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MEDIDAS DE CONTROL Y VIGILANCIA DE LAS Y LOS TRABAJADORES

A partir de la reciente adaptación de la normativa referente a la protección de datos de carácter personal

A partir de la reciente adaptación de la normativa referente a la protección de datos de carácter personal por medio de la publicación del Reglamento General de Protección de Datos (GDPR, en inglés), todos los organismos o empresas, tanto públicas como privadas, deben cumplir sus indicaciones respecto al tratamiento de los datos de personas físicas que disponen, lo que ha generado controversia y continuas dudas en las y los trabajadores.

“La gestión de los datos personales corresponde a la empresa”

Por ello, desde empleorecursos.es queremos resolver las dudas existentes relacionadas con esta materia respecto a las acciones de control y vigilancia que se llevan a cabo en las empresas, ya sean por medio de cámaras en sus instalaciones, GPS en vehículos, utilización de teléfonos móviles y portátiles corporativos, mails de empresa, etc., todas ellas derivadas de mencionado Reglamento (2016/679).

“El Reglamento General de Protección de Datos es una evaluación de la Ley General de Protección de Datos de Carácter Personal”

A modo general, la utilización de esto medios por las empresas, debe tener como utilidad principal (aparte de la evitación de delitos o dar seguridad a las instalaciones) el control y medición del rendimiento de las y los trabajadores en su puesto de trabajo, con objeto de determinar el grado de cumplimiento de sus obligaciones, el nivel de rendimiento, el horario de trabajo, el seguimiento de las medidas de seguridad y salud, es decir, lo recogido en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, esto es “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”).

“No es necesaria la autorización de las y los trabajadores para instalar cámaras de vigilancia”

Centrándonos en las cuestiones que más nos plantean en nuestra Web (empleorecursos.es), comenzaremos afirmando que es legal la instalación por parte de la empresa de cámaras de videovigilancia, siempre y cuando se informe de que se está grabando y del motivo que se persigue, no siendo necesaria la autorización de las y los trabajadores para su utilización.

“Existe jurisprudencia que indica que una concluida la jornada laboral debe desconectarse el GPS”

Respecto al dispositivo GPS con objeto de conocer los movimientos y posición de las y los trabajadores generalmente con los vehículos de la empresa, no es necesario que la persona empleada consienta su uso pero sí debe ser debidamente informada por la empresa. Dentro de este contexto, destaca la sentencia 3058/2017 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, la cual, refleja que el GPS de los coches de empresa debe estar apagado una vez finalizada la jornada laboral.

“Se puede grabar una conversación telefónica sobre trabajo si se interviene en ella”

En relación con el uso del teléfono como medio de conversación, es importante destacar que es legal grabar las mismas siempre y cuando la persona que lo hace participe en ella (a partir de lo recogido en la sentencia STC11/1984, del 29 de noviembre) y el contenido de la conversación transcurra sobre la actividad o en el contexto laboral.

“La empresa puede acceder al mail corporativo de las y los trabajadores para determinar el cumplimiento de las obligaciones laborales”

Otra cuestión que crea controversia es la legalidad del acceso al correo electrónico corporativo de las y los trabajadores por parte de la empresa, el cual, a partir de lo recogido en varias normativas y sentencias (como la STC 170/2013, de 7 de octubre) otorga la potestad para hacerlo, siempre y cuando vele por el cumplimiento de la actividad laboral.

Al mismo tiempo, en relación al acceso a Internet durante la jornada laboral por parte de las y los empleados, la empresa está en su derecho de bloquearlo en relación a aquellas páginas que considere que no son necesarias para el desempeño laboral (redes sociales, diarios digitales, etc.) en los dispositivos proporcionados por la misma (PC’s, portátiles, etc.), así como puede sancionar a las y los trabajadores que desde sus terminales móviles dediquen una parte importante de su jornada de trabajo a consultarlos.

En resumen, la empresa debe notificar a la persona trabajadora que en cualquier momento puede hacer uso de los dispositivos o aplicaciones que le cede para la prestación de su jornada laboral comprometiéndose ésta no solo a facilitar su acceso en cualquier momento, sino en ponerlos en disposición de la empresa. En muchas ocasiones, y dependiendo del puesto de trabajo en cuestión, estas cláusulas suelen aparecer en el propio contrato de trabajo.

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