DERECHO DE HUELGA: EFECTOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL

Se puede afirmar que el derecho de HUELGA hace referencia al cese legítimo de forma concertada por parte

Se puede afirmar que el derecho de HUELGA hace referencia al cese legítimo de forma concertada por parte de las y los trabajadores de la prestación de los servicios que realizan en la empresa con objeto de defender sus intereses. Sin embargo, debido a sus particularidades, existe múltiple normativa que lo regula, de ahí su complejidad.

“La Huelga es un derecho fundamental de las y los trabajadores”

Continuando con nuestro anterior post sobre los Aspectos Clave sobre la Huelga de Trabajadores, desde empleorecursos.es queremos, ante la inminente convocatoria de huelga general, reflexionar sobre cómo afecta ésta a las y los trabajadores y empresa desde el punto de vista Laboral y de Seguridad Social, al constituirse como un derecho fundamental en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.

“La representación de las y los trabajadores debe comunicarse en plazo la declaración”

Por ello, para su convocatoria debe seguirse un procedimiento establecido, partiendo de la comunicación por escrito de la declaración de huelga tanto a la empresa como a la autoridad laboral por parte de las y los representantes de las/os trabajadoras/es en los cinco días antes de su inicio o diez en caso de servicios públicos. En dicha declaración, se especificará de forma detallada los objetivos a perseguir, la fecha de inicio y las personas que componen el Comité de Huelga (con un máximo de 12 trabajadoras/es). A partir de lo anterior, y desde el momento del preaviso de huelga, las partes implicadas (comité y empresa) están obligadas a negociar para poner fin al conflicto, teniendo el acuerdo final alcanzado eficacia similar a la del Convenio Colectivo (la Administración en función de los efectos de la huelga, podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio).

“La persona trabajadora no está obligada de comunicar a la empresa si va hacer o no huelga”

En cuanto al ejercicio del derecho de huelga en sí, éste se puede llevar a cabo de dos formas, como HUELGA TOTAL (la persona trabajadora no acude a su puesto de trabajo durante toda la jornada laboral) y HUELGA PARCIAL (el paro laboral que lleva a cabo el/a trabajador/a corresponde a un % de la jornada laboral a realizar). Dentro de este contexto, cabe mencionar que son ilegales las huelgas por motivos políticos, las de solidaridad o apoyo y las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo, así como ilícitas las de celo o trabajo a reglamento, las que se realicen en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir todo el proceso productivo y, en general, cualquier forma de alteración colectiva del régimen de trabajo distinta a la huelga.

En cuanto a los efectos que tiene la HUELGA sobre la situación en la que queda la persona trabajadora que se acoge a su derecho de ejercerla, desde empleorecursos.es los analizamos tanto desde el punto de vista Laboral y como de Seguridad Social.

Así, desde el punto de vista LABORAL:

  • Las y los trabajadores no tienen obligación de comunicar que pretenden hacer huelga.
  • No se extingue la relación de trabajo (sigue vigente el contrato).
  • A pesar de ello, el contrato de trabajo se considera “suspendido”, esto es, no se tiene derecho a percibir el salario de la jornada no trabajada, así como la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias y la correspondiente a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga.
  • A raíz de lo anterior, no se descuenta el periodo de huelga a efectos de antigüedad, permisos o vacaciones.
  • Sin embargo, no se tendrá derecho a la prestación económica por desempleo.
  • Las y los “huelguistas” no pueden ser sustituidas/os por trabajadoras/es que no tuviesen vinculación laboral con anterioridad en la empresa (no se puede contratar a nuevas/os empleadas/os para sustituirlas/os en la jornada de huelga).
  • Si se prestan servicios básicos para la empresa (mantenimiento, seguridad, etc.) o servicios públicos, en ocasiones no se puede ejercer el derecho de huelga (la autoridad gubernativa puede acordar servicios mínimos).

A su vez, desde el punto de vista de SEGURIDAD SOCIAL, las consideraciones a tener en cuenta son:

  • No existe la obligación de cotizar (para la empresa como para el/a trabajador/a) durante el periodo de huelga, estando la persona trabajadora en situación de alta especial.
  • Ante lo anterior, el o la trabajadora puede suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social como consecuencia de huelga legal.
  • La persona trabajadora no tendrá derecho a la prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante la huelga y mientras dure la misma.
  • Sí se tiene derecho al subsidio por maternidad o paternidad.
  • Perdura el derecho a recibir asistencia sanitaria.
  • La empresa es la encargada de comunicar a la Seguridad Social qué trabajadoras/es han realizado huelga, así como la fecha de reincorporación.

Por último, para completar todo lo anterior, y a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (RRHH) no queremos dejar pasar la oportunidad de indicar, desde un punto de vista práctico, cómo las empresas deben comunicar el tiempo de huelga realizado por las y los trabajadores a la Seguridad Social. Así, existen dos modos de realizarlo:

  1. Por medio de remesas, tal y como recogen los Boletines de Noticas RED (2012/10 y 2016/01). En estos casos, para comunicar el inicio de la huelga deberá mecanizarse un movimiento MIN (o MC), con tipo de inactividad:
    • Tipo 2 para la huelga total y la fecha del primer día de huelga.
    • Tipo 3 para la huelga parcial con el coeficiente de actividad (hace referencia a la jornada realmente trabajada) y la fecha del primer día de huelga.
    • A su vez, para comunicar el fin de la huelga, se registrará un movimiento MIN (o MC), con el tipo de inactividad en blanco y la fecha del día siguiente al último día de huelga.
  1. A través de Afiliación On Line, donde se anotan los mismos datos relativos al tipo de inactividad (2 o 3 + coeficiente) a través de la opción “Cambio de Contrato (Tipo/Coeficiente)”.

En cuanto al plazo de registro, estará sujeto a lo indicado en el Boletín de Noticas RED 2015/08, donde se recoge que podrán mecanizarse “a lo largo de todo el mes que coincida con el de la fecha de la variación y hasta el penúltimo día del mes inmediatamente posterior a dicha fecha”.

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