Son muchas las técnicas existentes para la mejora del rendimiento laboral, destacando entre ellas la creada por Francisco Cirillo en la década de los 80, conocida como Técnica Pomodoro, la cual, ayuda administrar y organizar el tiempo de trabajo.

“La Técnica Pomodoro ayuda a mejorar el rendimiento laboral”

Efectivamente, desde empleorecursos.es queremos exponer esta técnica que permite mejorar la productividad de las y los trabajadores, lo que facilita afrontar situaciones de procrastinación,  reduce la aparición de conflictos, gestionar reuniones de forma eficiente, mejorar el trabajo en equipo, propicia el compromiso con la empresa, desarrolla la Inteligencia Emocional, etc.

“El objetivo de esta técnica es aumentar la concentración en el desarrollo de las tareas”

A modo general, la Técnica Pomodoro consiste en una secuencia temporal de trabajo. En concreto, realizar durante 25 minutos sin ningún tipo de distracción las tareas encomendadas (lo que se conoce como “pomodoro”) para posteriormente, descansar 5 minutos. A continuación, se volvería a repetir la secuencia. Cuando se hubiesen realizado 3 pomodoros (de igual duración, esto es, 25 minutos), se podrá realizar un descanso de 15 – 20 minutos.

“A pesar de su utilidad, no todas las personas la llevan a cabo de forma correcta”

A partir de lo anterior, está claro que está técnica no será de utilidad para todas las personas; sin embargo, en otras, se convierte en una herramientas muy potente para mejorar la productividad y evitar elementos distractores (redes sociales, conversaciones, llamadas telefónicas, búsquedas en Internet, etc.).

“Los periodos de descanso deben realizarse con actividades que no conlleven esfuerzo mental”

Dentro de este contexto, los periodos de descanso tienen gran importancia, ya que permiten al cerebro desconectar de la actividad laboral, por lo que se aconseja levantarse o moverse físicamente del lugar de trabajo durante los 5 minutos, para hacer lo que a cada cual le distraiga o reconforte, mejorando la productividad y la agilidad mental.

“Para conocer su efectividad, es necesario establecer indicadores de productividad medibles”

En empleorecursos.es entendemos que previamente a la utilización de la Técnica Pomodoro, es necesario conocer el tiempo requerido para ejecutar la tarea, para posteriormente, transformarlo en pomodoros. A continuación, se organizarán en intervalos diferentes de trabajo, determinando las acciones en los momentos de descanso, siendo necesario en todo caso, fijar una meta personal medible para así conocer la utilidad y el resultado de la aplicación de la técnica.

“En el mercado, existen gran variedad de herramientas o aplicaciones informáticas que ayudan a la medición del tiempo”

Para la correcta gestión del tiempo o pomodoros, existen múltiples aplicaciones informáticas que facilitan el proceso, destacando entre otras, Flat Tomato, Brain Focus, Tomato Timer, Tomighty, etc.

Para finalizar, el nombre pomodoro tiene su origen en el reloj de cocina que utilizó Francisco Cirillo para medir el tiempo de la tarea y de los descansos, el cual, tenía forma de tomate.


Son varias las cuestiones que se plantea la mujer trabajadora en el momento de quedarse embarazada. Por ello, desde empleorecursos.es queremos exponer de forma clara y esquemática los aspectos relacionados con esta contingencia laboral.

“A priori, no es necesario comunicar a la empresa que se está embarazada salvo que exista riesgo claro para ella o el/a bebé”

En primer lugar, destacar que no es necesario comunicar a la empresa que se está embarazada, salvo en el caso de que el desarrollo de la actividad profesional suponga un riesgo para la madre o el bebé, por lo que la empresa se vería obligada a tomar las medidas oportunas para eliminarlo (como siempre aconsejamos, en este caso, se comunique por escrito duplicado a la empresa quedándonos una copia firmada con el recibí por parte de la empresa).

“Las ausencias a reconocimientos prenatales son retribuidas, si están justificadas de forma adecuada”

Los permisos para reconocimientos prenatales son retribuidos, por lo que la futura madre podrá ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable (aportando posteriormente los justificantes de dichas ausencias). En el caso de tener que guardar algún día de reposo por realizarse alguna prueba, habría que solicitar la baja médica en el Servicio Público de Salud.

“Si las medidas de la empresa no reducen el riesgo para el embarazo, la trabajadora tiene derecho a solicitar la baja médica con el 100% de la base reguladora”

En el caso comentado de existir riesgo durante el embarazo en el puesto de trabajo (ya sea para la madre y/o bebé), y a pesar de que la empresa adopta todas las medidas necesarias persistiendo dicho riesgo, la trabajadora deberá solicitar la baja médica, teniendo derecho a percibir una prestación económica durante ese tiempo del 100% de la base reguladora por contingencias profesionales (generalmente, suele coincidir con el salario mensual). Mención especial tiene la situación de embarazo de riesgo, el cual, al no ser “motivado” por el puesto de trabajo, la empleada deberá solicitar su baja médica pero en este caso por Contingencias Comunes (con menor prestación).

