COVID19: DERECHO A VACACIONES

Tradicionalmente en España, ya sea por el excesivo calor en algunas regiones de nuestro país que impiden el

Tradicionalmente en España, ya sea por el excesivo calor en algunas regiones de nuestro país que impiden el desarrollo “normal” de la jornada laboral, por estar regulado en algunos convenios colectivos, o por costumbre, en el mes de agosto el mercado de trabajo sufre un “parón”, al ser el mes del año elegido en la mayoría de las empresas para el disfrute del periodo de vacaciones.

“La actual situación de crisis sanitaria ha aumentado la controversia sobre el disfrute de las vacaciones”

Además de las habituales controversias que existen respecto a la gestión del periodo de vacaciones (que ya tratamos en un post anterior en empleorecursos.es), este año tras la pandemia sanitaria provocada por la COVID-19, son mayores las dudas planteadas tanto para trabajadoras/es, como para la empresa.

En ocasiones, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento, gestionar las vacaciones de las y los colaboradores no es tarea sencilla, al tener que  conjugar el derecho al disfrute de las mismas con la necesidad de mantener la cobertura o actividad de la empresa sin que las y los clientes se vean afectados. Para ello, es esencial mantener principios de equidad y no discriminación, ya sea por la modalidad contractual (tienen el mismo derecho las personas con contratos temporales e indefinidos), la situación personal o familiar, antigüedad, etc. Por lo que la gestión por medio de alguno de las múltiples aplicaciones informáticas existentes en el mercado es de gran utilidad.

“Las vacaciones solo se pueden abonar si finaliza la relación laboral o se tiene un contrato por ETT de menos de un año de duración”

Como norma general, la regulación del periodo de vacaciones viene recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, aunque suele aparecer con mayor detalle en la mayoría de convenios colectivos, con aspectos tales como la indicación de que su cómputo debe ser anual, siendo un periodo retribuido por parte de la empresa, así como no se pueden sustituir por compensación económica, excepto en el caso de que haya cesado la relación laboral con la empresa y queden pendientes días de vacaciones por disfrutar, o trabajadoras/es de ETT con contratos de menos de un año de duración.

“No es cierto que la empresa pueda imponer el periodo de disfrute de las vacaciones”

Ya comentábamos que el periodo de vacaciones no puede ser inferior a 30 días por año trabajado, así como la elección del mismo estará en función de lo marcado en el convenio colectivo de referencia, por lo que se rompe el mito de que la empresa puede imponerlas cuando quiera, al tener que haber sido fijadas con al menos 2 meses de antelación.

Respecto a la imposición por parte de la empresa del periodo de vacaciones de manera unilateral, es interesante mencionar la sentencia del Juzgado de los Social nº 1 de Cáceres del 30 de junio de 2020, donde la empresa aprovechando la situación vivida por la COVID19, impuso a las y los trabajadores demandantes una fecha concreta para el disfrute de las mismas, la cual, es rechazada. Además, en la sentencia se recalca la necesidad de consensuar de manera conjunta dicho periodo de disfrute.

“El periodo en que se ha estado en el ERTE no genera vacaciones”

En relación con la pandemia, es importante mencionar que las personas que han estado formando parte de un ERTE como modo de hacer frente la empresa a la COVID-19, durante el periodo que han estado formando parte del mismo, no han devengado vacaciones, es decir, no han generado días, por lo que este año no se podrá contar con los 30 días naturales a disfrutar de vacaciones.

“Sufrir una IT paraliza el periodo de disfrute de las vacaciones”

También suele ser habitual foco de controversia cuando coincide el periodo de disfrute de las vacaciones con una situación de incapacidad temporal (IT) de la persona trabajadora. Sin embargo, en este contexto hay que hacer una mención al motivo de la IT, ya que si el origen viene derivado de un embarazo, parto, lactancia natural o suspensión del contrato por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a su posterior disfrute independientemente de que haya finalizado el año natural que corresponda; mientras que si la IT es derivada de una contingencia diferente, el periodo para disfrutarlas no podrá exceder los 18 meses a partir del final del año en el que se deberían haber disfrutado.

“Los permisos retribuidos no se recuperan si coinciden con las vacaciones”

Por último, y no menos llamativo, es la reciente sentencia de la Audiencia Nacional respecto a la recuperación de los permisos retribuidos que coincidan durante el periodo de disfrute de las vacaciones (del 6 de julio de 2020). En la misma, se indica que estos permisos retribuidos se pierden, al estar su derecho a disfrute asociados al tiempo de trabajo, por lo que no son asimilables a los periodos de IT comentados anteriormente (dónde su fin es la recuperación de la salud para trabajar).

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