la experiencia laboral necesaria a quien está en posesión de un ciclo formativo».

Para conocer más acerca de las modalidades de contratación y otros temas relacionados con las relaciones laborales y la búsqueda de empleo, te invitamos a visitar nuestra Web de forma asidua.

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