“El despido por estar embarazada conllevaría a una declaración de nulidad del mismo”

En empleorecursos.es queremos señalar que si se produce una extinción de la relación laboral motivada por el hecho de estar embarazada, pudiendo demostrar de forma fehaciente, se considerará como discriminatoria, y por lo tanto, pudiéndose declarar como nula (teniendo por tanto derecho a recuperar su puesto de trabajo y a los salarios dejados de percibir). Para ello, habrá que interponer demanda en el Juzgado de los Social por “vulneración de derechos fundamentales” (teniendo en cuenta los plazos reflejados en nuestro post sobre “Cómo actuar ante un Despido”).

“A modo general, el permiso de maternidad es de 16 semanas, siendo las 6 inmediatamente posteriores al parto obligatorias”

La trabajadora embarazada, tendrá derecho a un permiso de maternidad de 16 semanas ininterrumpidas, siendo obligatorio disfrutar de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto. Dependiendo de la situación de maternidad, estas 16 semanas se pueden ampliar en dos semanas por cada hija/o a partir de la/o segunda/o en caso de parto múltiple; o nacimiento de un/a bebé con discapacidad.

En los casos de adopción o acogimiento (preadoptivo, permanente o siempre de duración inferior a un año, la situación depende de la edad del/a menor. Así, si tienen menos de 6 años, las 16 semanas ininterrumpidas de permiso se le sumarán dos más en casos de adopción o acogimiento múltiple por cada hija/o a partir del/a segundo/a, eligiendo la trabajadora la fecha de inicio de cómputo a partir de la decisión administrativa o judicial del acogimiento provisional o definitivo, o a partir de la decisión judicial por la que se constituya la adopción. En cambio, si son menores a partir de 6 años, el permiso tendrá una duración de dos semanas más si tiene discapacidad.

Llegados a este punto, es importante destacar que en los casos de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de las/os progenitores al país de origen de menor adoptada/o, el permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución de la adopción.

Al mismo tiempo, en el caso de fallecimiento del bebé, la madre tendrá derecho a disfrutar del permiso de maternidad durante las 6 semanas posteriores al parto, aunque puede solicitar reincorporarse a su puesto de trabajo si así lo desea.

“La prestación económica por maternidad asciende al 100% de la base reguladora por contingencias comunes del mes anterior”

En cuanto al importe de la prestación económica por maternidad de la Seguridad Social, éste es del 100% de la base reguladora por contingencias comunes (similar a los conceptos cotizables del salario). En concreto, esta base reguladora será el resultado de dividir la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la fecha de inicio del periodo de descanso por maternidad por el número de días a que dicha cotización se refiere.

“Los requisitos para acceder a la prestación de maternidad están en función de la situación laboral de la madre”

Dependiendo de la situación laboral de la madre, los requisitos para acceder a la prestación variarán. Así, si es trabajadora por cuenta ajena, dada de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social, debe acreditar:

  • Si es menor de 21 años no se exige período mínimo de cotización.
  • Si tiene entre 21 y 26 años, se le exigen 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso/baja maternal o si acredita 180 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.
  • Si la trabajadora es mayor de 26 años, se le exigen como mínimo 180 días, dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso por baja maternal o si acredita 360 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.

En cambio, para trabajadoras desempleadas:

  • Si percibe prestación contributiva, debe solicitar suspensión de la misma, la cual, una vez finalizada, previa reactivación de la demanda de empleo, dispone de 15 días para solicitar la reanudación de la prestación de desempleo.
  • Si percibe subsidio por desempleo, continuará percibiéndolo por la misma cuantía y duración.

Por último, las autónomas siempre que estén al corriente de pago con la Seguridad Social, tendrán los mismos requisitos que las empleadas del Régimen General.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Todas y todos hemos oído hablar en los últimos tiempos del Coaching, esto es, la técnica o disciplina en la que mediante un/a coach se le ayuda a la persona o grupos a conseguir una determinada meta u objetivo, así como a aprender de los errores durante el propio proceso.

Por ello, desde empleorecursos.es queremos tratar el mismo desde la perspectiva de la persona demandante de empleo. Por ello, desde nuestra perspectiva, entendemos que el Coaching se basa en la generación de planteamientos mediante la formulación de preguntas, ayudando a así a la persona demandante de trabajo a reflexionar de forma constructiva sobre su propio proceso de búsqueda (lo que se denomina en Psicología “discusión socrática”).

“Por medio del planteamiento de cuestiones, el Coaching ayuda a la persona desempleada a enfocar su proceso de búsqueda de empleo”

Analizando la literatura existente, son cuatro los ingredientes fundamentales del Coaching, esto es, la estrategia, el compromiso, la disciplina y por último, la perseverancia, los cuales desde nuestro punto de vista coinciden plenamente con los aspectos que hay que tener en cuenta en todo proceso de búsqueda de empleo para que sea eficaz y eficiente, por lo que desde empleorecursos.es podemos afirmar que el Coaching es una herramienta muy útil para aquellas personas que quieran mejorar su situación laboral.

