EL DESIGN THINKING EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

En la actualidad, las enormes dificultades a las que se enfrentan las empresas, tanto por la complejidad del

En la actualidad, las enormes dificultades a las que se enfrentan las empresas, tanto por la complejidad del mercado en el que operan como por el entorno laboral en el que se encuentran, generan una constante incertidumbre que desde el punto de vista de las personas de la organización, genera situaciones de estrés, desmotivación, baja productividad, etc.

“El éxito de los cambios en la empresa está asociado a las personas que la componen”

Dentro de este contexto, es donde tiene lugar la aplicación del DESIGN THINKING (entendido de forma general como un método ágil e interactivo para generar ideas innovadoras a partir no solo de entender qué quieren las y los clientes, sino el motivo del por qué lo quieren, utilizando para ello la metodología empleada por las y los diseñadores, de ahí su nombre, como son generación de prototipos y testeo de soluciones).

“La experiencia del cliente exitosa favorece el crecimiento del negocio”

En empleorecursos.es somos de la opinión que para hacer frente a esta situación, el departamento de gestión del talento (recursos humanos) tiene un papel protagonista, ya que las y los empleados constituyen la auténtica ventaja competitiva de la empresa, por lo que para favorecer la experiencia del cliente, no hay herramienta mejor que potenciar la de las personas trabajadores (Employee Experience), ya sea por medio de políticas y medidas que mejoren el espacio físico, formas de relacionarse, estilo de liderazgo, performances, desarrollo, conciliación, igualdad, etc., más que en la mera gestión de procesos.

“Unir la experiencia de las y los trabajadores con la del cliente potenciará los beneficios de la empresa”

Para comprender mejor el concepto de DESIGN THINKING, nos basaremos en la definición de Tim Brown (profesor de la escuela de ingeniería de la Universidad de Stanford y CEO de la consultora IDEO), definiéndola como una metodología que “nos da otra manera de afrontar los problemas. En vez de volver por defecto a nuestro enfoque normal en el que tratamos de hacer la mejor elección entre las opciones disponibles, nos anima a apostar por un pensamiento divergente y crear nuevas opciones que no existían” (existiendo cierta relación con el pensamiento lateral).

Según las aportaciones de Brown, son cinco los aspectos del pensamiento de diseño que hay que tener en cuenta a la hora de abordar un determinado problema o cuestión, como son en primer lugar, priorizar a las personas, sus necesidades, cultura y contexto en el que se encuentran, esto es, fomentar la cultura empática en la empresa; posteriormente, definir los problemas o necesidades a atender; en tercer lugar, cambiar nuestros patrones tradicionales de pensamiento para generar nuevas ideas; exponer prototipos de esas ideas sin acabar y ponerlos en marcha, con objeto de aprender de sus fortalezas y debilidades; y por último, tiene lugar el testeo de los prototipos por medio del fomento de la participación activa de todas las partes, es decir, de quién diseña y quién consume el producto o servicio.

Por todo ello, trabajar el lado humano de esta metodología o el HUMAN DESIGN THINKING e convierte en un desafío para la gestión del talento en la empresa, por lo que debe fundamentarse en:

En resumen, la aplicación del DESIGN THINKING en la gestión del talento de la empresa se convierte en una herramienta útil no solo para la acompañar la implantación de la estrategia general sino que también es una estrategia que permite la atracción y retención del talento, lo que repercute en el crecimiento de la organización en un entorno laboral tan cambiante como el actual.

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