“Fundamentalmente, el Coaching se basa en la estrategia, el compromiso, la disciplina y la perseverancia”

A través del Coaching, la persona desempleada puede definir con exactitud las metas a conseguir, focalizando sus esfuerzos en esa dirección y planteando nuevos retos a medida que se van consiguiendo (de todas y todos es sabido la importancia que tiene en la búsqueda de trabajo plantearse pequeños retos o metas para así evitar caer en el pesimismo o frustración). A partir de lo anterior, se establece el diseño de un plan de acción, ya que al saber cómo se van a alcanzar las metas planteadas, se obtienen las herramientas necesarias para encontrar trabajo, tales como la preparación de la entrevista personal, Curriculum, etc.

Además, el Coaching te permite aprender de tus errores, ya que se basa en el principio de que no existen los mismos como tales, sino oportunidades para el aprendizaje, lo que permite una mejora en la creatividad y en la visión para encontrar nuevos retos, produciendo una mejora en las capacidades personales (comunicación verbal y no verbal, liderazgo, trabajo en equipo, etc.; además de ganar confianza en sí misma/o, capacidades todas muy valoradas en los procesos de selección de las empresas)

Por último, se consigue mantener una actitud positiva mientras se está trabajando para conseguir la meta propuesta, aspecto muy importante en la búsqueda de empleo.

“En resumen, el Coaching en la búsqueda de empleo permite definir con claridad los objetivos, el diseño del plan de acción, mejorar las competencias personales y aprender de los errores por medio de una actitud positiva”.

Para finalizar, una vez más, les invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es, donde te ofrecemos ayuda en tu proceso de búsqueda de empleo, Derecho Laboral, Marca Personal, Coaching, etc., así como te orientamos laboralmente para conseguir tu objetivo profesional.


Desde empleorecursos.es queremos analizar la ya conocida sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) acerca del establecimiento de indemnización a la finalización de los contratos de interinidad. Más concretamente, son tres sentencias de fecha con fecha del 14 de septiembre que vienen a paliar las lagunas existentes de varias cuestiones planteadas en los tribunales españoles.

“Son tres las sentencias del TJUE que palian las lagunas de existentes en materia de indemnización laboral de los tribunales españoles”

Profundizando en ellas, nos centraremos en la referida al personal laboral temporal del Ministerio de Defensa, la cual según el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la cual, presentaba las dos cuestiones prejudiciales, por un lado, conocer si es discriminatorio que la finalización del contrato laboral temporal de interinidad no tenga asignada ninguna indemnización, como sí la tienen otros contratos temporales (por ejemplo el contrato de obras o servicios determinado, el contrato eventual, etc.); mientras que por otro, responde a la cuestión referida a si en la finalización de un contrato temporal se debe percibir la misma indemnización que la que corresponde al contrato indefinido siempre que dicha extinción sea por causas objetivas.

“Básicamente se intenta responder a la posible indemnización para los contratos de interinidad y la equiparación de ésta de los contratos temporales e indefinidos” 

Dicho Tribunal, no solo que es discriminatorio, sino contrario a la Directiva 1999/70 ce (relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada), ya que estima que los contratos temporales conlleven una indemnización distinta a la asignada a las y los trabajadores fijos, es decir, en concepto de condiciones de trabajo, se debe abonar la misma indemnización por razón de la finalización del contrato de duración determinada.

Por lo tanto, en palabras del TJUE, resulta discriminatorio que la finalización del contrato laboral temporal de interinidad no conlleve indemnización alguna, mientras que otras modalidades contractuales laborales temporales sí tienen establecida indemnización a su finalización (12 días por año). 

Las posibles consecuencias que se derivan de estas sentencias podría ser el establecimiento de una misma cuantía indemnizatoria para la contratación indefinida y la temporal referida a la interinidad, que se fijaría en 20 días por año.

Sin embargo, es importante indicar, que este hecho repercutiría a las y los trabajadores que tienen relación con la Administración en el derecho laboral, y no en quienes están bajo cobertura del derecho administrativo, pudiéndose ser extensible tal acuerdo a otros sectores de actividad administrativa y también al ámbito privado, en el que aplicando estrictamente la Sentencia se podría exigir la indemnización de 20 días por año trabajado en estos contratos de interinidad, cuando actualmente la extinción del contrato de interinidad no conlleva indemnización, no deduciéndose efectos de indemnización para otros tipos de contratos temporales a tenor de la sentencia comentada. 

“Esta Sentencia afectaría fundamentalmente a las y los trabajadores que tienen relación con la Administración en el derecho laboral” 

Por último, mencionar que estas sentencias remiten a los Tribunales nacionales la decisión definitiva, entrando aquí en juego otras fuentes del derecho, como bien pudieran ser la tasa de reposición de efectivos, la legislación nacional, jurisprudencia del tribunal constitucional y tribunal supremo.